hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng biên hòa

1
trờng Đại học kinh tế quốc dân

NGUYễN HùNG THắNG
HoàN thiệN quảN lý nguồN nhÂn lựC tạI
cÔng ty tnhh mộT thàNH viÊn xÂy dựNG và
sảN xuất vậT liệU xÂy dựNG biÊn hoà
Chuyên ngành: QUảN Lý KINH Tế Và CHíNH SáCH
Ngời hớng dẫn khoa học:
TS. BùI Đức thọ
Hµ néi, n¨m 2012
1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm
hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình
hình thực tế.
Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2012
Học viên
Nguyễn Hùng Thắng
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, ngoài cố gắng của bản thân, tôi đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo của các Thầy, Cô giáo, các bạn
học cùng khoa, cơ quan công tác, bạn bè và gia đình trong suốt khóa cao học và
trong thời gian nghiên cứu đề tài. Qua đây, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của
mình tới:
- Thầy giáo hướng dẫn, TS Bùi Đức Thọ;
- Các Thầy, Cô giáo Khoa Khoa học quản lý Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân;
- Các Thầy, Cô giáo đã từng dạy trong cả khoá học 2008-2010;
- Các bạn học cùng lớp;
- Ban lãnh đạo Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất Vật

liệu Xây dựng Biên Hòa.
Tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô, đồng môn, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình
lời chúc sức khỏe, an lành và thành công trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2012.
Học viên
Nguyễn Hùng Thắng
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 ii
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ii
1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ii
1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ii
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp iii
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực iii
1.2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực iii
1.2.3.6. Đãi ngộ cho người lao động iii
1.2.3.7. Quan hệ lao động iii
CHƯƠNG 2 iii
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC iii
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG iii
VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA iii
2.1. Giới thiệu về Công ty iv
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty iv
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Công ty v
2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty viii
2.4.2. Điểm yếu của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và nguyên nhân viii
CHƯƠNG 3 ix
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ix
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG ix
3.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một

thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa đến năm 2020 ix
3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020 ix
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty ix
3.2.1. Giải pháp đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty ix
3.2.2. Giải pháp đối với phân tích công việc ix
3.2.3. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty x
3.2.4. Giải pháp đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty x
3.2.5. Giải pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự xi
3.2.6. Giải pháp về đãi ngộ cho người lao động xi
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 6
TẠI DOANH NGHIỆP 6
1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 7
1.1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 7
1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 7
1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp 8
Khái niệm: 8
1.2.3.2. Phân tích công việc 9
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực 10
1.2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12
1.2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc 13
1.2.3.6. Đãi ngộ cho người lao động 15
1.2.3.7. Quan hệ lao động 17

CHƯƠNG 2 20
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 20
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG 20
VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA 20
20
2.1. Giới thiệu về Công ty 20
2.1.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty 20
Quá trình hình thành và phát triển Công ty 20
Thành tích được khen thưởng 22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 22
2.1.3. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức của Công ty 22
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty 24
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 25
Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động của Công ty từ năm 2007- 2011 25
Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2007- 2011 26
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp từ năm 2007- 2011 27
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính 28
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 28
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Công ty 30
Bảng 2.1. Thống kê trình độ lao động Công ty từ năm 2007-2011 30
Bảng 2.2. Thống kê trình độ quản lý và lao động gián tiếp năm 2011 31
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ đào tạo của lao động trực tiếp 37
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng lao động theo ISO của Công ty 43
Bảng 2.4. Thống kê kết quả tuyển dụng từ năm 2007- 2011 43
2.3.4. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 45
Bảng 2.5. Kết quả đào tạo năm 2010, 2011 của Công ty 46
Bảng 2.6. Diễn biến tiền lương, thưởng từ năm 2007-2011 51
Bảng 2.7. Kết quả thực hiện chế độ phúc lợi từ năm 2007- 2011 52
2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 57
2.4.1. Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 57

Bảng 2.8. Kết quả đầu tư phát triển sản xuất và tăng trưởng vốn Nhà nước 57
Bảng 2.9. Kết quả đạt được về doanh thu và lợi nhuận từ năm 2007- 2011 58
Bảng 2.10. Kết quả đạt được về nộp ngân sách, chăm lo đời sống người lao động
từ năm 2007- 2011 58
2.4.2. Điểm yếu của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và nguyên nhân 60
CHƯƠNG 3 62
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ 62
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV 62
XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA 62
3.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty đến năm
2020 62
3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020 62
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty 65
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 66
3.2.1. Giải pháp đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty 66
Bảng 3.1. Công suất khai thác theo thiết kế của các mỏ đá chủ lực Công ty 69
Bảng 3.2. Công suất khai thác thực tế của các mỏ đá Công ty 69
3.2.2. Giải pháp đối với phân tích công việc tại Công ty 70
3.2.3. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty 71
3.2.4. Giải pháp đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty 74
Biểu mẫu 3.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo 76
3.2.5. Giải pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự 79
Biểu mẫu 3.2. Phiếu đánh giá nhân viên 80
3.2.6. Giải pháp về đãi ngộ cho người lao động 81
3.2.7. Giải pháp về quan hệ lao động 83
KẾT LUẬN 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TCTY: Tổng Công ty
CNTP: Công nghiệp Thực phẩm

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
VLXD: vật liệu xây dựng
HĐTV: Hội đồng thành viên
UBND: Ủy ban nhân dân
TP: Thành phố
QĐ: Quyết định
QTKD: Quản trị kinh doanh
CB-CNV: Cán bộ- công nhân viên
KHĐT: Kế hoạch đầu tư
TC-HCQT: Tổ chức- hành chính Quản trị
LĐTL: Lao động tiền lương
CL: Chất lượng
XN: Xí nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, BIỂU MẪU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng lao động theo ISO của Công ty Error:
Reference source not found
BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê trình độ lao động Công ty từ năm 2007-2011 Error:
Reference source not found
Bảng 2.2. Thống kê trình độ quản lý và lao động gián tiếp năm 2011 Error:
Reference source not found
Bảng 2.3. Thống kê trình độ lao động trực tiếp năm 2011 Error: Reference
source not found
Bảng 2.4. Thống kê kết quả tuyển dụng từ năm 2007- 2011 Error: Reference
source not found
Bảng 2.5. Kết quả đào tạo năm 2010, 2011 của Công ty.Error: Reference source
not found

Bảng 2.6. Diễn biến tiền lương, thưởng từ năm 2007-2011 Error: Reference
source not found
Bảng 2.7. Kết quả thực hiện chế độ phúc lợi từ năm 2007- 2011Error: Reference
source not found
Bảng 2.8. Kết quả đầu tư phát triển sản xuất và tăng trưởng vốn Nhà nước Error:
Reference source not found
Bảng 2.9. Kết quả đạt được về doanh thu và lợi nhuận từ năm 2007- 2011.Error:
Reference source not found
Bảng 2.10. Kết quả đạt được về nộp ngân sách, chăm lo đời sống người lao động
từ năm 2007- 2011 Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Công suất khai thác theo thiết kế của các mỏ đá chủ lực Công tyError:
Reference source not found
Bảng 3.2. Công suất khai thác thực tế của các mỏ đá Công ty Error: Reference
source not found
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động của Công ty từ năm 2007- 2011 Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2007- 2011 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp từ năm 2007- 2011 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ đào tạo của lao động trực tiếp.Error: Reference source not found
BIỂU MẪU
Biểu mẫu 2.1. Bảng mô tả công việc của từng vị trí (bảng tiêu chuẩn công việc)
Error: Reference source not found
Biểu mẫu 3.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Error: Reference source not found
Biểu mẫu 3.2. Phiếu đánh giá nhân viên Error: Reference source not found

trờng Đại học kinh tế quốc dân

NGUYễN HùNG THắNG
HoàN thiệN quảN lý nguồN nhÂn lựC tạI
cÔng ty tnhh mộT thàNH viÊn xÂy dựNG và
sảN xuất vậT liệU xÂy dựNG biÊn hoà
Chuyên ngành: QUảN Lý KINH Tế Và CHíNH SáCH
Hà nội, năm 2012
TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, để tồn tại và phát
triển, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm và có những chiến lược hợp lý
trong ngắn hạn và dài hạn để không ngừng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực.
Chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và
hiệu quả của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh và mọi quá trình quản lý doanh
nghiệp. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng
suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, là nguồn lực quý giá và quan
trọng nhất, quyết định đến sự phát triển hay thất bại của doanh nghiệp.
Đối với Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây
dựng Biên Hòa, là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, hoạt động đa ngành nghề,
với thế mạnh là khai thác đá; số lượng cán bộ, công nhân viên của Công ty đông,
đến cuối năm 2011 có 1.150 người, được đào tạo bởi nhiều chuyên ngành khác
nhau. Trong đó, số lao động chưa qua đào tạo, không có tay nghề hiện vẫn còn 85
người, chiếm 7,39% trong tổng số lao động của Công ty. Tương lai, khi Công ty mở
rộng diện tích khai thác đá sẽ tiếp tục tuyển dụng lao động từ những người giao đất,
đa số họ đều có trình độ thấp, chưa quen với ngành nghề. Trước những yêu cầu và
thực trạng nêu trên, để duy trì sự phát triển ổn định trong điều kiện ngày càng gặp
nhiều khó khăn, thách thức, đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực chất lượng, với
cơ cấu hợp lý, lành nghề, thái độ phục vụ tốt là yêu cầu cấp thiết để thực hiện các
mục tiêu, chiến lược phát triển bền vững của Công ty đến năm 2020, đó là lý do tôi

chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa, xác định những điểm mạnh, điểm
yếu, nguyên nhân để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
i
nhân lực tại Công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho
yêu cầu, mục tiêu phát triển doanh nghiệp bền vững từ nay đến năm 2020.
3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu thuộc nội bộ Công ty TNHH một thành viên Xây dựng
và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
viên, nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn và lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại
các Xí nghiệp, đơn vị trực thuộc toàn Công ty.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp
phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp
chuyên gia cùng với việc phân tích các số liệu thứ cấp của Công ty và xí nghiệp trực
thuộc… để làm rõ những nội dung cơ bản của đề tài nghiên cứu.
Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2007-2011.
4. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách, do doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng

nguồn nhân lực hàng năm.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là tình trạng sức khỏe,
trình độ, kiến thức, kỹ năng, cơ cấu và thái độ của người lao động đối với công việc.
1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
ii
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì lao động tại doanh nghiệp, nhằm
đạt kết quả tối ưu cho doanh nghiệp và nhân viên
1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được
kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp.
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp
Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.3.2. Phân tích công việc
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
1.2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc
1.2.3.6. Đãi ngộ cho người lao động

1.2.3.7. Quan hệ lao động
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG
VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA
iii
2.1. Giới thiệu về Công ty
2.1.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty
Tiền thân của Công ty là Xí nghiệp Khai thác đất Biên Hòa, qua các quá trình phát
triển, đến ngày 05/05/2005, Công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một
thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa, và ngày 07/7/2005 Công ty
được chuyển giao quyền chủ sở hữu từ UBND thành phố Biên Hòa về Tổng Công
ty Công nghiệp Thực phẩm để quản lý theo mô hình Công ty mẹ- Công ty con.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Sản xuất, kinh doanh các loại vật liệu xây dựng, thi công các công trình giao
thông đường bộ, xây dựng công trình dân dụng và bao che công nghiệp, đầu tư xây
dựng cơ sở hạ tầng; đại lý tiêu thụ các loại vật liệu xây dựng; sản xuất, kinh doanh
các ngành, nghề khác phù hợp với pháp luật.
2.1.3. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức, cơ cấu quản lý của Công ty
Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa có 8 Xí
nghiệp: Xí nghiệp Khai thác Đá (bao gồm 5 mỏ đá xây dựng riêng biệt), Xí nghiệp Khai
thác Đá Tân Cang, Xí nghiệp Khai thác Đá Soklu, Xí nghiệp Khai thác Cát, Trung tâm
Dịch vụ xây dựng và Vật liệu xây dựng, Xí nghiệp Công trình Giao thông- Xây dựng, Xí
nghiệp Kỹ thuật- Sửa chữa, Xí nghiệp Vận tải và Cơ giới.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty
2.2.1.1. Số lượng lao động
Từ năm 2007-2010, số lượng lao động Công ty lần lượt tương ứng là 1.077, 1.129,
1.143 và 1.182 người. Năm 2011, số lượng lao động giảm xuống còn 1.150 người.
2.2.1.2. Cơ cấu lao động tại Công ty

 Cơ cấu lao động theo tính chất sản xuất:
Cơ cấu lao động Công ty chuyển dịch theo hướng ngày càng tăng tỷ lệ lao
động trực tiếp, giảm lao động gián tiếp. Năm 2011, lao động gián tiếp chiếm
14,09%, trực tiếp là 85,91%. Đây là cơ cấu hợp lý đối với Công ty, đảm bảo hệ
thống hoạt động hiệu quả, công việc trôi chảy, nhịp nhàng.
iv
 Cơ cấu lao động theo giới tính
Lao động nam chiếm bình quân 86% và nữ chiếm tỷ lệ 14%. Đây là tỷ lệ phù
hợp cho Công ty, chuyên ngành khai thác khoáng sản, làm việc nặng nhọc.
 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Lao động có độ tuổi từ 18- 30 chiếm 17%, từ 31- 45 tuổi chiếm 49%, trên 45
tuổi chiếm 34%. Tuổi lao động bình quân của Công ty là 39,6 tuổi.
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Công ty
2.2.2.1. Trình độ nguồn nhân lực Công ty
Lao động có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên chiếm 19,56%; công
nhân kỹ thuật, nghiệp vụ, thợ lành nghề 73,04%; chưa qua đào tạo chiếm 7,39%.
Trong đó, bộ phận gián tiếp có 162 người đều qua đào tạo, với 144 người đạt trình
độ cao đẳng và đại học trở lên, chiếm 88,89% trong tổng số lao động gián tiếp; khối
lao động trực tiếp có 988 người, trong đó 91% đã qua đào tạo chuyên môn, đào tạo
nghề liên quan các ngành kỹ thuật, cơ khí, điện, kỹ thuật khai thác mỏ v.v Nhìn
chung, trình độ nguồn nhân lực Công ty đáp ứng tốt các yêu cầu tiêu chuẩn cho
từng công việc. Tuy nhiên, nhóm đối tượng lao động được tuyển dụng từ diện giao
đất có trình độ năng lực còn hạn chế, chiếm 70-80% lao động tăng thêm hàng năm
và sẽ còn tăng trong thời gian tới khi Công ty tiếp tục thỏa thuận với dân để mở
rộng vùng nguyên liệu khai thác.
2.2.2.2. Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng công việc
Cán bộ, công nhân viên Công ty đều an tâm công tác, luôn tuân thủ mọi bố
trí, điều động của tổ chức và đã đáp ứng tốt các yêu cầu công việc mới.
2.2.2.3. Mức độ đảm nhận công việc của người lao động
Tốt do Công ty đã thực hiện và chặt chẽ việc phân tích công việc.

2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Công ty có thực hiện nhưng rất chung chung, sơ sài, chủ yếu chỉ nhằm đáp
ứng cho các kế hoạch ngắn hạn. Giải quyết nhu cầu lao động theo công việc phát
sinh, chưa quan tâm đến phân tích hiện trạng lao động toàn Công ty, dẫn đến tình
v
trạng lao động dôi dư khi các mỏ đá hết hạn khai thác, việc giải quyết các chế độ
phức tạp, tăng gánh nặng về chi phí.
2.3.2. Phân tích công việc
Thông qua áp dụng ISO, các bước phân tích công việc được thực hiện tốt.
Tuy nhiên, việc xác định tiêu chuẩn trình độ chuyên môn cho từng vị trí công việc
chưa hoàn toàn nhằm mục đích hướng đến nâng cao trình độ lao động, chỉ yêu cầu
ở mức thấp nhất. Và việc xây dựng bảng mô tả công việc của từng cá nhân chưa
được áp dụng đến 100% cán bộ, công nhân viên toàn Công ty, chưa tạo nên sự đồng
bộ và thống nhất về phương pháp quản lý trong toàn hệ thống.
2.3.3. Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Thông qua việc ban hành thủ tục ISO về công tác tuyển dụng với đầy đủ các
bước của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, nhờ đó đã giúp các phòng, xí nghiệp,
bộ phận trực thuộc Công ty luôn chủ động và tự quyết về việc có nhận người lao
động hay không sau khi kết thúc quá trình thử việc, do đó mà số lao động được
tuyển chọn hàng năm phần lớn đều đáp ứng tốt cho công việc. Tuy nhiên, lao động
được tuyển chọn chủ yếu từ những hộ giao đất cho Công ty (chiếm từ 70-80% lao
động tuyển mới hàng năm), phần lớn đều chưa được đào tạo.
Ngoài ra, còn có những lao động được tuyển dụng không xuất phát từ nhu
cầu thiếu hụt lao động đã làm cho bộ máy nhân sự của Công ty hiện nay rất cồng
kềnh, chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt được như mong muốn, sự thuần thục,
chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa tại nhiều bộ phận chưa cao, việc bố trí và sử
dụng lao động gặp khó khăn.
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Được Công ty duy trì thực hiện hàng năm nhưng điểm hạn chế là chưa hoạch

định được một kế hoạch đào tạo rõ ràng, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn, các nội
dung đào tạo phần lớn là để phù hợp với quy định của pháp luật, chưa chuyên sâu;
cuối khóa đào tạo chỉ đánh giá tính hiệu lực chứ chưa quan tâm đến đánh giá tính
hiệu quả của mỗi chương trình đào tạo; chưa có cơ chế khen thưởng, khuyến khích,
động viên công nhân có tinh thần vượt khó, tự học tập; chưa thực hiện khảo sát để
vi
biết nguyện vọng, mong muốn của nhân viên là cần đào tạo, bổ sung những kiến
thức gì.
2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự
Còn rất chung chung, cảm tính, do Công ty chưa ban hành các tiêu chuẩn
cùng thang điểm rõ ràng. Mặt khác, việc không thực hiện đánh giá thường xuyên và
khoảng cách giữa hai thời điểm đánh giá là quá dài (một năm) nên không phát huy
được tác dụng kích thích người có năng lực, trách nhiệm, nhiệt tình duy trì chất
lượng công việc; và không kịp thời răn đe, nhắc nhở nhân viên yếu, từ đó các phong
trào thi đua sẽ ngày càng giảm chất lượng.
2.3.6. Đãi ngộ cho người lao động
2.3.6.1. Chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động
Việc thực hiện các chế độ lương, thưởng và các phúc lợi tại Công ty là khá
tốt. Tuy nhiên, điểm hạn chế là việc trả lương, thưởng còn mang tính cào bằng ở
nhiều đơn vị, bộ phận và công tác xem xét giải quyết các chế độ phúc lợi chưa được
quan tâm đúng mức đến lực lượng chuyên viên có trình độ chuyên môn giỏi vô hình
chung đã làm mất đi động lực phấn đấu của nhóm đối tượng này và khó nâng cao
được ý thức trách nhiệm ở mỗi CB-CNV.
2.3.6.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp
Công ty bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực giữ những chức vụ chủ chốt
của Công ty, xí nghiệp. Tuy nhiên, sự quan tâm đến các đối tượng lao động có trình
độ cao chưa đồng đều; việc bố trí, phân công trách nhiệm và quyền hạn ở một số
chức danh chưa hợp lý…. từ đó dễ làm triệt tiêu động lực phấn đấu trong công việc,
phấn đấu trong học tập vươn lên ở một bộ phận không nhỏ người lao động.
Mặt khác, hình thức quản lý giờ giấc vẫn còn tồn tại ở nhiều bộ phận. Khi

nhân viên hoàn thành công việc trước thời hạn thì vẫn phải ở lại cơ quan đến hết giờ
mới được về (làm đủ 8 giờ/ngày) dù chưa có việc mới phát sinh và sự vắng mặt của
họ không ảnh hưởng đến kết quả, chất lượng công việc của cả bộ phận, gây nên sự
lãng phí lớn về nhiều mặt, làm cho nhân viên bị ức chế bởi môi trường làm việc gò
bó, không thoải mái và tạo nên sức ỳ ở nhân viên.
vii
2.3.7. Quan hệ lao động tại Công ty
Khá hài hòa, luôn được giám sát, điều chỉnh bởi thỏa ước lao động tập thể và
các quy chế phối hợp giữa các tổ chức đoàn thể với chính quyền. Tuy nhiên, trong
phân cấp quản lý còn chồng chéo, chưa phát huy triệt để mô hình “Trực tuyến- phân
quyền”.
2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
2.4.1. Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
- Các quá trình của quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát
triển được kiểm soát và duy trì liên tục. Qua đó, kịp thời đáp ứng một cách nhanh
nhất các yêu cầu về lao động để phục vụ cho các kế hoạch mở rộng và phát triển sản
xuất của Công ty.
- Các vị trí công việc đều được phân tích, mô tả cụ thể về trách nhiệm, quyền
hạn, yêu cầu về trình độ, kỹ năng…, và được văn bản hóa để phổ biến đến toàn Công
ty. Đây là cơ sở quan trọng giúp cho Công ty bố trí và sử dụng lao động hiệu quả
- Nguồn nhân lực của Công ty luôn ổn định, không có nhiều biến động qua
các năm chính là nhờ vào việc thực hiện khá tốt các chế độ đãi ngộ.
2.4.2. Điểm yếu của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và nguyên nhân
- Công ty chưa quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn.
- Công tác đào tạo tại Công ty trong thời gian qua bước đầu chỉ mới chú
trọng về nội dung, chưa thật sự quan tâm đến chất lượng.
- Công tác đánh giá sự thực hiện công việc còn cảm tính.
- Việc phân phối quỹ tiền lương, thưởng còn chưa hợp lý.
Nguyên nhân do chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều; các cấp lãnh
đạo Công ty, xí nghiệp và bộ phận chức năng có quan tâm đến quản lý nguồn nhân

lực nhưng chưa toàn diện, thiếu đồng bộ, có lúc có nơi chưa đi vào chiều sâu, còn
mang tính hình thức; Một số nội dung, yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực chưa
được coi trọng và thực hiện triệt để, không đảm bảo tính xuyên suốt là liên tục của
quá trình quản lý.
viii
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG
VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA
3.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa đến
năm 2020
3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020
3.1.1.1. Định hướng phát triển của ngành khai thác khoáng sản tỉnh Đồng Nai
đến năm 2020
3.1.1.2. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020
- Tiếp tục tập trung ưu tiên phát triển ngành nghề có thế mạnh của Công ty là
khai thác đá;
- Đẩy mạnh sang các sản phẩm khác có giá trị cao như nghiên cứu việc sản
xuất cát từ đá xây dựng, sản xuất gạch ngói trên dây chuyền hiện đại không gây ô
nhiễm, hướng đến phát triển bền vững.
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
3.2.1. Giải pháp đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn
 Quy hoạch nguồn nhân sự để thành lập một phòng nghiệp vụ mới
 Xây dựng phương án giải quyết lao động dôi dư.
3.2.1.2. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực dài hạn
3.2.2. Giải pháp đối với phân tích công việc
Khi phân tích, xác định các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm phải

dựa vào tính chất, yêu cầu mà công việc đó đòi hỏi và nhằm mục đích ngày càng
nâng cao chất lượng nhân lực; xây dựng bảng mô tả công việc cho 100% CB-CNV.
ix
3.2.3. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.2.3.1. Dự báo nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng lao động
Vào cuối mỗi năm, Công ty phải đánh giá thực trạng lao động, phân tích
những thuận lợi, khó khăn, tình hình tăng giảm lao động trong năm để làm cơ sở dự
báo nhu cầu lao động và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo trên cơ
sở căn cứ vào đề án lao động chi tiết đã được xây dựng và ban hành để xác định nhu
cầu lao động tương ứng, chặt chẽ cho mỗi đơn vị, bộ phận.
3.2.3.2. Xác định đối tượng tuyển dụng
Thống kê trong những năm qua, cứ 1 lao động gián tiếp thì cần 6-7 lao động
trực tiếp và ngược lại. Đây là tỷ lệ hợp lý đối với đặc thù ngành nghề sản xuất, kinh
doanh của Công ty, điều này được chứng minh qua những con số tăng trưởng mà
Công ty đạt được từ năm 2007- 2011, là cơ sở quan trọng để Công ty có những điều
chỉnh, cân đối hợp lý nhu cầu lao động gián tiếp và trực tiếp.
- Tuyển dụng lao động trực tiếp: chỉ ưu tiên tuyển dụng các đối tượng thuộc
hộ giao đất (chiếm từ 70-80% tổng số lao động tuyển mới hàng năm). Hiện nay,
Công ty chỉ mới đền bù được 298,5ha trên tổng số 437,4ha được cấp phép, do đó
việc tiếp nhận lao động thuộc diện giao đất sẽ còn nhiều, nếu tuyển thêm từ nguồn
khác thì sẽ dư lao động.
- Tuyển dụng lao động gián tiếp: ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, cần
phải lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn thật giỏi.
3.2.3.3. Thực hiện tuyển dụng
3.2.4. Giải pháp đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty
Thứ nhất, cấp Công ty cần có văn bản chỉ đạo các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc
báo cáo, đánh giá sâu và chi tiết những thuận lợi, khó khăn, kết quả đạt được và những
hạn chế tồn tại trong việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên tại đơn vị và
nghiêm túc phân tích, kết hợp khảo sát nguyện vọng của nhân viên để xác định nhu cầu
đào tạo phù hợp, không giao phó nhiệm vụ này cho phòng Tổ chức Công ty.

Thứ hai, xác định chi phí đào tạo là đầu tư cho phát triển dài hạn, vì vậy
Công ty cần lập dự toán kinh phí dành cho đào tạo để có sự chủ động.
x
Thứ ba, Công ty cần quan tâm khen thưởng những gương tự học tập tốt nhằm
nhân rộng thành phong trào thi đua thường xuyên, góp phần phát triển nguồn nhân
lực Công ty.
3.2.5. Giải pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự
- Ban hành phiếu đánh giá theo phương pháp bảng điểm
- Thực hiện đánh giá hàng tuần, hàng tháng rồi tổng kết cuối năm để làm cơ
sở tuyên dương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm những cá nhân có thành tích xuất
sắc, nhằm tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể.
3.2.6. Giải pháp về đãi ngộ cho người lao động
3.2.6.1. Giải pháp về thực hiện chế độ lương, thưởng và các phúc lợi lao động
Để phát huy tác dụng của phương pháp trả lương sản phẩm ở từng nhóm lao
động, nhất là đảm bảo công bằng, tương xứng với giá trị công việc của từng nhân
viên, làm đòn bẩy thúc đẩy nhân viên hăng say lao động thì lãnh đạo của từng xí
nghiệp, đơn vị cần sâu sát trong việc đánh giá công việc của nhân viên. Đồng thời,
khi xây dựng hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc và hệ số cấp bậc công
việc phải có sự góp ý và thống nhất của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, sau đó
phổ biến công khai để mỗi CB-CNV biết mà phấn đấu. Ai đóng góp đến đâu, trình
độ như thế nào sẽ được trả lương tương xứng và thỏa đáng.
Đối với việc khen thưởng, Công ty cũng phải thực hiện chế độ thưởng cho
thỏa đáng, công bằng, tránh việc thưởng theo phương pháp cào bằng (Ví dụ: sau khi
tính toán hiệu quả đạt được vào cuối năm 2012, lãnh đạo Công ty quyết định thưởng
cho mỗi CB-CNV 03 tháng tiền lương và tính chi tiết theo từng người, nghĩa là lấy
mức lương bình quân tháng của từng nhân viên x 3).
3.2.6.2. Giải pháp về việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho CB-CNV
- Công ty cần kết hợp chặt chẽ với công tác đánh giá CB-CNV hàng năm để
bổ sung và mở rộng nguồn quy hoạch, lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh
giá năng lực nhân viên.

- Thực hiện quản lý nhân viên theo dự án hoặc theo khối lượng công việc,
tạo môi trường làm việc thoải mái, kích thích sáng tạo, sự năng động của nhân viên.
xi
- Công ty cần duy trì xây dựng và thực hiện tốt văn hóa doanh nghiệp.
3.2.7. Giải pháp về quan hệ lao động
Để hệ thống hoạt động nhịp nhàng, hài hòa hơn trong các mối quan hệ, Công
ty nên điều chỉnh cơ cấu tổ chức theo mô hình “Trực tuyến- tham mưu”.
Từ những giải pháp nêu trên, tác giả tổng hợp, đúc kết thành một giải pháp
tổng thể, chung nhất với tên gọi là “giải pháp thực hiện 4 công bằng, khách quan
trong quản lý nguồn nhân lực gồm: công bằng, khách quan trong phân tích, đánh
giá; công bằng, khách quan trong lựa chọn và sử dụng; công bằng, khách quan trong
đãi ngộ, tạo động lực và công bằng, khách quan trong quan hệ lao động”. Nếu Công
ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa làm tốt tất cả các
nội dung trên thì tất yếu sẽ hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực và đạt được những
mục tiêu đã hoạch định.
3.3. Kiến nghị để thực hiện giải pháp
3.3.1. Kiến nghị đối với Tổng Công ty và Công ty TNHH Một thành viên Xây
dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa
3.3.2. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước
KẾT LUẬN
Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế. Đối với doanh nghiệp, việc quan tâm, không ngừng hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực là giải pháp mang tính chiến lược hàng đầu trong nhiều giải
pháp, là nền tảng quan trọng nhằm hướng đến mục tiêu phát triển bền vững của
doanh nghiệp.
Tác giả là người đang công tác tại phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị- Lao
động Tiền lương Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây
dựng Biên Hòa gần 15 năm nên nhận biết được những mặt ưu điểm, tích cực, cũng
như những khiếm khuyết, hạn chế tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực của
Công ty. Với tâm huyết nghề nghiệp, mong muốn đóng góp ngày càng hoàn thiện

cơ cấu, bộ máy tổ chức, nâng cao chất lượng lao động phục vụ cho sự nghiệp phát
xii
triển bền vững của Công ty. Vì vậy, luận văn “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên
Hòa” được hình thành.
Tuy đã rất cố gắng, nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn thế, nên luận
văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, chưa thật sự đầy đủ và hoàn chỉnh,
một số nhận xét, đánh giá mang tính chủ quan của cá nhân. Vì vậy tác giả rất mong
nhận được sự góp ý, bổ sung của Quý Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học, các nhà
quản lý và các bạn đồng nghiệp, đồng sự quan tâm.
xiii