thực trạng pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC MAI

THùC TR¹NG PH¸P LUËT VÒ QUYÒN QU¶N Lý LAO §éNG
CñA NG¦êI Sö DôNG LAO §éNG ë VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN NGỌC MAI

THùC TR¹NG PH¸P LUËT VÒ QUYÒN QU¶N Lý LAO §éNG
CñA NG¦êI Sö DôNG LAO §éNG ë VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu
khoa học của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được
công bố tại bất kỳ công trình khoa học nào khác. Các trích dẫn và
ví dụ đưa ra đảm bảo chính xác, trung thực.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật Đại học quốc
gia Hà Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người cam đoan

Nguyễn Ngọc Mai


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ..................................................................... 7
1.1.

Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ..................... 7

1.1.1.

Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động............. 7

1.1.2.

Đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ............ 10

1.1.3.

Phân loại quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động............. 12

1.2.

Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động ................................................................................................... 16

1.2.1.

Khái niệm pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động ..................................................................................................... 16

1.2.2.

Vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động ..................................................................................................... 17

1.2.3.

Nội dung của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ............................................................................................ 21

Chương 2: PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI
HÀNH Ở VIỆT NAM ...................................................................... 34
2.1.

Pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động và
thực tiễn thi hành .................................................................................... 34


2.1.1.

Pháp luật về quyền ban hành nội quy, quy chế, quyết định của
người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành ......................................... 34

2.1.2.

Pháp luật về quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể,
hợp đồng lao động và hợp đồng khác của người sử dụng lao động
và thực tiễn thi hành .................................................................................. 40

2.2.

Pháp luật về quyền thực hiện các hoạt động quản lý lao động
và thực tiễn thi hành ............................................................................... 48

2.2.1. Pháp luật về quyền tuyển lao động và thực tiễn thi hành .................. 48
2.2.2. Pháp luật về quyền sử dụng lao động và thực tiễn thi hành............... 54
2.2.3.

Pháp luật về quyền chấm dứt sử dụng lao động và thực tiễn thi hành......... 71

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM .......................74
3.1.

Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động........................................................................................... 74

3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam ..................................................................... 81

3.2.1.

Sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về quyền quản lý
lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam ................................. 81

3.2.2.

Tăng cường công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quyền quản lý
lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam ................................. 87

KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ:

Bộ luật lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

ILO:

Tổ chức lao động quốc tế

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

QLLĐ:

Quản lý lao động

VCCI:

Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hiện nay trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, vấn
đề nguồn lao động và những gì xung quanh nó là vấn đề đáng quan tâm hàng
đầu bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, mặt bằng, công nghệ,... Trong đó quản
lý lao động có vai trò hết sức quan trọng, là yếu tố tạo nên thành công và sức
cạnh tranh của các doanh nghiệp. Hoạt động quản lý lao động của chủ sử
dụng lao động đối với NLĐ trước hết chịu sự tác động từ phía nhà nước với
các chính sách pháp luật. Nhà nước thể hiện sự tác động của mình thông qua
việc quy định các quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong các văn bản
pháp luật. NSDLĐ vì hiểu không đúng và đủ quyền năng của mình được pháp
luật trao cho mà thường xảy ra thực tế là: một là người sử dụng lao động
không sử dụng hết quyền quản lý lao động của mình để quản lý hiệu quả; hai
là người sử dụng lao động hiểu không đúng quyền, lạm dụng quyền quản lý
lao động của mình xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động. Cả hai tình trạng này đều dẫn đến việc quản lý lao động kém hiệu quả
theo đó năng lực sản xuất thấp, dẫn đến hiệu quả kinh doanh kém, ảnh hưởng
đến lợi ích của cả người sử dụng lao động, người lao động và toàn xã hội nói
chung. Mà nguyên nhân chính gây ra hiện tượng này là do pháp luật lao động
hiện hành quy định về quyền quản lý lao động của NSDLĐ chưa phù hợp và
chưa khả thi gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật. Theo đó việc đi sâu
nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền quản
lý của NSDLĐ để thấy được những mặt hạn chế của pháp luật và có những
giải pháp sửa đổi phù hợp với thực tiễn nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật
lao động về vấn đề này là việc làm cấp thiết.
Hơn nữa trên thực tế so với quyền của người lao động thì quyền của

1

người sử dụng lao động ít được khoa học pháp lý nghiên cứu và quan tâm
tương xứng vì pháp luật thường nghiêng về phía bảo vệ quyền và lợi ích của
NLĐ là bên yếu thế hơn, trong khi người sử dụng lao động là một bên chủ thể
trong quan hệ lao động. Vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ còn
tương đối mới mẻ, nó chỉ thực sự được quan tâm trong những năm gần đây.
Quy định pháp luật lại chưa có một quy định cụ thể khẳng định hoạt động nào
thuộc quyền quản lý lao động mà chỉ quy định rải rác ở các điều luật khiến
cho việc xem xét đâu là quyền quản lý lao động của NSDLĐ không mấy dễ
dàng. Theo đó việc nghiên cứu vấn đề quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động có ý nghĩa lớn đối với khoa học pháp lý.
Từ những lý do trên, tác giả đã chọn vấn đề “Thực trạng pháp luật về
quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” để làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến quyền quản lý lao động của NSDLĐ và các quy định
pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, đã có các đề tài nghiên cứu
của các tác giả khác nhau. Đối với khóa luận tốt nghiệp, đã có nhiều tác giả
lựa chọn nghiên cứu về vấn đề này như tác giả Hoàng Minh Thái với đề tài
“Quyền quản lý lao động của doanh nghiệp theo pháp luật lao động Việt
Nam” (2010), tác giả Bùi Xuân Thọ với đề tài “Pháp luật lao động về quyền
quản lý lao động của người sử dụng lao động”(2010), tác giả Đặng Thị Oanh
với đề tài “Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động thực trạng và
phương hướng hoàn thiện” (2010), đề tài của tác giả Hoàng Xuân Quang “Áp
dụng pháp luật về kỷ luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp”
(2010). Nhiều tác giả cũng lựa chọn vấn đề trên để làm đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ của mình như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Chử Lê
Thành với đề tài “Pháp luật về quản lý lao động trong doanh nghiệp ở Việt

2

Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012); Tác giả Đỗ Thị
Dung với đề tài luận án tiến sĩ “Pháp luật về quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động ở Việt Nam”(2014). Ngoài ra liên quan đến các hoạt
động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ, có luận án tiến sĩ của tác giả
Trần Thị Thúy Lâm với đề tài “ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt NamThực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2007), tác giả Hoàng Thị Minh với
đề tài luận án tiến sĩ “Thỏa ước lao động tập thể- Nghiên cứu so sánh giữa
pháp luật Việt Nam và Thụy Điển” (2004),… Bên cạnh đó, cũng có khá nhiều
bài viết đề cập đến các góc độ khác nhau liên quan đến một trong số các hoạt
động thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
Các công trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu quý giá đối với tác giả
trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Tuy nhiên đa số
các công trình trên nghiên cứu trên cơ sở Bộ luật lao động năm 1994 (được
sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) trong khi hiện nay Bộ luật lao
động năm 2012 đã thay thế Bộ luật lao động năm 1994 (đã qua ba lần sửa
đổi). Đồng thời một số đề tài kể trên phạm vi của nó chỉ nghiên cứu một trong
các hoạt động thuộc nội dung của quyền quản lý lao động của NSDLĐ mà
không giải quyết toàn diện vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Trong
khuôn khổ đề tài, tác giả kế thừa các công trình nghiên cứu trên tuy nhiên có
các phân tích, đánh giá sâu hơn về thực trạng quy định pháp luật về quyền
quản lý lao động của NSDLĐ trên cơ sở Bộ luật lao động năm 2012 và các
văn bản hướng dẫn thi hành do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.
Do đó việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” là cần thiết.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là phân tích, đánh giá các quy định
pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Trên cơ sở đó làm sáng tỏ

3

các vần đề thực tiễn thi hành pháp luật về quyền quản lý lao động của
NSDLĐ, rút ra những nhận xét, đánh giá để từ đó đề xuất giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý
lao động của NSDLĐ ở Việt Nam.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về quyền quản lý lao động và pháp
luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
- Phân tích các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
- Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
- Đánh giá thực tiễn áp dụng, trên cơ sở đó phân tích những hạn chế,
vướng mắc của pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về quyền
quản lý lao động của NSDLĐ và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quyền quản lý lao động của
NSDLĐ dưới góc độ luật học. Hay nói cụ thể hơn là luận văn nghiên cứu thực
trạng pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ được quy định trong
Bộ luật lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn thi hành do cơ quan nhà
nước có thẩm quyền ban hành.
Trong phạm vi đề tài, luận văn chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các
khía cạnh về mặt lý luận, quy định pháp lý và thực tiễn thi hành pháp luật về
quyền quản lý lao động của NSDLĐ áp dụng đối với NSDLĐ trong các doanh
nghiệp được thành lập theo Luật doanh nghiệp Việt Nam, chứ không giải
quyết tất cả các quyền năng mà pháp luật quy định cho người sử dụng lao
động cũng như không áp dụng đối với NSDLĐ trong tất cả các loại hình đơn
vị sử dụng lao động. Theo đó, trong đề tài luận văn này, tác giả tập trung
nghiên cứu các quy định pháp luật về các nội dung thuộc quyền quản lý lao

4


động của NSDLĐ, cụ thể như sau:
- Ban hành nội quy, quy chế, quyết định;
- Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
và các hợp đồng khác;
- Tuyển lao động;
- Sử dụng lao động;
- Chấm dứt sử dụng lao động
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu dựa vào phương pháp duy vật biện chứng, phương
pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh,… để nghiên cứu. Phương pháp
phân tích tổng hợp được sử đụng để từ các vấn đề cụ thể, chi tiết trong hoạt
động quản lý lao động để khái quát hóa, đánh giá và nhận định về quyền quản
lý lao động của người sử dụng lao động và việc thực thi các quy định pháp luật
về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong thực tiễn. Phương pháp so sánh
được sử dụng để đối chiếu với các quy định pháp luật về quyền quản lý của
người sử dụng lao động của pháp luật một số nước với pháp luật Việt Nam.
Trong quá trình nghiên cứu có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn thông qua
các ví dụ thực tế thực hiện quan hệ lao động ở Việt Nam,… từ đó đánh giá bản
chất của hiện tượng trong phạm vi đề tài nghiên cứu.
6. Những đóng góp mới, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu, đề tài có những đóng góp mới sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ hơn các khái niệm quyền quản lý lao động và
pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, đặc điểm quyền quản lý lao
động, đặc biệt là phân loại quyền quản lý lao động và làm rõ vai trò của pháp
luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
- Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam
về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và thực tiễn thi hành các quy định

5


pháp luật đó.
- Tổng kết, rút kinh nghiệm và đưa ra các yêu cầu cũng như các giải pháp
cụ thể để hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và tăng
cường hiệu quả thực thi pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
Với những đóng góp mới này, Luận văn có ý nghĩa đối với lý luận và
thực tiễn như sau: Đóng góp vào hệ thống lý luận cơ bản về quyền quản lý lao
động và pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ; Làm rõ hơn các
quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ giúp NSDLĐ hiểu
rõ về quyền của mình để áp dụng trong thực tiễn; Góp phần vào việc hoàn
thiện pháp luật lao động cũng như công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao
động về quyền quản lý của NSDLĐ; Làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên
cứu, giảng dạy cũng như học tập, tìm hiểu pháp luật lao động về quyền quản
lý lao động của NSDLĐ.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn
được cơ cấu thành 03 chương như sau:
Chương 1. Khái quát chung về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động và pháp luật về quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động
Chương 2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động và thực tiễn thi hành ở Việt Nam
Chương 3. Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp
luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao
động ở Việt Nam

6

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN
LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
1.1.1. Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Để hiểu được khái niệm quyền QLLĐ của người sử dụng lao động,
trước hết phải hiểu được quản lý nói chung. Theo từ điển tiếng Việt của Viện
ngôn ngữ học, nhà xuất bản Bách khoa (2010), quản lý được hiểu là tổ chức
và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. Còn theo Từ điển
luật học của Viện khoa học pháp lý Bộ tư pháp, nhà xuất bản Từ điển Bách
khoa và Nhà xuất bản Tư pháp, quản lý được hiểu là: 1) làm cho hoạt động tư
duy của từng người riêng lẻ, hoạt động của các tổ chức với những cơ chế khoa
học, tiến hành phù hợp với mục đích, lợi ích chung nhằm đạt được hiệu quả
tốt nhất, nhiều nhất, ít chi phí nhất trong thời gian nhanh nhất. Quản lý được
thực hiện bằng ba loại biện pháp chủ yếu (kinh tế, hành chính, giáo dục…) và
các hình thức tác động như lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, khen thưởng, xử
phạt… 2) Là giữ gìn, bảo quản. Quản lý tài sản, quản lý hồ sơ, tài liệu. Còn
theo điều khiển học thì quản lý là điều khiển, chỉ đạo một hệ thống hay một
quá trình, căn cứ vào những quy luật, định luật hay nguyên tắc tương ứng để
cho một hệ thống hay quá trình đó vận động theo ý muốn của người quản lý
nhằm đạt mục đích đã định trước.
Như vậy, các cách hiểu về quản lý như trên đều thể hiện hoạt động
quản lý có các đặc điểm sau:
Một là, quản lý nảy sinh và tồn tại tất yếu khi có hoạt động chung
của con người. Theo C.Mac thì: “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy

7

sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động”, nhấn mạnh nội dung này,
ông cũng viết:
Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung
nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều
cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân
và thực hiện những chức năng chung… Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần
phải có nhạc trưởng” [7, tr.34].
Hai là, quản lý là việc tác động lên đối tượng chịu sự quản lý theo đúng
ý chí của chủ thể quản lý nhằm đạt được mục đích đề ra. Nó trả lời cho câu
hỏi tại sao phải quản lý và quản lý để làm gì.
Ba là, quản lý muốn thực hiện được phải dựa trên cơ sở tổ chức và
quyền uy. Theo đó vấn đề muốn nói đây là chủ thể của quản lý dù là cá nhân
hay tổ chức phải là những đại diện có quyền uy, có quyền hạn liên kết, phối
hợp những hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân theo các cách thức, biện pháp
và hình thức nhất định để hướng tới mục tiêu đã đề ra. Trên cơ sở tổ chức và
quyền uy đó, chủ thể chịu sự quản lý phải tuân theo sự quản lý, chỉ đạo của
chủ thể quản lý.
Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người tác động
vào giới tự nhiên nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho nhu cầu đời sống xã
hội. Đó là hoạt động vừa mang tính cá nhân vừa mang tính xã hội, do vậy đòi
hỏi phải có sự phối hợp giữa các thành viên để đạt được hiệu quả như ý muốn.
Quản lý là một điều tất yếu để quá trình lao động diễn ra một cách có trật tự,
ổn định hiệu quả, đạt được mục đích đã đề ra. Trong quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ thì chủ thể có quyền uy, có thẩm quyền quản lý lao động là
NSDLĐ xuất phát từ việc NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ và NLĐ phải
làm việc theo sự chỉ đạo và thỏa thuận đã đặt ra giữa hai bên. NSDLĐ có

8


trách nhiệm trả công cho NLĐ và đương nhiên để tận dụng có hiệu quả và
triệt để sức lao động thì NSDLĐ là chủ thể quản lý để quá trình lao động diễn
ra trật tự, ổn định, mang lại hiệu quả cao nhất. Quyền quản lý này của
NSDLĐ hoàn toàn khác với quản lý nhà nước về lao động.
Trong lĩnh vực lao động và khoa học pháp lý, quyền quản lý lao động
của NSDLĐ cho đến nay chưa có định nghĩa đầy đủ và chính thống. “Quyền”
nói chung theo Từ điển luật học của Viện khoa học pháp lý Bộ tư pháp, nhà
xuất bản Từ điển Bách khoa và Nhà xuất bản Tư pháp là những việc mà một
người được làm mà không bị ai ngăn cản, hạn chế. Qua những hiểu biết về
khái niệm quản lý và khái niệm quyền, ta có thể xem xét khái niệm quyền
quản lý lao động của NSDLĐ dưới những khía cạnh dưới đây:
Dưới góc độ là quyền của chủ thể, quyền quản lý lao động của NSDLĐ
là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật cho phép thực hiện trong quá
trình lao động nhằm quản lý các hoạt động của NLĐ một cách trật tự, ổn định
mang lại hiệu quả lao động cao nhất. Với quyền quản lý lao động này,
NSDLĐ sẽ thực hiện dưới những phương pháp và hình thức khác nhau nhằm
đạt được mục đích của mình bao gồm việc ban hành thiết lập các công cụ
quản lý và tổ chức thực hiện quản lý. Tuy nhiên không phải NSDLĐ được
phép làm tất cả những gì mong muốn, đây là quyền có giới hạn bởi ngoài
NSDLĐ thì pháp luật và Nhà nước còn phải đảm bảo về quyền và lợi ích của
NLĐ cũng như của toàn xã hội. Tất cả đều phải hài hòa trong mối quan hệ và
lợi ích chung của tất cả các bên [8, tr.39].
Dưới góc độ pháp lý, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là hệ thống
các quy phạm pháp luật của Nhà nước quy định về quyền của NSDLĐ nhằm
tạo hành lang pháp lý cho họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động
trong đơn vị sử dụng lao động [8, tr.39]. Các quy định pháp luật này được
ghi nhận trong luật, các văn bản dưới luật do cơ quan Nhà nước có thẩm

9


quyền ban hành. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ theo đó là một chế
định pháp luật được quy định và bảo đảm thực hiện bởi Nhà nước. NSDLĐ
sẽ thực hiện quyền quản lý của mình trong phạm vi các quy định của pháp
luật, những hành vi sai trái trong quá trình quản lý của NSDLĐ cũng như
NLĐ sẽ bị xử lý theo quy định.
Như vậy, theo nghĩa chung nhất, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là
quyền của NSDLĐ chỉ đạo, điều hành NLĐ trong đơn vị của mình trên cơ sở
quy định pháp luật nhằm duy trì trật tự, ổn định và nâng cao hiệu quả lao động.
1.1.2. Đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Thứ nhất, quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất đơn
phương. Nói cụ thể hơn là quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện ý chí
đơn phương của NSDLĐ, thể hiện ở việc NSDLĐ có quyền áp dụng các biện
pháp quản lý theo ý chí của mình. Khi quan hệ lao động được thiết lập, NLĐ
phải tuân theo mọi chỉ đạo, điều khiển đơn phương từ phía NSDLĐ không
trái pháp luật. Sự đơn phương trong quá trình quản lý là cần thiết, thể hiện lợi
thế vốn có của NSDLĐ đối với NLĐ và giúp họ duy trì được nền nếp của quá
trình lao động.
Tuy vậy việc thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ trong quá trình
quản lý lao động không loại trừ bản chất và nguyên tắc của mối quan hệ lao
động là bình đẳng, hợp tác và thương lượng giữa các bên. Trong nhiều trường
hợp, NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của mình trong quá trình quản lý
nhưng cũng nhiều trường hợp, NSDLĐ cũng phải tham khảo và xin ý kiến
của NLĐ hoặc đại diện của NLĐ. Có thể nói quyền quản lý lao động của
NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ nhưng cũng bị chi phối bởi ý
chí của chủ thể khác.

Thứ hai, quyền quản lý lao động của NSDLĐ bị chi phối bởi ý chí của
các chủ thể trong quan hệ lao động. Như đã nói ở trên, trong nhiều trường

10


hợp NSDLĐ phải xin ý kiến của NLĐ hoặc tổ chức đại diện của NLĐ khi
quyết định một vấn đề nào đó, ví dụ cụ thể để thấy rõ như theo quy định của
pháp luật lao động Việt Nam, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do
thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế NSDLĐ chỉ được tiến hành khi
đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Có thể thấy quá
trình quản lý của NSDLĐ có sự tham gia của tổ chức đại diện, đây là đặc thù
của quan hệ lao động. Hơn nữa, khác với quyền quản lý của Nhà nước, quyền
quản lý của NSDLĐ không chỉ thể hiện trên cơ sở các văn bản đơn phương do
NSDLĐ ban hành mà còn được thể hiện trên cơ sở các văn bản do hai bên chủ
thể của quan hệ lao động thỏa thuận ký kết (như hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể, …) [8, tr.41]. Đặc điểm này xuất phát từ việc bản chất của
quan hệ lao động là tự nguyên, bình đẳng, hợp tác và thương lượng. Như vậy
có thể nói quyền quản lý của NSDLĐ không chỉ thể hiện ý chí đơn phương
của NSDLĐ mà còn bị chi phối bởi ý chí của các chủ thể khác.
Thứ ba, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền năng có giới hạn.
NSDLĐ có quyền áp dụng ý chí đơn phương của mình để thực hiện quyền
quản lý tuy nhiên không phải là tuyệt đối. Giới hạn dễ dàng nhận thấy là giới
hạn về không gian, thời gian và đối tượng quản lý. NSDLĐ có phạm vi đối
tượng quản lý riêng, có khu vực quản lý riêng, có tài sản riêng… và điều tất
nhiên là chỉ có quyền quản lý đối với NLĐ trong phạm vi của mối quan hệ lao
động, tại đơn vị lao động của mình và trong thời gian lao động. Các vấn đề
bên ngoài mối quan hệ lao động, ngoài thời gian lao động sẽ không thuộc
phạm vi quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
Giới hạn quan trọng của quyền quản lý lao động của NSDLĐ là trong

phạm vi quy định của pháp luật. Cùng với việc xác lập và quy định những
hoạt động mà NSDLĐ được quyền thực hiện thì pháp luật cũng giới hạn
những việc mà NSDLĐ không được phép thực hiện khi thực hiện quyền quản

11


lý của mình [8, tr.42]. Bởi lẽ pháp luật phải bảo vệ và duy trì mối quan hệ lao
động, mà muốn như vậy phải quy định ranh giới để đảm bảo lợi ích của tất cả
các bên, tránh việc NSDLĐ lạm quyền của mình xâm phạm đến quyền và lợi
ích chính đáng của NLĐ, một bên của quan hệ lao động mà về pháp pháp lý
bình đẳng với NSDLĐ. Đặc điểm này là lẽ dĩ nhiên bởi không có gì là tuyệt
đối, quan hệ lao động cũng giống như các loại quan hệ xã hội khác tất cả phải
đặt dưới sự điều chỉnh của pháp luật để duy trì trật tự xã hội chung.
Thứ tư, quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất hành
chính. Một hệ thống quản lý bao giờ cũng mang tính chất hành chính, quản lý
lao động cũng không phải là ngoại lệ. Hoạt động quản lý lao động của
NSDLĐ cũng dựa trên các hành vi và thủ tục mang tính chất hành chính. Tuy
nhiên tính hành chính trong quyền quản lý lao động của NSDLĐ không đồng
nhất với quản lý hành chính của nhà nước. Các mệnh lệnh và hành vi mà
NSDLĐ ban hành hay thực hiện trong quá trình quản lý của mình không nhân
danh nhà nước và không thể hiện quyền lực nhà nước mà chỉ thể hiện quyền
uy của chủ sử dụng lao động.
1.1.3. Phân loại quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Có nhiều cách khác nhau để phân loại quyền quản lý lao động của
NSDLĐ căn cứ vào nội dung, cách thức và ý chí của các bên chủ thể trong hoạt
động quản lý. Việc phân loại quyền quản lý lao động của NSDLĐ cho thấy
quyền quản lý lao động của NSDLĐ chứa đựng nhiều nội dung rộng lớn, giúp ta
nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn các khía cạnh khác nhau về vấn đề này.

* Căn cứ vào nội dung của quyền quản lý lao động của NSDLĐ thì có
thể phân thành hai nhóm quyền là quyền thiết lập công cụ và quyền triển khai
thực hiện.
Bất cứ hoạt động quản lý nào cũng phải thực hiện bằng các công cụ,
phương tiện hỗ trợ. Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền thiết lập các

12


công cụ quản lý như nội quy lao động, quy chế, quyết định do NSDLĐ đơn
phương ban hành hay các công cụ được thiết lập nên do sự thỏa thuận của các
chủ thể trong quan hệ lao động là thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao
động và các thỏa thuận khác. Các công cụ này có vai trò rất lớn, tạo cơ sở
pháp lý cho NSDLĐ quản lý một cách toàn diện đối với hoạt động lao động.
Nhà nước để quản lý xã hội cần phải tạo lập nên hệ thống pháp luật quy định
các quy chuẩn pháp lý để người dân thực hiện trong khuôn khổ, nếu vi phạm
sẽ có chế tài pháp lý tương ứng. Tương tự như vậy, ở phạm vi đơn vị lao động
của mình, NSDLĐ được quyền thiết lập các công cụ quản lý không trái pháp
luật để quy định các nội dung bắt buộc NLĐ phải tuân thủ, nếu không sẽ chịu
trách nhiệm pháp lý tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Bên cạnh việc thiết lập các công cụ để quản lý, NSDLĐ có quyền triển
khai thực hiện quản lý. Đây là nhóm quyền cơ bản của NSDLĐ bắt đầu phát
sinh từ hoạt động tuyển dụng lao động, ở quá trình này NSDLĐ đã bắt đầu sử
dụng quyền quản lý lao động của mình thể hiện ở việc NSDLĐ có toàn quyền
trong việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc ở đơn vị mình. Khi nhận
NLĐ vào làm việc tức là khi xác lập quan hệ lao động, NSDLĐ sẽ có quyền
trong việc sử dụng lao động, theo đó sẽ thực hiện các hoạt động quản lý trong
quá trình lao động bao gồm bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ cho đến
việc điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc hay
khen thưởng đối với NLĐ có thành tích xuất sắc, xử lý kỷ luật lao động đối

với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động… NSDLĐ cũng có quyền trong việc
chấm dứt sử dụng lao động không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao
động đã ký kết trong một số trường hợp và quyền giải quyết khiếu nại đối với
các khiếu nại của NLĐ hay tập thể lao động. Có thể thấy quyền triển khai
thực hiện quản lý lao động đã đảm bảo cho nội dung của các văn bản do
NSDLĐ đơn phương ban hành cũng như các văn bản do ký kết, thỏa thuận từ
các bên chủ thể được thi hành trên thực tế.
13


* Căn cứ vào ý chí của các bên chủ thể trong các hoạt động quản lý thì
có thể phân loại thành: quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất
thỏa thuận và quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất áp đặt. Như
đã phân tích ở trên, quyền quản lý lao động của NSDLĐ là thể hiện ý chí đơn
phương của chủ thể quản lý, tuy nhiên cũng chịu sự chi phối bởi ý chí của các
chủ thể khác, do đó căn cứ vào đặc điểm cũng là một cách để phân loại quyền
quản lý lao động của NSDLĐ.
Quyền quản lý lao động mang tính chất thỏa thuận là quyền của
NSDLĐ thực hiện các hoạt động quản lý lao động trên cơ sở có sự thỏa thuận
và cho ý kiến của các bên chủ thể trong quan hệ lao động theo quy định pháp
luật. Vấn đề này xuất phát từ nguyên tắc của quan hệ lao động là tự nguyện,
bình đẳng, thỏa thuận và hợp tác. Các hoạt động quản lý thuộc nội dung của
nhóm quyền này như: hoạt động ký kết hay ban hành hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể và một số thỏa thuận khác ghi nhận kết quả của việc
thống nhất về ý chí giữa các chủ thể trong quan hệ lao động; trường hợp trao
đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi cho nhiều NLĐ thôi
việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Quyền quản lý lao động mang tính chất áp đặt là quyền của NSDLĐ
thực hiện các hoạt động quản lý lao động bằng ý chí đơn phương của mình
theo quy định pháp luật, không cần thỏa thuận hay lấy ý kiến của một chủ thể

nào khác. Nội dung của nhóm quyền này bao gồm các hoạt động quản lý như:
tuyển lao động vào làm việc cho đơn vị mình, phân công bố trí công việc cho
NLĐ, điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, xử lý kỷ luật lao động và
áp dụng trách nhiệm vật chất đối với những trường hợp vi phạm, khen thưởng
đối với NLĐ có thành tích xuất sắc.
* Căn cứ vào cách thức mà NSDLĐ áp dụng để tiến hành hoạt động
quản lý thì có thể phân loại thành: Quyền sử dụng biện pháp hành chính để

14


quản lý lao động; Quyền sử dụng biện pháp kinh tế để quản lý lao động;
Quyền sử dụng biện pháp pháp lý để quản lý lao động.
Quyền sử dụng biện pháp hành chính để quản lý lao động là khả năng
của NSDLĐ được phép áp dụng các biện pháp hành chính để thực hiện quyền
quản lý lao động của mình. Biện pháp hành chính là biện pháp quan trọng được
thực hiện trong quá trình quản lý lao động của NSDLĐ. Nội dung của biện
pháp này thể hiện ở việc NSDLĐ đưa ra các quyết định và thực hiện các hành
vi hành chính bắt buộc NLĐ phải chấp hành (ví dụ như quyết định điều chuyển
NLĐ sang làm công việc khác, quyết định tạm đình chỉ công việc của NLĐ,
quyết định xử lý kỷ luật NLĐ,...) Biện pháp này có vai trò rất lớn trong việc
giúp NSDLĐ đạt được mục tiêu của quá trình quản lý và thể hiện được quyền
uy và vị thế của NSDLĐ. Tuy nhiên xuất phát từ các nguyên tắc vận hành quan
hệ lao động là bình đẳng, hợp tác và thương lượng giữa các bên, chủ thể quản
lý cần phải thực hiện quyền quản lý của mình bằng biện pháp hành chính một
cách linh hoạt, mềm dẻo để đạt được hiệu quả quản lý cao nhất.
Quyền sử dụng biện pháp kinh tế để quản lý lao động là khả năng của
NSDLĐ được quyền áp dụng các biện pháp kinh tế để thực hiện quyền quản lý
lao động của mình. Biện pháp kinh tế là cách thức quản lý mà chủ thể quản lý
tác động đến NLĐ bằng công cụ kinh tế như sử dụng hình thức khen thưởng,

kỷ luật bằng vật chất nhằm khuyến khích, động viên NLĐ thực hiện tốt công
việc của mình đồng thời răn đe để hạn chế những sai phạm xảy ra trong quá
trình lao động. Thực tế đã cho thấy nếu NSDLĐ áp dụng tốt quyền quản lý của
mình với biện pháp này, đây sẽ là cách thức quản lý vô cùng hiệu quả để nâng
cao năng lực sản xuất và ý thức chấp hành của NLĐ. Ngược lại nếu sử dụng
biện pháp này tùy tiện sẽ gây mất uy tín của chủ thể quản lý, làm ảnh hưởng
lớn đến mối quan hệ lao động. Bởi suy cho cùng động lực chủ yếu để NLĐ
tham gia vào quan hệ lao động là thu nhập từ việc bán sức lao động của mình.

15


Quyền sử dụng biện pháp pháp lý để quản lý lao động là khả năng của
NSDLĐ được quyền áp dụng các biện pháp pháp lý để thực hiện quyền quản
lý lao động của mình. Các biện pháp pháp lý mà NSDLĐ có thể áp dụng như
xử lý kỷ luật lao động, áp dụng trách nhiệm vật chất, ban hành nội quy, quy
chế đơn vị để buộc NLĐ trong đơn vị phải tuân thủ. Có thể nói biện pháp
pháp lý là biện pháp có tính răn đe và thể hiện quyền uy của chủ thể quản lý
nhất bởi với biện pháp này buộc NLĐ vi phạm các quy tắc pháp lý phải hứng
chịu những trách nhiệm pháp lý tương ứng với hành vi vi phạm của mình.
1.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động
Pháp luật lao động là tên gọi chung của những quy phạm pháp luật đối
với những nội dung chủ yếu về lao động như: việc làm; đào tạo nghề; hợp
đồng lao động; thương lượng tập thể; thỏa ước lao động tập thể; thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng; quyền lợi và nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động; giải quyết tranh chấp lao động; xử lý vi phạm
kỷ luật lao động,… [6, tr.5]. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là một

trong những nội dung chủ yếu của mối quan hệ lao động, được pháp luật các
nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh. Theo đó pháp luật về quyền quản lý
lao động của NSDLĐ là một trong những nội dung của pháp luật lao động nói
chung, nó bao gồm những quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh về vấn đề
quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
Pháp luật lao động của các nước được xây dựng theo mô hình khác
nhau, nhưng chung lại có thể xây dựng theo các mô hình chủ yếu: thứ nhất là
xây dựng theo từng đạo luật đơn hành, theo chuyên đề đối với một hoặc một
nhóm nội dung chủ yếu trong quan hệ lao động như Luật việc làm, Luật Hợp
đồng lao động,…; thứ hai là xây dựng Bộ luật lao động trên cơ sở những luật

16


đơn hành như Bộ luật lao động Pháp, Liên bang Nga (2001),…; thứ ba là trên
cơ sở Bộ luật lao động, tiếp tục cụ thể bằng các Luật đơn hành khác và bổ
sung thêm những quy định mới [6, tr.5]. Theo đó, có thể thấy các quy phạm
pháp luật điều chỉnh vấn đề quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở các nước
được quy định trong nhiều luật hoặc bộ luật đơn hành khác nhau, hay chỉ quy
định trong một Bộ luật hoặc Luật về lao động.
Pháp luật lao động của các nước không ghi nhận trực tiếp về quyền
quản lý lao động của NSDLĐ. Tuy vậy, thông qua sự ghi nhận và quy định
của pháp luật các nước về các quyền như quyền tuyển lao động, quyền bố trí,
sắp xếp công việc đối với NLĐ, quyền thương lượng ký kết thỏa ước lao động
tập thể, hợp đồng lao động, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyền
chấm dứt hợp đồng lao động… đều là những nội dung thuộc hoạt động quản
lý lao động của NSDLĐ, thì có thể thấy quyền quản lý lao động của NSDLĐ
là quyền quan trọng và được pháp luật các nước điều chỉnh.
Tóm lại từ những hiểu biết về quyền quản lý lao động của NSDLĐ và
các quy định pháp luật của các nước quy định về vấn đề này, có thể hiểu pháp

luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp
luật của Nhà nước quy định về quyền của NSDLĐ trong việc chỉ đạo, điều
hành NLĐ trong quá trình lao động để duy trì hoạt động và trật tự trong đơn
vị lao động nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
1.2.2. Vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động
* Đối với người sử dụng lao động
Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ đã tạo cơ sở pháp lý
cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình. Hoạt động quản lý lao động
của NSDLĐ chỉ được thực hiện khi được pháp luật ghi nhận, hay nói cách
khác chỉ khi được ghi nhận bởi pháp luật thì hoạt động đó mới được coi là

17


quyền của chủ thể và được nhà nước đảm bảo thực hiện. Sự ghi nhận của
pháp luật đối với quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện ở việc pháp
luật quy định và bảo vệ những việc mà chủ thể quản lý được phép thực hiện
đồng thời cũng quy định những việc mà chủ thể quản lý không được phép áp
dụng khi thực hiện hoạt động quản lý tại đơn vị sử dụng lao động của mình.
Trên cơ sở những quy định cụ thể đó, chủ thể quản lý có cơ sở pháp lý vững
chắc để thực hiện các hoạt động quản lý trong quyền năng của mình để từ đó
khẳng định được vai trò và quyền uy của chủ sử dụng lao động, tạo ra trật tự
về tổ chức và hoạt động của đơn vị sử dụng lao động nhằm đạt mục đích nâng
cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện quyền tự chủ
của NSDLĐ đối với đơn vị lao động và sự tôn trọng quyền tự do kinh doanh
của các doanh nghiệp là chủ sử dụng lao động. Các quy định pháp luật về
quyền quản lý lao động của NSDLĐ đã cho phép NSDLĐ được tùy ý quyết

định các vấn đề về lao động trong đơn vị của mình để đáp ứng nhu cầu của
hoạt động sản xuất kinh doanh vì sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Pháp luật
không quy định bắt buộc NSDLĐ phải thực hiện biện pháp quản lý nhất định
nào, mà chỉ quy định các quy tắc chung để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho
các bên trong quan hệ lao động. Theo đó, NSDLĐ được quyền tự quyết áp
dụng các cách thức và biện pháp quản lý phù hợp với đặc thù của đơn vị mình
không trái quy định pháp luật.
Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ tạo điều kiện cần
thiết đề NSDLĐ vận dụng điều hành đơn vị một cách hiệu quả. Pháp luật
ngoài quy định cho NSDLĐ được quyền thực hiện hoạt động quản lý còn có
các quy định để đảm bảo sự tuân thủ từ phía NLĐ, là yếu tố vô cùng quan
trọng bởi nếu không có sự tuân thủ từ phía NLĐ thì quyền quản lý lao động
của NSDLĐ không thể thực hiện được trên thực tế [8]. Phải nói rõ rằng, pháp

18


luật tạo điều kiện cần thiết để NSDLĐ vận hành đơn vị, còn việc NSDLĐ áp
dụng các quy định pháp luật vào việc quản lý đơn vị mình như thế nào lại tùy
vào năng lực và kinh nghiệm của riêng NSDLĐ. Trên cơ sở các quy định pháp
luật đó, NSDLĐ biết cách vận dụng linh hoạt, có biện pháp quản lý phù hợp
với đặc trưng của đơn vị lao động sẽ có tác dụng khuyến khích NLĐ hăng say
làm việc đem lại hiệu quả và năng suất lao động cao thì đơn vị đó tồn tại và
phát triển. Ngược lại nếu NSDLĐ không biết khai thác quyền năng mà pháp
luật trao cho mình, có biện pháp quản lý không phù hợp thì dẫn đến quản lý
không hiệu quả, mục đích quản lý lao động không đạt được.
* Đối với người lao động
Đối với NLĐ, pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ tạo cơ
sở pháp lý bảo đảm việc làm và thu nhập cho NLĐ, giúp quan hệ lao động
phát triển ổn định lâu dài. NLĐ là một bên chủ thể trong mối quan hệ lao

động, do vậy sự phát triển hay không của NSDLĐ sẽ có tác động không nhỏ
đến NLĐ. Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ đảm bảo cho
NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình, một khi hoạt động quản lý hiệu
quả sẽ làm cho đơn vị lao động hoạt động ổn định và phát triển. Theo đó điều
kiện làm việc và chế độ đãi ngộ mà NLĐ được hưởng tại đơn vị lao động đó
cũng sẽ tăng lên. NLĐ thông qua hoạt động quản lý sẽ gắn kết với đơn vị sử
dụng lao động, bởi họ hiểu rằng lợi ích họ nhận được gắn liền với sự phát
triển của đơn vị sử dụng lao động, thúc đẩy NLĐ ngày càng có ý thức tích cực
trong công việc được giao, nâng cao năng suất để đóng góp cho đơn vị và
cũng để lợi ích mà mình được hưởng cũng tăng lên. Hơn nữa phải kể đến,
dưới tác động của hoạt động quản lý lao động của NSDLĐ với các biện pháp
khác nhau thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động sẽ giúp NLĐ làm việc
có kỷ luật, có ý thức và trách nhiệm hơn, do đó tác phong làm việc sẽ chuyên
nghiệp hơn, nâng cao được trình độ tay nghề của NLĐ.

19