Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý học viện hành chính quốc gia

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
KHOA QUẢN LÝ
----------

VY THỊ LỘC NINH

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
QUỐC GIA

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành Quản lý giáo dục

Giảng viên hướng dẫn: ThS. THÁI VÂN HÀ

HÀ NỘI - 2014


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệ
thống tri thức rất quý báu về khoa học quản lý giáo dục, những phương pháp
nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn ban giám đốc Học viện Quản lý giáo dục, Khoa
Quản lý - Học viện Quản lý giáo dục, các cán bộ Phòng Đào tạo đại học - Học
viện Hành chính Quốc gia cùng bạn bè, người thân đã ủng hộ, động viên, giúp
đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian học tập và nghiên cứu để
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Th.S Thái Vân Hà Giảng viên Khoa Quản lý, Học viện Quản lý Giáo dục đã có những ý kiến chỉ
dẫn sáng suốt và tận tình hướng dẫn, dạy bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng trong khóa luận này cũng không
tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong sự góp ý, chỉ bảo của
quý thầy cô cùng bạn đọc.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 27 tháng 04 năm 2014
Sinh viên
Vy Thị Lộc Ninh


MỤC LỤC
7. Cấu trúc khóa luận......................................................................................9
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
QUẢN LÝ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC..................................................10
1.3. Những mặt hạn chế trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức.................................................................................................................18
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ KHOA BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA...................................23
Bảng 2.6: Đánh giá kết quả trong công tác chỉ đạo bồi dưỡng CBQL.....41
Chương 3 CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ QUẢN LÝ TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA.................45
Tiểu kết chương 3..........................................................................................58
KẾT LUẬN....................................................................................................59


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
CBQL
HV

QL
QLGD
CL
BD
NXB
CBCCVC
HCQG
CSVC
CT
TTg
QĐ
BCH
GD & ĐT
CNH - HĐH
KHCN
PGS.TS

Nghĩa đầy đủ
Cán bộ quản lý
Học viện
Quản lý
Quản lý giáo dục
Chất lượng
Bồi dưỡng
Nhà xuất bản
Cán bộ công chức viên chức
Hành chính Quốc gia
Cơ sở vật chất
Chỉ thị
Thông tư

Quyết định
Ban chấp hành
Giáo dục và Đào tạo
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Khoa học công nghệ
Phó Giáo sư Tiến sĩ

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
7. Cấu trúc khóa luận......................................................................................9
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
QUẢN LÝ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC..................................................10
1.3. Những mặt hạn chế trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức.................................................................................................................18


Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ KHOA BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA...................................23
Bảng 2.6: Đánh giá kết quả trong công tác chỉ đạo bồi dưỡng CBQL.....41
Chương 3 CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ QUẢN LÝ TẠI HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA.................45
Tiểu kết chương 3..........................................................................................58
KẾT LUẬN....................................................................................................59


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia thì nguồn nhân lực cùng
các nguồn lực về kinh tế, tự nhiên, chính trị, xã hội có ý nghĩa to lớn. Giáo
dục và đào tạo giữ vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân

lực, đặc biệt là đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ Cán bộ quản lý. Việc xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) luôn là vấn đề được
quan tâm của các cấp, các ngành nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ.
Trong thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC đã được chú trọng,
tập trung nguồn kinh phí khá lớn dành cho CBCC học tập nâng cao trình độ,
bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC. Chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng nâng lên nhờ
được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng,
kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đại bộ phận CBCC đã
được đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ
có trình độ được tuyển chọn ngày một tăng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
của một nền hành chính hiện đại.
Công tác đào tạo bồi dưỡng Cán bộ quản lý có thể xem như một mắt
xích quan trọng trong chuỗi liên hoàn các khâu của giáo dục. Nó có vị trí, vai
trò to lớn cho sự thành công, nâng cao chất lượng của các cơ sở đào tạo. Đại
hội Đảng lần thứ X khẳng định: “Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam...Đổi
mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học; gắn đào tạo, nghiên cứu khoa
học, công nghệ với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động”.
Nghị quyết Trung ương 2 của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương
Đảng cộng sản Việt Nam - khóa VIII đã khẳng định: “Muốn tiến hành công
nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi phải phát triển mạnh mẽ giáo dục đào tạo,


phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của phát triển nhanh chóng và
bền vững”.
Điều 2 của Luật Giáo dục năm 2005 đã xác định: “Mục tiêu giáo dục là
đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức
khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực

của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc.”
Để đạt được mục tiêu đã xác định cho giáo dục, để đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng giáo
dục và đào tạo. Một trong những yếu tố căn bản, cấp thiết trong giai đoạn này
là nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Quản lý.
Chỉ thị 40/CT - TƯ ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư về việc Xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu rõ:
“Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, đa số vẫn dạy
theo lối cũ, nặng nề truyền đạt lý thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng
lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của người học; một bộ phận nhà giáo thiếu
gương mẫu trong đạo đức, lối sống, nhân cách, chưa làm gương tốt cho học
sinh, sinh viên. Năng lực đội ngũ cán bộ Quản lý giáo dục chưa ngang tầm
với yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục...”
Tuy vậy, bồi dưỡng thời gian qua còn lúng túng nhất là trong công tác
quy hoạch, công tác đào tạo lại, chưa xây dựng được chương trình bồi dưỡng
công chức một cách khoa học lâu dài, chưa có kế hoạch toàn. Bồi dưỡng chưa
thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự
phát, dàn đều. Vì vậy, vẫn còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá,
tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần
thiết cho công việc. Hệ thống bồi dưỡng còn nhiều bất cập cả về quy mô, cơ
cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những


nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với công chức hành chính Nhà
nước. Nội dung bồi dưỡng còn dàn trải, chương trình còn nặng về lý thuyết,
thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều; phương pháp theo kiểu
truyền thống, kinh nghiệm truyền đạt của giảng viên hạn chế, học viên là
những người đang công tác... dẫn đến người học nhàm chán. Đó là nguyên
nhân chính dẫn đến hiệu quả bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước

trong những năm qua chưa hiệu quả, nhất là những lớp ngắn hạn. Như vậy, để
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất
lượng cao, đòi hỏi tất yếu phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL.
Học viện Hành chính Quốc gia tiền thân là trường Hành chính được
thành lập ngày 29-5-1959, do Phó Thủ tướng kiêm Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phan
Kế Toại kí Nghị định số 214-NV thành lập Trường Hành chính. Trường đã
qua nhiều lần đổi tên, đến tháng 12 năm 2013 đến nay lấy tên là Học viện
Hành chính Quốc gia, được Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm vụ đào tạo đại
học Hành chính từ năm 1996 (tại quyết định số 287/TTg ngày 06 tháng 05
năm 1996 của Thủ tướng Chính phủ về việc giao nhiệm vụ đào tạo đại học
hành chính cho Học viện Hành chính Quốc gia). Kể từ đó đến nay, Học viện
liên tục tuyển sinh và đào tạo các thế hệ sinh viên kế tiếp nhau, không ngừng
đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh đáp ứng
yêu cầu của cách mạng trong giai đoạn mới là một nhiệm vụ rất quan trọng
trong tiến trình cải cách nền hành chính quốc gia ở nước ta hiện nay. Xuất
phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn đó, em lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Biện
pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý Học viện Hành chính
Quốc gia” (cơ sở chính tại 77 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội) với
mong muốn góp phần giải quyết một số bất cập và hạn chế trong công tác bồi
dưỡng cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng cán
bộ Học viện Hành chính Quốc gia.


2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý công tác bồi dưỡng và thực
trạng quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ Học viện Hành chính Quốc gia, trên
cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý bồi
dưỡng CBQL Học viện Hành chính Quốc gia.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu:
Hoạt động quản lý công tác bồi dưỡng CBQL ở Học viện Hành chính
Quốc gia.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng CBQL ở Học viện Hành
chính Quốc gia.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài đi sâu nghiên cứu các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán
bộ quản lý tại Học viện Hành chính Quốc gia (nghiên cứu tại cơ sở chính 77
Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội).
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận về hoạt động quản lý công tác bồi dưỡng cán
bộ quản lý tại Học viện Hành chính Quốc gia.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng các biện pháp quản lý công tác bồi
dưỡng cán bộ quản lý tại Học viện Hành chính Quốc gia.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý
tại Học viện Hành chính Quốc gia.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sưu tầm, nghiên cứu các tài liệu khoa học, Luật – Bộ luật, Quyết định,
Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và Nhà nước.


Nghiên cứu các văn bản chỉ đạo của Bộ GD&ĐT, Bộ Nội Vụ về kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý tại Học viện Hành chính Quốc gia
trong một số năm để phân tích thực trạng.
Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ quản lý, cán bộ công chức, viên chức thông qua mạng Internet.
6.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của một số cán bộ

quản lý Học viện Hành chính Quốc gia.
Phương pháp điều tra qua phiếu hỏi ý kiến.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ quản lý,
CBCCVC Học viện Hành chính Quốc gia được cử đi bồi dưỡng.
6.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Sử dụng phương pháp thống kê toán học, phương pháp này nhằm mục
đích xử lý các kết quả điều tra, phân tích kết quả nghiên cứu.
7. Cấu trúc khóa luận
Khóa luận bao gồm:
MỞ ĐẦU
Chương 1: Cơ sở khoa học về quản lý bồi dưỡng cán bộ quản lý, công
chức, viên chức.
Chương 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý ở
Học viện Hành chính Quốc gia.
Chương 3: Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý tại
Học viện HCQG.
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ QUẢN LÝ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý
Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng (NXB Giáo dục, 1998) thì: “Quản
lý là tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan”. F.W.Taylor thì
cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều người khác làm và sau đó thấy họ

đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất”.
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại
và phát triển đều phải dựa vào nỗ lực của một tổ chức, từ nhỏ đến phạm vi
rộng lớn ở tầm quốc gia, quốc tế đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào
đó. Ngày nay, thuật ngữ quản lý trở nên phổ biến và có rất nhiều các định
nghĩa khác nhau, nhưng chưa có một định nghĩa chính xác được tất cả mọi
người chấp nhận hoàn toàn. Tuy vậy, các định nghĩa đưa ra đều có điểm
chung, thống nhất ở một mức độ nhất định.
Theo Vũ Ngọc Hải: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích
của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra”.
Theo cố Giáo sư Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục
đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động
nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”.
Xét theo chức năng quản lý, hoạt động quản lý thường được định
nghĩa: Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các hoạt động kế hoạch hóa tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Như vậy, bản chất
của hoạt động quản lý là quá trình tác động qua lại giữa chủ thể và đối tượng


quản lý nhằm tạo ra và thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức, khơi
dậy, dẫn truyền và tăng cường sức mạnh của đối tượng đến mục tiêu quản lý.
Hoạt động quản lý chỉ diễn ra khi có sự tương tác giữa chủ thể quản lý
và đối tượng quản lý, cụ thể:
- Chủ thể quản lý trả lời cho những câu hỏi: Ai quản lý? Chỉ có thể là
con người hoặc một tổ chức do con người cụ thể lập nên.
- Đối tượng quản lý trả lời cho câu hỏi: Quản lý ai? Quản lý cái gì?
Quản lý công việc gì? Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.
Chủ thể làm nảy sinh tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì làm
nảy sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp
ứng nhu cầu con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý. Trong hoạt

động quản lý thì chủ thể quản lý phải có những tác động phù hợp và sắp xếp
các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng
trạng thái từ trạng thái bất hợp lý sang trạng thái có trật tự, phù hợp với mục
tiêu và ý chí của nhà quản lý.
Vậy, có thể hiểu Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của
chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
* Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là những nhiệm vụ chung mà chủ thể quản lý thực
hiện trong quá trình quản lý của tổ chức mình. Có thể hiểu một cách khái quát
là một dạng quản lý chuyên biệt mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động lên
đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra. Hoạt động quản lý có bốn chức
năng cơ bản sau:
Chức năng kế hoạch: Là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý, nó
tồn tại trong mọi tổ chức, trong mọi hoạt động quản lý. Chức năng kế hoạch
là xác định mục tiêu phát triển của tổ chức và lựa chọn những biện pháp tốt
nhất để thực hiện mục tiêu đã đề xuất.


Chức năng tổ chức: Là quá trình tiếp nhận, phân phối, sắp xếp các
nguồn nhân lực và các nguồn lực khác tạo ra một cơ cấu tổ chức thích hợp
đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu đề ra để tổ chức phát triển.
Chức năng chỉ đạo: Là quá trình tác động ảnh hưởng tới hành vi, thái
độ của những người khác nhằm đạt tới mục tiêu với chất lượng cao.
Chức năng kiểm tra: Là quá trình đánh giá và điều chỉnh nhằm đảm
bảo cho các hoạt động đạt tới mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao. Kiểm
tra trong quản lý là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ
đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những
sai lệch và đưa ra những quyết định điều chỉnh nhằm giúp đối tượng hoàn
thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản lý tới trình độ
cao hơn.

Bốn chức năng cơ bản của hoạt động quản lý luôn được thực hiện liên
tiếp, đan xen, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý.
Trong chu trình đó yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn với
vị trí trung tâm, vai trò vừa là điều kiện, vừa là phương tiện để thực hiện các
chức năng.
* Kỹ năng quản lý
Kỹ năng quản lý là mặt hiện thực hóa của năng lực quản lý. Kỹ năng là
biết làm một cái gì đó. Kỹ năng có thể hiểu là biết làm quản lý. Kỹ năng cơ
bản của nhà quản lý cần có: Kỹ năng hoạch định chiến lược, kỹ năng ra quyết
định, kỹ năng tuyển dụng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,
kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng tạo động lực làm việc, kỹ năng tổ chức
cuộc họp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quản lý bản thân.
1.1.2. Quản lý giáo dục
Khái niệm quản lý giáo dục có nhiều cách diễn đạt:
Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là sự điều hành, điều chỉnh và
phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo


yêu cầu phát triển của xã hội. Ngày nay với sứ mệnh phát triển giáo dục
thường xuyên trong xã hội, công tác giáo dục không chỉ giới hạn cho thế hệ
trẻ mà cho mọi người, tuy nhiên vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho nên QLGD vẫn
được hiểu là sự điều hành, điều chỉnh hoạt động của toàn bộ hệ thống giáo
dục quốc dân và các cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân nhằm thực hiện
mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài và hoàn thiện
nhân cách công nhân.
Có thể đưa ra khái niệm quản lý giáo dục theo hai cấp độ: Cấp độ hệ
thống và cấp độ trường học.
Ở cấp độ hệ thống (vĩ mô) có thể hiểu: QLGD là những tác động có hệ
thống, có ý thức, hợp quy luật của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất
cả các mắt xích của hệ thống giáo dục nhằm đảm bảo cho hệ thống giáo dục

vận hành bình thường và liên tục phát triển, mở rộng cả về số lượng cũng như
chất lượng.
Ở cấp độ trường học (vi mô): QLGD là hệ thống tác động có mục đích,
có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhà trường, làm cho nhà trường
vận hành theo đường lối, quan điểm giáo dục của Đảng, thực hiện được các
tính chất của nhà trường, mà tiêu điểm quá trình hội tụ là quá trình dạy học giáo dục, đưa nhà trường tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất,
góp phần thực hiện mục tiêu chung của giáo dục “Nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH đất nước”.
Một cách khác: Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có chủ
đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên,
nhân viên, học sinh, cha mẹ học sinh và hiệu quả mục tiêu giáo dục.
1.1.3. Bồi dưỡng
Theo từ điển Việt Nam 1994: Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm năng lực
phẩm chất.


Khái niệm bồi dưỡng được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra
nhiều định nghĩa khác nhau. Đại từ điển tiếng Việt (Nguyễn Như Ý chủ biên,
NXB Văn hóa Thông tin 1999) cho rằng: “Bồi dưỡng là làm cho khỏe thêm,
mạnh thêm”. Còn tác giả Nguyễn Minh Đường quan niệm: “Bồi dưỡng có thể
coi là quá trình cập nhật kiến thức và kĩ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu
trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ”.
Unesco định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề
nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao
kiến thức hoặc kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng
nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung tri thức, kỹ năng nhằm nâng
cao trình độ chuyên môn trên cơ sở đã có một trình độ chuyên môn nhất định.
Bồi dưỡng được coi là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc văn hóa hoặc bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố

những kỹ năng chuyên môn hay nghiệp vụ theo các chuyên đề.
1.1.4. Chất lượng bồi dưỡng
Để nâng cao chất lượng BD cần nâng cao năng lực thực thi, do đó cần
có các phương pháp đào tạo linh hoạt và mang tính ứng dụng nhiều hơn. Khi
xây dựng chương trình đào tạo cán bộ, công chức cần đặc biệt chú trọng đến
đầu ra của quá trình đào tạo đó là công chức sẽ học và áp dụng được gì sau
đào tạo. Cần căn cứ trên các nguyên tắc:
+ Bản thân học viên phải muốn học: Họ muốn biết xem việc học tập sẽ
giúp họ như thế nào.
+ Học thông qua làm việc: Thực tập ngay trên điều họ đã học được và
duy trì thường xuyên việc sử dụng nó họ sẽ nhớ các kiến thức học lâu hơn.
+ Học qua việc giải quyết những vấn đề hiện thực: Nếu nội dung học
tập không xuất phát từ vấn đề thực tế, gần với cuộc sống sẽ không làm cho họ
quan tâm.


+ Học tốt hơn nếu có sự đa dạng trong giảng dạy: Họ học tốt hơn nếu
một ý tưởng được trình bày theo nhiều kiểu khác nhau, hay thông tin đến với
họ qua nhiều kênh.
Vậy, có thể hiểu chất lượng bồi dưỡng là: Kết quả toàn bộ quá trình tổ
chức thực hiện có hệ thống các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng, bao
gồm: Tìm hiểu nhu cầu bồi dưỡng, thiết kế chương trình bồi dưỡng, tổ chức
tuyển sinh, tổ chức bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá kết quả bồi dưỡng.
1.2. Sự cần thiết của công tác bồi dưỡng
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống hành
chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết
quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước. Phẩm chất của đội ngũ
cán bộ, công chức ngoài khả năng tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều
vào công tác bồi dưỡng. Trong điều kiện đội ngũ cán bộ, công chức nước ta
hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp,

chưa chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu
nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Trong thời khắc mở
cửa, hội nhập với khu vực và thế giới, đặc biệt là trong điều kiện khoa học
công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh
vực của đời sống kinh tế và xã hội, việc ứng dụng những thành tựu KHCN
trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đề cần được quan tâm giải
quyết một cách thiết thực.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá
X tiếp tục khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới, nâng
cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước trong giai đoạn
hiện nay và lâu dài. Mục tiêu đến năm 2020 được xác định trong Nghị quyết
là: “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, đạt chất lượng cao, số lượng và cơ
cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, từng bước tiến lên ngang


tầm với trình độ của trí thức các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới.
Gắn bó vững chắc giữa Ðảng và Nhà nước với trí thức, giữa trí thức với
Ðảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân tộc trên nền tảng
liên minh công - nông - trí. Trong những năm trước mắt, hoàn thiện các cơ
chế, chính sách đã ban hành, xây dựng cơ chế, chính sách mới nhằm phát huy
có hiệu quả tiềm năng của đội ngũ trí thức; xây dựng chiến lược phát triển
đội ngũ trí thức đến năm 2020”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Điều cốt yếu trong công tác đào tạo
cán bộ, công chức là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và phải đáp ứng nhu
cầu đó”. Việc bồi dưỡng theo nhu cầu đang trở thành đòi hỏi cần thiết khách
quan của các cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức. Bồi dưỡng theo nhu cầu
giúp công chức chủ động lựa chọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và
thời gian học tập phù hợp sát thực tế. Điều đó giúp cho cơ quan sử dụng công
chức có kế hoạch bồi dưỡng nhân sự hàng năm. Công chức tự lựa chọn việc
học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi

nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức đánh giá đúng hơn năng lực
thi hành công vụ. Bên cạnh đó, cơ quan quản lý đào tạo giảm bớt phần việc
đôn đốc công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng, tập trung kiểm tra, đánh giá
kết quả bồi dưỡng hàng năm. Thực hiện bồi dưỡng theo nhu cầu còn giúp tiết
kiệm và nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí. Ngoài ra, cơ sở bồi dưỡng có
điều kiện đa dạng hoá các khoá bồi dưỡng, mở rộng qui mô và nâng cao trình
độ bồi dưỡng nguồn nhân lực cho việc thực thi công vụ. Nếu đáp ứng nhu cầu
bồi dưỡng, thì cơ sở đào tạo trở thành đối tác thân thiện của các cơ quan trong
hệ thống chính trị từ trung ương đến địa phương, cơ sở. Đồng thời phương
thức đào tạo này còn tạo động lực phát triển cho mỗi cơ sở đào tạo, do phải
nỗ lực vươn lên để đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức ở mỗi thời
kỳ.


Những năm qua, công chức hành chính thuộc các ngạch chuyên viên
cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên đã được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
ngạch về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị, bước đầu hình thành
đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức cơ bản về hành chính nhà nước. Công
chức sự nghiệp được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và
phương pháp thực hiện nhiệm vụ. Cán bộ, công chức chuyên môn cấp xã
được tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về trình độ học vấn, lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ.
Theo thống kê của Bộ Nội vụ trong giai đoạn 2006 – 2010 , bình quân
mỗi năm hơn 15% cán bộ, công chức khối cơ quan Bộ, ngành Trung ương
được đi đào tạo và ở địa phương là gần 10 %. Chỉ tính riêng trong giai đoạn
2006 – 2010, tổng số lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng của cả
nước đạt gần 2.600.000 lượt người. Trong đó, khối Bộ, ngành là 954.000 lượt
và khối địa phương là 1.645.000 lượt. Cả nước có 469.000 lượt cán bộ, công
chức được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, 467.000 lượt được đào tạo,
bồi dưỡng về quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong giai đoạn này đã có 1.024.000

lượt cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng. Số lượng cán bộ,
công chức xã được đào tạo, bồi dưỡng của giai đoạn 2006 – 2010 tăng 33% so
với giai đoạn 2001 – 2005, trong đó đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ tăng
gần 20%. Giai đoạn 2006 – 2008 đã có 76.000 lượt cán bộ, công chức được
cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài. Việc đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội
ngũ lãnh đạo, quản lý theo hướng đào tạo để đảm bảo tiêu chuẩn và tổ chức
bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cũng được đẩy
mạnh. Trong giai đoạn 2006 – 2010 đã có gần 36.000 lượt cán bộ, công chức
lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp huyện được đào tạo, bồi dưỡng về lý
luận chính trị, quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ.


Các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà
nước đạt mục tiêu: Từng bước hoàn thiện nội dung, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức theo ngạch bậc, chức vụ; chất lượng đội ngũ giảng
viên về quản lý nhà nước, cán bộ lãnh đạo quản lý, đội ngũ chuyên gia đầu
ngành làm công tác tham mưu về quản lý hành chính được nâng cao.
1.3. Những mặt hạn chế trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức có một số hạn chế:
- Một là, tình trạng lạc hậu, chậm đổi mới trong công tác bồi dưỡng vẫn
là lực cản lớn, ảnh hưởng chất lượng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
Việc bồi dưỡng còn theo cung, nghĩa là cơ sở bồi dưỡng có cái gì bồi dưỡng,
bồi dưỡng cái ấy, chưa xuất phát từ nhu cầu của người học, từ sự cần thiết của
các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của công chức. Thậm chí, người làm công tác
BD cũng chưa được bồi dưỡng về đổi mới công tác BD. Các ý tưởng cải cách
về BD vẫn chưa được quan tâm triển khai thực hiện.
- Hai là, chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán
bộ, công chức. Hiện nay vấn đề này vẫn còn nan giải cần được quan tâm
nhiều hơn. Về lâu dài, cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá khoa học,

cụ thể về kỹ năng, kiến thức chuyên môn cũng như đạo đức công vụ của công
chức sau khi được bồi dưỡng.
- Ba là, chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu.
Cán bộ, công chức tham gia vào các khoá bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu
duy trì hay chuyển ngạch chứ không phải với mục đích nâng cao trình độ và
năng lực.
- Bốn là, các chương trình bồi dưỡng theo ngạch bậc còn thiên về lý
thuyết, chưa quan tâm đúng mức cả về nội dung, thời lượng và phương pháp
đối với chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng để thực thi công việc. Nội dung


giáo trình, tài liệu có phần chưa phù hợp với đối tượng học, chương trình bố
trí chưa hợp lý cho những đối tượng học khác nhau, phương pháp giảng dạy
chưa đổi mới cho nên hiệu quả đào tạo không cao.
1.4. Quy trình bồi dưỡng
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện theo quy trình
sau:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng:
- Trang bị những kiến thức quy định theo tiêu chuẩn ngạch công chức
đã được nhà nước ban hành.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, năng lực quản lý để thực thi công việc.
Bước 2 : Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng:
- Tiếp nhận danh sách cán bộ, công chức có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ.
- Phân loại và thống kê nhu cầu, số lượng cán bộ, công chức được bồi
dưỡng theo năm.
Bước 3 : Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng:
- Tổng hợp danh sách cán bộ công chức trong kế hoạch đào tạo bồi
dưỡng.

- Trình lãnh đạo phê duyệt.
Bước 4 : Thông báo kết quả xét duyệt:
- Thông báo danh sách cán bộ công chức trong kế hoạch bồi dưỡng;
- Thông báo cho các Phòng, ban cơ quan để thực hiện.
Bước 5: Quá trình bồi dưỡng:
- Thông báo nội dung khóa học.
- Lập danh sách cử cán bộ công chức đi học.
- Theo dõi kết quả.
Bước 6: Lưu hồ sơ và cập nhật kết quả bồi dưỡng:
- Lưu hồ sơ và danh sách cán bộ công chức được cử đi học.
- Cập nhật kết quả bồi dưỡng vào danh sách cán bộ công chức được bồi
dưỡng.
1.5. Mục đích, yêu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.5.1. Mục đích
Bồi dưỡng, cập nhật thông tin, kiến thức mới và kỹ năng nghiệp vụ
nhằm nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, năng lực công


tác cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
của Đảng trong tình hình mới.
1.5.2. Yêu cầu
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cần đảm bảo những yêu cầu sau:
- Nội dung chương trình bồi dưỡng phải bảo đảm cập nhật kiến thức
mới và kỹ năng nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn theo từng chức danh
cán bộ, phù hợp với tình hình mới và yêu cầu cụ thể của từng lĩnh vực, địa
phương; vừa bổ sung kiến thức vừa giải đáp những vấn đề thực tiễn đặt ra, tạo
sự chuyển biến trong nhận thức và hành động của cán bộ, góp phần nâng cao
nhận thức, năng lực, trình độ, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống của đội ngũ cán bộ.
- Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức phải thiết thực, hiệu quả, tránh hình

thức, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của cấp uỷ, tổ chức đảng các cấp
đối với chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán bộ.
- Bảo đảm sự phân công và phối hợp trong tổ chức, quản lý công tác
bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.
1.6. Đối tượng bồi dưỡng
Đối tượng bồi dưỡng được xác định trong Quyết định số 1374/QĐ-TTg
về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015được
Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 12/8/2011. Theo đó:
Đối tượng áp dụng là:
- Cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội, Nhà nước ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
- Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ,
chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.


- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
+ Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có
đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa tiên tiến, hiện đại.
+ Một trong số các mục tiêu cụ thể đến năm 2015 đối với cán bộ, công
chức từ Trung ương đến cấp huyện:
• 100% được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định;
•

95% cán bộ, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các

cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 90% cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp phòng được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm;
•

70 đến 80% thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng

năm.
- Đưa khoảng 3.000 lượt cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại các
nước phát triển và đang phát triển…
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng gồm: Lý luận chính trị, Kiến thức hội
nhập; Tin học, ngoại ngữ chuyên ngành; tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức
công tác tại các vùng có dân tộc thiểu số sinh sống; Đào tạo trình độ trung
cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học cho cán bộ, công chức. Bồi dưỡng ở nước
ngoài: Quản lý, điều hành các chương trình kinh tế - xã hội; Quản lý hành
chính công; Quản lý nhà nước chuyên ngành, lĩnh vực; Xây dựng tổ chức và
phát triển nguồn nhân lực; Chính sách công, dịch vụ công; Kiến thức hội nhập
quốc tế.
Kinh phí thực hiện từ ngân sách nhà nước; các dự án vay nợ, viện trợ;
nguồn đóng góp của các tổ chức cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng;
của học viên và các nguồn kinh phí khác.


Tiểu kết chương 1
Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ CBQL là quản lý nội dung chương
trình BD, quản lý hoạt động của cán bộ quản lý và giảng viên, cán bộ tham
gia bồi dưỡng, quản lý hoạt động học tập của học viên.
Những cơ sở lý luận ở chương 1 sẽ là cơ sở để đề tài tiếp tục được
nghiên cứu về thực trạng công tác bồi dưỡng và đưa ra các biện pháp quản lý
công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý tại Học viện Hành chính Quốc gia ở những

chương sau.


Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CHO ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ KHOA BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC
Ở HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
2.1. Vài nét về Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở chính 77 Nguyễn Chí
Thanh, Đống Đa, Hà Nội)
2.1.1. Lịch sử hình thành
Học viện Hành chính Quốc gia là trường đại học công lập trực thuộc
Bộ Nội Vụ (tên tiếng Anh là National Academy of Public Administration, tên
viết tắt là NAPA). Trường có cơ sở chính đặt tại Hà Nội, các phân viện đặt tại
Huế, Thành phố Hồ Chí Minh và phân viện Tây Nguyên.
Học viện Hành chính Quốc gia có nhiều tên gọi khác nhau trong từng
giai đoạn:
1. Trường Hành chính (từ tháng 5/1959 - 9/1961):
Ngày 29-5-1959, Phó Thủ tướng kiêm Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phan Kế
Toại kí Nghị định số 214-NV thành lập Trường Hành chính. Trường trực
thuộc Bộ Nội vụ, có nhiệm vụ huấn luyện cán bộ chính quyền cấp huyện.
Đồng chí Tô Quang Đẩu - Thứ trưởng Bộ Nội vụ làm Hiệu trưởng.Khi mới
thành lập, Trường đặt cơ sở ở thôn Phù Lưu, xã Xuân Hồng, huyện Từ Sơn,
tỉnh Bắc Ninh. Tại đây, Trường đã mở khoá huấn luyện đầu tiên cho 216 cán
bộ chính quyền cấp huyện, tỉnh. Khoá học khai giảng ngày 16-10-1959 và bế
giảng ngày 16-01-1960. Phó Thủ tướng Phan Kế Toại đã khai giảng và bế
giảng khoá học. Các đồng chí lãnh đạo Đảng, Chính phủ: Trường Chinh,
Hoàng Quốc Việt, Trần Hữu Dực đã tới thăm và giảng bài cho khoá học.

2. Trường Hành chính Trung ương (từ tháng 9/1961 - 5/1980), ngày
29-9-1961.
Theo Nghị định số 130-CP của Chính phủ, Trường Hành chính đổi tên
là Trường Hành chính Trung ương. Trụ sở của Trường Hành chính Trung
ương được xây dựng trên khu đất rộng 15.000 m2, tại Láng Hạ - Đống Đa Hà Nội. Ngày 18-5-1961, công trình được khởi công xây dựng, ngày 25-41962 công trình hoàn thành đưa vào sử dụng. Học viện Hành chính Quốc gia
hiện nay đang làm việc tại cơ sở này. Khi đế quốc Mỹ mở rộng chiến tranh ra
miền Bắc, từ tháng 9-1965 tới cuối năm 1968, Trường sơ tán về xã Đông Côi,
huyện Thuận Thành, tỉnh Hà Bắc. Tại đây, Trường tiếp tục mở các lớp bồi
dưỡng cán bộ chính quyền cấp huyện, phục vụ cuộc kháng chiến chống Mỹ
cứu nước. Từ giữa năm 1972, Chính phủ chủ trương tách phần chính quyền ra
khỏi Bộ Nội vụ đưa sang Văn phòng Nội chính Phủ Thủ tướng. Bộ Nội vụ
thời gian này chỉ làm công tác thương binh - xã hội, nên Trường chỉ tiến hành
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thương binh - xã hội.
Ở miền Nam, tháng 5-1974, Trường Cán bộ chính quyền miền Nam
được thành lập tại chiến khu miền Đông do đồng chí Nguyễn Ngọc Sắt (tức
Ba Linh) làm Hiệu trưởng. Sau khi miền Nam được giải phóng, ngày 30-101976, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 213-CP thành lập Phân
hiệu Trường Hành chính Trung ương tại miền Nam. Phân hiệu trực thuộc Ban
Tổ chức của Chính phủ, đặt tại địa điểm Học viện Quốc gia Hành chính của
nguỵ quyền Sài Gòn cũ, số 10 đường 3-2, quận 10, TP. Hồ Chí Minh (cơ sở
Học viện Hành chính Quốc gia ngày nay). Phân hiệu do đồng chí Doanh
Thắng Lung (tức Ba Lung) và Nguyễn Ngọc Sắt (tức Ba Linh) làm Phân Hiệu
phó (không có Phân Hiệu trưởng). Ngày 30-3-1977, Hội đồng Chính phủ ban
hành Quyết định số 81/CP chuyển Trường Hành chính Trung ương từ trực
thuộc Bộ Nội vụ sang trực thuộc Ban Tổ chức của Chính phủ.