Hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty cổ phần giáo dục và truyền thông nam việt

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Giáo
dục và Truyền thông Nam Việt”
2. Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Thúy

Lớp:

K47U5

3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2015 – 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục
hoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty cổ phần
Giáo dục và Truyền thông Nam Việt.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sánh tiền lương tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần
Giáo dục và Truyền thông Nam Việt
Chương 4: Đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần
Giáo dục và Truyền thông Nam Việt
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT
Tên sản phẩm
1
Đề cương chi tiết
2
Khóa luận tốt nghiệp chính thức
3

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

Số lượng
Yếu cầu khoa học
1
Đảm bảo logic, rõ ràng
1
Đảm bảo tính khoa học, logic
1
Trung thực, khách quan

i


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC..............................................................................................................................................i

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 2.3: Hiệu quả sử dụng lao động năm 3 năm gần đây...................................................................26
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông
Nam Việt..............................................................................................................................................29
Bảng 2.4: Cơ cấu Nhân sự Công ty Cổ phần GD&TT Nam Việt năm 2014.............................................30
Bảng 2.5: Cơ cấu Nhân sự theo độ tuổi và giới tính năm 2014.............................................................30
Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 3 năm gần đây......................................................33
Biểu đồ 3.1. Tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty CP Giáo dục và Truyền
thông Nam Việtgiai đoạn 2011 – 2013.................................................................................................34
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát lý do làm việc tại Công ty...........................................................................43

iii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Công cuộc hiện đại hóa đất nước, tự do hóa thương mại diễn ra nhanh chóng,
môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần có một
chính sách tiền lương hợp lý, chính sách tiền lương hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích,
động viên người lao động làm việc có trách nhiệm, phát huy hết khả năng sáng tạo
trong công việc. Mặt khác, tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của các
doanh nghiệp. Và vì vậy, ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động,
khuyến khích họ làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoản
chi phí này hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và
tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước. Do đó, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho
mình một chính sách tiền lương một cách hợp lý để có thể thúc đẩy người lao động
làm việc một cách hiệu quả nhất cũng như phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh
của mình và tuân thủ các quy định của nhà nước. Và nếu không có chính sách tiền
lương hợp lý thì không những không tạo động lực cho người lao động mà còn làm cho
họ không nhiệt tình với công việc, làm việc một cách thụ động và như vậy hiệu quả
công việc là thấp.
Dựa trên tình hình thực tế như trên, em muốn làm đề tài: “HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ TRUYỀN
THÔNG NAM VIỆT”
1.2.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Hiên nay, việc hoàn thiện chính sách tiền lương đang là vấn đề quan trọng, nó đã
và đang được nghiên cứu khá phổ biến và khai thác dưới nhiều khía cạnh trong thời
gian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh tế, chuyển đổi từ nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường. Tìm hiểu về tình hình nghiên
cứu trong và ngoài nước, đã có không ít công trình đề cập tới nội dung này. Điển hình

có thể kể đến một số công trình tiêu biểu những năm gần đây như:
Lê Thị Hiệu – Lớp K39A1 – Khoa Quản trị Doanh nghiệp - Đại học Thương mại
(2007), “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần dịch vụ Thương Mại
Đồng tâm sau cổ phần hóa”. Công trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
chính sách lương, trả lương trả thưởng, nêu bật thực trạng công tác trả lương tại Công
ty Cổ phần dichj vụ Thương mại Đồng Tâm sau cổ phần hóa, đánh giá những ưu điểm
1


và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại DN.
Song, công trình mới chỉ dừng lại ở phân tích quy trình trả lương và ảnh hưởng đến
chiến lược của doanh nghiệp mà chưa đi sâu phân tích đánh giá các chỉ tiêu đo lường
tính hiệu quả và cách khắc phục những hạn chế trong công tác trả lương tại doanh
nghiệp. Vì vậy, những giải pháp đề ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương vẫn
chưa mang tính tổng thể, xác thực.
Nguyễn Trường Sơn - QTNL K7 - Khoa Kinh tế và Quản lý chất lượng - Đại học
Kinh tế quốc dân (2010), “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần xây
dựng giao thông đô thị Hà Nội”. Công trình này đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản
về công tác tiền lương, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng chính sách tiền lương hiện nay
tại Công ty Cổ phần xây dựng giao thông đô thị Hà Nội, làm nổi bật những đặc trưng
trong chính sách lương của ngành xây dựng, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và tìm
ra nguyên nhân. Từ đó, công trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn
thiện chinhs sách tiền lương tại Công ty. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa đi sâu nghiên
cứu nhằm nâng cao chất lương, hiệu quả của chính sách, vì vậy các giải pháp đưa ra
chưa mang tính khái quát và toàn diện.
Nguyễn Thị Linh – K43A3 - Đại học Thương mại (2010), “Hoàn thiện các
hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty xây dựng sông Đà 8”. Công trình hệ
thống hóa những lý luận cơ bản về trả lương, trả thưởng và hiệu quả của chính sách
tiền lương áp dụng vào doanh nghiệp, phân tích thực trạng hiệu quả các hình thức
trả lương thưởng của Công ty xây dựng sông Đà 8, đánh giá những ưu điểm và hạn

chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương
của Công ty. Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập chi tiết tới cacs hình thức, chính
sách tiền lương của Công ty nhưng chưa đi sâu vào nghiên cứu làm rõ, đưa ra
hướng giải quyết hiệu quả cho vấn đề.
Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương và các chính sách
tiền lương. Tuy nhiên, các công trình đó, cho đến nay, vẫn còn khá ít hay chưa có một
công trình được công bố nào tập trung nghiên cứu đầy đủ một cách có hệ thống các
vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng của các chính sách tiền lương với doanh
nghiệp ở nước ta. Đặc biệt, khẳng định chưa có một công trình nào nghiên cứu về
chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt trong
3 năm trở lại đây. Do vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên
cứu công trình này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.

2


1.3.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, chính sách tiền lương của Công ty
Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt đang có những thành công và hạn chế
nhất định. Đó chính là lý do tôi quyết định lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện chính sách
tiền lương của Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt” làm đề tài
nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty, đưa ra những
đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó
hướng đến những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương và
nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
1.4.Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về tiền lương và phân tích thực trạng chính
sách tiền lương của Công ty cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt, đề xuất
những giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao

hiệu quả hoạt động của Công ty.
1.5. Phạm vi nghiên cứu:
1.5.1. Phạm vi về thời gian
Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian từ năm 2012 đến năm
2014 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty trong giai đoạn năm 2020 – 2023
1.5.2. Phạm vi về không gian
Tại trụ sở chính của Công ty cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích chính sách tiền lương của Công ty cổ
phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản
về chính sách tiền lương. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nhằm tiếp tục hoàn thiện
chính sách tiền lương và nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn
nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình
3


vận động tất yếu của nó. Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh
giá tình hình quản trị nhân lực của Công ty nói chung và thực trạng chính sách tiền
lương của Công ty nói riêng một cách toàn diện. Từ đó, đánh giá được những điểm
đã thực hiện được và những vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân. Nhờ đó, có thể
đề xuất những giải pháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình
thực tiễn
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Chúng tôi thiết kế 11 câu hỏi phỏngvấn và

tiến hành phỏng vấn Giám đốc Công ty, Trưởng phòng HCNS, Chuyên viên Nhân sự
chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức quá trình xây dựng chính sách tiền lương, và
một số nhân viên từ các phòng ban trong Công ty. Phương pháp này giúp thu thập
được nhiều thông tin, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ
ràng hơn về chính sách tiền lương tại Công ty. Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập
trung vào các thông tin liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương
tại Công ty, mong muốnhoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao hiệu quả hoạt
động của Công ty
Dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh
giá khách quan về tình hình công tác trả lương và các nhân tố ảnh hưởng tới chính
sách tiền lương tại Công ty. Cách nhìn nhận của họ đối với công tác trả lương như thế
nào cũng như cách họ tiến hành xây dựng chính sách tiền lương ra sao, đồng thời cũng
làm rõ một số thông tin đã thu thập trong bảng hỏi.
2.Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm 11 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các
câu hỏi liên quan đến chính sách tiền lương và thực tế việc thực hiện hoạt động trả
công như thế nào, quan điểm của nhà quản trị về việc nâng cao hiệu quả hoạt động của
chính sách tiền lương
Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp 3-5 nhà quản trị.
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng
làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty.

4


- Phương pháp bảng hỏi hay phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Thiết kế bảng
hỏi gồm 19 câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: (1) là các câu hỏi thông
tin chung về thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty; (2) câu hỏi để các đối tượng
điều tra đưa ra đánh giá về chất lượng hoạt động của chính sách tiền lương của Công
ty; (3) là câu hỏi mở để nhà quản trị đưa ra những hướng giải pháp nâng cao chất

lượng hoạt động của chính sách tiền lương của Công ty. Chúng tôi đã phát ra 15 phiếu
điều tra và thu về 15 phiếu. Các câu hỏi trong bảng hỏi là những câu hỏi trắc nghiệm,
nhà quản trị sẽ khoanh tròn vào phương án mà mình lựa chọn. Phiếu câu hỏi được phát
cho nhà quản trị sau đó thu lại để tổng hợp và phân tích.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Cha ông ta thường có câu: “ Trăm hay
không bằng một thấy”. Việc quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân giúp có cái nhìn
tổng quát, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn. Nội dung bao gồm:
quan sát không gian làm việc, hiệu quả công việc đạt được, sự phối hợp của các
nhân viên trong công việc.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho
khóa luận, chúng tôi đã liên hệ với Phòng kế toán, HCNS và các phòng ban khác để
thu thập các thông tin như: Báo cáo tài chính năm 2011, 2012, 2013, danh sách nhân
sự, các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ kết hợp
với thu thập các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, website liên quan để làm
căn cứ phân tích chính sách tiền lương của Công ty qua đó đề ra giải pháp hoàn
thiệnchính sách tiền lương của Công ty.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh:Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và
đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được,
lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ
tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch
giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu
chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận
xét, đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.

5

- Phương pháp toán thống kê và sử dụng Excel: Sau khi thu thập các số liệu
thứ cấ p và sơ cấp thu, sử dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của
phần mềm Excel nhằm tổng hợp để tổng hợp các số liệu đã thu thập được.
1.7.Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sánh tiền lương tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần
Giáo dục và Truyền thông Nam Việt
Chương 4: Đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần
Giáo dục và Truyền thông Nam Việt
Bên cạnh đó, khóa luận tốt nghiệp còn có các nội dung: Tóm lược; Lời cảm ơn;
Mục lục; Danh mục bảng biểu; Danh mục sơ đồ, hình vẽ; Danh mục từ viết tắt; Tài
liệu tham khảo; Phụ lục.

6


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
CHÍNH SÁNH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tiền lương và chính
sách tiền lương
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương được xác định khác nhau ở các
nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động,
thu nhập lao động,.v.v…
Tại Pháp, sự trả công (remuneration) được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả các
khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động theo hợp đồng lao động.
Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động
nhận được do làm việc.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá
cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng loa động, được trả theo năng
suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. Hiện nay thường tồn tại sự
phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương,
phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
Cùng với sự phát triển của khoa học quản trị nguồn nhân lực, quan hệ giữa người sử
dụng sức lao động và người lao động đã có những thay đổi, từ quan hệ thương mại
mua bán nghiêng về hình thức hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi. Người lao
động ngày càng có quyền và sức ép đối với doanh nghiệp trong đàm phán tiền lương.
Hơn nữa, số lượng người lao động có chất lượng và năng lực tham gia vào sở hữu
doanh nghiệp ngày càng gia tăng.
7


Thực tế ngày nay cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào rất nhiều yếu
tố, trong đó sự khan hiếm lao động quản lý và lao động có trình độ trong một số lĩnh
vực là yếu tố tạo ra sự khác biệt lớn về tiền lương giữa các lĩnh vực này với các lĩnh
vực khác.
Tiền lương không đơn giản là sự trả công cho những gì người lao động đóng góp
cho doanh nghiệp mà còn là khoản mà người sử dụng lao động trả trước tương xứng
cho những gì mà anh ta cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai. Để

thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm,
tuyển dụng, đào tạo. Đánh giá năng lực của người lao động trở nên rất quan trọng.
Việc đánh giá đúng sẽ giúp doanh nghiệp có những đầu tư đúng và ngược lại.
2.1.2. Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là những quy định được thể chế hóa thành luật và các văn
bản pháp quy của nhà nước về trả công hay quy định của doanh nghiệp về trả công gắn
với điều kiện, chính sách phát triển của doanh nghiệp, phù hợp với các quy định của
nhà nước về trả công, sự thỏa thuận của doanh nghiệp với người lao động qua hợp
đồng lao động có tính đến yếu tố thị trường lao động.
Chính sách tiền lương được xây dựng nhằm thực hiện chiến lược phát triển
doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và được thay đổi, điều
chỉnh trong sự phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tính đến lao động
của môi trường trong từng giai đoạn.
Chính sách tiền lương của nhà nước về tổng thể là các quy định về tiền lương tối
thiểu, hệ thống thang bảng lương, quy chế trả lương, tổ chức trả lương và các bộ phận
cấu thành khác của thù lao lao động.
2.2. Nội dung về tiền lương và chính sách tiền lương
2.2.1. Vai trò của tiền lương
- Đối với người lao động
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ
và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Do vậy, các mức tiền
lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và định hướng của
người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty
nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không
ngừng nâng cao ăng suất lao động và chất lượng công việc.
8


Mặt khác, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị

tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người
lao động. Vì vậy, khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tao ra động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự
nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Hiệu quả công việc càng cao thì tiền
lương về mặt nguyên tắc càng cao và ngược lại.
-Đối với tổ chức
Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh
hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường.
Tiền lương là một đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì, giữ gìn và
thu hút một đội ngũ lao động có trình kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững.
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa
những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý
chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy,
người lao động làm việc bằng cả nhiệt tình hang say và họ có quyền tự hào về mức
lương họ đạt được.
-Đối với xã hội
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác
nhau trong xá hội. Tiền lương cao hơn giúp người lao động có sức mua cao hơn và
điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng
giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp nức tăng
của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới
giảm công việc làm.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con
đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp
cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
2.2.2. Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức trả lương nào, muốn
phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, tiền

lương của doanh nghiệp phải được xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba nguyên tắc cơ bản
bao gồm: Nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính.
9


-Tiền lương phải thể hiện sự công bằng. “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công
bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết
lý xuyên suốt toàn bộ chính sách. Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối
theo lao động “Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau”. Có nghĩa là khi quy định
tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, nhất thiết doanh nghiệp không được phân
biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người tương xứng với số lượng,
chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp.
Để duy trì nhân viên giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp. Trong các trường hợp trả lương không công bằng, người
lao động sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp.
-Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh. Tiền lương của doanh nghiệp phải
đảm bảo nganh bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanah
nghiệp trong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực. Nguyên tắc này được
thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Ứng viên đi
tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ
thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc. Mức lương đề nghị khi tuyển dụng
thường là yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không.
Lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi.
Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có những biện pháp thu hút nhân sự rất tốt
thông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhân viên
do mức lương không cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong ngành. Theo quan điểm
của Maslow, đãi ngộ thông qua tiền lương là yếu tố cơ bản cần phải được thỏa mãn
song song với việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức

chi trả của thị trường lao động. Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để
phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương cho phép thu hút và tạo ra lực lượng
lao động nòng cốt.
- Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Năng lực chi trả của mỗi
doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách tiền lương cũng phải đảm bảo doanh nghiệp
có thể tồn tại và cạnh tranh được vì tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng.
Doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại.
10


Tuy vậy, cũng phải nhìn nhận tiền lương là công cụ đòn bẩy nâng cao năng suất
lao động, do vậy tăng lương là biện pháp tăng năng suất lao động.
Khi doanh nghiệp sử dụng tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền lương của
doanh nghiệp sẽ có tác dụng động viên nhân sự. Ngược lại, chính sách tiền lương sẽ
không thực hiện được chức năng của nó. Ví dụ, khi vi phạm nguyên tắc trong trả
lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành, doanh nghiệp sẽ mất đi
khả năng thu hút và duy trì được lao động có năng lực. Khi vi phạm nguyên tắc công
bằng, tính động viên nhân sự của tiền lương sẽ bị triệt tiêu. Thực tế, nhiều doanh
nghiệp trả lương cao nhưng người lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực.
Đảm bảo tính động viên cao còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cách
thức trả lương. Tiền lương phải được kết hợp hài hòa với các công cụ đãi ngộ phi tài
chính. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp chi trả quá giới hạn tài chính của mình, doanh
nghiệp sẽ mất khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động.
2.2.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên thời gian làm
việc thực tế và trình độ thành thạo về nghề nghiệp của người lao động. Theo đó:

Trong đó hệ số cấp bậc phản ánh trình độ thành thạo nghề nghiệp của người lao
động.

Hình thức này có ưu điểm là cách tính đơn giản, đảm bảo thu nhập ổn định song
hạn chế là không kích thích được tích cực của người lao động do việc trả lương không
gắn với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Hình thức trả lương này cũng
còn được gọi là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, hình thức này thường áp
dụng đối với các loại công việc khó xác định được số lượng và chất lượng công việc
hoàn thành. Để khắc phục hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian giản đơn các
tổ chức, doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.

11


2.2.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Là hình thức kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng gắn với số
lượng và chất lượng công việc hoàn thành cùng với các yêu cầu về chấp hành kỷ luật
lao động, sự tiết kiệm chi phí.
Hình thức trả lương này đã ít nhiều gắn với số lượng, chất lượng hoàn thành
công việc do đó có tác dụng kích thích tính tích cực của người lao động làm cho họ
quan tâm hơn tới kết quả hoàn thành công việc. Để trả lương theo thời gian có thưởng
thì tổ chức, doanh nghiệp phải xây dựng tiêu chuẩn và có phương pháp đánh giá kết
quả hoàn thành công việc của người lao động về số lượng, chất lượng và việc chấp
hành các quy định về kỷ luật lao động về số lượng, chất lượng và việc chấp hành các
quy định về kỷ luật lao động và quy định sử dụng các nguồn lực.
2.2.3.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động hay
tập thể người lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm hay công việc mà họ
hoàn thành. Hình thức này có ưu điểm là trả lương gắn với số lượng, chất lượng sản
phẩm do đó nó kích thích được tính tích cực, sáng tạo của người lao động trong công
việc, cho phép họ nâng cao thu nhập từ nỗ lực lao động của bản thân, song cũng có
nhược điểm là không coi trọng chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm được nguồn lực
lao động trong công việc và làm việc quá sức dẫn đến ảnh hưởng về sức khỏe, tai nạn,

bệnh nghề nghiệp.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều loại: Trả lương theo sản phẩm trực
tiếp cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương
khoán, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm lũy tiến.
a, Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhânlà hình thức trả lương trực tiếp cho cá nhân
người lao động dựa trên số lượng sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng theo quy định
và đơn giá tiền lương trên một sản phẩm và được tính:
Đơn giá sản phẩm
TLsp =

Q1

(Đơn giá tiền lương/sản phẩm) x (số lượng sản phẩm sản xuất thực tế)

Trong đó:

12


Đơn giá tiền lương/SP =
Q1: Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượng
theo quy định
b, Trả lương theo sản phẩm tập thể
Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động đựa trên số
lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành với chất lượng theo quy định và đơn giá tiền
lương/1 sản phẩm
Trong đó:

ĐG

=

(Đơn giá tiền lương/SP)
Licb: Mức lương cấp bậc của người lao động thứ I trong tổ/nhóm (có n người lao
động)
Qo: Số lượng sản phẩm sản xuất theo quy định trong một đơn vị thời gian đối với
nhóm theo kế hoạch
Q1: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng
c, Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Là hình thức trả lương cho người lao động phục vụ có liên quan trực tiếp và theo
mức sản lượng của lao động chính (trực tiếp sản xuất ra sản phẩm) dựa trên cơ sở số
lượng sản phẩm sản xuất của lao động chính và đơn giá tiền lương cho lao động phục
vụ đối với 1 sản phẩm của lao động chính.
2.2.4. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Trên cơ sở chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước, tính đến lĩnh vực, ngành
hoạt động của doanh nghiệp, kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh, chiến lược
phát triển doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, quan điểm, triết lý trả lương của
lãnh đạo doanh nghiệp để xác định chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Chính
sách tiền lương của doanh nghiệp gồm có các quy định về mức lương tối thiểu, cơ cấu
tiền lương và thu nhập, quy chế trả lương.
Mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp về nguyên tắc được xác định không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và có thể sử dụng các
phương pháp xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền lương trên thị trường lao
13


động hoặc theo tiền lương tối thiểu thực trả cho người lao động trong các doanh
nghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức đến khả năng tài chính của doanh nghiệp tính
đến yếu tố ngành nghề, lĩnh vực hoạt động.

Cơ cấu tiền lương và thu nhập: Gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi. Việc xác định các yếu tố trên dựa trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc
của lãnh đạo doanh nghiệp, thỏa ước lao động, định giá công việc, hợp đồng lao động.
Quy chế tiền lương: Là văn bản được người sử dụng lao động và tổ chức đại diện
cho người lao động thỏa thuận về: Các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương,
phương pháp tính lương, chế độ tiền lương, nguồn quỹ lương và các khoản phụ cấp
cùng với quy định về đánh giá công việc, xác định giờ công lao động, hệ thống chức
danh, các quy định về tiền thưởng và các loại phúc lợi cho người lao động cho các đối
tượng, trường hợp cụ thể, mức cụ thể.
Quy chế tiền lương phải đảm bảo tuân thủ các chính sách, chế độ tiền lương của
Nhà nước, phải được công khai trong doanh nghiệp và phải báo cáo các cấp quản lý có
thẩm quyền để thực hiện quản lý nhà nước đối với tiền lương của đơn vị.
2.2.4.1. Quy định của nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp
Các quy định tiền lương của Nhà nước được áp dụng cho đối tượng là người lao
động làm việc trong khu vực nhà nước, đồng thời là khung hướng dẫn cho việc xây
dựng chính sách tiền công cho các khu vực ngoài nhà nước. Các quy định này bao
gồm quy định về trả lương tối thiểu, chế độ lương cấp bậc và chế độ lương chức vụ chức danh, chế độ phụ cấp.
a, Chế độ trả lương tối thiểu
Chế độ trả lương tối thiểu là chế độ trả lương áp dụng đối với người lao động làm
những công việc đơn giản nhất trong điều kiện môi trường bình thường. Chế độ trả
lương tối thiểu được áp dụng theo quy định nhà nước về tiền lương tối thiểu theo từng
giai đoạn và áp dụng bắt buộc đối với tất cả những người sử dụng lao động thuộc các
thành phần kinh tế, các loại hình doanh nghiệp, các vùng miền…chế độ lương tối thiểu
không áp dụng đối với lao động trong điều kiện khó khăn, độc hại, lao động nặng
nhọc, lao động đã qua đào tạo.
Mức lương tối thiểu (năm 2013 là 1.150.000 đồng/tháng) được dùng làm căn cứ
để tính các mức lương khác trong hệ thống thang lương, bảng lương và mức phụ cấp
lương đối với các loại lao động làm việc trong khu vực nhà nước và mức lương trong
hợp đồng lao động của các doanh nghiệp, tổ chức ngoài nhà nước ở các doanh nghiệp
14

có thể tự mình xây dựng thang bảng lương theo quy định của pháp luật về lao động và
chế độ lương tối thiểu.
Các doanh nghiệp nhà nước áp dụng mức lương tối thiểu chung và có thể xây
dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung, hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp và khả năng chi trả của doanh nghiệp: Mức lương tối thiểu để
tính bảo hiểm xã hội là mức lương tối thiểu chung của nhà nước quy định không phải
là mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đã điều chỉnh với nguyên tắc chung là mức
lương tối thiểu của doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế không được thấp hơn mức lương
tối thiểu chung – các loại lao động áp dụng trả lương tối thiểu …
Trong điều kiện làm việc và môi trường bình thường, các loại lao động làm công
việc đơn giản về dịch vụ, buôn bán hàng hóa, lao công, giúp việc gia đình, trông nom
nhà cửa và các công việc đơn gianrkhacs trong nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy hải sản,
phục vụ khai thác mỏ xây dựng, công nghiệp, giao thông, y tế, giáo dục…
b, Chế độ lương cấp bậc
Chế độ lương cấp bậc là toàn bộ các quy định về trả lương của nhà nước mà các
cơ quan hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao
động trực tiếp dựa trên số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả mà người lao động
tạo ra tính đến điều kiện và môi trường lao động cụ thể.
Số lượng lao động hao phí thường được thể hiện bởi thời gian làm việc và số
lượng sản phẩm của người lao động tạo ra; chất lượng lao động được đánh giá qua
trình độ thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ qua tiêu chuẩn cấp bậc,
chuyên môn, kỹ thuật gắn với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật và đặc thù của các ngành
nghề. Trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước, việc đánh
giá lao động theo tiêu chuẩn cấp bậc để đãi ngộ, trả công chủ yếu dựa trên đóng góp
thực tế của người lao động chứ không phải dựa vào hoàn toàn bằng cấp.
Chế độ trả lương cấp bậc là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng
lao động, theo các nguyên tắc của trả công lao động.
Chế độ trả lương cấp bậc của nhà nước là khung hướng dẫn để các doanh nghiệp

vận dụng xây dựng chế độ trả lương cấp bậc cho doanh nghiệp.
Đối tượng áp dụng lương cấp bậc:

15


Đối với công nhân làm việc trong khu vực nhà nước thì việc trả lương theo cấp
bậc áp dụng theo quy định của nhà nước về thang, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật và các mức lương cụ thể của mỗi bậc.
Đối với công nhân làm việc ngoài nhà nước thì các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp
tự xây dựng chế độ trả lương cấp bậc trên cơ sở vận dụng chế độ trả lương cấp bậc của
nhà nước phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp và theo sự thỏa
thuận của người lao động trong hợp đồng.
Các yếu tố cấu thành lương cấp bậc.
Thang lương: Thang lương (còn gọi là bảng lương) là bảng xác định quan hệ tỷ
lệ tiền lương giữa các công nhân trong một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo
trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ.
Thang lương bao gồm 3 bộ phận: Bậc lương, hệ số lương và bội số tiền lương.
Bậc lương là bậc phản ánh trình độ lành nghề của người lao động được xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao. Tùy theo ngành nghề, nhà nước quy định số bậc khác nhau.
Hệ số lương là hệ số phản ánh bậc lương gắn với trình độ lành nghề của người
lao động cao hơn so với mức lương tối thiểu ứng với hệ số là 1. Hệ số lương phản ánh
mức lương trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
Bội số lương là tỷ lệ của hệ số bậc lương cao nhất với hệ số bậc lương của bậc
thấp nhất.
Ví dụ: Một thang lương có 7 bậc, bậc 1 có hệ số bậc lương là 1,55; bậc 7 có hệ số
lương là 4,2 thì bội số tiền lương (còn gọi là bội số thang lương): 4,2/1,55=2,71
Mức lương: là lượng tiền tệ để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày, tháng) tương ứng với mỗi bậc lương trong thang lương.
Trong giai đoạn hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số là 1. Khi đó mức

lương đối với bậc I sẽ được tính:
Mi = M1 x Ki
Trong đó, M1: Mức lương tối thiểu
Ki: Hệ số lương của bậc i
Ví dụ: Lương tối thiểu là 1.150.000 VNĐ/tháng (Mi)
Người lao động có hệ số lương 6.78 (Giáo viên chính bậc 8/8) có mức lương
M8= 1.150.00 x 6.78 = 7.797.000VNĐ/tháng.

16


Mức lương bậc 1 tháng cao hơn mức lương tối thiểu do mức độ phức tạp của các
ngành nghề, mức độ nặng nhọc và điều kiện lao động khác nhau.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
Tiêu chuản cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và
yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở mỗi bậc ứng với hiểu biết về kiến thức và
ký năng thực hành nghề nghiệp, có khả năng hoàn thành công việc do họ đảm nhận
Trong điều kiện kỹ thuật có cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.
Cấp bậc công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, bậc công việc càng
cao thì công việc càng phức tạp. Để xác định cấp bậc công việc người ta có thể dùng
các phương pháp khác nhau: chuyên gia, cho điểm, so sánh…
Bậc công nhân xác định gắn với trình độ lành nghề của người lao động. Bậc công
nhân càng cao thì trình độ lành nghề càng cao và ngược lại.
Trong tổ chức lao động và tiền lương, người ta thường dựa vào tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật theo đó người lao động có trình độ lành nghề nhất định được bố trí công
việc có trình độ thích hợp, từ đó họ sẽ được trả lương theo số lượng và chất lượng lao
động đã hao phí.
Để đảm bảo tính toán chính xác và tương quan hợp lý giữa các công việc có cùng
bậc hay bậc trên, bậc dưới nối nhau thì sau khi xác định được cấp bậc công việc phải
tiến hành cân đối khung, bậc giữa các ngànhnghề tính đến tính chất nặng nhọc, độc

hại, điều kiện lao động của mỗi nghề.
c, Chế độ lương chức vụ, chức danh
Chế độ lương chức vụ, chức danh là toàn bộ các quy định của Nhà nước hoặc
chủ doanh nghiệp trả lương cho người lao động đảm nhận các chức vụ, chức dnah
trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp, các doanh nghiệp.
Đối với cán bộ viên chức trong khu vực hành chính sự nghiệp việc trả lương cho
người lao động đảm nhận chức vụ, chức danh do nhà nước quy định. Đối với các
doanh nghiệp ngoài nhà nước trả lương cho người lao động đảm nhận chức vụ, chức
danh do chủ sở hữu quy định.
Đối tượng hưởng lương theo chế độ lương chức vụ, chức danh gồm: cán bộ, công
chức có chức vụ, chức danh theo điều 1 của pháp luật cán bộ công chức. Trong các
doanh nghiệp:thành viên hội đồng quản trị, ban kiểm soát, tổng giám đốc, phó tổng
giám đốc, giấm đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những cán bộ đảm nhận chức…
17


2.2.4.2. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp
a, Quy định chung
Chính sách tiền lương trong tổ chức, doanh nghiệp là sự cụ thể hóa chính sách
lương của nhà nước, căn cứ và mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doan; mục tiêu
chiến lược phát triển nguồn nhân lực có tính đến đặc thù ngành nghề, lĩnh vực hoạt
động, thành phần kinh tế.
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp thể hiện qua quy chế chi tiêu nội bộ, các
quy định về xếp lương, nâng bậc, phụ cấp,… dựa trên cơ sở chính sách tiền lương của
nhà nước và tình hình thực tế của doanh nghiệp.
Văn bản pháp quy của nhà nước về tiền lương là khung hướng dẫn cho việc ban
hành chính sách tiền lương trong doanh nghiệp song có tính bắt buộc phải thực hiện
như quy định về lương tối thiểu, thời hạn trả lương, thang bậc lương, chế độ bảo hiểm
bắt buộc.
Tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh là chi phí đầu vào của sản xuất

kinh doanh song phân phối theo kết quả đầu ra, dựa theo năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc mà lao động đã tạo ra và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Do đóviệc trả lương theo nguyên tắc giá cả ngang với giá trị lao động song
chính sách tiền lương trong kinh tế thị trường phải đặt trong mối quan hệ với chính
sách việc làm và chính sách về lao động nói chung, phải tính đến quan hệ cung cầu và
cạnh tranh trên thị trường lao động, tính đến sự điều tiết của nhà nước đối với thị
trường lao động và sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, đảm
bảo sự hài hòa về lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước.
Thực hiện giao quyền quyết định tiền lương cho khu vực doanh nghiệp, cho tổ
chức đại diện người lao động và thủ trưởng đơn vị quyết định, chuyển trả lương theo
chuyên môn và thâm niên theo vị trí, chức danh và hiệu quả công việc, đối với khu
vực dịch vụ công trả theo đóng góp và chất lượng, hiệu quả của dịch vụ công cho xã
hội. Việc trả lương do thủ trưởng đơn vị và tổ chức công đoàn thống nhất, quy định
chế độ tiền lương, tương tự như khu vực doanh nghiệp.
b, Xác định điều chỉnh tiền lương tối thiểu
tiền lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống tối thiểu, đảm bảo sự an toàn cuộc
sống cho người lao động trong toàn xã hội, là công cụ tấn công trực tiếp vào đói nghèo
18


của một quốc gia, làm giảm sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm
chi phí sản xuất kinh doanh đến mức không thỏa đáng, trong số này có chi phí lao
động, không cho phép chủ doanh nghiệp cắt giảm tiền lương một cách tùy tiện. Tiền
lương tối thiểu là căn cứ để xác định các mức lương khác. Theo nguyên tắc lao động
phức tạp là bội số của lao động giản đơn.
Tiền lương tối thiểu được xác định từ một số phương pháp chủ yếu sau:
Phương pháp 1: Dựa trên nhu cầu tối thiểu của người lao động về các tư liệu sinh
hoạt để đảm bảo bù đắp hao phí lao động tái sản xuất mở rộng sức lao động, theo đó
tiền lương tối thiểu đủ để mua các tư liệu sinh hoạt theo giá trị thặng dư để đảm bảo tái
sản xuất mở rộng sức lao động. Đây là phương pháp phổ biến mà các doanh nghiệp tại

Việt Nam đang áp dụng.
Phương pháp 2: Xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền công trên thị trường
lao động.
Phương pháp 3: Tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở tiền lương trong
các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức.
Phương pháp 4: Tiền lương tối thiểu được xác định dựa trên khả năng của nền
kinh tế và quỹ tiêu dùng cá nhân. Ở Việt Nam tiền lương tối thiểu chủ yếu được xác
định theo phương pháp 1 song do lạm phát và do điều chỉnh lương tối thiểu thực tế
người lao động được nhận không theo đúng ý nghĩa của tiền lương tối thiểu; việc điều
chỉnh chủ yếu dựa trên sức chịu đựng của ngân sách
c, Hệ thống thang, bảng lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động cùng
nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau.
Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức,
nhân viên thừa hành, cán bộ chuyên trách xã phường, thị trấn, sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân làm việc trong các lực lượng vũ trang.
Trong thang lương ghi rõ sỗ bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công việc
hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc, bậc lương là bậc phân biệt
trình độ lành nghề người lao động trong thang lương.
Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động bậc tối
thiểu là bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động giản đơn.

19


Mức lương trả cho lao động bậc i có hệ số lương là Ki được xác định bằng Ki x mức
lương tối thiểu.

20

Ví dụ thang lương nhóm, ngạch công chức loại B theo NĐ 204/2004/NĐ – CP
STT Nhóm
Ngạch Bậc
1
Công

Bậc

Bậc

Bậc

2

3

4

Hệ số lương theo bậc
Bậc Bậc Bậc Bậc
5

6

7

Bậc

Bậc

Bậc

Bậc

9

10

11

12

8

1,86 2,06 2,26 2,46 2,66 2,86 3,06 3,26 3,46 3,66 3,86 4,06

chức
loại B

Trong đó công chức loại B gồm các ngạch công chức: Cán sự, kế toán viên trung
cấp, kiểm thu viên thuế, thủ kho tiền, vàng, bạc, đá quý…Mức lương hưởng bậc 1
công chức loại B theo quy định tiền lương tối thiểu là 1.150.000 đồng/tháng
Để xây dựng thang lương cần xác định các chỉ tiêu sau đây:
Bội số thang lương (BS1)
Hệ số tăng tuyệt đối (Ktd)
Hệ số tăng lương tương đối (ktd)
Bội số thang lương là tỷ lệ của hệ số lương bậc cao nhất với hệ số bậc lương thấp
nhất trong một thang lương, ví dụ ở bảng trên

BS1 = 4,06/1,86 = 2,183
Bội số của các thang lương khác nhau thì khác nhau phụ thuộc vào độ phức tạp
của lao động đối với mỗi ngành, nghề song luôn thấp hơn bội số lương chung so với
mức lương tối thiểu theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ – CP về tiền lương.
Việc xác định bội số lương cho mỗi thang lương tương ứng với lao động của
nhóm ngành nghề, công việc thường căn cứ thời gian học tập cần thiết để hoàn thành
công việc ở bậc thấp nhất và công việc có mức độ phức tạp cao nhất.
Hệ số tăng tuyệt đối giữa hai bậc lương của 1 thang lương là chênh lệch của hai
hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương.
Hệ số tăng tương đối của 1 bậc lương là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và hệ số
lương trước đó liền kề.
Hệ số tăng tương đối có 3 loại
-Hệ số tăng tương đối đều đặn
-Hệ số tăng tương đối lũy tiến
21


-Hệ số tăng tương đối lũy thoái
d, Các khoản tiền phụ cấp và trợ cấp
Các khoản phụ cấp trong lương được Nhà nước quy định như sau:
Phụ cấp khu vực áp dụng với những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và
khí hậu xấu, gồm các mức tương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7 và 1 so với
mức lương tối thiểu
Phụ cấp độc hại nguy hiểm áp dụng với những ngành nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định được trong mức lương, gồm 4
mức, tương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi tính
trahs nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo,
gồm ba mức tương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp làm đếm áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22h

đến 6h sáng, gồm 2 mức là 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc
không thường xuyên làm việc ban đêm và 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối
với công việc thường xuyên làm việc ban đêm.
Phụ cấp thu hút áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở những vùng
kinh tế mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa
có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tương ứng 20%, 30%, 50%, 70% mức lương
cấp bậc hoặc chức vụ trong thời gian 3 – 5 năm.
Phụ cấp đắt đỏ áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số
giá sinh hoạt cao hơn cả nước trở lên, gồm 5 mức, tương ứng bằng 0,1; 0,15; 0.2; 0,25
và 0,3 so với mức lương tối thiểu
Phụ cấp lưu động áp dụng đối với những công việc và những ngành nghề phải
thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc, gồm 3 mức, tương ứng bằng 0,2;
0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu.
Phụ trội áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, được tính bằng
150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường, là 200% tiền lương
tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần.

22