Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên thăng long GTC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ THỊ MINH PHƢỢNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ THỊ MINH PHƢỢNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ KIM SA
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

TS. LÊ KIM SA

PGS.TS. LÊ DANH TỐN

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này đƣợc thu thập
từ các nguồn thực tế, đƣợc công bố công khai trên các tài liệu, báo cáo của các cơ
quan, tổ chức liên quan, bao gồm các tạp chí chuyên ngành, sách chuyên khảo, giáo
trình và các tài liệu hoạt động sản xuất kinh doanh của của Công ty TNHH MTV
Thăng Long GTC.
Các đề xuất giải pháp là của cá nhân tác giả rút ra trong quá trình học tập,
nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC. Các
quan điểm của tác giả có thể không phản ánh quan điểm của các cá nhân và tổ chức
có liên quan.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận đƣợc
sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế
- Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i . Các thầy cô đã là những ngƣời truyền đạt cho tôi những
kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm cơ sở để thực hiện bản luận văn này cũng

nhƣ ứng dụng vào công việc hàng ngày.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh
tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nội, các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học nhà trƣờng
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Kim Sa đã dành rất nhiều thời gian
và tâm huyết hƣớng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nỗ lực, song vì thời gian có hạn cũng nhƣ kinh
nghiệm nghiên cứu chƣa nhiều nên bản luận văn có thể có những thiếu sót, rất mong
nhận đƣợc những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.
Trân trọng cảm ơn.


MỤC LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................5
1.1. Tổng quan tài liệu .............................................................................................5
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng
quản lý nguồn nhân lực ......................................................................................8
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ...................................................10
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực ..........................................10
1.2.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực ..........................................................10
1.2.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.........................................................13
1.2.3. Một số quan điểm về quản lý nguồn nhân lực ........................................16
1.2.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp .............................18

1.2.5. Xu hướng và thách thức chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ....................................................................................................19
1.2.6. Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...........23
1.2.7. Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực ......................................27
1.2.8. Các yếu tố tác động tới quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............30
1.2.9. Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................35
1.2.10. Đặc điểm và tầm quan trọng của nguồn nhân lực du lịch ...................40
1.3. Kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ...45
1.3.1. Kinh nghiệm QL NNL tại Tập đoàn Erricsson .......................................45
1.3.2. Kinh nghiệm QL NNL tại Tập đoàn Apple .............................................46


1.3.3 Một số bài học rút ra về QL NNL ............................................................47
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................49
2.1. Phƣơng pháp luận ...........................................................................................49
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................50
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ....................................................50
2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin ..............................................51
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ...................................................51
2.3.1 Địa điểm nghiên cứu ...............................................................................51
Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC............................................................51
2.3.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu: ............................................................52
Thời gian nghiên cứu là từ tháng 4/2015 đến tháng 6/2015 ............................52
2.4. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................52
2.4.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu .................................52
2.4.2. Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin ..........................52
2.4.3. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại ..................................52
2.4.5. Đề xuất một số giải pháp ........................................................................52
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN THĂNG LONG GTC.............................................53

3.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .................................53
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................53
3.1.2. Các ngành nghề kinh doanh chính .........................................................54
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................54
3.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .........................................57
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .....61
3.2.1. Tổ chức bộ máy và lao động ..................................................................61
3.2.2. Đánh giá tình hinh sử dụng lao động của Công ty ................................62
3.3. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC .....64
3.3.1.

Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty ...................65

3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ................................66


3.3.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực trong Công ty .............................67
3.3.4. Công tác đào tạo và hòa nhập nguồn nhân lực của Công ty .................68
3.2.5. Công tác tiền lương và chế độ chính sách lao động ..............................70
3.4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cty TNHH MTV Thăng
Long GTC ..............................................................................................................74
3.4.1 Những ưu điểm ........................................................................................74
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................76
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THĂNG LONG GTC ..........79
4.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp cải thiện công tác quản lý NNL tại Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC .............................................................................79
4.1.1. Sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài ...............................79
4.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC đến
năm 2020 ..........................................................................................................80

4.1.3. Định hướng phát triển và quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Thăng
Long GTC .........................................................................................................82
4.1.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thăng
Long GTC những năm tới.................................................................................84
4.2. Một số định hƣớng giải pháp chủ yếu tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực ở
Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC ...............................................................89
4.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực gắn liền chiến lược sản xuất kinh doanh
của Công ty .......................................................................................................89
4.2.2. Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị.................90
4.2.3. Phân cấp đánh giá toàn diện kết quả công việc của nguồn nhân lực ....90
4.2.4. Bố trí đúng người, đúng việc thông qua hoàn thiện công tác tuyển mộ,
lưu chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực..................................................92
4.2.5. Đảm bảo chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý, khoa học
..........................................................................................................................93
4.2.6. Cải cách chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 93


4.3. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Thăng Long GTC.........................................................................93
4.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động ...........................................93
4.3.2. Lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động..........................................97
4.3.3. Chuẩn bị các phương án đào tạo ...........................................................99
4.3.4. Tăng cường công tác đánh giá sau tuyển dụng.....................................99
4.3.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ ...............................................................99
KẾT LUẬN .............................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................104


DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

DN

Doanh nghiệp

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

QL NNL

Quản lý nguồn nhân lực

7

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

8

SXKD

Sản xuất kinh doanh

9

UN

Liên hợp quốc

10

WB

Ngân hàng thế giới

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Stt

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Cơ cấu doanh thu năm 2012, 2013, 2014

53

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lợi nhuận gộp năm 2012, 2013, 2014

53

3

Bảng 3.3

Cơ cấu chi phí năm 2012, 2013, 2014

55

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 4.1

8

Bảng 4.2

Dự kiến lao động 03 năm sau cổ phần hóa

82

9

Bảng 4.3

Bảng mô tả công việc mẫu

90

10

Bảng 4.4

Xác định nhu cầu lao động

91

11

Bảng 4.5

Xác định nhu cầu lao động.

91

12

Bảng 4.6

13

Bảng 4.7

Cơ cấu và phân loại NNL của Công ty (tính đến
tháng 9/2014)
Tình hình thực hiện chế độ đối với ngƣời lao động
đến tháng 9/2014
Quỹ tiền lƣơng lao động thực hiện năm 2014
Bố trí lao động giai đoạn 2015-2017 của Công ty
TNHH MTV Thăng Long GCT

Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu nhân
sự của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC
Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên

ii

Trang

56

58
65
80

92

95


DANH MỤC HÌNH

Stt

Hình

1

Hình 1.1

2

Hình 3.1

3

Hình 4.1

Nội dung
Mô hình quản lý nhân lực
Kinh phí tập huấn và hoạt động giao lƣu văn
nghệ, thể thao (2011-9/2014)
Tiến trình phân tích công việc

iii

Trang

20
64
89


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế quản lý hiện nay điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành công
trong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một
phƣơng thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinhdoanh của
doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Tăng cƣờng công tác quản lý
nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác
quản lý. Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu hƣớng quốc tế hóa, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã
mở rộng hợp tác, liên kết, liên doanh quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Cạnh tranh ngày
càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác một
cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức.
Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng
trở lên vô nghĩa nếu không thực hiện một cách hiệu quả công tác quản lý nguồn
nhân lực. Chính các phƣơng thức quản lý sẽ quyết định bầu không khí lao động hiệu
quả và tạo tinh thần và động lực cho ngƣời lao động. Đồng thời, thực hiện tốt hiệu
quả công tác này sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần
và phúc lợi của ngƣời lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên ngƣời lao động
trong công việc. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan
trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con ngƣời là nguồn
lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp.
Công ty TNHH một thành viên Thăng Long GTC là một đơn vị thành viên

của Tổng Công ty Du lịch Hà Nội. Trong những năm qua, với sự hợp tác, tin tƣởng
của khách hàng, cùng sự cố gắng không ngừng của đội ngũ cán bộ công nhân viên,
Công ty TNHH Nhà nƣớc một thành viên Thăng Long GTC đã và đang ngày càng
phát triển mạnh mẽ trên mọi mặt, trở thành công ty nhà nƣớc đa doanh hàng đầu

1


với nhiều đối tác liên doanh, đƣợc đảm nhiệm nhiều dự án quan trọng của Thủ đô
Hà Nội. Với mong muốn đóng góp không ngừng cho sự phát triển, hội nhập chung
của nền kinh tế, Công ty TNHH Nhà nƣớc một thành viên Thăng Long GTC đang
ngày càng nỗ lực hơn nữa trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên, áp dụng công
nghệ khoa học phục vụ cho sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc. Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC đang phấn đấu trở thành Doanh nghiệp hàng đầu
Việt Nam trong lĩnh vực du lịch và dịch vụ, do đó, việc nghiên cứu và đề ra các giải
pháp cho việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty có ý nghĩa
thực tiễn và tính cấp thiết cao.
Chính vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC” để làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên
ngành quản lý kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu tổng quan về quản lý NNL, đồng thời phân tích thực
trạng NNL và quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, luận văn
đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản lý NNL, đồng thời phân tích thực
trạng NNL và quản lý NLL tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC, luận văn

đƣa ra những giải pháp nhằm tăng cƣờng và hoàn thiện công tác quản lý NNL tại
Công ty.
2.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực, nêu
lên một số kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Thăng Long GTC, làm rõ những hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế đó.

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC

2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản lý nguồn nhân lực
của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian, luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý NNL tại Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC, có tham khảo thêm kinh nghiệm của một số DN
khác.
- Về thời gian, luận văn nghiên cứu công tác quản lý NNL của Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC trong giai đoạn 2011-2014.
- Về phạm vi nội dung, luận văn nghiên cứu nội hàm của quản lý NNL,

tập trung vào các vấn đề liên quan tới nội dung, tiêu chí, các yếu tố ảnh hƣởng
và kết quả hoạt động quản lý NLL ở Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC
4. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn là công trình nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm góp phần
làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Thông qua đánh giá đúng thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Thăng Long GTC, đề xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp để giúp
các nhà quản lý tại Công ty cũng nhƣ các doanh nghiệp khác khác tham khảo để
hoàn thiện công tác quản lý nguòn nhân lực.
- Có thể sử dụng luận văn nhƣ một tài liệu tham khảo, học tập, nghiên cứu
phục vụ các công tác đánh giá hoạt động quản lý NNL của doanh nghiệp nói chung
và của Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết
cấu 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu, cơ sở lý luận và thực tiễn những vấn đề lý
luận về quản lý nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu

3


Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thăng Long GTC
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC

4

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tài liệu
Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực (NNL) nói chung và quản lý NNL nói riêng luôn là đề tài đƣợc các học giả, nhà
khoa học, nhà hoạch định chính sách đến các doanh chủ đặc biệt quan tâm, tìm tòi
nghiên cứu và áp dụng. Để đánh giá một cách khách quan, toàn diện tổng quan về
quản trị NNL, cần nhìn nhận trên quan điểm con ngƣời không chỉ là chủ thể của
hoạt động sản xuất vật chất mà con ngƣời còn đóng vai trò là chủ thể hoạt động của
quá trình lich sử, thông qua lao động con ngƣời tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn
nhu cầu xã hội và bảo than, ngƣợc lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện và
phát triển con ngƣời. Mặt khác, trong lao động con ngƣời quan hệ với nhau trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành
các quan hệ xã hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Về chủ đề này, đã
có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NNL và quản
lý NNL, có thể tổng quan nhƣ sau:
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
Đầu tiên, đã có nhiều cuốn sách đƣợc coi nhƣ giáo trình tiêu biểu về nguồn
nhân lực nhƣ: “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, tác giả Trần Xuân Cầu chủ biên
(2012); “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”,
tác giả Nguyễn Lộc chủ biên (2010). Bên cạnh đó, có nhiền nghiên cứu ở dạng bài
viết chuyên gia nhƣ “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và
nhỏ ở Châu Á” của tác giả Vũ Văn Tuấn (2013); “Phát triển nguồn nhân lực thông
qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003);
“Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác
giả Phạm Minh Hạc (2001…

5

Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NNL và quản trị
NNL của tổ chức, doanh nghiệp. Trong cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên, với kết cấu 6 phần, 20 chƣơng, tác giả đã trình
bày khá cụ thể về NNL, nhu cầu đào tạo, quản trị NNL đang đòi hỏi phải không
ngừng đổi mới, những vấn đề về dân số - cơ sở hình thành NNL, phân bố, đào tạo
và phát triển NNL, cung – cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lƣơng, quản lý
quỹ lƣơng trong các cơ quan, DN, xoay quanh NNL tác giả đã khuyến nghị các
doanh chủ cần xem xét sự tác động qua lại giữa các yếu tố tác động bên ngoài, nội
lực bên trong doanh nghiệp và cả xu thế phát triển.
Đối với tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,” tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận
cơ bản về phát triển NNL cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Hàn
Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả
nhận định tình trạng thể lực NNL đã đƣợc cải thiện song còn khá nhiều hạn chế,
NNL cơ cấu trẻ song đang có xu hƣớng “già” đi, trình độ học vấn NNL tăng những
vẫn thấp… và đã đƣa ra những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển NNL Việt Nam
trong thập kỷ tới.
Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc
độ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một
số nƣớc Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả nhận định
cần đầu tƣ hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục – đào tạo
nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và xu
hƣớng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách các
quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đã ngộ và sử dụng lao động bằng cách
hƣớng tới một hệ thống tiền lƣơng khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ.
Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo NNL với nhu cầu
NNL của các DN, đa số các DN chƣa “đặt hàng” NNL tại các cơ sơ đào tạo và
ngƣợc lại nhiều cơ sở đào tạo chƣa xuất phát từ nhu cầu của DN, dẫn đến thừa thầy,

thiếu thợ, hay ngành này thừa, ngành kia thiếu hụt NNL đã qua đào tạo.

6


Tác giả Phạm Minh Hạc với “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã phân tích
xoay quanh về chiến lƣợc con ngƣời, coi con ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý
nghĩa quyết định đến việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, trình bày các mối quan
hệ về giáo dục – đào tạo, sử dụng và tạo việc làm nhằm phát triển NNL.
Bên cạnh đó, cũng đã có nhiều học viên cao học lựa chọn các vấn đề liên
quan đến NNL lảm luận văn thạc sĩ nhƣ:
Lê Xuân Quý (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Định. Luận
văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích nguyên nhân, thực trạng và
đƣa ra các giải pháp nhằm giúp Viễn thông Bình Định có đƣợc nguồn lực cho phát triển
của Viễn thông Bình Định. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra tập trung vào công tác đào
tạo, chƣa hƣớng đến các giải pháp quản lý tổng thể và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty VTC Online, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông.
Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty hiện nay, đồng thời
phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của công ty. Từ đó, giúp cho doanh
nghiệp có cái nhìn cụ thể, có những chiến lƣợc và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn lao động tại Công ty VTC online.
Lê Thị Hoài Thƣơng (2010), Phát triển NNL tại Công ty Viễn thông Đà
Nẵng. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Luận văn đánh giá thực trạng
phát triển NNL tại Công ty Viễn thông Đà Nẵng và chỉ ra những bất cập trong quá
trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn cũng đƣa ra
những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá thực trạng, nội dung phân tích hoạt động phát
triển NNL chƣa sâu.

Liên quan đến quản lý NNL, Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL
NNL tại sân bay Nội Bài. Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông.
Tác giả đã phân tích thực trạng và đƣa ra một số giải pháp nhƣ sau: Đào tạo và phát triển
NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL ...

7


Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina,
Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN;
Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát
hiện ra những bất cập trong công tác quản lý này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa
ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn
2014 – 2015, và tầm nhìn đến năm 2020.
Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp
dịch vụ và Cho thuê văn phòng – Công ty Cổ phần ford Thăng Long, Luận văn thạc
sỹ Kinh tế, Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Tác giả chỉ ra thƣc
trạng công tác QL NNL vẫn còn những tồn tại phải xây dựng mới, điều chỉnh và
cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển NNL, cụ thể nhƣ: Hoạch định
NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lƣơng, chế độ thƣởng, giữ chân
ngƣời tài; Công tác phát triển NNL chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất,
chƣa có kế hoạch trong dài hạn. Tác giả đƣa ra nhiều giải pháp nhƣng thể hiện mục
tiêu chiến lƣợc, hoạch định dự báo NNL ... chƣa rõ ràng.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng
quản lý nguồn nhân lực
Tiêu biểu nhƣ: Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William
J.Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân; Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John
M.Lvancevich, dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh. Trình bày về “Chuyển hóa nguồn nhân
lực” tác giả William J.Rothwell đƣa ra những thông tin chi tiết về những xu hƣớng chủ

yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NNL trong các tổ chức, đồng thời làm rõ
khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức, DN, NNL có
thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các vấn đề kinh doanh.
Cuốn sách “Quảng trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, lại
giải thích về các định hƣớng quảng trị NNL, các giám đốc luôn đối mặt với những
vấn đề, thách thức về quản trị NNL, tác giả đã tập trung đƣa ra quy trình ứng dụng
quản trị NNL (Human Resource Management) trong các tổ chức quản lý và tình

8


huống thực tế, nhất là tạo ra môi trƣờng làm việc sao cho nhân sự trong DN đều
cảm thấy hạnh phúc và sung mãn.
Qua nghiên cứu, đa số các tác giả đều nhận định quản trị NNL cần chú trọng
đến việc xây dựng, quản trị NNL chất lƣợng cao, nhân tố quyết định đến sự thành công
không chỉ đối với DN nói riêng mà đối với mọi quốc gia, dân tộc. Tác giả Jang Ho Kim
(2005) Sách “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của Chính
phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc” Nhà xuất bản KRIVET
Seoul, 135949, Hàn Quốc, đã đề cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong phát triển
NNL chất lƣợng cao tại Hàn Quốc, khẳng định vai trò to lớn của NNLchất lƣợng cao;
khả năng cạnh tranh NNL của đất nƣớc, đƣa ra định hƣớng phát triển và phân tích
những yếu tố tác động có tính chất quyết định chất lƣợng NNL, là các vấn đề giáo dục,
đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu phát triển.
Làm rõ hơn nội dung này, cuốn sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý
Quang Diệu” (1994), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khẳng định
những tƣ tƣởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nƣớc, về tầm quan
trọng của nhân tài, vai trò của giáo dục – đào tạo đối với sự phát triển NNL, đào tạo
nhân tài, nhấn mạnh “Chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài”
coi việc đào tạo và dùng ngƣời tài là bí quyết thành công của Singapore ngày nay.
Về nghệ thuật quản lý NNL trong hoạt động của doanh nghiệp, có một số

công trình nhƣ sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc
vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo
theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey…
Các công trình này đã đƣa ra những phạm trù, điều kiện hội tụ ở một nhà
quản trị, nhà lãnh đạo, hay những ngƣời đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn,
nguyên tắc đạo đức, tầm ảnh hƣởng, dám thừa nhận khuyết điểm, xây dựng phát
triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn, nhà quản trị đối với nhân viên của
mình cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: “Muốn nhận từ ngƣời ta cái gì hãy
cho ngƣời ta cái đó”; theo quan điểm của Jonh C.Maxwell một nhà lãnh đạo đích
thực là phải chủ động, linh hoạt, đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện,
đồng thời dẫn dắt ngƣời khác cùng đi đến thành công, tác giả khẳng định nhân tố

9


con ngƣời quyết định tính khí của công ty, tầm nhìn quyết định phƣơng hƣớng của
công ty, sự lãnh đạo quyết định thành bại của công ty.
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực
trạng, hệ thống khái quát lý luận về NNL về quản lý NNL, làm rõ các yếu tố cấu thành,
vị trí, vai trò và phƣơng thức quản lý NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, nêu ra
những thuận lợi, khó khan, những bất cập của NNL và quản lý NNL, đặc biệt là dự báo
xu hƣớng, những giải pháp quản trị NNL nói chung và quản trị NNL ở DN nói riêng.
Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị NNL, giúp tác giả có một
cái nhìn khác quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiều, phân tích nghiên
cứu đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty TNHH MTV Thăng Long GTC.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu
về NNL và quản trị NNL của DN là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu
đã đƣa những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm,
có thể trở thành những vấn đề mang tính nghiên lý trong quản trị NNL.

Nhƣng đối với mỗi DN cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng,
lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cần
linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản trị NNL, cũng nhƣ
không nên dập khuôn phƣơng pháp quản trị NNL của một DN này đang có hiệu
quả, bê nguyên vào cách quản trị NNL của một DN khác chƣa hẳn đã mang lại hiệu
quả, cho dù cả hai DN đó có sự tƣơng đồng.
Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn
quản trị NNL của DN trong từng giai đoạn, từng DN hay nhóm DN có cùng đặc
điểm chung, luôn là khoảng trống cần phải nghiên cứu.
Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản lý NNL ở Công ty TNHH MTV Thăng
Long GTC là vẫn rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình đã công bố
trƣớc đây về quản trị NNL.
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL)- hay còn đƣợc gọi là "nguồn lực con ngƣời" đƣợc
hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất

10


nƣớc. Trƣớc đây ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ“lao động”, “ sức lao động” và “ lực
lƣợng lao động”. Khái niệm "nguồn nhân lực” (Human resources) đƣợc sử dụng
nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và ở một số nƣớc
châu Á, khi khoa học "quản trị nguồn nhân lực" phát triển. Hiện nay khái niệm này
đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con ngƣời trong sự phát triển kinh
tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu
thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con
ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Theo một số tổ chức quốc tế thì NNL đƣợc hiểu là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân sở hữu (Ngân hàng

thế giới) hay “là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nƣớc.”
(theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc).
Theo thuyết lao động xã hội thì NNL đƣợc hiểu theo hai nghĩa rộng và nghĩa
hẹp. Nghĩa rộng đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cƣ của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo nghĩa hẹp NNL là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động (thực tế họ đang có việc làm hoặc thất
nghiệp).
Các quan niệm trên tuy có khác nhau về ngôn từ và cách thể hiện, nhƣng có
thể đƣa ra khái niệm chung về Nguồn nhân lực, đó là:Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của
một tổ chức hoặc một doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, NNL đƣợc hiểu là toàn bộ lực lƣợng lao động, với trình độ chuyên
môn mà ngƣời lao động tích lũy đƣợc, có khả năng sử dụng trong hoạt động kinh tế.
NNL có thể xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay
trong phạm vi một tổ chức.

11


Đồng thời, có nhiều cách phân loại NNL trong DN nhƣ: Theo cơ cấu gồm có
viên chức quản lý và nhân viên; theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng
ngắn hạn, thời vụ và dài hạn; theo trình độ gồm có đại học, cao đẳng, trung cấp…
NNL là sự thống nhất của ba yếu tố cơ bản: Số lƣợng NNL, chất lƣợng NNL
và cơ cấu NLL. Những yếu tố này của NNL là cơ sở để phân biệt với các nguồn lực
khác trong DN (nhƣ nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật
chất…), cụ thể:

- Số lượng NNL: Là tổng số ngƣời đƣợc doanh nghiệp thuê mƣớn, đƣợc trả
công và đƣợc ghi trong danh sách nhân sự của DN.
- Cơ cấu NNL gồm có: Cơ cấu tuổi NNL (đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân
lực ở những độ tuổi khác nhau) và cơ cấu cấp bậc NNL (bao gồm số lƣợng NNL
đƣợc phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp, đến những ngƣời lao động và nhân
viên trong DN; cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của NNL).
- Chất lượng NNL: Là trạng thái nhất định của NNL trong DN, thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL, chất lƣợng NNL
đƣợc thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khỏe, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của NNL.
Trong các yếu tố cơ bản của NNL nói trên, chất lƣợng NNL là yếu tố đóng vai trò
quyết định nhất, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học - công nghệ phát
triển mạnh mẽ và kinh tế tri thức trở thành chủ đạo động lực của phát triển nền kinh tế,
thì chất lƣợng NNL ngày càng giữ vai trò quan trọng, quyết định sự thành công hay thất
bại của DN và tạo sự khác biệt, đột phá giữa DN này với DN khác.
Nhìn tổng thể các nguồn lực trong DN đều quan trọng DN đều quan trọng và
cần thiết, song nếu có đủ các nguồn lực khác mà không có NNL tƣơng xứng, đủ khả
năng khai thác các nguồn lực đó thì sự giàu có của các nguồn lực khác cũng không
phát huy đƣợc tác dụng, do đó khai thác hợp lý của NNL, là nguồn lực tất yếu,
không thể thay thế đƣợc.
Khi đề cập đến chất lƣợng NNL, ngƣời ta thƣờng nhấn mạnh đến trí tuệ,
phẩm chất đạo đức, văn hóa và truyền thống kinh doanh… là những yếu tố cấu

12


thành khả năng đặc thù của NNL ở mỗi quốc gia nói chung và DN nói riêng. Việc
xây dựng quy trình đào tạo, bồi dƣỡng NNL và xây dựng văn hóa trong sản xuất
kinh doanh, xây dựng truyền thống hiếu học, tìm tòi, sáng tạo, xây dựng nền văn
hóa tiến tiến, đậm đà, bản sắc dân tộc là những nội dung quan trọng để nâng cao

chất lƣợng NNL và phải xem xét, làm rõ hơn các yếu tố cấu thành chất lƣợng NNL,
từ đó đƣa ra những giải pháp phù hợp đối với chất lƣợng NNL trong DN.
1.2.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Dƣới góc độ doanh nghiệp ta có thể tiếp cận nguồn nhân lực ở khía cạnh:
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu đƣợc sử dụng vào trong quá trình sản
xuất để mang lại năng suất cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy, vốn con ngƣời là kết
quả của quá trình đầu tƣ và tích lũy nên còn đƣợc gọi là tài sản vốn con ngƣời. Vốn
con ngƣời đƣợc hình thành qua nhiều kênh, trong đó kênh đào tạo và phát triển
đƣợc coi là quan trọng nhất.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lực con ngƣời có khả
năng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay bất
cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc xem xét trên góc độ số lƣợng và chất
lƣợng. Số lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu về số lƣợng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng
trƣởng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì số lƣợng và tốc độ
tăng nguồn nhân lực cũng tƣơng ứng và ngƣợc lại.
Theo xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nƣớc, ngƣời lao
động đƣợc xem là tài sản của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh mang tính
quyết định. Nếu các doanh nghiệp biết cách khai thác tốt và hiệu quả nguồn lực này
sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành công của doanh nghiệp.
* Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chất lƣợng NNL trong DN là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức khỏe
của ngƣời lao động, tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.

13

Nó bao gồm những yếu tố cơ bản cấu thành nhƣ thể lực, trí tuệ, kỹ năng lao động,
phẩm chất đạo đức, văn hóa, trình độ chuyên môn…của ngƣời lao động, cụ thể:
+ Về thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con ngƣời biểu hiện ở sức khỏe thể
chất là sự phát triển sinh học, không bệnh tật, cƣờng tráng dẻo dai để lao động, học
tập; biểu hiện ở sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào
công việc, khả năng chịu áp lực công việc. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì
và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn và
trở thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trên một cơ
thể ốm yếu. Thể lực của NNL biểu hiện ở: Chiều cao, trọng lƣợng, tuổi thọ…, nó
phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, phân phối thu nhập, chính sách xã hội của
quốc gia nói chung và chế độ tiền lƣơng, phúc lợi, dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe
của DN nói riêng.
+ Về trí lực: Là năng lực nhận thức, tƣ duy sáng tạo, đƣợc biểu hiện ở trình
độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động. Là yếu
tố đóng vai trò quan trọng và quyết định chất lƣợng NNL, mà mọi quốc gia hay DN
đều phải quan tâm đầu tƣ, phát huy trí tuệ - đó là nguồn lực vô tận, nhƣ phát huy
tính sáng tạo, linh hoạt, thích ứng, kỹ năng, nắm bắt thị trƣờng, lựa chọn giải pháp
tối ƣu trong sản xuất kinh doanh, áp dụng cải tiến khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao
năng suất lao động… thu lại lợi nhuận cho DN.
Trí lực của NNL đƣợc đánh giá, xem xét trên hai nội dung: Trình độ văn hóa
và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động.
Trình độ văn hóa: Là khả năng nhận thức của ngƣời lao động về kiến thức
chuyên môn, kiến thức xã hội, đƣợc ngƣời lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục
pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu, qua các chỉ tiêu nhƣ tốt nghiệp phổ
thông cơ sở, phổ thông trung học, trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần
thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, đánh giá qua các chỉ tiêu nhƣ tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ
lao động theo cấp bậc đào tạo, cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc đại học, cao đăng và

14