Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của công ty.

MỤC LỤC

A- LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế hiện nay, có thể nói nguồn nhân lực là một trong bốn yếu
tố quan trọng không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh (vốn, tài
nguyên, nhân lực và công nghệ). Đặc biệt, với sự phát triển cao của khoa học
công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của
mỗi doanh nghiệp, đến sự thành công của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Sở
dĩ nguồn nhân lực trở thành một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế- xã hội, chính là bắt nguồn từ vai trò yếu tố con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi tổ
chức, của mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố
cơ bản sau:
-

Số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: trạng thái sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, cơ cấu tuổi , cơ cấu giới
tính nguồn nhân lực

Vì vậy nếu một doanh nghiệp mà có tình hình quản trị nhân lực yếu kém sẽ kìm
hãm sự phát triển của công ty.
Một ví dụ điển hình về một công ty có tình hình nhân lực yếu kém đó là công ty
TNHH Đầu tư phát triển Trung Anh.
Nhóm 4

Page 1


B- NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:

ICƠ SỞ LÝ THUYẾT.
1. Các khái niệm:
 Một số khái niệm cơ bản về thiết kế nghiên cứu được sử dụng phổ biến hiện

nay trong các tài liệu viết về phương pháp nghiên cứu khoa học:
• Thiết kế nghiên cứu là toàn bộ kế hoạch liên kết nhận thức vấn đề nghiên cứu
với nghiên cứu thực nghiệm thích hợp và có thể làm được để trả lời các câu
hỏi nghiên cứu.
• Thiết kế nghiên cứu là một bản kế hoạch về thu thập, đo lường và phân tích
dữ liệu nhằm giúp nhà nghiên cứu đưa ra những quyết định lựa chọn trong
điều kiện nguồn lực hạn chế.
• Thiết kế nghiên cứu là bản kế hoạch và mô hình nghiên cứu về điều tra thu
thập những thông tin cần thiết để trả lời câu hỏi nghiên cứu.
• Thiết kế nghiên cứu là quá trình lựa chọn từ chiến lược đến phương pháp thu
thập và xử lý dữ liệu để trả lời câu hỏi nghiên cứu.
 Các khái niệm trên có thể có sự khác nhau về mặt chi tiết nhưng đều thống
nhất với nhau ở khía cạnh của thiết kế nghiên cứu, đó là:
• Thiết kế nghiên cứu là bản kế hoạch về lựa chọn nguồn và loại thông tin sẽ sử
dụng để có thể trả lời những câu hỏi nghiên cứu.
• Thiết kế nghiên cứu là kết cấu cơ bản thể hiện mối quan hệ giữa các biến của
nghiên cứu.
• Thiết kế nghiên cứu là bản tóm tắt quá trình nghiên cứu từ công việc xác định
giả thiết đến phân tích dữ liệu.
2. Mục đích của thiết kế nghiên cứu:
- Từ việc phân tích khái niệm trên, có thể rút ra mục đích chung của thiết kế
nghiên cứu là nhằm tìm ra được cách tiếp cận phù hợp, trả lời cho vấn đề
nghiên cứu bằng cách tốt nhất trong khuôn khổ các ràng buộc cho trước.

Nhóm 4

Page 2


Thiết kế nghiên cứu cần có hiệu quả để mang lại các thông tin cần thiết cho
-

việc nghiên cứu.
Nói một cách chung nhất: Thiết kế nghiên cứu phải trả lời được câu hỏi:

Người nghiên cứu cần gì để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
3. Các nội dung chủ yếu của thiết kế nghiên cứu.
a. Xác định mục đích nghiên cứu:
 Nghiên cứu khám phá: Nhằm khám phá ra các hướng nghiên cứu mới.
 Nghiên cứu mô tả: Nhằm mô tả một vấn đề nghiên cứu.
 Nghiên cứu nhân quả: Nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các biến.
b. Chiến lược nghiên cứu: Là cách thức để nhà nghiên cứu định hướng cho việc
thu thập và xử lý dữ liệu, có các loại chiến lược nghiên cứu phổ biến là:
 Nghiên cứu điều tra
 Nghiên cứu tình huống
 Nghiên cứu hành động
 Nghiên cứu “phát triển lý thuyết”
c. Phương pháp nghiên cứu: Nội dung này nhằm xác định phương pháp
nghiên cứu phù hợp để thu thập và phân tích các dữ liệu phục vụ cho việc trả
lời các câu hỏi nghiên cứu, đó là:
 Phương pháp nghiên cứu định lượng
 Phương pháp nghiên cứu định tính
 Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp.
d. Thời gian nghiên cứu: Tùy theo câu hỏi và mục đích nghiên cứu mà trong
thiết kế nghiên cứu có thể lựa chọn một trong hai loại thời gian nghiên cứu
(hoăc kết hợp cả hai loại này), đó là:

 Nghiên cứu thời điểm
 Nghiên cứu giai đoạn
 Kết hợp nghiên cứu thời điểm và nghiên cứu giai đoạn.
4. Các yêu cầu của thiếtkế nghiên cứu
 Chỉ rõ được cách thức tiến hành
 Nêu được mục đích nghiên cứu
 Các quyết định liên quan đến thu thập thông tin (Cách đo các biến số; loại
dữ liệu sơ cấp, thứ cấp; cách thu thập dữ liệu).
II.
THỰC TRẠNG.
1. Giới thiệu.Đánh giá chung về công ty.
Nhóm 4

Page 3


-

Giới thiệu:

Công ty TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN TRUNG ANH được thành lập vào ngày
07 tháng 03 năm 2008
Đơn vị : Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Trung Anh
Địa chỉ: Số 76 - Nguyễn Du - Hà Nội
- Được sáng lập bởi một đội ngũ những con người tràn đầy nhiệt huyết, năng
động và sáng tạo. Những người có hơn 10 năm kinh nghiệm cả về kinh doanh,
quản lý và chuyên môn trong lĩnh vực phần cứng CNTT.
- Công ty quy tụ được một đội ngũ gồm hơn 60 chuyên viên điện tử, tin học trẻ,
năng động, nhiệt tình, giàu kinh nghiệm và năng lực chuyên môn. Hơn 80% trong
số đó là các kỹ sư chuyên ngành Điện tử, Tin học, ... và hơn 30% chuyên viên kỹ

thuật của Công ty đă được tham gia các khoá tu nghiệp về công nghệ tiên tiến của
các nhà sản xuất hàng đầu trên thế giới, đặc biệt là các công nghệ ứng dụng trong
việc phát triển mạng.
Lĩnh vực hoạt động.
- Cung cấp, lắp đặt máy tính & thiết bị văn phòng
- Cung cấp phần mềm đóng gói Tư vấn & thiết kế hệ thống mạng LAN.
- Xây dựng lắp đặt hệ thống mạng LAN.
- Phòng chống virus tổng thể cho hệ thống mạng của doanh nghiệp.
- Bảo trì hệ thống máy tính & thiết bị văn phòng chuyên nghiệp.
- Cho thuê máy tính, máy chiếu & các thiết bị văn phòng khác.
- Các dịch vụ thẩm định & tư vấn liên quan đến lĩnh vực CNTT khác
Đánh giá chung:

Nhóm 4

Page 4


Đây là một Công ty mới thành lập được 5 năm nay, với nguồn lực ban đầu còn
khiêm tồn. Kể từ khi Công ty chính thức đi vào hoạt động với tư cách là doanh
nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng. Số lao động của công ty
luôn luôn thay đổi, theo chu kỳ tăng dần. Năm 2009, Công ty tiến hành sắp xếp
bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu
hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức
được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt
hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn. Hàng năm,
Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mới hầu hết là sinh viên
tốt nghiệp đại học mới ra trường là những người có năng lực và trình độ thực sự.
2. Thực trạng.

2.1- Đánh giá về số lượng.
- Vì là Công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực
lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình.
Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên
đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi
phí tuyển dụng cũng như tái đào tạo cho phù hợp với văn hoá Công ty và chi phí
này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá
trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty. Đây là một trong những
khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí
một cách tốt nhất. Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể
hiện trong bảng sau:
Bảng 1: Lao động trong các phòng ban Đơn vị

Nhóm 4

Page 5


STT
1
2
3
4
5

Phòng ban
Ban lãnh đạo
Phòng tài chính kế toán
Phòng kỹ thuật

Phòng kinh doanh
Phòng hành chính

Số người
2
3
20
15
5
Nguồn: Phòng Hành chính.

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều nhau, có
phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm
vụ khác nhau. Ban lãnh đạo chỉ có 2 người (1 Giám đốc, 1 phó Giám đốc). Ngoài
ra , với sự phân bổ các phòng ban như vậy có các trưởng bộ phận là người giúp
quản lý nhân viên cấp dưới, họ là những người trực tiếp quản lý nhân viêc của
mình và cũng là cầu nối giữa nhân viên và cấp trên.
 Chưa coi trọng việc phân tích công việc, không có cán bộ chuyên trách

đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học.
 Mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ.
2.2- Đánh giá về chất lượng.
- Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty, phần lớn lao động có trình độ
đại học, năm 2008 là 15 người, chiếm 50%;
Năm 2009 số nhân viên này vẫn chiếm 50% = 20 người và quý I năm 2010 là 20
người, chiếm 44.4% so với tổng nhân viên hiện có trong Công ty; còn lao động có
trình độ trung cấp và cao đẳng cũng là một phần trong tổng số nhân viên trong
Công ty.
Bảng 2: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty Vị trí Trình độ Nơi đào tạo
Giám đốc điều hành Cử nhân ĐHBK Phó Giám đốc Cử nhân ĐHKT

Nhóm 4

Page 6


STT
1

2

Phòng
ban
Bộ máy
quản lý

Trình độ

Điểm mạnh
Nhân tố ảnh hưởng tích
100% là tốt cực đến hoạt động sản
nghiệp đại xuất kinh doanh của
học
Công ty

Điểm yếu

Đạo tuổi đời còn trẻ
100% là tốt Phù hợp với việc quản
nên kinh nghiệm cũng

Ban lãnh nghiệp các lý cũng như điều hành
như thâm niên trong
đạo
trường Đại sản xuất kinh doanh của việc điều hành chưa
học Kinh
Công ty.
cao và cần phải tích
tế, Bách
lũy kinh nghiệm cũng
Khoa
như học hỏi để quản lý

Bảng 3: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động.

Nguồn: Phòng Hành chính
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ
yếu là độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và
sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty. Đây chính là điều kiện
góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, số
Nhóm 4

Page 7


CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 10% nhưng họ là những người có trình độ,
dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên
môn cao; do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt. Tóm lại, sự đan xen
giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung lẫn nhau giữa
kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên.
 Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém,

chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu hiện tại của công ty, ý thức trách
nhiệm còn chưa cao.
2.3- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình
độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại công ty.
Sau khi tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là 1 tháng. Nếu
trong quá trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc
được giao thì sẽ được ký hợp đồng với công ty, ngược laijneeus ai vi phạm kỷ
luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu công việc thì công ty
sẽ không ký hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty.Sau khi số nhân viên mới
hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng
chính thức.
Công ty sử dụng các loại hợp đồng:
•
•

Hợp đồng thử việc
Hợp đồng lao động và đào tạo.

 Trong công tác tuyển dụng lao động, công ty vẫn chưa thực hiện đầy đủ các

bước mà công tác tuyển dụng cần có. Điều này làm cho chất lượng tuyển
dụng chưa cao.
Nhóm 4

Page 8

 Việc nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở nhìn nhận khách quan

bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích.
2.4- Đào tạo và phát triển.
- Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Trung Anh đã được ban giám
đốc đưa ra từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức
dưới đây:
•

Đối với những cán bộ có trình độ cao, hằng năm công ty vẫn cử đi học các

lớp tập huấn để họ có thể nắm bắt được các phương pháp làm việc tốt hơn.
• Đối với nhân viên mới trong công ty, họ được cử đi học những lớp ngắn
hạn về những mặt hàng về phần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn
trong công việc.
Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do công ty trích từ quỹ
ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt, trong thời gian đi học công ty vẫn
trả lương cho họ.
 Đào tạo CBCNV là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhưng công ty thực

hiện chưa tốt thể hiện qua chi phí bỏ ra để đào tạo nhân viên chưa phát huy
hiệu quả cao. Nhân viên chỉ tăng thêm trình độ và kinh nghiệm hiểu biết
qua công việc, qua thời gian làm việc chứ không được đào tạo một cách cơ
bản.
2.5- Đãi ngộ nguồn nhân lực.
a.Chế độ tiền lương:
- Công ty Trung Anh sử dụng tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời
sống cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương, kiểm tra theo dõi,
giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do công ty có nhiều
công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với

Nhóm 4

Page 9


từng công việc, điều đó khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao, cho
phép kiểm soát dễ hơn.
b.Thời gian làm việc và nghỉ ngơi:
- Công ty áp dụng theo quy định của nhà nước, thực hiện đầy đủ quy định của nhà
nước về thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
c. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội:
- Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động
theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
d. Chế độ phúc lợi:
- Hàng năm, công ty đã tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham
quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước.
 Công tác khuyến khích vật chất chưa có tác dụng khuến khích chặt chẽ.
 Chưa có sự điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp với thực tê,dẫn tới tình

trạng mất cân đối giữa mức lương của cán bộ công nhân viên ở các phòng
ban khác nhau.
3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của công ty.

Công ty Yếu kém trong công tác quản trị nhân lực.
3.1- Nguyên nhân
• Những hợp đồng ký kết thường là nhỏ, lợi nhuận thất do chưa có nhiều
kinh nghiệm kinh doanh.
• Mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ
• Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém,
chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu hiện tại của công ty, ý thức trách

nhiệm còn chưa cao.
• Công tác khuyến khích vật chất chưa có tác dụng khuến khích chặt chẽ.

Nhóm 4

Page 10


3.2- Nguyên nhân.
•

Chưa coi trọng việc phân tích công việc, không có cán bộ chuyên trách

đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học.
• Việc nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở nhìn nhận khách quan
bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích
• Trong công tác tuyển dụng lao động, công ty vẫn chưa thực hiện đầy đủ các
bước mà công tác tuyển dụng cần có. Điều này làm cho chất lượng tuyển
dụng chưa cao.
• Đào tạo CBCNV là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhưng công ty thực
hiện chưa tốt thể hiện qua chi phí bỏ ra để đào tạo nhân viên chưa phát huy
hiệu quả cao. Nhân viên chỉ tang thêm trình độ và kinh nghiệm hiểu biết
qua công việc, qua thời gian làm việc chứ không được đào tạo một cách cơ
bản.
4. Đề ra giải pháp.
• Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Công ty đầu tư phát
•
•
•
•

triển Trung Anh .
Tuyển dụng và thu hút lao động chặt chẽ,nghiêm túc.
Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực.
Xây dựng chế độ trả lương,thưởng,bảo hiểm,trợ cấp hợp lý.
Xây dựng hệ thống định mức lao động.

III.
MÔ TẢ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CHO CÁC VẤN ĐÈ TRÊN.
1. Mục đích nghiên cứu: trả lời cho câu hỏi để làm gì?

Nghiên cứu khám phá ( nc thăm dò): Trong nghiên cứu này để giải quyết các vấn
đề về nhân sự.
Cái gì?
Nghiên cứu thực trạng về nhân sự và quản lý nhân sự tại Công ty TNHH
•
-

Đầu tư Phát triển Trung Anh.
• Để làm gì?
Nhóm 4

Page 11


Tìm hiểu thưc trạng hoạt động, các chính sách về nhân sự: Số lượng lao

-

động, chất lượng lao động, tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo và phát triển,

-

đãi ngộ.
Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hoạt động về nhân lực, giải quyết các

-

vấn đề về nhân lực còn vướng mắc.
• Như thế nào?
Tìm hiểu dữ liệu, số liệu, quá trình, kết quả.
Thực hiện đánh giá
Nêu nguyên nhân.
Đưa ra giải pháp khăc phục những hạn chế.
 Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính

xác về các mặt đã đạt được và những mặt còn yếu kém trong chính sách sử
dụng nguồn nhân lực của Công ty.
Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm
tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
Công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất.
 Bài thảo luận này nhằm giúp Công ty TNHH đầu tư phát triển Trung Anh

có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác
dụng như là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử
dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát
triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối
cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
2. Chiến lược nghiên cứu.
- Nhóm tiến hành nghiên cứu điều tra tình hình quản trị nhân lực tại công ty

Trung Anh xem công ty đang gặp phải những vấn đề gì để đưa ra giải pháp
-

giải quyết các vấn đề đó.
Nghiên cứu “phát triển lý thuyết” để tiến hành phân tích làm rõ từng chức
năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình
hình thực tế tại Công ty Trung Anh.

Nhóm 4

Page 12


-

Sử dụng nghiên cứu tình huống và nghiên cứu hành động để xác định và
hiểu rõ những vấn đề mà công ty đang gặp phải, từ đó tìm ra những phương
hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt còn yếu kém trong công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Trung Anh.

3. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp chủ đạo: Sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
• Sử dụng con số: số lượng lao động, chất lượng lao động
• Nhận định đánh giá ko mô tả băng con số: Tuyển dụng, bố trí, đào tạo,
-

đãi ngộ.
Phương pháp bổ trợ: Sử dụng phương pháp thống kê phân tích với cách
tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Công ty TNHH
đầu tư phát triển Trung Anh. Thông qua các phương pháp nghiên cứu định

tính và định lượng, bài thảo luận sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Trung Anh và có các cơ sở để so sánh. Để từ đó
có các giải pháp được đưa ra nhằm giúp công ty có hướng đi tích cực và tốt
hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.

4. Thời gian nghiên cứu.
- Bài thảo luận chỉ nghiên cứu thời điểm bởi quản trị nguồn nhân lực là một

đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do nó có liên quan đến con người trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Các giải pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh
-

và môi trường cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định nào đó.
Do vậy, quan điểm và giải pháp mà nhóm đưa ra chỉ gói gọn trong khung
cảnh của Công ty Trung Anh nhằm giúp công ty có một cái nhìn tổng quan
hiện tại để từ đó có thể nhận thấy những hạn chế trong công tác quản trị
nhân lực tại công ty và có những giải pháp thiết thực giúp công ty phát
triển.

Nhóm 4

Page 13


C- KẾT LUẬN.

Mọi quản trị suy đến cùng là Quản trị con người. Quản trị nhân lực có vai
trò quyết định đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Con người là
chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức: chính chất
lượng của đôi ngũ nhân lực của doanh nghiệp mới quyết định năng lực cạnh tranh

bền vững của doanh nghiệp chứ không phải các yếu tố khác trong hàm sản xuất,
công nghệ, đất đai…. Con người là yếu tố phức tạp nhất, mỗi con người với tư
cách là thành viên của xã hội lại vừa có những dấu ấn đặc thù của xã hội vừa có
những đặc tính thuộc về tâm sinh lý cá nhân.
Trong ví dụ thực tế về công ty TNHH đầu tư và phát triển Trung Anh –
được sáng lập bởi những con người nhiệt huyết trẻ tuổi, đầy tài năng. Những
thành viên trong công ty luôn luôn cống hiến hết mình trong công việc, tuy nhiên
do sự quản lý chưa thật sự quy củ về bộ máy quản trị nhân lực, công tác tuyển
dụng nhân lực vẫn còn những lỗ hổng, chế độ đãi ngộ nhân tài có kinh nghiệm
chưa thu hút. Do vậy, để công ty phát triển dài hạn thì nhà quản trị cấp cao cần
lắm bắt được kiến thức nền tảng về quản trị nhân lực.
Tóm lại, công ty TNHH đầu tư và phát triển Trung Anh cần xác định vấn đề
giải quyết là phát huy tối đa trình độ nguồn nhân lực, có chế độ đãi ngộ phù hợp,
tìm ra các ưu điểm làm lợi thế (nguồn nhân lực trẻ có trình đô cao), nhược điểm
để sửa đổi (chưa có chiến lược hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng). Sau đó mô tả
nghiên cứu cụ thể về các vấn đề đó thông qua nghiên cứu tình hình nhân sự của
công ty còn vướng mắc, có cái nhìn tổng quan về nhân sự trên cơ sở đó giúp công
ty sử dụng tốt nguồn nhân lực của mình. Công ty tập trung vào tổng quan nghiên
cứu thực tiễn cũng như lý thuyết để phục vụ vào công cụ quản trị nhân lực của
của tổ chức.

Nhóm 4

Page 14


BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Nhóm 4- Môn Phương pháp nghiên cứu khoa học

Xếp Loại

Họ và tên

Đánh giá của GV
Điểm

1,Nguyễn Thị Huyền U5
2,Nguyễn Thị Huyền U3
3, Phan Thanh Huyền
4, Đỗ Thị Hường
5, Trần Thị Hương
Nhóm 4

Page 15

Chữ ký


6, Nguyễn Thị Hương U5
7, Nguyễn Diệu Khanh
8, Nguyễn Hồng Liên
9, Phạm Thanh Liêm
10,Đào Thị Thùy Linh
Thư ký

Nhóm 4

Nhóm trưởng

Page 16