HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬT TẢI XI MĂNG.DOC

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................. 3
1.1. Tiền lương ............................................................................................. 3
1.1.1. Khái niệm tiền lương ......................................................................... 3
1.1.2. Vai trò của tiền lương ........................................................................ 5
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động ......... 6
1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ...................................... 11
1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương. ................................................... 11
1.2.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................... 11
1.2.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương ................................... 12
1.2.3.1. Mục tiêu chính của chính tiền lương. .................................... 12
1.2.3.2. Các nguyên tắc trả lương cho người lao động ...................... 12
1.2.4. Công cụ của chính sách tiền lương. ............................................... 14
1.2.4.1. Xác định mức tiền lương tối thiểu chung ............................... 14
1.2.4.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp . . 15
1.2.4.3. Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương ........................ 16
1.2.4.4. Xác định các hình thức trả lương .......................................... 19
1.2.5. Các nhân tố tác động đến xây dựng và thực hiện chính tiền lương
.................................................................................................................... 20
1.3. Sự cần thiết phải xây dựng chính sách tiền lương trong công ty cổ
phần vất tư vận tải xi măng. .................................................................... 22
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG ........................................... 24
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần vật tư vận
tải xi măng. ................................................................................................. 24
2.2. Một số đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng
có ảnh hưởng đến xây dựng chính sách tiền lương. ............................... 25
2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ................................................... 25

2.2.2. Đặc điểm về sản phẩm ................................................................... 29
2.2.3. Đặc điểm về thị trường .................................................................... 29
2.2.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật .................................................................... 31
2.2.5. Đặc điểm lao động của công ty ....................................................... 32
2.2.6. Kết quả kinh doanh của công ty từ 2006-2008 .............................. 35
2.3. Phân tích thực trạng chính sách tiền lương của công ty cổ phần vật
tư vận tải xi măng. ..................................................................................... 36
2.3.1.Quy chế trả lương của công ty ......................................................... 36
2.3.2.Tiền lương tối thiểu của công ty ..................................................... 38
2.3.3. Đơn giá tiền lương. ......................................................................... 39
2.3.4.1. Nguồn hình thành .................................................................. 44
2.3.4.2. Sử dụng quỹ tiền lương ......................................................... 46
2.3.4.3. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương của công ty vật tư
vận tải xi măng qua những năm gần đây. .......................................... 47
2.3.5. Hình thức trả lương cho người lao động ........................................ 51
2.3.6. Đánh giá về chính sách tiền lương tại công ty cổ phần vật tư vận
tải xi măng. ................................................................................................. 57
2.3.6.1. Những ưu điểm ..................................................................... 57
2.3.6.2. Những nhược điểm ................................................................ 58
2.3.7. Nguyên nhân ảnh hưởng đến xây dựng chính sách tiền lương của
công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng. .................................................. 59
2.3.7.1. Nguyên nhân bên ngoài: ........................................................ 59
2.3.7.2. Nguyên nhân bên trong: ........................................................ 60
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ - VẬN TẢI
– XI MĂNG .................................................................................................... 62
3.1. Chiến lược của công ty trong thời gian tới. ...................................... 62
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh trong thời gian tới. .................... 62
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty ........ 63
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại công

ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng. .......................................................... 64
3.2.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động .......................................... 64
3.2.2 Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên ............................... 65
3.2.3. Xây dựng công tác đánh giá thực hiện công việc .......................... 66
3.2.4 Hoàn thiện cách tính đơn giá tiền lương ......................................... 67
3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm ................. 69
KẾT LUẬN .................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 71
PHỤC LỤC .................................................................................................... 72

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bảng2. 2.2: Cơ cấu lao động theo giới của công ty từ năm 2006-2008
Bảng 2.2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi từ năm 2006-2008
Bảng 2.2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2006-2008
Bảng 2.2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006-2008
Bảng 2.3.1:Các chỉ tiêu xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm
năm 2008.
Bảng 2.3.2: Kế hoặch sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008
Bảng 2.3.3: Quỹ tiền lương của công ty từ năm 2006-2008
Bảng 2.3.4: Năng suất lao động bình quân từ năm 2006-2008
Bảng 2.3.5: Tiền lương bình quân của công ty từ năm 2006-2008
Biểu 2.3.6: Mối quan hệ của tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương từ
năm 2006-2008.
Bảng 2.3.7: Thanh toán tiền lương tháng 1 năm 2009 ( chi nhánh Cty cổ phần
VT-VT-XM tại Kiên Giang)
Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Đất nước đang trên đà phát triển, quá trình hội nhập, tự do hóa thương

mại diễn ra nhanh chóng, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Vì
vây, mỗi doanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý, chính sách
tiền lương hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích, động viên người lao động làm việc
có trách nhiệm, phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc. Mặt khác,
tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của các doanh nghiệp. Và vì
vậy, ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động, khuyến khích họ
làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoản chi phí
này hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và
tuân thủ các quy định pháp luât của Nhà nước. Do đó, mỗi doanh nghiệp cần
chọn cho mình một chính tiền lương hợp lý để có thể thúc đẩy người lao động
làm việc một cách hiệu quả nhất cũng như phù hợp với đặc điểm sản xuất
kinh doanh của mình và tuân thủ các quy định của nhà nước. Và nếu không có
chính sách tiền lương hợp lý thì không những không tạo động lực cho người
lao động mà còn làm cho họ không nhiệt tình với công việc, làm việc một
cách thụ động và như vậy hiệu quả công việc là thấp.
Với các lý do như trên thì em muốn làm đề tài: “ HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬT TẢI XI
MĂNG”
2. Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu hệ thống lý luận chung về chính sách tiền lương
- Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần vật tư
vận tải xi măng.
- Từ lý luận chung và thực trạng chính sách tiền lương tại công ty Cổ
1
phần vật tư vận tải xi măng đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện
chính sách tiền lương ở công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng.
3. Phương pháp nghiên cứu.
- Đề tài sử các phương pháp như: Vận dụng phương pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp các số liệu sẵn có từ
quá trình hoạt động của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: là chính sách tiền lương của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi
măng mà chủ yếu trong quá trình thay đổi chính sách.
- Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài chủ yếu đi sâu
chính sách tiền lương của công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng.
5. Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và chính sách tiền lương trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần vật tư
vận tải xi măng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại
công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng.
2
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH
SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương được hiểu theo nhiều cách khách nhau tùy theo cách tiếp cận,
phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế.
Theo điều 55, chương VI “ Tiền lương” Bộ luật lao động của nước Cộng
Hòa XHCN VIệt Nam được sửa đổi bổ sung năm 2007 ghi rõ: “ Tiền lương
của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được
trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiểu quả công việc. Mức
lương người lao động không được thấp hơn lương tối thiểu do Nhà nước quy
định”.
Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong
các doanh nghiệp hiện nay, dù là công ty Nhà nước hay các công ty ngoài
quốc doanh thì tiền lương đều chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường
và thị trường sức lao động. Tiền lương trong giai đoạn này dù vẫn nằm trong

trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ nhưng chỉ
là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một
bên đi thuê và một bên làm thuê. Những bản hợp đông này có liên quan trực
tiếp đến phương thức trả công.
- Tiền lương danh nghĩa: “Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động trên cơ sở kết
quả lao động và hiệu quả kinh tế mà người lao động đã đóng góp” ( Theo
Trần Kim Dung- quản trị nhân sư- ĐH kinh tế TP.HCM- NXBTK-2003) . Số
3
tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả
làm việc của người lao động, vào trình độ kinh nghiệm làm việc… ngay trong
quá trình lao động.
- Tiền lương thực tế: “Tiền lương thực tế là khối lượng tư liệu sinh hoạt
và dịch vụ mà người lao động có thể mua sắm được bằng tiền lương danh
nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế theo quy định của chính
Phủ” ( Theo Trần Kim Dung- quản trị nhân sư- ĐH kinh tế TP.HCM-
NXBTK-2003) . Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa
được thể hiện qua công thức sau:
TLdn
TLttế=
Igo
Trong đó: TLttế là tiền lương thực tế
TLdn là tiền lương danh nghĩa
Igo là giá cả
Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm
đi, điều náy có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Tiền lương
thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ
thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà
họ muốn mua. Đây lầ quan hệ phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh
nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền

lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng
là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và
đời sống.
Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương.
4
1.1.2. Vai trò của tiền lương
- Đối với người lao động
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Do
vậy, các mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự
quan tâm và định hướng của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ
thuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và cá nhân người lao động
nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất lao
động và chất lượng công việc.
Mặt khác, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp
cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động. Vì vậy khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra
động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối
với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Hiệu
quả công việc càng cao thì tiền lương về mặt nguyên tắc càng cao và ngược
lại.
- Đối với tổ chức
Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương
sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của
công ty trên thị trường.
Tiền lương là một đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì,
giữ gìn và thu hút một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao

với ý thức kỷ luật vững.
5
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà
khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất,
trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi
ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc bằng cả nhiệt
tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
- Đối với xã hội
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hớn giúp cho người lao động có
sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng
mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người
có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể
làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng
như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư
trong xã hội.
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
- Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm
+ Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên
thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số
lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và
giữ gìn người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các
định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của
doanh nghiệp.
6
+ Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp
đang cư trú.

+ Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán: Các mong đợi
của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh
doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền
lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
+ Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà
các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp
lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu
doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được
thắng lợi.
+ Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các điều khoản về tiền
lương được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ
khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
+ Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái
hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ
thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế
suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế
tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.
- Yếu tố thuộc về tổ chức
+ Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất
kinh doanh nào. Lĩnh vực kinh doanh sẽ quyết định đến thu nhập của người
lao động, khi người lao động làm việc ở những môi trường độc hại, nặng
nhọc, đòi hỏi trình độ cao thì thu nhập thường cao hơn những người làm việc
ở những nghành nghề thủ công không dòi hỏi trình độ cao, mức độ thực hện
công việc nhẹ nhàng.
7
+ Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. Nếu doanh nghiệp có
tổ chức công đoàn thì mọi chính sách của doanh nghiệp sẽ được tổ chức công
đoàn xem xét đưa ra những quyết định đúng đắn, công khai nên sẽ thu hút
được những người lao động giỏi, đối với những doanh nghiệp không có tổ
chức công đoàn thì mọi quyết định chính sách tiền lương thường do ý thức

chủ quan của nhà quản trị nên nhiều khi không được sáng suốt và công bằng
gây ức chế cho người lao động.
+ Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức. Các tổ chức
kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức
lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
+ Quy mô của doanh nghiệp. Người lao động làm việc ở những doanh
nghiệp có quy mô lớn thường nhận được mức lương cao hơn những người lao
động làm việ ở nhũng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Vì ở doanh nghiệp lớn
thường làm ăn có lãi nhiều và những doanh nghiệp này thường đòi hỏi người
lao động có trình độ cao.
+ Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp: hiện đại hay lạc hậu.
Trang thiết bị hiện đại thì doanh nghiệp sẽ sử dụng ít lao động và lao động
cần phải có trình độ nên những người lao động này sẽ nhận được mức lương
cao hơn so với những người làm việc với những trang thiết bị không đòi hỏi
trình độ cao.
+ Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức
lương cao, thấp hay theo cá mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số
công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các
công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các
tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương
cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao
8
động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương
trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả lương cho người lao động. Vì
họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành
nghệ phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh
tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công
ty.
Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành

trên thị trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăng về tài chính; hoặc
là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác.
Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là
tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao
động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức.
- Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền
lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến
giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần
được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy,
những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công
việc gồm:
+ Kỹ năng: tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc cũng như lao
động trí óc hay lao động chân tay mà yêu cầu kỹ năng khác nhau.
+ Trách nhiệm: công việc đòi hỏi người lao động có trách nhiệm đối với
vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc dùng cho hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng như là trách nhiệm đối với công việc trong việc ra quyết định, các
kết quả tài chính...
9
+ Sự cố gắng: là sự yêu cầu về thể lực và trí lực của người lao động, mức
độ chịu áp lực của công việc.
+ Điều kiện làm việc như: tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi... cũng
như mức độ độc hại đối với người lao động
- Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương.
Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động,
trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
- Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc
năng suất cao thường được trả lương cao hơn.
+ Thâm niên công tác: là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người

lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương
cao hơn.
+ Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền
lương và cần được xem xét khi trả lương.
+ Thành viên trung thành: có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn
những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và
thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cảm cộng khổ để
vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
+ Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của
người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa
có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay
nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người
trẻ tuổi như sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể trả lương
cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai.
10
1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương.
Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hệ thống chính
sách kinh tế - xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu
hết người lao động, các doanh nghiệp và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà
nước quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát
trong thực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền
lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về
tiền lương được thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
lắm giữ; các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành
phố); các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền
lương theo quy định của pháp luật.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là những quy định hướng dẫn
về vấn đề tiền lương, phương thức trả, lập quỹ tiền lương do doanh nghiệp
xây dựng ra, không trái với pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp với mục

đích kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chính sách tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng
lương và quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm
bảo tuân thủ các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc
thu hút và lưu giữ nhân tài, đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm
việc của người lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
- Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào
11
trong bất kỳ một dạng hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi
phí cho một nhân tố sản xuất mà nền kinh tế đã sử dụng.
- Chính sách tiền lương luôn là một chính sách quan trọng, rất nhạy cảm
vì nó quan hệ với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương vừa là
mục tiêu vừa là động lực của các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Xử
lý tốt vấn đề tiền lương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối
các bộ phận trong phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội,
giải quyết quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
1.2.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương
1.2.3.1. Mục tiêu chính của chính tiền lương.
Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng để một
tổ chức có thể tồn tại và phát triển. Một mặt để sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực mặt khác để sử hợp lý nguồn vốn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh mà tổ chức mình đang áp dụng.
Để có thực hiện được các chiến lược trên hiệu quả thì chính sách tiền
lương cần các mục tiêu sau:
- Tạo ra động lực và động viên được mọi người lao động nâng cao năng

suất lao động và chất lượng sản phẩm.
- Phải đảm bảo cân bằng về tài chính của doanh nghiệp.
- Bảo đảm sự công bằng cho mọi người lao động trong doanh nghiệp và
ngoài doanh nghiệp
1.2.3.2. Các nguyên tắc trả lương cho người lao động
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người thực hiện công
việc tương tự.
12
Đây là nguyên tắc cơ bản và quan trọng vì nó đảm bảo được sự công
bằng về tiền lương ngay tại doanh nghiệp. Đảm bảo được nguyên tắc này thì
nó nó sẽ thúc đẩy được các nguyên tắc khác của chính sách tiền lương.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền
lương bình quân
Đây lầ nguyên tắc cần thiết có chế độ tiền lương phù hợp với tình hình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thực
hiện nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong việc trả
lương cho người lao động. Nó dựa trên cơ sở sau:
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở một ngành
+ Điều kiện lao động
+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành
+ Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
- Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Nhà nước
điều tiết về tiền lương thông qua nhiều công cụ chủ yếu là:
+ Quy định về mức tiền lương tối thiểu cho các khu vực trong từng thời
kỳ
+ Gắn tiền lương với lợi ích kinh tế, đảm bảo tăng (giảm) lương theo
hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.
Đây là nguyên tắc bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo nhằm đảm

bảo mức thu nhập của người lao động, đồng thời nguyên tắc này cũng chỉ ra
các doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho người
13
lao động, vì tiền lương trong kinh tế thị trường thì tiền lương phụ thuộc vào
cả cá nhân người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Và mức tiền lương giữa các nghành, các vùng thì cần so sự so sánh hợp lý để
để chánh được sự trả lương cao quá cũng như thấp quá.
1.2.4. Công cụ của chính sách tiền lương.
1.2.4.1. Xác định mức tiền lương tối thiểu chung
Theo điều 55 của Bộ luật lao động quy định : “Tiền lương tối thiểu là số
tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ
nhẹ nhất và diễn ra trong môi trường làm việc bình thường. Công việc đơn
giản nhất là những công việc mà người lao động có khả năng làm việc bình
thường, không được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật đều có thể làm được”.
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật
lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, đồng thời là cơ
sở để các doanh nghiệp ra quyết định về tiền lương tối thiểu. Quy định mức
lương tối thiểu là quy định đối mọi người sử dụng lao động.
Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó
phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của
nền kinh tế. Quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường từ
ngày 1/1/2008 là 540.000 đồng/người/tháng. Và tiếp tục tăng lên 650.000đ
vào năm 2009.
- Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ
cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở các
cơ quan, đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị định 166/
NĐ – CP ngày 16/11/2007.
14
- Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cá

nhân.
- Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư.
- Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểu
chung.
1.2.4.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp
“ Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ
lành nghề của họ”( Theo Ts. Nguyễn Vân Điềm Và PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân-Giáo trình quản trị nhân lực- Kinh tế quốc dân- 2008)
Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận
kí hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ
đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở đây, chỉ xin đề cập đến các
đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương và phụ cấp được quy
định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004. Các chế độ đó cụ thể
như sau:
Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc;
phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.
Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:
- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;
- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo
thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;
- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy
định của pháp luật;
15
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật
lao động;
- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử
Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy
dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.định

tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:
- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát
triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với
lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so
với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc
có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy
hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.
Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối
thiểu, để có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh,
phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao
động, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy
chế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
1.2.4.3. Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương
Xác định đơn giá tiền lương chính là xác định mức chi phí tiền lương,
mức chi phí tiền lương xác định không đúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức
16
tiền lương trả cho người lao động.
Hiện nay có những phương pháp tính đơn giá tiền lương dưới đây:
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi)
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng tổng
các thông số dưới đây:
+ Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở công đoạn trong dây chuyền công
nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ, đội)
+ Tiền lương trả theo thời gian cho những công nhân chính và phụ ở
những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm, nhưng không có

điều kiện lương theo sản phẩm được phân bổ cho đơn vị sản phẩm.
+ Tiền lương của viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành, phục vụ,
tiền lương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý được phân bố
cho đơn vị sản phẩm.
- Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí
Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau:
V kế hoạch
Vđg =
Tổng doanh thu - Tổng chi phí kế hoạch
kế hoạch (không có tiền lương )
17
Trong đó
Vđg : đơn giá tiền lương
V kế hoạch : là quỹ tiền lương theo kế hoạch tính theo chế độ của doanh
nghiệp (không gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng)
được tính bằng tổng số lao động định biên hợp lý nhân với tiền lương bình
quân theo chế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại (nếu có)
Tổng doanh thu kế hoạch: bao gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ
sản phẩm, hàng hoá, kinh doanh, dịch vụ chính và phụ theo quy định của nhà
nước.
Tổng chi phí kế hoạch: bao gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ, hợp lý
trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu thông (chưa có tiền lương) và các
khoản phải nộp ngân sách theo quy định (trừ thuế lợi tức)
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
V kế hoạch
Vđg =
P kế hoạch
Trong đó
Vđg, V kế hoạch: như giải thích ở trên
P kế hoạch: là lợi nhuận kế hoạch xác định theo quy định

- Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:
V kế hoạch
Vđg =
Tổng doanh thu kế hoạch
- Xác định quỹ tiền lương thực hiện
18
+ Quỹ tiền lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng
+ Quỹ tiền lương thực hiện xác định theo đơn giá tiền lương và kết quả
sản xuất kinh doanh.
Quỹ tiền lương thực hiện phụ thuộc vào phương pháp xác định đơn giá
tiền lương. Đơn giá tiền lương xác định theo phương pháp nào thì quỹ tiền
lương phải được xác định theo phương pháp đó.
1.2.4.4. Xác định các hình thức trả lương
Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu
trong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.
- Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số
loại công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định
mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm
sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực.
Cơ sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công
việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền lương theo
thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong
một đơn vị thời gian.
Trong hình thức trả lương theo thời gian lại được chia thành:
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
- Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một
đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương

19
này gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính
kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp. Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học
tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động. Có rất
nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm:
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Chế độ lương sản phẩm tập thể
+ Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Chế độ lương theo sản phẩm có thưởng
+ Chế độ trả lương sản phẩm khoán
1.2.5. Các nhân tố tác động đến xây dựng và thực hiện chính tiền lương
- Nhân tố bên trong tổ chức:
+ Trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ của người lao đông: Trong doanh nghiệp,
nếu những lao động giỏi lại được nhận mức lương lao động kém hơn thì làm
gì có động lực cho những lao động đó tiếp tục số gắng hơn, sẽ làm triệt tiêu
tính sáng tạo, tính chủ động của người lao động và tạo điều kiện cho sự ỷ lại
của những nhân viên kém. Do đó, nhà quản trị phải xây dựng chính tiền lương
dựa vào trình độ, kỹ năng nghiệp vụ, sự trung thành và tiềm năng của họ để
xây dựng mức lương hợp lý.
+ Kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của
công ty: Đối với các doanh nghiệp, các công ty sản xuất kinh doanh thì kết
quả kinh doanh tác động trực tiếp đến chính tiền lương của mình. Nếu kết quả
kinh doanh tốt sẽ mang lại lợi nhuận cao khi đó các doanh nghiệp, công ty có
điều kiện trả lương cao cho người lao động. Tình hình sản xuất kinh doanh
trong mỗi thời kỳ luôn có sự biến đổi do đó mỗi doanh nghiệp phải thay đổi
20
chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ.
+ Vai trò của tổ chức chính trị xã hội.: Công đoàn là tổ chức đại diện cho
quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, vì vậy trong quá trinh xây dựng

chính sách tiền lương công đoàn có quyền được tham gia góp ý kiến về các
tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch về trả lương…Sự tác động của
công đoàn tùy thuộc vào sức mạnh và vai trò của tổ chức công đoàn trong cơ
cấu quản lý xã hội và sự thừa nhận của Nhà nước của xã hội về vai trò đó một
cách chính thức.
- Nhân tố bên ngoài tổ chức:
+ Chính sách tiền lương của Nhà nước: Doanh nghiệp từ khi bắt đầu hoạt
động, mọi vấn đề dặt ra đều phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Chính
sách tiền lương cũng vậy, doanh nghiệp cần dựa vào mức lương của Nhà
nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng
như của người sử dụng lao động, và phải áp dụng thang lương của Nhà nước
quy định để làm cơ sở xây dựng thang bảng lương hợp lý cho doanh nghiệp
mình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần luôn chú ý những thay đổi trong chính
sách của Nhà nước để điều chỉnh chính tiền lương cho phù hợp đảm bảo tính
công bằng, bình đẳng cho người lao động.
+ Tình hình phát triển kinh tế:
● Trong nền kinh tế suy thoái, công ty có xu hướng hạ thấp lương hoặc
không tăng lương. Ngược lại trong nền kinh tế phát triển có sự cạnh tranh gay
gắt thì doanh nghiệp cần tăng lương, sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm thu
hút nhân tài và giữ chân nhân viên để từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất kinh
doanh có hiệu quả, tăng khả năng cạnh trạnh của doanh nghiệp . Vì vậy doanh
nghiệp cần có những chính sách tiền lương hợp lý.
● Ta biết rằng tiền lương và giá cả có mối quan hệ tỷ lệ thuận, khi tình
21