Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh bắc ninh đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THU HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TẠI TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THU HÒA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TẠI TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
XÃC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

Hà Nội – 2015


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

DN

Doanh nghiệp

2

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn.

5

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

6

GCN

Giấy chứng nhận

7

THCS

Trung học cơ sở

8

THPT

Trung học phổ thông

9

CNKT

Công nhân kỹ thuật

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Stt

Bảng biểu

Trang

1

Bảng 1.1. Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa

11

2

Bảng 1.2. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển

12

3

Bảng 1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

13

4

Bảng 1.4. Đánh giá nhu cầu phát triển

23

5

Bảng 1.5: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

29

6

Bảng 2.1. Lao động và thu nhập của người lao động

39

7

Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu lao động chia theo nhóm tuổi

44

8

Bảng 2. 3: Lực lượng lao động chia theo giới tính, khu vực

45

thành thị, nông thôn
9

Bảng 2.4. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ
học vấn

46

10

Bảng 2.5. So sánh trình độ học vấn người lao động của tỉnh Bắc
Ninh với một số tỉnh thành khác

47

11

Bảng 2.6. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ
chuyên môn - kỹ thuật

47

12

Bảng 2.7. So sánh trình độ chuyên môn – kỹ thuật của người lao
động giữa Bắc Ninh và một số tỉnh thành khác.

49

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Stt

Sơ đồ

Trang

1

Sơ đồ 1.1. Các bước của quá trình đào tạo và phát triển

19

2

Sơ đồ: 1.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo

22

3

Sơ đồ 1.3. Mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập

iii

26


MỤC LỤC

Chƣơng 1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

i

DANH MỤC BẢNG BIỂU

ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

iii

LỜI MỞ ĐẦU

1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.1.

Các khái niệm cơ bản

7

1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực

7

1.1.2.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

8

1.1.3.

Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa

10

1.2.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV

12

1.2.1.

Các hình thức đào tạo và phát triển

12

1.2.1.1.

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

14

1.2.1.2.

Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

16

1.2.2.

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

18

1.2.2.1.

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển

19

1.2.2.2.

Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

23

1.2.2.3.

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển

26

1.2.2.4.

Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển

28

1.3.

Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 30
trong các DNNVV

1.3.1.

Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát 30
triển nguồn nhân lực trong các DNVVN

1.3.2.

Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát 31

triển nguồn nhân lực trong các DNVVN

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG 32
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TỈNH BẮC NINH

2.1.

Tổng quan về Doanh nghiệp nhỏ và vừa của Bắc Ninh

32


2.1.1.

Số lƣợng, quy mô và vốn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa

32

2.1.2.

Vai trò của DNVVN đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của

33

Bắc Ninh
2.1.3

35

2.1.3.1.

Nguồn nhân lực của các DNNVV của Bắc Ninh
Trình độ, năng lực của người lao động trong các DNNVV

2.1.3.2.

Thu nhập và lợi ích của người lao động trong các DNNVV

36

2.2.

Đặc điểm, điều kiện kinh tế tỉnh Bắc Ninh ảnh hƣởng đế 40

35

phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV tại tỉnh Bắc Ninh
2.2.1.

Vị trí địa lý

40

2.2.2.

Kinh tế Bắc Ninh

40

2.2.3.

Phát triển NNL của Bắc Ninh giai đoạn 2009 – 2013.

41

2.2.3.1.

Quy mô cơ cấu nguồn nhân lực

41

2.2.3.2.

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực

43

2.2.3.3.

Trình độ chuyên môn – kỹ thuật

45

2.3.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại 48

2.3.1.

tỉnh Bắc Ninh.
Thực trạng các hình thức đào tạo trong DNNVV

2.3.2.

48

2.3.3.1.

Thực trạng các hình thức phát triển nguồn nhân lực trong các 49
DNNVV
Phát triển nhân viên qua thực hiện hình thức đánh giá nhân viên 49
Phát triển nhân viên qua giao công việc
50
Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn 50
nhân lực trong DNNVV
Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển trong DNNVV
50

2.3.3.2.

Lập kế hoạch đào tạo, phát triển trong DNNVV

2.3.3.3.

Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV 53

2.3.3.4.

Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển trong 53
DNNVV

2.4.

Đánh giá chung

55

2.4.1.

Kết quả đạt được và nguyên nhân

55

2.3.2.1.
2.3.2.2.
2.3.3.

52


2.4.1.1.

Kết quả đạt được

55

2.4.1.2.

Nguyên nhân

55

2.4.2.

Hạn chế và nguyên nhân

56

2.4.2.1.

Hạn chế

56

2.4.2.2.

Nguyên nhân

58

Chƣơng 3.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

60

CÁC DNNVV TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020
3.1.

Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các 60
DNNVV

3.1.1.

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV

3.1.2.

3.2.1.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
60
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020
61
Cơ hội và thách thức cho phát triển NNL của DNVVN ở Bắc 62
Ninh trong thời gian tới
Cơ hội phát triển NNL
62

3.2.2.

Thách thức phát triển NNL

3.3.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trongcác DNNVV tại 64

3.1.3.

3.2.

60

62

tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020
3.3.1.

Nhóm giải pháp về phía tỉnh Bắc Ninh

3.3.1.1.

Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và của toàn xã hội 64
về phát triển nhân lực
Hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương 64
pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động

3.1.1.2.
3.1.1.3.
3.1.1.4.

bộ máy quản lý.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

64

68

3.3.1.5.

68
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách và công cụ khuyến
khích và thúc đẩy phát triển nhân lực, đảm bảo vốn cho phát
triển nhân lực
Chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài
69

3.3.1.6.

Thực hiện các chƣơng trình dự án ƣu tiên

69

3.3.2.

Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp

70

3.3.2.1.

Doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển 70


nguồn nhân lực
3.3.2.2.

Doanh nghiệp tham gia tích cực vào công tác phát triển nguồn 70
nhân lực chất lượng cao

3.3.2.3.

Chủ DNNVV cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình 71
trong phát triển nguồn nhân lực

3.3.2.4.

Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên.

71

KẾT LUẬN

74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

77


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một nền kinh tế phát triển hay suy thoái phụ thuộc rất lớn vào sự hưng thịnh của
các doanh nghiệp (DN) trong nền kinh tế đó. Đặc biệt, trong điều kiện nền kinh tế toàn
cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thì vai trò của các DN càng được khẳng
định hơn nữa. Trong khối các DN đó phải kể đến vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và
vừa (DNNVV) Các DNNVV thường chiếm tỷ trọng rất lớn, số lượng các DN rất nhiều.
Nó là nơi tạo ra nhiều giá trị sản phẩm cho nền kinh tế, là nơi áp dụng các công nghệ
hiện đại một cách nhanh nhất. DNNVV đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu thấp, khả năng

thu hồi vốn cao. Điều này rất cần thiết trong điều kiện nền kinh tế đi lên từ nông nghiệp
với vốn đầu tư ít như ở Việt Nam. Các DNNVV cũng là nơi tạo ra rất nhiều việc làm cho
người lao động nhằm giảm tỷ lệ thất nghiệp của nền kinh tế. Do vậy, để kinh tế Việt
Nam phát triển thì cần quan tâm phát triển các DNNVV Tuy nhiên, trong quá trình phát
triển các DNNVV cũng bị ảnh hưởng rất nhiều bởi năng lực về vốn, khoa học - công
nghệ của các DN còn rất nhiều hạn chế. Nó làm cho khả năng cạnh tranh của các DN rất
thấp. Do vậy, để tồn tại và phát triển, các DNNVV cần quan tâm đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực hơn cả. Bởi nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với các tài
nguyên khác của doanh nghiệp. Nó cũng là nhân tố cơ bản quyết định sự thành bại hay
phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là yếu tố không những rất quan trọng đối với các DNNVV của
Việt Nam nói chung mà còn rất quan trọng đối với các DNNVV tại Bắc Ninh nói riêng.
Kinh tế Bắc Ninh đang trong đà phát triển với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông
nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ. Các DN ở Bắc Ninh ngày càng phát triển và đóng góp
rất nhiều vào sự phát triển kinh tế tỉnh Bắc Ninh. Tuy nhiên, hiện nay Bắc Ninh vẫn
chưa phát triển đúng tiềm năng của nó và các DN đặc biệt là DNNVV ở Bắc Ninh năng
lực cạnh tranh còn rất thấp so với các khu vực khác trong cả nước. Và vấn đề phát triển
nguồn nhân lực chưa thực sự được các DN ở Bắc Ninh quan tâm chú trọng nên chưa
khai thác được tối đa hiệu quả do nguồn nhân lực mang lại cho các DN. Do đó, để các
DNNVV ở Bắc Ninh phát triển và có thể cạnh tranh được với các DN trong và ngoài
nước thì cần quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, phát triển khoa học - công nghệ.
1


Trong đó phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm và cốt lõi của mỗi DN. Để giúp
các DNNVV của Bắc Ninh có thể quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
giai đoạn tới, nên tôi đã thực hiện đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ của tôi.
2. Tình hình nghiên cứu

Ở Việt Nam vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
đã có nhiều công trình khoa học, nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu cả về mặt lý luận và
thực tiễn. Kết quả nghiên cứu của các công trình này là:
- T.S. Lê Thị Mỹ Linh "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", năm 2009. Đề tài phân tích được vai trò của
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đặc biệt là các DNNVV trong thời kỳ
kinh tế Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, đề tài này nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ở phạm vi vĩ mô. Bao hàm toàn bộ các
địa phương trong cả nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Nó không mang nét đặc
thù cho từng địa phương. Vì vậy, nó có thể được dùng để làm nền tảng cho việc phát triển
nguồn nhân lực trong các DNNVV ở Việt Nam nói chung và tỉnh Bắc Ninh nói riêng.
- Th.S Nguyễn Hoàng Hà "Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Vật tư công nghiệp quốc phòng (GAET)", năm 2009. Đề tài
phân tích được tầm quan trọng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
công ty. Đồng thời đưa ra được một số giải pháp giúp cho công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới được tốt hơn. Đây cũng là một
tham khảo tốt phục vụ cho việc tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói chung và trong các DNNVV nói riêng. Nhưng, đề tài này chỉ chú trọng phân
tích vấn đề về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chưa đi sâu về
khía cạnh kích thích động viên người lao động.
- Th.S Nguyễn Hoài Bảo "Phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ở Cần
Thơ đến năm 2020, năm 2009". Đề tài phân tích được tầm quan trọng của NNL đối với
sự phát triển của DNNVV. Đồng thời đưa ra được một số giải pháp phát triển NNL
2


trong các DN đó. Đề tài này là một tham khảo tốt cho các tỉnh khi muốn phát triển NNL
trong các DNNVV. Tuy nhiên, đề tài này nghiên cứu nét đặc thù của Cần Thơ, một tỉnh
đã có bề dày phát triển, là vùng huyết mạch của các tỉnh Nam Trung Bộ. Nó sẽ khó khăn

hơn khi vận dụng những kinh nghiệm này vào việc phát triển nguồn nhân lực trong các
DNNVV ở tỉnh Bắc Ninh. Bởi Bắc Ninh là một tỉnh vừa mới được tái lập trên cơ sở tách
tỉnh. Nguồn nhân lực còn hạn chế, kinh tế đang trên đà phát triển…
-Th.S Nguyễn Thu Hương "Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp". Đề tài này đã phân tích được thực trạng
nguồn nhân lực tại các DNNVV ở Việt Nam trong những năm qua, đồng thời đưa ra một
số giải pháp giúp cho việc quản trị NNL tốt hơn. Tuy nhiên, đề tài chưa đi sâu vào việc
làm thế nào để phát triển được NNL trong các DNNVV đó.
- "Phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Ninh Thuận giai
đoạn 2008 – 2015, năm 2007". Đề tài đã đi sâu về phân tích thực trạng NNL trong các
khu công nghiệp của Ninh Thuận. Đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển NNL
trong các khu công nghiệp đó. Nhưng đề tài chỉ đưa ra những giải pháp phát triển NNL
chung cho các DN mà không đưa ra được giải pháp phát triển NNL cho các DNNVV.
- Sở kế hoạch và Đầu tư Bắc Ninh“ Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Bắc Ninh
giai đoạn 2011 -2015 định hướng đến 2020, năm 2011. Chuyên đề này đi sâu vào phân
tích tình hình kinh tế chính trị của tỉnh Bắc Ninh có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
trong tỉnh giai đoạn 2011 -2015 và định hướng đến 2020. Tuy nhiên, chuyên đề chỉ đi
nghiên cứu tổng thể nguồn nhân lực trong tất cả các ngành trong tỉnh mà chưa đi phân
tích cụ thể nguồn nhân lực trong các DNNVV tại tỉnh.
- Ban quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh “Các khu công nghiệp Bắc Ninh
vấn đề nhân lực – thực trạng và giải pháp, năm 2010. Báo cáo đi sâu vào phân tích đặc
điểm các khu công nghiệp, tiểu khu công nghiệp ở tỉnh Bắc Ninh. Nghiên cứu vấn đề về
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp, phân tích được những ưu và nhược điểm về
nhân lực tại đó. Chỉ ra những hạn chế còn tồn tại, đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại các khu công nghiệp trong giai đoạn tới. Tuy nhiên, báo cáo này chưa thực sự có
thể sử dụng để áp dụng cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV nói
chung ở tỉnh Bắc Ninh.
3

Như vậy, có thể nói từ trước tới nay đã có rất nhiều nghiên cứu về nguồn nhân
lực trong các DNNVV ở Việt Nam. Và cũng có rất nhiều bài nghiên cứu về vấn đề
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Ninh. Tuy nhiên, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Bắc Ninh thì hầu như chưa có
tác giả nào nghiên cứu. Vì vậy, đề tài luận văn này là rất cần thiết và có ý nghĩa về mặt
lý luận - thực tiễn đối với tỉnh Bắc Ninh nói chung và các DNNVV nói riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
*Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa tại Bắc Ninh để đề ra giải pháp nhằm phát triển NNL trong các DN đó trong
giai đoạn hiện nay và có tầm nhìn đến năm 2020.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
- Đánh giá tổng quan về tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong các
DNNVV tại Bắc Ninh đến năm 2020.
4. Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV là một đề tài rất rộng, đánh giá rất
nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài đòi hỏi người nghiên cứu phải
có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, phải được sự phối kết hợp và hỗ
trợ của nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh phí mới thực hiện được đề tài.
Với các lý do trên mà đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá khía cạnh đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mà không đi sâu vào nghiên cứu tất
cả các phương diện.

4


* Phạm vi nghiên cứu:
- Lĩnh vực nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Đối tượng được quan tâm trong đề tài là những
người lao động gián tiếp trong các DNNVV là những người lao động có trình độ từ
trung cấp trở lên. Vì những lao động có trình độ từ trung cấp trở lên có nhu cầu sử dụng
và luân chuyển rất lớn tại các doanh nghiệp hiện nay.
- Loại hình doanh nghiệp: Đề tài chỉ nghiên cứu các doanh nghiệp thuộc khu vực
tư nhân của Việt Nam, trước đây hoạt động theo luật doanh nghiệp năm 2000 và hiện
nay đã hoạt động thống nhất theo luật doanh nghiệp năm 2005 và được sửa đổi năm
2013. Cụ thể luận văn chỉ nghiên cứu trong những loại hình doanh nghiệp sau: Doanh
nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên và công ty
TNHH hai thành viên trở lên. Đây là những loại hình doanh nghiệp điển hình và đặc trưng của
các DNNVV.
- Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực trong các DNNVV tại
Thành phố Bắc Ninh, thị xã Từ Sơn, huyện Quế võ, huyện Thuận Thành và huyện
Lương Tài là những nơi tập trung đông các DNNVV và có rất nhiều làng nghề tồn tại và
phát triển.
- Về thời gian: Do thời gian và nguồn lực có hạn, nên đề tài tập trung nghiên cứu,
phân tích các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh trong giai
đoạn từ 2009 - 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như
phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, thống kê phân tích dùng để phân
tích đặc điểm, tình hình kinh tế xã hội ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
trong các DNNVV, phân tích so sánh và tổng hợp dùng để so sánh sự phát triển của giai
đoạn sau đối với giai đoạn trước để từ đó đưa ra định hướng phát triển nguồn nhân lực
trong các DNNVV đến năm 2020.

- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu tại Sở khoa học và Công nghệ,
Sở thương mại, Sở Lao động & thương binh xã hội, báo cáo tổng kết tình hình thực hiện
các chỉ tiêu kinh tế xã hội hàng năm của tỉnh Bắc Ninh.
5


+ Tổng cục thống kê Niên giám thống kê hàng năm của tỉnh Bắc Ninh.
+ Các đề tài liên quan khác, …
+ Sách, báo, tạp chí, internet….
- Phương pháp phân tích số liệu: Căn cứ vào số liệu để phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, dựa trên kết quả phân tích số liệu
và tổng hợp các tài liệu có liên quan để làm căn cứ để xác định nguyên nhân và đề xuất
các biện pháp nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là tuyển dụng và
sử dụng nguồn lao động tại các DNNVV trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết cấu của luận văn được chia làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Chương 2. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại tỉnh
Bắc Ninh
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại tỉnh Bắc Ninh
đến năm 2020.
Ngoài ra, tiểu luận còn có kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục..

6


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Đến nay các giáo trình đang được giảng dạy ở Việt Nam đưa ra định nghĩa khác
nhau về nguồn nhân lực.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS –
TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [9, Tr. 7].
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động” [9, Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS - TS. Trần Xuân Cầu, PGS – TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định” [1, Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [7, Tr. 13].
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của tiểu luận là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
các DNVVN. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội do GS.TS. Bùi Văn Nhơn
chủ biên, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương” [8, Tr 72].
7


Theo giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths.

Nguyễn Vân Điềm làm chủ biên, năm 2004 thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực” [ 2, Tr 8].
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ
chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực
có thể được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu họ được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ nghiên
cứu khác nhau như:
- Theo Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm
Đông Á, Viện Kinh tế thế giới, năm 2003.
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực
lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá
nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng
cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp
ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu
kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và
chế độ chăm sóc y tế tốt [10, Tr. 16-17].
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến
nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân
lực ở tầm vĩ mô.
- Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội do GS.TS. Bùi Văn
Nhơn chủ biên, xuất bản năm 2006

8

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [2, Tr. 98].
Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [2, Tr. 99].
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động” [2, Tr.102].
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv..” [2, Tr.106].
“Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức phát triển Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra
chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1). Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp
nhất: - Sức khỏe: Tuổi thọ bình quân của dân số. - Trình độ học vấn:Tỷ lệ dân số biết chữ;
số năm đi học của một người. - Thu nhập: Tổng sản phẩm trong nước GDP/người [2, Tr.108].
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS
- TS. Trần Xuân Cầu, PGS – TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực
và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và
tính năng động xã hội cao” [1, Tr 104].
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân
lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh
nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao

động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

9


- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2004.
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động” [2, Tr 161].
1.1.3. Khái niệm Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Ở Việt Nam trước đây có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Tuy nhiên, từ khi có Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng 11 năm 2001 về
trợ giúp phát triển DNNVV thì định nghĩa DNNVV đã được hiểu thống nhất: “Doanh
nghiệp nhỏ và vừa là các cơ sở sản xuất - kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh
theo pháp luật hiện hành, có số vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc có số lao động
trung bình hàng năm không quá 300 lao động” [140].
Như vậy tiêu chí để xác định DNNVV là:
- có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng (khoảng 650.000 USD), hoặc
- có số lượng lao động dưới 300 người.
Theo Điều 4: "Nghị định này áp dụng đối với các DNNVV bao gồm: Các doanh
nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp ; Các doanh nghiệp thành lập và
hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước; Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động
theo Luật Hợp tác xã ; Các hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định số
02/2000/NĐ-CP ngày 3/2/2000 của của Chính phủ" (Nghị định này được thay thế bởi
Nghị định 109/2004/NĐ-CP).
Bên cạnh khái niệm trên, trong một số trường hợp người ta còn dùng thêm khái
niệm doanh nghiệp cực nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa như sự phân loại của
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam:
“Doanh nghiệp cực nhỏ và nhỏ là các cơ sở kinh doanh có số lao động ít hơn 50
người. Các doanh nghiệp có số lao động từ 1 đến 9 người là doanh nghiệp cực nhỏ. Các

doanh nghiệp có số lao động từ 10 đến 49 người là doanh nghiệp nhỏ .
Với khái niệm này, thì những doanh nghiệp có số lao động từ 50 đến 299 người
thì được coi là doanh nghiệp vừa. Tuy nhiên, trong vài năm qua khái niệm DNNVV của
nghị định 90 này có nhược điểm “Có những doanh nghiệp có số lao động lớn hơn 300
người (có trường hợp lên đến 500, 600 người), nhưng vì số vốn đăng kí dưới 10 tỷ đồng
10


nên vẫn được coi là DNNVV. Ngược lại, có những doanh nghiệp có số vốn lên đến 100
tỷ đồng nhưng có số lao động dưới 300 người cũng được coi là DNNVV”. Mặt khác,
khái niệm DNNVV không phân theo lĩnh vực sản xuất cũng có hạn chế, vì “lĩnh vực sản
xuất thì 10 tỷ đồng là ít, nhưng một số lĩnh vực dịch vụ thì là nhiều. Điều này sẽ làm cho
việc vận dụng chính sách hỗ trợ cụ thể cho các DNVVN gặp nhiều khó khăn.
Chính vì vậy, Chính phủ đã ban hành định nghĩa mới về DNNVV trong Nghị
định số 59/2009/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Theo nghị định này, DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và có
phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa.
Theo điều 3. Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng kí kinh doanh
theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: Siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng
nguôn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối
kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động binh quân năm (tổng nguôn vốn là tiêu chí
ưu tiên), cụ thể như sau:
Bảng 1.1. Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Quy mô

Doanh

Doanh nghiệp nhỏ

Doanh nghiệp vừa

Tổng

Số lao

Tổng

Số lao

nguồn vốn

động

nguồn vốn

động

nghiệp siêu
nhỏ
Khu vực

Số lao động

I. Nông, lâm nghiệp 10 người trở 20 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200
và thủy sản

xuống

trở xuống

người đến đồng
200 người

đến người đến

100 tỷ đồng

300 người

II. Công nghiệp và 10 người trở 20 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200
xây dựng

xuống

trở xuống

người đến đồng
200 người

đến người đến

100 tỷ đồng

300 người

III. Thương mại và 10 người trở 10 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 10 tỷ từ trên 50
dịch vụ

xuống

trở xuống

người đến đồng đến 50 người đến
50 người

Nguồn: Khái niệm DNNVV trong nghị định 56 [11, 34].
11

tỷ đồng

100 người


1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của một dân tộc nói
chung và của các doanh nghiệp nói riêng. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn
quốc, Singapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục.
Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp
thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn
nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển. Chính vì vậy,
trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng cần
quan tâm nhiều hơn nữa đến đào tạo và phát triển nhằm có được một đội ngũ người lao
động có chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển
Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào
nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân người lao động và của công ty. Tuy nhiên, giữa
đào tạo và phát triển lại có sự khác biệt nhau, bảng sau nêu rõ sự khác biệt giữa đào tạo
và phát triển.
Bảng 1.2. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc của tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và tổ chức

Chuẩn bị cho công việc
Mục đích

hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

làm việc

Thấp

Cao

Sự tham gia

Yêu cầu

Tự nguyện

Sử dụng kinh nghiệm

Nguồn: />Như vậy, giữa đào tạo và phát triển có sự khác nhau về mục đích, thời gian, phạm
vi,, sử dụng kinh nghiệm làm việc… Nhưng giữa đào tạo và phát triển thường có mối
12


quan hệ hỗ trợ nhau, chứ không hoạt động độc lập nhau. Bảng sau mô tả mối quan hệ
giữa đào tạo và phát triển.
Bảng 1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy
việc học tập về những kiến thức, kỹ

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động

năng, thái độ và hành vi liên quan đến những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công
công việc.

việc hiện tại và tương lai

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất
cao hơn.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải

- Nhằm nâng cao năng suất của người quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động
lao động

viên người lao động để thu được những lợi ích

- Được sử dụng để làm phù hợp với từ các cơ hội.
những thay đổi trong tổ chức.

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm
của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ
gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân loại
khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung. Và trên
thực tế thì rất khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng
là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phần dưới đây sẽ trình bày cách
phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

13


1.2.1.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.
Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân loại theo
sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo; hình thức đào tạo trong công việc và
hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo các hình thức đào tạo truyền
thống và đào tạo trực tuyến – với việc sử dụng công nghệ trong đào tạo. Cũng có cách
phân loại đào tạo theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên
như: Phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình
huống….Tuy nhiên, trong các DN hiện nay tồn tại chủ yếu một số hình thức đào tạo như sau:
* Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn. Phương pháp này đem lại hiệu quả cao, hỗ trợ, bổ sung cho các
hình thức đào tạo ngoài công việc. Đồng thời, nâng cao hiệu quả việc truyền đạt kiến
thức và kỹ năng liên quan đến công việc.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này áp dụng giúp cho cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Kèm cặp bởi một cố vấn.
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này được dùng khá phổ biến
để truyền đạt lại các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một
số công việc trong quá trình quản lý. Việc đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của
người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,

học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.

14


- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp mà người học
được luân chuyển, thuyên chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc
khác, cung cấp cho người học những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình học giúp cho
người học thực hiện tốt hơn những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không
thay đổi.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Đào tạo theo phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các người học sẽ được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một hoặc vài ba năm cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Đây là phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân. Hiện nay, phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công
nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở nước ta.
* Đào tạo ngoài công việc: Theo phương pháp đào tạo này, người học sẽ được
tách biệt khỏi việc thực hiện công việc cụ thê.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Theo phương pháp này, người quản lý
nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của
cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho

người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Theo phương pháp này, doanh nghiệp có thể
cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành
hoặc do trung ương tổ chức. Đồng thời, người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức
lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
15


- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp cả người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Các phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo
với các phương tiện và thiết bị cho học tập.
Theo phương pháp đào tạo này, chương trình đào tạo gồm có hai phần đó là: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách, phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ
sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu
để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo
trong doanh nghiệp. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa

mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện các hướng dẫn của máy tính.
- Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.1.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực đó là giáo dục chính thức,
kinh nghiệm công việc, đánh giá và các mối quan hệ cá nhân. Hiện nay, trong một số
DNNVV sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình.
* Giáo dục chính thức: Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình
phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường
16