quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa việt nam- thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu và làm việc, em xin bày tỏ lòng biết ơn chõn
thành, sõu sắc nhất tới Gvc.Th.S Đặng Thị Lan -Ng. Chủ nhiệm bộ môn Quản trị
học và nhân sự, Ng. Phó chủ nhiệm Khoa QTKD quốc tế, trường Đại học Ngoại
Thương, người đã trực tiếp hướng dẫn khoá luận này. Cô đã luôn quan tõm sát sao,
giúp đỡ, hướng dẫn em một cách tận tình chu đáo trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thiện khoá luận tốt nghiệp.
Em cũng xin chõn thành cảm ơn các thầy cô khoa Quan hệ quốc tế, trường
Đại học Dõn lập Đông đô đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm để em có thể thực
hiện được bài khoá luận này.
Và em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sõu sắc tới gia đình, bạn bè là nguồn
động viên, giúp đỡ kịp thời giúp em hoàn thành khoá luận.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài do những hạn chế nhất định về kiến thức,

tư liệu, thời gian nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong nhận
được sự chỉ bảo và góp ý của thầy cô và các bạn để khoá luận được hoàn thiện hơn
khi có điều kiện nghiên cứu tiếp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 08 tháng 4 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Hoài Thương
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
CHỮ VIẾT
TẮT
VIẾT ĐẦY ĐỦ

TỪ TIẾNG ANH TỪ TIẾNG VIỆT
1 DNNVV (SME) Small and medium
enterprise
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
2 HCNN Hành chính Nhà nước
3 QTNNL (HRM) Human resource
management
Quản trị nguồn nhân lực
4 SX-KD Sản xuất- kinh doanh
5 GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội
6 WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Error: Reference
source not found
Hình 1.2: Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực [9] Error: Reference
source not found
Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc Error: Reference source not found
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng tại các DNNVV Error: Reference source not found
Hình 2.2: Nguồn cán bộ đề bạt Error: Reference source not found
Hình 2.3: Chu kỳ đánh giá người lao động Error: Reference source not found
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

Sau 26 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp nhỏ và
vừa Việt Nam đã chứng tỏ được lợi thế do quy mô của mình và đóng góp rất quan
trọng đối với thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải
thiện đời sống nhân dân.
Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế
với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ
cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến
nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ
nói riêng, nhờ đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giỳp cỏc
doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh.
Mặt khác, cũng do quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực
cạnh tranh yếu nờn các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp nhiều bất lợi so với các

doanh nghiệp lớn trong nền kinh tế. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển,
các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa
học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh
nghiệp và nhân tố con người. Nhân tố con người hiện nay đang dần chứng tỏ được
tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm
vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào
để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào
để giữ được những người tài bờn mỡnh? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của
nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành
mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở
thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả

quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận
thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều
kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa, em đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
1
- Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản
trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các DNNVV Việt
Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn
nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực trong các DNNVV Việt Nam.

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những
doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp
nhỏ và vừa được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam.
- Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng
hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp dựa
trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ internet
- Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo,
khóa luận được chia làm 3 chương:
 CHƯƠNG 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực.
 CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.

 CHƯƠNG 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
2
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Định nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nói chung. Xét theo quá
trình thì quản trị có bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Xét theo nội dung, quản trị có những chức năng như: quản trị tài chính, quản trị
nhân sự, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị rủi ro, quản trị nghiên cứu
Tuy nhiên mọi chức năng của quản trị đều liên quan đến nhân tố con người. Do đó

quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và có quan hệ trực tiếp đến các
chức năng khác của quản trị.
Có nhiều định nghĩa khác nhau theo các cách tiếp cận khác nhau về quản trị
nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhõn viờn” [3]
“Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[9]
“Quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,

đụng viờn và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nú”
“Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã
hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”[5]
3
Như vậy, có thể rút ra một vài điểm đáng lưu ý về khái niệm quản trị nguồn
nhân lực:
Một là, quản trị nguồn nhân lực đã được nâng tầm lên thành một triết lý,
chính sách để có thể ứng dụng vào thực tiễn một cách phù hợp nhất. Việt Nam bây
giờ cũng đã bắt đầu nhận biết được tầm quan trọng của việc cần phải hình thành

một triết lý về quản trị nguồn nhân lực, trong khi những nước như Nhật Bản, hay
Mỹ đều đó cú triết lý riêng của mình về vấn đề này cách đây khỏ lõu.
Hai là, nhân lực hay còn gọi là sức người lao động được coi như là một
nguồn tài nguyên quý giá mà các tổ chức, doanh nghiệp phải nhận thức được để sử
dụng có hiệu quả, nhằm đạt được đồng thời cả hai mục đích: cống hiến sức lực cho
tổ chức, doanh nghiệp và phát triển cá nhân người lao động, có ích cho xã hội để từ
đó phát triển bền vững. Và đã là một tài nguyên thì phải được nuôi dưỡng và khai
thác có hiệu quả.
Ba là, quản trị nguồn nhân lực có thể được tiếp cận theo hai hướng:
- Theo quá trình: thì quản trị nguồn nhân lực phải có những chức năng cơ bản như
quản trị. Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
- Theo nội dung: thì quản trị nguồn nhân lực cú cỏc nội dung cơ bản như: tuyển

mộ, tuyển chọn, phát triển, duy trì
Theo ý kiến của bản thân người viết thì quản trị nguồn nhân lực là một quá
trình trải dài từ việc bắt đầu tuyển mộ người lao động, sau đó đào tạo và phát
triển họ cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đã đề ra; và
cuối cùng là duy trì họ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Mục tiêu, đặc điểm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
tổ chức ở tầm vi mô và cú cỏc mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà mình đang có để tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp; giúp tổ chức và doanh
nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

4
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mực trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để họ có thể
phát huy tối đa các năng lực cá nhân thông qua những lớp đào tạo kỹ năng do
doanh nghiệp tổ chức; kích thích, động viên nhân viên nhiều nhất tại nơi làm việc
để họ trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức, doanh
nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao
động, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp về nguồn nhân lực; về mặt xã hội,
quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người
lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao

động; góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đặc điểm và vai trò
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học
chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành
khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi,
gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của
mình. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức,
doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đú cú hay không có bộ phận nhân sự. Và
nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách
nhiệm của tất cả các cấp. Ngày nay, xu hướng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại
là thu hẹp lại và giao trách nhiệm cho các trưởng phòng, ban (line-managers:
những nhà quản lý trực tuyến), và phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ cố vấn.

Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội
ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng.
Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muốn tồn
tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động. Và chính con người là
nhân tố mang tính chất quyết định ở đây. Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được
đúng người, giao đúng vị trí công việc, và vào đúng thời điểm cần thiết. Ngoài ra,
sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp,
5
đào tạo, và điều động nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu
quả cao nhất. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giỳp cỏc nhà lãnh đạo giải quyết các vấn
đề đú; giỳp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực
thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho

doanh nghiệp phát triển. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản
trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Tóm lại, quản trị nguồn nhân
lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
1.1.3. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực có ba Nhóm Chức Năng chớnh: nhúm
chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Bây giờ ta sẽ đi
sâu tìm hiểu từng nhóm chức năng. (Xem hình 1.1)
Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: Robbins, Coulter, Bergman & Stagg. “Management” 3
rd

Edition. NXB
Prentice Hall. 2003. “Quản trị học”. Khoa QTKD, ĐH Ngoại Thương dịch
6
Thu hút nguồn
nhân lực
Đào tạo và phát
triển nguồn
nhân lực
Duy trì
nguồn
nhân lực
Nhóm chức năng thu hút, hình thành nguồn nhân lực

Nhúm này bao gồm các hoạt động nhằm mục đích đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nhân viên cả về số lượng và chất lượng. Nhằm thực hiện được các
việc đó, doanh nghiệp phải làm những công việc sau: lập kế hoạch nguồn nhân lực;
tuyển mộ nguồn nhân lực; và cuối cùng là tuyển chọn nguồn nhân lực. Với hoạt
động lập kế hoạch nguồn nhân lực, đây là quá trình đánh giá, dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực của tổ chức và lập kế hoạch hành động nhằm đảm bảo doanh
nghiệp có đủ số lượng nhân lực với các kỹ năng cần thiết cho hoạt động sản xuất
kinh doanh. Tiếp đó là tuyển mộ nguồn nhân lực, thu hút những cá nhân có năng
lực và khuyến khích họ nộp đơn xin vào làm việc cho doanh nghiệp. Cuối cùng, từ
những ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp sẽ chọn những cá nhân phù hợp nhất với
những vị trí cần tuyển. Đõy chớnh là hoạt động tuyển chọn nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để chuẩn bị cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của
môi trường bên trong và bên ngoài, công ty sẽ có những kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện có của mình. Trong nhóm chức năng này có hai hoạt
động chính, là: đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực; và xây dựng lộ trình công
danh, lập kế hoạch nghề nghiệp. Đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực nhằm trang
bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết, phù hợp với tính chất công việc (đào tạo
ban đầu); bên cạnh đó cũng giúp họ có cơ hội phát huy tối đa năng lực cá nhân
(đào tạo nâng cao tay nghề). Xây dựng lộ trình công danh, lập kế hoạch nghề
nghiệp là quá trình mỗi cá nhân tự thiết lập mục tiêu nghề nghiệp và cách thức để
đạt mục tiêu đó. Tuy nhiên hoạt động này mới chỉ phổ biến ở những công ty nước
ngoài, còn đối với các công ty Việt Nam, việc xây dựng lộ trình công danh còn rất
hiếm, gần như không có. Lập kế hoạch nghề nghiệp sẽ đưa mục tiêu của cá nhân

và mục tiêu của doanh nghiệp lại gần với nhau hơn, doanh nghiệp sẽ hỗ trợ, tạo
điều kiện để nhân viên của mình thực hiện các mục tiêu đó. Khi đó, cả doanh
nghiệp và nhân viên sẽ cùng có lợi nhờ có được sự nỗ lực từ cả hai phía.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Đây là nhóm chức năng chính cuối cùng của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực. Nhóm chức năng này nhằm kích thích động viên và duy trì, phát triền các mối
7
quan hệ lao động.Kớch thớch, động viên nhân viên gồm các hoạt động như: xây
dựng và quản lý hệ thốn thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính
sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên.
Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng

như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lần nhau, phục vụ cho
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1. Nhân tố môi trường kinh doanh
Môi trường bên ngoài: có 6 nhóm nhân tố chính ở bên ngoài ảnh hưởng đến
hoạt động của các doanh nghiệp mà doanh nghiệp phải nắm bắt và nghiên cứu kỹ
để xây dựng mục tiêu hoạt động, sứ mạng tổ chức của mình. Đó là:
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm, cho

nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. [3]
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá
trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Để thực hiện được điều này các

doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,
khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp.
8
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số
công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải
đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự
như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp
lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số

là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các
nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản
phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên
của mình hiểu là không có khách hàng thỡ khụng cũ doanh nghiệp và họ sẽ không
có cơ hội làm việc nữa.
Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và
cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích

nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích
ứng năng động, sáng tạo.
1.1.4.2. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thớch…Vỡ vậy họ có những nhu cầu ham
9
muốn khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra
các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. [27]
1.1.4.3. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải
làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc

của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng
đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ
hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và
thành công.
Tóm lại, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính
đáng của người lao động.
1.2. HOẠT ĐỘNG VÀ VAI TRề CỦA QTNNL ĐỐI VỚI CÁC DNNVV
1.2.1. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng lao động một

cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý
cũng như xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và
phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
10
Hình 1.2: Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực [9]

1.2.1.1. Phân tích công việc
Đây là khâu tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo
lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm
chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội
dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội
dung khác của quản trị nguồn nhân lực.

11
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc
điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan
trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết
đối với người thực hiện.
Tuyển dụng nguồn nhân lực: chiêu mộ và
chọn ra những người có khả năng thực hiện
công việc.
Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo
sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và
người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công
việc được thực hiện tốt.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giúp
người lao động xác định được mục tiêu hướng
đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người
lao động làm việc tốt.
Đánh giá và đãi ngộ: nhằm kích thích người lao
động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
* Nội dung của phân tích công việc
Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc

Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt

động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan
hệ trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó
xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về quản trị nguồn nhân lực
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức

độ yêu cầu cũng khác nhau.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,
bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để
xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh
giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành
một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý
trong công việc.
12

Xác định
công việc
Mô tả
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
1.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những
người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất
hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được thực
hiện đỳng thỡ sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và
người lao động. [3]
a) Nguồn tuyển dụng
• Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang

công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
• Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và
một số hình thức khác.
b) Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiờn cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung
đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và
tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
13
tuyển dụng sau:Quảng cáo trờn bỏo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động; Thông báo tại doanh nghiệp.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra
để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có
thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. -
Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên
về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý
với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác
nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dự có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.

Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đú cũn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao
động.
1.2.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề
nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nú cũn bao gồm
nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ

14
thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một
nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
a) Đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không
những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với
những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình.
Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới
hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu.

Ngoài ra cũn cú quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp
hơn, với năng suất cao hơn.
b) Phát triển nguồn nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nguồn nhõn lực và các
cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các
năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự cũn
giỳp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường
thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
1.2.1.4. Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của
đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Mục đích
- Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao động.
- Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc.
- Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
15
1.2.1.5. Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhõn lực
a) Đánh giá thành tích công tác
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của

quản trị nguồn nhân lực. Nó là chỡa khoỏ cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ
cũng như phát triển và đãi ngộ nhân lực. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu
chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng
nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Qua đánh giá biết rõ được năng lực, triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra
các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. [27]
b) Chế độ đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần.
* Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được
giao. Đó là đãi ngộ về: tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, các khoản thu nhập khác, tiền
thưởng.
* Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của người lao động. [27]
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và
vừa
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà

quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản trị nhân lực
phải thực hiện được 4 vai trò:
16
1.2.2.1. Vai trò hành chớnh
Vai trò hành chính là các công tác liên quan tới những thủ tục hành chính như
hợp đồng lao động, tính tiền lương, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi cho người lao
động. Các hoạt động lương thưởng này đều do bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thực hiện. Bộ phận nhân sự cũng sẽ lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên một
cách có hiệu quả, chẳng hạn như các hồ sơ về vắng mặt, kỷ luật và đánh giá hoàn
thành công tác.
1.2.2.2. Vai trò hỗ trợ lao động
Bao gồm hoạt động:

 Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.
Bên cạnh những vấn đề trong công việc như tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm…
của người lao động thì bộ phận nhân sự cũng sẽ có vai trò trong việc tìm hiểu rõ về
nhân viên của mình, xem họ có những vướng mắc gì trong quá trình làm việc hay
đang gặp phải khó khăn gì hay không để từ đó có những chính sách, việc làm giúp
cho người lao động cảm thấy thoải mái và làm việc có hiệu quả hơn. Vai trò này
xuất phát từ quan điểm coi người lao động cũng như những người thân của mỡnh,
cựng tạo dựng một doanh nghiệp có tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái với
nhau.
 Giải đáp mọi thắc mắc và khiếu nại của nhân viên.
Bộ phận nhân sự sẽ có nhiệm vụ giải thích và làm rõ mọi thắc mắc của người
lao động về những trách nhiệm và quyền lợi mà họ được hưởng; giải quyết những

khiếu nại của nhân viên về tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi, an toàn lao động…
1.2.2.3. Vai trò tác nghiệp
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ xây dựng và triển khai các chương
trình, chính sách về nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành
tích và đãi ngộ…Đây là lĩnh vực chuyên môn có tính chất chuyên nghiệp nên bộ
phận nhân sự thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn các công việc đó có
hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm trách. Ít có trường hợp nào mà các bộ
phận khác đảm nhận các công việc này từ A đến Z mà không tham khảo ý kiến bộ
phận nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến thủ tục tuyển mộ và tuyển chọn
17
nhân viên. Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân sự sắp đặt
kế hoạch và tổ chức, và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.

1.2.2.4. Vai trò chiến lược
Quản trị nhân sự thực hiện vai trò chiến lược của nó trong doanh nghiệp
thông qua các hoạt động:
- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
- Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược ngay từ đầu. Đú chính
là việc tuyển chọn nhân lực và sắp đặt vị trí phù hợp cho mỗi ứng viên khi họ trúng
tuyển. Phải xem xét và phân tích mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thật kỹ sau
đó mới đưa ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể để vừa sử dụng được nhân tài hợp lý mà
lại vừa không phải tốn kém nhiều chi phí trong những hoạt động đào tạo lại hay
luân chuyển cán bộ…
- Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sát nhập, mua lại, cắt

giảm hay mở rộng qui mô doanh nghiệp. Vì khi những hoạt động này diễn ra thỡ
cú sự ảnh hưởng rất lớn đến qui mô và chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Vì vậy, bộ phận quản trị nhân sự luôn có tiếng nói quan trọng khi công ty
quyết định xem cú nờn thực hiện những hoạt động sát nhập, mua lại, mở rộng hay
cắt giảm qui mô của doanh nghiệp hay không.
- Thiết kế lại tổ chức và qui trình công việc. Như vậy là để nhằm nâng cao
nâng suất làm việc của nhân viên cũng như sắp xếp hợp lý qui trình thực hiện công
việc một cách khoa học và hiệu quả nhất.
- Tính toán và lưu trữ kết quả tài chính của hoạt động quản trị nhân lực.
18
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DNNVV VIỆT NAM
2.1. TỔNG QUAN VỀ DNNVV Ở VIỆT NAM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển loại hình DNNVV ở Việt Nam.
Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa đã được biết đến trên toàn thế giới từ
những năm đầu của thế kỷ XX, và được nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâm
phát triển vào những năm 50 của thế kỷ đú.Tuy nhiờn, ở Việt Nam, các doanh
nghiệp vừa và nhỏ chỉ được biết đến với tư cách là một khu vực kinh tế từ khi Việt
Nam tiến hành đổi mới kinh tế vào năm 1986 (sau Đại hội Đảng lần thứ VI), từ bỏ
mô hình kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp đi lên xây dựng nền kinh tế thị
trường định hướng XHCN.
Quá trình hình thành nờn cỏc loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam là một quá
trình chuyển biến phát triển đầy phức tạp. Trong cơ chế bao cấp, mô hình kinh tế

kế hoạch hóa tập trung của Việt Nam bao gồm hai khu vực: Kinh tế Nhà nước
(thuộc sở hữu nhà nước) và kinh tế Hợp tác xã (thuộc sở hữu toàn dân). Các doanh
nghiệp Nhà nước được phân thành: doanh nghiệp loại I, doanh nghiệp loại II,
doanh nghiệp loại III với tiêu chí phân loại chủ yếu là số lượng lao động trong biên
chế và theo phân cấp Trung ương- địa phương, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ
gần như tương ứng với doanh nghiệp loại II, loại III. [4]
Vào những năm 80 của thế kỷ trước, nền kinh tế Việt Nam rơi vào tình trạng
khủng hoảng trầm trọng, các doanh nghiệp Quốc doanh và kể cả các Hợp tác xã
hoạt động không có hiệu quả, lạm phát tăng cao, vì thế công cuộc đổi mới mà
trong đó trọng tâm là đổi mới kinh tế đã được chính thức khởi xướng tại Đại hội
Đảng lần thứ VI -1986, với khẩu hiệu “đổi mới tư duy”. Xóa bỏ chế độ kinh tế
kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp, xây dựng nền kinh tế thị trường định

hướng XHCN, các doanh nghiệp Nhà nước và Hợp tác xã đã trở thành những chủ
19
thể kinh tế thực sự. Loại hình doanh nghiệp cũng được mở rộng và phát triển, kinh
tế tư nhân trước 1986 bị cho là trái với CNXH thì nay đã được khuyến khích phát
triển. Các văn bản pháp lý nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tư nhân, công
ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần đã được Quốc hội và Chính phủ ban
hành. Cũng kể từ thời kỳ này, khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ đã xuất hiện tại
Việt Nam, trở thành một bộ phận kinh tế có tầm quan trọng đặc biệt trong nền kinh
tế Việt Nam.
2.1.2. Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Cùng theo đà phát triển kinh tế của đất nước (đặc biệt là sau khi Việt Nam
gia nhập WTO), các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng tham gia nhiều hơn

vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm
2005: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao
dịch ổn định, được đăng lý kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm
mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh, và kinh doanh là việc thực hiện
một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến
tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh
lợi”. [12]
* Hiện nay, trên thế giới và Việt Nam còn có nhiều tranh luận và có nhiều
quan điểm khác nhau khi đánh giá, phân loại quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa,
nhưng thường tập trung vào cỏc tiờu thức chủ yếu như: vốn, doanh thu, lao động,
lợi nhuận, thị phần. Có hai nhúm tiờu thức phổ biến thường dùng để phân loại
doanh nghiệp vừa và nhỏ: tiêu thức định tính và tiêu thức định lượng.

- Nhúm tiêu thức định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh
nghiệp như trình độ chuyên môn hóa, số đầu mối quản lý, mức độ phức tạp của
quản lý Nhúm tiờu thức này có ưu thế là phản ánh đúng được bản chất của vấn
đề song thường khó xác định trong thực tế, do đó ít được sử dụng.
- Nhúm tiêu thức định lượng:
+ Số lao động thường xuyên.
+ Tổng vốn đầu tư tài sản cố định.
20