đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện tập đoàn hoa sen tại tp hcm

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
 
 
 
 

ĐẶNG TẤT THÀNH

 

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN
TẬP ĐOÀN HOA SEN TẠI TP.HCM
 

 

 

 
 
 

 
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ 

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

 

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
 
 

ĐẶNG TẤT THÀNH

 
 

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN
TẬP ĐOÀN HOA SEN TẠI TP.HCM
 

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02 

 

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

 

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của
nhân viên tại văn phòng đại diện Tập đoàn Hoa Sen tại TP.HCM” là công trình
nghiên cứu của chính tác giả, nội dung được đúc kết từ quá trình học tập và các kết quả
nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua, số liệu được sử dụng là trung thực và có nguồn
gốc trích dẫn rõ ràng. Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của
PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN

Tác giả luận văn

ĐẶNG TẤT THÀNH

 


LỜI CẢM ƠN
Tôi chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu và Khoa Đào tạo sau đại học Trường đại
học Tài chính – Marketing đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và nghiên cứu
trong suốt thời gian qua.
Tôi chân thành cảm ơn các Thầy, Cô Trường đại học Tài chính – Marketing đã
nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt quá trình tham gia học tập tại trường.
Tôi chân thành cảm ơn Thầy – PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN đã tận tình chỉ bảo,
góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi chân thành cảm ơn gia định, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi
nhất để tôi hoàn thành luận văn này.

Tác giả luận văn

ĐẶNG TẤT THÀNH

 


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ......................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và cấu hỏi nghiên cứu .................................................... 1
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 1
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... 3
1.6 Bố cục của đề tài nghiên cứu ........................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 5
2.1 Khái niệm về sự hài lòng ................................................................................. 5
2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc ................................................................. 7
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................. 7
2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................. 9
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) .................................................. 10
2.2.4 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ....................................................... 12
2.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) ...................................................... 13
2.2.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1961)............ 14
2.2.7 Quan điểm của Hackman và Oldham (1974) .......................................... 15
2.2.8 Thuyết nhu cầu cấp bậc cho người châu á của Hellmut Schütte (1998) . 16
2.3 Các mô hình nghiên cứu trước về đánh giá sự hài lòng công việc ................ 17
2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới................................................. 17
2.3.2 Một số mô hình nghiên cứu trong nước .................................................. 22
2.3.3 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
............................................................................................................ 23
2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................ 1

2.4.1 Định nghĩa các nhân tố .............................................................................. 3

 


2.4.2 Giả thiết nghiên cứu................................................................................... 5
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 9
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 11
3.1 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 11
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 11
3.1.2 Nghiên cứu chính thức............................................................................. 12
3.2 Thiết kế mẫu .................................................................................................. 14
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 14
3.2.2 Kích thước mẫu........................................................................................ 15
3.3 Thang đo và bảng phỏng vấn ......................................................................... 16
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................... 18
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 19
4.1 Giới thiệu chung về VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại Tp.HCM............................. 19
4.1.1 Thông tin tập đoàn ................................................................................... 19
4.1.2 Sơ lược lịch sử hình thành ....................................................................... 19
4.1.3 Tình hình kinh doanh ............................................................................... 20
4.1.4 Tình hình nhân sự tại VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại Tp.HCM ................ 21
4.2 Kết quả khảo sát ................................................................................................. 23
4.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................ 23
4.2.2 Phân tích dữ liệu ...................................................................................... 27
4.2.3 Kết quả đo lường về sự hài lòng với công việc của người lao động ....... 43
4.2.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm nhân khẩu học
............................................................................................................ 48
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................... 57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP ......................................... 58

5.1 Kết luận .......................................................................................................... 58
5.2 Một số gọi ý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên tại Tập đoàn
................................................................................................................... 59
5.2.1 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đặc điểm Công việc .................. 59
 


5.2.2 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Thu nhập .................................... 60
5.2.3 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đào tạo và thăng tiến ................ 62
5.2.4 Gợi ý nâng cao sự hài lòng về nhân tố Cấp trên...................................... 63
5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................. 66
Tóm tắt chương 5 ................................................................................................... 67
Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 68
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI THẢO LUẬN ............................................... 1
PHỤ LỤC 2: PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN.......................................................... 73
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH 20 NGƯỜI THẢO LUẬN VÀ PHỎNG VẤN ..... 76
PHỤ LỤC 4 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO .............................................................. 78
PHỤ LỤC 5: MÔ HÌNH HỒI QUY..................................................................... 92
PHỤ LỤC 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ ...................................................................... 94

 


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)
Hình 2.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Hình 2.4: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Hellmut Schütte (1998)
Hình 2.5: Đề xuất mô hình nghiên cứu
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu

 


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Bảng 2.2 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo hài lòng trong công
việc
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát cấu thành nhân tố
Bảng 3.1: Tiến độ nghiên cứu
Bảng 3.2: Bảng phỏng vấn được thiết kế
Bảng 4.1 Kết quả kinh doanh của Tập đoàn Hoa Sen
Bảng 4.2 Lao động của VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại Tp.HCM
Bảng 4.3: Mẫu chia theo giới tính
Bảng 4.4. Mẫu phân chia theo độ tuổi
Bảng 4.5: Mẫu phân chia theo học vấn
Bảng 4.6: Mẫu phân chia theo vị trí công việc
Bảng 4.7: Mẫu phân chia theo số năm làm việc
Bảng 4.8: Kết quả cronbach alpha của các thang đo đặc điểm công việc
Bảng 4.9: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo thu nhập
Bảng 4.10: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.11: Kết quả cronbach alpha của các thang đo quan hệ với cấp trên
Bảng 4.12: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 4.13: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo điều kiện làm việc
Bảng 4.14: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo mức độ hài lòng
Bảng 4.15: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo
Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Barlett's Test của biến độc lập
Bảng 4.17: Kết quả EFA đối với các biến độc lập
Bảng 4.18: Kiểm định KMO and Barlett's Test của biến phụ thuộc

 


Bảng 4.19: Kết quả EFA đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.20: Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.21: Các giá trị về đặc điểm công việc
Bảng 4.22: Các giá trị về thu nhập
Bảng 4.23: Các giá trị về đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.24: Các giá trị về cấp trên
Bảng 4.25: Các giá trị về mối quan hệ đồng nghiệp
Bảng 4.26: Các giá trị về điều kiện làm việc
Bảng 4.27 Các giá trị về mức độ hài lòng của nhân viên
Bảng 4.28: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm giới tính
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định phương sai cho giới tính và mức độ hài lòng
Bảng 4.30: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm giới tính
Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm tuổi
Bảng 4.32: Kết quả kiểm định phương sai cho tuổi và mức độ hài lòng
Bảng 4.33: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm tuổi
Bảng 4.34: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo trình độ học vấn
Bảng 4.35: Kết quả kiểm định phương sai cho trình độ học vấn và mức độ hài lòng
Bảng 4.36: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm trình độ học vấn
Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo vị trí công việc
Bảng 4.38: Kết quả kiểm định phương sai cho vị trí công việc và mức độ hài lòng
Bảng 4.39: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm vị trí công việc
Bảng 4.40: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo số năm làm việc
Bảng 4.41: Kết quả kiểm định phương sai cho số năm làm việc và mức độ hài lòng
Bảng 4.42: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm số năm làm việc

 

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

:

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

CNV

:

Cán bộ công nhân viên

DF

:

Bậc tự do (Degrees of Freedom)

EFA

:

Phân tích nhân tố khám phá (Exploration Factor Analysis)

ERG

:

Thuyết ERG (thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển –
Existence needs Relatedness needs Growth needs)

JDI

:

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

KMO

:

Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố (KaiserMeyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)

NV

:

Nhân viên

Sig.

:

Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance level)

SPSS

:

Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội
Statistical Package for Social Sciences)

Std.Dev.

:

Độ lệch chuẩn (Standard Deviation)

VPĐD

:

Văn phòng đại diện

 


TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu này thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại văn phòng đại diện (VPĐD) Tập đoàn
Hoa Sen tại TPHCM; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
tại văn phòng đại diện (VPĐD) Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM; (3) Kiểm tra liệu có
sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố nhân khẩu học
(giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh vị trí công việc và thời gian công tác).
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn của nhân viên đang làm tại Tập đoàn Hoa Sen bao gồm: Đặc điểm công việc, thu
nhập, đào tạo và thăng tiến , cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi của
công ty. Sau khi phỏng vấn và thảo luận, tác giả loại bỏ nhân tố “phúc lợi”, vì trùng

với nhân tố “thu nhập”. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
Alpha và phân tích nhân tố (EFA), kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích ra đó là
đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và
điều kiện làm việc.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được mức độ thỏa mãn của nhân
viên đang làm việc tài Tập đoàn Hoa Sen chịu sự tác động của 6 nhân tố, bao gồm.
Đặc điểm công việc
Thu nhập
Cấp trên
Đào tạo thăng tiến
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Trong 6 nhân tố trên, Thu nhập là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên, tiếp đến là mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đặc điểm công việc, đào tạo và cuối cùng là cấp trên.
Phương trình hối quy tuyến tính được viết như sau:
THOAMAN = 2.885E-16 + 0,316 CONGVIEC + 0,404 DONGNGHIEP + 0,379

 


DKLV + 0,513 THUNHAP + 0,204 DAOTAO + 0,189 CAPTREN
Bằng phân tích ANOVA ta thấy: không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân
viên theo một số đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức
danh vị trí công việc và thời gian công tác. Dựa trên kết quả khảo sát, đề tài đưa ra một
số gợi ý, giải pháp cần thiết tại Tập đoàn Hoa Sen để nâng cao sự thỏa mãn của nhân
viên đang làm việc tại Tập đoàn

 

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Chặng đường gần 15 năm từ khi mới được thành lập đến nay (2001 - 2015) tuy chưa
dài, song Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen (Tập đoàn Hoa Sen) đã từng bước đạt

được những thành tựu đáng kể, khẳng định được tầm vóc của một doanh nghiệp năng
động trong hội nhập kinh tế, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước nói chung
và kinh tế địa phương nói riêng.
Là một trong những doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh tôn, thép hàng đầu Việt
Nam, đồng thời cũng là nhà xuất khẩu tôn, thép hàng đầu khu vực. Tập đoàn Hoa Sen
luôn quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng, hiện đại hóa, nhằm duy trì vị thế trong
bối cảnh hội nhập kinh tế đang trở thành xu thế tất yếu. Để nâng cao chất lượng hàng
hóa, dịch vụ thì ngoài việc đáp ứng các tiêu chuẩn về điều kiện vật chất thì yếu tố về
nguồn nhân lực cũng là yếu tố then chốt. Trong đó, sự hài lòng của người lao động là
yếu tố quyết định thành công. Chính năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc
chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. Do
vậy, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động? Làm thế nào để
người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? Làm thế nào để
dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng
hái? Là những câu hỏi cần phải xem xét. Đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng đối với công
việc của nhân viên tại văn phòng đại diện Tập đoàn Hoa Sen tại TP.HCM” được chọn

để nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, để từ
đó nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được với
yêu cầu ngày càng đổi mới trong thời kỳ hội nhập, đồng thời tìm ra các giải pháp cần
thiết giúp các nhân viên tâm huyết phục vụ tập đoàn, phát huy năng lực, khả năng của
từng nhân viên, từ đó phát huy tính thống nhất, tinh thần tập thể, duy trì sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và cấu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc và tình
1 
 


hình thực tế tại tập đoàn, đề tài được thực hiện nhằm các mục tiêu sau:
Mục tiêu chung
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại văn phòng đại diện (VPĐD) Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM.
Mục tiêu cụ thể
Chọn ra các yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên
VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM. Trong đó, yếu tố nào ảnh hưởng “mạnh nhất”
đến sự hài lòng, mô hình hồi quy về các yếu tố tác động đến sự hài lòng.
Đánh giá sự hài lòng công việc giữa các nhân viên theo một số đặc điểm nhân
khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức danh.
Đưa ra một số gợi ý cho lãnh đạo nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của
nhân viên tại VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại VPĐD
Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM?
Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa các đối tượng trong Tập
đoàn Hoa Sen theo một số đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, thâm niên, chức danh không?
Tập đoàn cần nên làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của nguồn
nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển của tập
đoàn?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng trong công việc của các nhân viên đang
làm việc tại VPĐD Tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi VPĐD Tập đoàn
Hoa Sen tại TPHCM. Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong
phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc.

2
 


Các thông tin về nhân sự được thu thập tại Tập đoàn Hoa Sen.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính và
phương pháp định lượng, trong đó:
Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực trạng sử
dụng nhân viên trong thời gian qua thông qua các số liệu thứ cấp, và thảo luận nhóm
với Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng
công việc của nhân viên.
Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu thập dữ
liệu, ý kiến đánh giá, sự hài lòng của những người lao động đang làm việc tại tập đoàn
thông qua phiếu khảo sát.
Đối tượng khảo sát: Là nhân viên tại VPĐD tập đoàn Hoa Sen tại TPHCM.
Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công cụ
thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), hồi quy. P hân tích Anova cũng được thực hiện để làm rõ vấn đề
liên quan đến các giả thiết của nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ hài lòng về công việc
của nhân viên, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
Góp phần vào sự hiểu biết về sự hài lòng công việc của nhân viên ở các nhân tố,
khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân
chia theo các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian

công tác, chức danh.
Giúp lãnh đạo Tập đoàn Hoa Sen hiểu rõ các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của nhân viên.
Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng Nhân sự có thể thực hiện hàng
năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ chức tại tập
đoàn. Đây cũng là một cơ hội để nhân viên nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp
3
 


phòng tổ chức cán bộ, cũng như lãnh đạo Tập đoàn Hoa Sen hiểu rõ tác dụng, hiệu
quả của công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập,
phúc lợi nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những gợi ý, chính sách cho phù
hợp với từng thời kỳ.
1.6 Bố cục của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương.
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp

4
 


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm về sự hài lòng
Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển

Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một
nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự hài lòng công việc có thể được hiểu là
điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lòng
công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935)[28]. Ông cho rằng
sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của
các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như
một biến riêng. Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên
sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự hài lòng trong
công việc với một số biến về môi trường làm việc, yếu tố vật lý và tâm lý làm cho
người lao động hài lòng khi họ làm việc.
Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lòng trong công việc là sự định hướng cảm
xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
- Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là một đáp
ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc.
Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của công việc.

5
 


Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một phản
ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được hài lòng các nhu cầu.

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ
mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm
trong tổ chức.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định
nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc
môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được
các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự hài lòng công việc bao gồm. Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm.
Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc định nghĩa theo một cách
đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc của
mình.
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, tuy nhiên, sự hài
lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự
hài lòng công việc được mang lại khi người lao động có công việc thách thức, phần
thưởng công bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác và hỗ trợ từ
đồng nghiệp.
Sự hài lòng công việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với công việc,
xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực
6
 

đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn đến có
hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, sự hài lòng công
việc được hiểu như là thái độ của người lao động. Có hai cách để có thể nhận biết
được thái độ người lao động.
Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao động.
Thứ hai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi
của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lường
sự hài lòng công việc của người lao động hoặc đo lường chung bằng bảng câu hỏi hoặc
tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá
mức độ hài lòng công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi.
2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến
các lý thuyết về động viên và sự hài lòng. Phần dưới đây là phần tóm tắt một số lý
thuyết trong phạm vi tài liệu tiếp cận được.
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính. nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố
thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ...
Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người
không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu
tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu
cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố
tinh thần như sự đòi hỏi an toàn, nhu cầu được tôn trọng, vinh danh với một cá nhân,...
các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao
này.
Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các
nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những
nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu

7
 


cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được hài lòng ngày càng
mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ.

Nhu cầu
tự thể hiện
bản thân
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu cơ bản

Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)
Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi...
đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ bản nhất.
Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì con
người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản
được đảm bảo. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của
con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và được che chở
bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao
động, cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
Nhu cầu xã hội (love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương, muốn
được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu
tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm cũng đem lại
kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao.
Nhu cầu được tôn trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể
hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng, nể trọng thông

qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, có
lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.

8
 


Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được xếp vào
bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng của mình
để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt.
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên đó đang ở cấp
độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp nhằm hài lòng
nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao nhất và giữ được nhân
viên làm việc với tổ chức.
2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển. Clayton
Alderfer giáo sư đại học Yale dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau. Alderfer
(1969) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình.
Ông cho rằng. Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các
nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài
lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết
cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu tự trọng (được tôn trọng).
Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự

phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự
trọng và tôn trọng người khác).

9
 


Nhu cầu
phát triển

Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu tồn tại

Hình 2.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm
Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở
và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang hài lòng
các nhu cầu khác. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được hài lòng thì
một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn. Thuyết ERG giải
thích được tại sao người lao động hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm
việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường
lao động. Khi người lao động chưa cảm thấy hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu
phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách để hài lòng ở môi trường làm việc khác.
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959)
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai nhân tố của
Hezberg (1959) cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai
điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này
không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho

rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa
học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác.

10
 


Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu đề xuất mô hình hai nhân tố,
chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên - nhân tố bên trong và các nhân tố
duy trì - nhân tố bên ngoài.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Sự thách thức của công việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Các cơ hội thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp

Ý nghĩa của các thành tựu

Điều kiện làm việc
Chính sách của công ty

Sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện

Cuộc sống cá nhân

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959)
Các nhân tố động viên (Motivator) gồm sự thách thức của công việc, các cơ hội
thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý
nghĩa của các trách nhiệm. Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sự
hài lòng trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉ hơn.
Ngược lại sẽ gây cho họ sự không hài lòng nhưng chưa chắc gây bất mãn trong công
việc.
Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân
phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty,
cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân. Nếu các nhân tố duy trì
được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có tình trạng hài
lòng và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này. Nếu nhân viên cảm thấy
lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt thì sẽ dễ gây
ra tình trạng bất mãn. Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm bớt sự giám sát
11
 


và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khi các nhân tố bất

mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng. Vì vậy,
các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng tiến, sự thừa nhận và
giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ chức.
2.2.4 Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập trung vào
nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Nghiên cứu của Maslow và Hezrberg dựa
trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nỗ lực tạo ra kết quả nhằm hài lòng nhu
cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nỗ lực, hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành
vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa
trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá
nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung
bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Thuyết mong đợi của
Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp của 3 yếu tố: hấp lực,
mong đợi và phương tiện.
Mong đợi (expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như thời gian,
con người, kỹ năng để thực hiện và sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ như
thông tin, sự giám sát, định hướng,
Phương tiện (Instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng họ sẽ nhận
được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. Khái niệm này được thể hiện
qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị ảnh hưởng bởi các nhân
tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động
được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, tin tưởng vào
sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay phạt.
Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt được mục
tiêu. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá
nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hấp lực như: sự quan tâm đến kết quả hay phần
thưởng mà cá nhân đó đạt được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt
được tương xứng với phần thưởng được nhận.
12