Quản lý nguồn nhân lực tại công ty tài chính cổ phần điện lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.17 MB, 93 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ KIM NGỌC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ KIM NGỌC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu nêu trong
luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp với
kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS.
Nguyễn Mạnh Tuân là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn
cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh
nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng nhƣ
trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt
nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp
và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...5
1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực, phát
triển NNL ................................................................................................................5
1.1.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích nội hàm về quản lý NNL ..5
1.1.2. Quản lý NNL tại các doanh nghiệp ..........................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ........................................................8
1.2.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực ................8
1.2.2. Nội dung của QLNNL .............................................................................17
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNNL .................................................32
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới QLNNL ..............................................................34
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn về QLNNL tại một số doanh nghiệp ........................37
1.4.1. Kinh nghiệm QLNNL tại Công ty Cổ phần Tràng An
(TrangAn Joint
stock Company) ................................................................................................37
1.4.2. Kinh nghiệm QLNNL tại Pepsico Việt Nam ...........................................38
1.4.3. Bài học kinh nghiệm ...............................................................................40
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN.......44
2.1. Phƣơng pháp luận ..........................................................................................44
2.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng ...........................................................44
2.1.2. Phương pháp luận duy vật lịch sử: ........................................................45
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: ....................................................................45
2.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh phối hợp với phương pháp
ý kiến chuyên gia ..............................................................................................45
2.2.2. Phương pháp mô hình hóa và phân tích định lượng, phân tích thống kê .......45
2.2.3. Phương pháp đối chiếu so sánh, phân tích, khái quát hóa, phương pháp
logic ..................................................................................................................46
2.3. Phƣơng án thu thập số liệu.............................................................................47
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu khác .......................................................................48
2.5. Công cụ để thực hiện luận văn: .....................................................................48
2.5.1. Công cụ tra cứu trực tuyến .....................................................................48
2.5.2. Công cụ phân tích...................................................................................48
2.6. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu: .................................................48
2.6.1. Địa điểm: ................................................................................................48
2.6.2. Thời gian: ...............................................................................................48
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC .....................................................50
3.1. Tổng quan về Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực ......................................50
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .........................................50
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................51
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty .............................................................51
3.1.4. Nguồn lực của công ty ............................................................................53
3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần
Điện lực .................................................................................................................57
3.2.1. Hoạch địnhNNL ......................................................................................57
3.2.2. Tuyển dụng NNL .....................................................................................58
3.2.3. Đào tạo và phát triển NNL .....................................................................59
3.2.4. Đánh giá người lao động .......................................................................60
3.2.5. Trả công và đãi ngộ................................................................................61
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Tài chính Cổ
phần Điện lực ........................................................................................................62
3.3.1. Những kết quả đạt được .........................................................................62
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................62
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN
ĐIỆN LỰC ....................................................................................................... 66
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty ...........................................................66
4.1.1. Phương hướng chung .............................................................................66
4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực .............................................67
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài
chính Cổ phần Điện lực ........................................................................................68
4.2.1. Xây dựng bộ máy QLNNL ......................................................................68
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL ....................................68
4.2.3. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 70
4.2.4. Nâng cao công tác tuyển dụng ...............................................................71
4.2.5. Nâng cao công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động ..................................................................................................................72
4.2.6. Hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ ....................................73
4.2.7. Các giải pháp khác .................................................................................75
4.3. Các điều kiện thực hiện giải pháp ..................................................................77
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
TT
Nguyên nghĩa
1
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
2
DN
Doanh nghiệp
3
EVNFinnace
Công ty tài chính cổ phần điện lực
Tổ chức lao động quốc tế
4
ILO
(International Labour Organization)
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
QLNN
Quản lý Nhà nƣớc
7
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
Tình hình tài chính của công ty tài chính cổ phần Điện lực
53
3
Bảng 3.3
Tình hình NNL của công ty tài chính cổ phần Điện lực
54
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Biến động nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2011-2014
57
6
Bảng 3.6
Hình thức đào tạo của công ty giai đoạn từ 2011-201
60
Dữ liệu thống kê về cổ đông của công ty tài chính cổ
phần Điện lực
Cơ cấu độ tuổi lao động trong công ty tài chính cổ phần
Điện lực năm 2014
ii
Trang
52
56
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
TT
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
2
Hình 3.1
3
Hình 3.2 Cơ cấu cổ đông Công ty tài chính cổ phần Điện lực
4
Hình 3.3
5
Hình 3.4
6
Hình 3.5
7
Hình 3.6
Sơ đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty tài
chính cổ phần Điện lực
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty tài chính cổ phần
điện lực
Trang
24
51
53
Biểu tình hình tài chính giai đoạn 2011-2014 của
công ty tài chính cổ phần Điện lực
Tình hình NNL của công ty tài chính cổ phần Điện
lực giai đoạn 2011-2014
Biểu chất lƣợng NNL công ty tài chính cổ phần Điện
lực
Cơ cấu độ tuổi NNL của công ty tài chính cổ phần
Điện lực
iii
54
55
55
56
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới. Trên nhiều khía cạnh,
lĩnh vực việc tham gia sân chơi bình đẳng trong các tổ chức kinh tế thế giới mang lại
nhiều thuận lợi cho nƣớc ta, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam có thể
tiếp cận phát triển. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp nƣớc ta
những vấn đề cần phải nhanh chóng tìm hƣớng giải quyết, tháo gỡ. Không chỉ là công
nghệ, vốn, thƣơng hiệu, chi phí, giá thành mà trong những năm gân đây nổi lên một nội
dung đặc biệt quan trọng mang tính sống còn có tính cấp bách đó là công tác quản lý
nguồn nhân lực (NNL) có chất lƣợng cao, nguồn lao động tri thức. Cung nhƣ việc tao
động lực, môi trƣờng làm việc hiệu quả, cơ chế đãi ngộ ..
Trong bối cảnh đó, muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có
hƣớng đi thích hợp, phải có mục tiêu chiến lƣợc rõ ràng, hiệu quả. Bên cạnh sự
khác biệt về chính sách sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, chất lƣợng sản phẩm và giá
thành cạnh tranh, thì quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là
đầu tƣ vào NNL. Trên thực tế việc đầu tƣ NNL có chất lƣợng tốt sẽ là động lực cơ
bản, là nền tảng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Ở Việt Nam hiện hiện nay vai trò của NNL, lực lƣợng sản xuất là động lực
quan trọng quyết định tăng trƣởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an
ninh. Vai trò của con ngƣời trong các hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng
đƣợc nâng cao và đặc biệt coi trọng. Chính NNL là nguồn gốc tạo ra của cải vật
chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nƣớc.
Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói
riêng, quản lý nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và
tồn tại bền vững của các chủ thể này. Để tồn tại, cạnh tranh thành công và phát triển
bền vững, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lƣợng
chuyên môn , kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Kèm theo đó là những
chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý, thích
1
ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của doanh nghiệp.
Do vậy quản lý nguồn nhân lực từ lâu đã trở thành yếu tố quyết định cho phát triển
và là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực đƣợc thành lập và hoạt động từ năm
2008 với sứ mệnh là đầu mối thu xếp vốn, quản trị vốn cho các dự án điện thuộc
Tập đoàn Điện lực Việt nam và các đơn vị thành viên, đồng thời cung cấp các sản
phẩm dịch vụ tài chính chuyên nghiệp cho các đơn vị trong ngành điện và các đơn
vị thuộc các thành phần kinh tế khác. Trải qua hơn 5 năm hoạt động, Công ty đã
không ngừng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng với uy tín và vị thế ngày càng
đƣợc khẳng định trên thị trƣờng tài chính trong và ngoài nƣớc, để có đƣợc vị thế
này. Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực đã tạo dựng đƣợc một NNL có chất lƣợng
tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Tuy nhiên, trƣớc áp lực cạnh tranh ngày càng
lớn trong ngành tài chính, đòi hỏi công ty cần tiếp tục nâng cao công tác quản lý
NNL hiện có, đồng thời phát triển lực lƣợng cán bộ kế cận đủ mạnh để đáp ứng yêu
cầu ngày càng khắt khe, đảm bảo nâng cao hiệu quả kinh doanh, góp phần vào sự
thành công và phát triển của Công ty.
Qua quá trình nghiên cứu, học tập và tiếp cận hoạt động quản lý nguồn
nhân lực của công ty, trên góc độ quản lý tác giả luận văn nhận thấy câu hỏi cần
nghiên cứu đƣợc đặt ra là:
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Tài chính Cổ phần Điện
lực? Những tồn tại và hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tại? Cần có
những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty này?
Với những lý do trên tác giả lựa chọn nội dung “Quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực”, làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm những giải pháp phù hợp nhằm hoàn
thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính cổ phần Điện lực.
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là:
2
Vận dụng lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vào
việc phân tích thực trạng quản lý và quá trình triển khai thực hiện các biện pháp
quản lý nguồn nhân lực của công ty tài chính cổ phần Điện lực, từ đó khuyến nghị
nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ cụ thể
Hệ thống hóa khung lý thuyết và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp;
Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty tài
chính cổ phần Điện lực từ năm 2011-2014 và tình hình phát triển trong giai đoạn
tiếp theo;
Quan điểm, phƣơng hƣớng phát triển công tác quản lý nguồn nhân lực trong
công ty tài chính cổ phần Điện lực;
Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công
ty tài chính cổ phần Điện lực trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty tài
chính cổ phần Điện lực.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Công ty tài chính cổ phần Điện lực
+ Về thời gian: Từ năm 2011- 2014
+ Về nội dung: đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực Công ty tài chính cổ phần Điện lực.
Câu hỏi nghiên cứu:
Ban lãnh đạo của Công ty tài chính cổ phần Điện lực cần đƣa ra những giải
pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài chính cổ
phần Điện lực?
4. Những đóng góp của luận văn:
- Dự kiến những đóng góp của luận văn
3
Bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty tài chính cổ phần Điện lực.
Khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện tác công tác quản lý nguồn nhân
lực
tr
ong Công ty tài chính cổ phần Điện lực trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Tác giả xây dựng luận văn gồm 04 chƣơng, ngoài phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục chữ viết tắt cụ thể nhƣ sau
Phần mở đầu: Giới thiệu chung
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài
chính cổ phần Điện lực
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài
chính cổ phần Điện lực
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực,
phát triển NNL
Trên thực tế công tác quản lý, phát triển NNL luôn là đề tài, là trọng tâm
nghiên cứu của các học giả, nhà khoa học.. đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa
kinh tế nhƣ hiện nay thì nội dung này càng trở nên thu hút vì tính chất đặc biệt quan
trọng của nó. Có thể kể tới những công trình khoa học tiêu biểu sau
1.1.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích nội hàm về quản lý NNL
Tiến sỹ Lê Thị Hồng Điệp. Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội (năm 2010) đề
tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở
Việt Nam”. Luận án này, tác giả đã hệ thống hoá và phát triển một số lý thuyết về
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, gắn với quá trình hình thành nền kinh tế
tri thức. Đƣa ra nội dung, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động tới phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức. Xem xét kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức
của một số quốc gia tiêu biểu. Đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001 theo những
nội dung và tiêu chí đã xác định. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Thạc sỹ Phạm Thị Thơm, Đại học Quốc gia Hà Nội (năm 2012) đề tài:
“Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Hà Nội”. Luận
văn này tác giả Khái quát một số vấn đề lý luận về NNL cho quá trình CNH, HĐH
ở thành phố Hà Nội. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,
hiện đại hoá ở thành phố Hà Nội hiện nay. Đƣa ra phƣơng hƣớng và giải pháp: phát
triển giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao trí lực của nguồn nhân lực; Những giải pháp
nhằm nâng cao thể lực của nguồn nhân lực; Xây dựng tiềm lực tri thức và sử dụng
5
lao động tri thức trong các ngành kinh tế cho quá trình CNH, HĐH ở Hà Nội; Tiếp
tục đổi mới cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát triển NNL cho
CNH, HĐH thành phố Hà Nội từ nay đến năm 2020.
Hai tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, Tạp chí Phát triển & Hội
nhập, số 12 (năm 2013) bài viết: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số
nước, bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam”. Các tác giả đã phân tích, đánh giá tình
hình nhân lực Việt Nam, đồng thời đƣa ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở
một số Quốc gia phát triển nhƣ: Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn
có đặc điểm kinh tế xã hội tƣơng tự Việt Nam nhƣ: Trung Quốc, Singapore
Tác giả Phạm Thành Nghị, NXB Khoa học xã hội (2006). Nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Tác giả đã nêu ra những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về
quản lý nguồn nhân lực, các mô hình quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố tác động
đến quản lý nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các
nƣớc phát triển nhƣ Hoa Kỳ, Thụy Điển, các nƣớc Đông Á và các nƣớc có nền kinh
tế chuyển đổi. Quá đó, tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý nguồn
nhân lực phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu.
1.1.2. Quản lý NNL tại các doanh nghiệp
Tiến sỹ Lê Thi My Linh, Đại học Kinh tế quốc dân ( năm 2009) đề tài: “
Phát triển nguồ n nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Viêt nam trong qúa trình hội
nhập kinh tế”. Đề tài này tác giả đã đƣa ra đƣợc cách tiếp cận mới về lý luận và
thực tiễn về NNL trong giai đoạn hội nhập, phân tích, đánh giá thực trạng và đề
xuất các giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh
tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc
tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam.
Tiến sỹ Đinh Văn Toàn, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (năm 2012), đề tài: "Phát
triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”. Luận án đã tổng
hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực; từ đó bổ sung,
làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức
6
điện lực; đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015. Bên cạnh đó,
luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này
ở Tập đoàn EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện trong
giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Thạc sỹ Phạm Quỳnh Sơn, trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa
(năm 2008), đề tài: "Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp
dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần Ford Thăng Long", tác giả chỉ ra
thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn những tồn tại cần phải xây
dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển nguồn
nhân lực, cụ thể: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự,
chế độ lƣơng thƣờng, chính sách đãi ngộ. Công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ
thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chƣa có kế hoạch trong dài hạn.
Thạc sỹ Hồ Quốc Phƣơng, Đại học Đà Nẵng (năm 2011) đề tài: ”Đào tạo và
phát triển NNL tại công ty Điện lực Đà Nẵng” . Đề tài này tác giả đã tập trung phân
tích sâu thực trạng và từ cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác
đào tạo và phát triển NNL tại công ty Điện lực Đà Nẵng trong giai đoạn tới nhằm
đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác.
Thạc sỹ Nguyễn Tuấn Hải, Đại học Huế (năm 2012) đề tài: “Nâng cao chất
lượng NNL tại công ty Điện lực Huế”. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả đã tổ
chức phân tích, đánh giá chất lƣợng NNL tại công ty Điện lực Huế, cùng với thực
trạng hoạt động NNL của công ty, lấy đó làm cơ sở đƣa ra các giải pháp nhằm tăng
cƣờng công tác quản lý NNL tại công ty Điện lực Huế trong giai đoạn tới có hiệu quả.
Khái quát những công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, bài báo trên cho
thấy: Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý và phát triển NNL và
các vấn đề có liên quan, song các công trình thƣờng tập trung chủ yếu trong những
môi trƣờng cụ thể, cũng nhƣ nghiên cứu một vài lĩnh vực liên quan. Qua tham khảo
ý kiến đơn vị và thực tiễn quá trình tiếp xúc, học tập tác giả nhận thấy, hiện nay
chƣa có một công trình nào trong nƣớc nghiên cứu một cách tổng thể và chi tiết về
“Quản lý NNL tại Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực”. Vì vậy đề tài là mới và
7
chƣa đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống. Trong quá trình thực hiện đề tài, trên
cơ sở kế thừa, chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả kết hợp làm rõ
những vấn đề mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác
thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty này, từ đó khuyến nghị, đề
xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
trong Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực trong thời gian sắp tới.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
* Nhân lực
Theo wikipedia.org NNL là: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong
một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012: Nhân lực
là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến
một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
ngƣời có sức lao động
Từ những ý kiến, nhận định trên, theo tác giả luận văn nhân lực có thể hiểu:
là tổng hợp bao gồm tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng nhân thức..
trong nội tại của mỗi con ngƣời. Nó làm cơ sở, động lực cho con ngƣời hoạt động, phát
triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội.
* Nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012|: Nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh.
Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực
nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn
8
nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất
lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện
thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực
hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai.
Theo ILO, khái niệm về NNL đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn đó là lực lƣợng
lao động trong dân số bao gồm cả những lao động thực tế có việc làm và cả những
ngƣời thất nghiệp. ILO coi NNL và nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lƣợng lao
động trong nền kinh tế quốc dân.
9
Theo Tổng Cục Thống kê Việt Nam lại qui định NNL xã hội là những ngƣời
trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động
thực tế nhƣng đang làm việc và cả những ngƣời thất nghiệp.
Theo UNDP thì NNL là: trình độ lành nghề, kiến thức và là toàn bộ năng lực
của cuộc sống con ngƣời hiện có hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã
hội trong một cộng đồng.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng duy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo nhận định của tác giả NNL ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi
con ngƣời bao gồm yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề
nghiệp đã đƣợc truy rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt
động sản xuất. Trên thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại
và phát triển đều phải coi NNL là cốt lõi. Nguồn lực con ngƣời là trung tâm của mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến.
Về cơ bản NNL đƣợc thể hiện ở 2 giác độ: Số lƣợng và chất lƣợng
+ Số lƣợng NNL là tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động trong cơ cấu dân số. Nó đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui mô, tốc
độ tăng trƣởng NNL. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với quy mô dân số
và tỷ lệ tăng dân số.
+ Chất lƣợng NNL là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản
chất bên trong của NNL. Chất lƣợng NNL là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội. Bởi lẽ, một xã hội có NNL chất lƣợng cao
sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời
nó còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.
* Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL)
10
Trên thực tế có rất nhiều các tiếp cận vấn đề QLNNL từ các giác độ khác
nhau, từ đó đƣa ra khái niệm khác nhau về QLNNL
Theo A. J. Price (Human Resource Management in a Business Context,
International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004) QLNNL là nhằm mục
đích tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong
công việc, quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển
năng lực của họ.’
Theo Wikipedia.org khái niệm này đƣợc trình bày nhƣ sau: Mỗi hình
thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng
của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh
tế xã hội. Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức
phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này
đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng
thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự
sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là NNL.
Công tác QLNNL giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về QLNNL giúp họ đạt đƣợc hiệu
quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động. Một trong những
yêu cầu chính của QLNNL là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm
trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc
những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công
ty đều có lợi.
QLNNL đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể QLNNL đến
các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt đƣợc các mục tiêu QLNNL đã đề ra.
QLNNL là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất
(năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con ngƣời và các yếu tố vật chất của tự
11
nhiên (công cụ, đối tƣợng lao động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo của cải vật
chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và
phát triển tiềm năng vô hạn của con ngƣời. Không một hoạt động nào của tổ chức
mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNNL. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ
chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt
mục tiêu đặt ra.
Ý kiến khác cho rằng: QLNNL lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và cán bộ công nhân viên của nó. QLNNL lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc
và gắn với chiến lƣợc hoạt động của doanh nghiệp.
Tại các quốc gia phát triển trên thế giới QLNNL luôn là một trọng tâm phát
triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Những nhà quản trị ở đây đã đƣa ra nhƣng cô
đọng, khúc triết trong việc QLNNL là “ đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc” có nghĩa
là lựa chọn đúng ngƣời, bố trí sử dụng đúng vị trí công việc và vào đúng thời điểm .
Từ những nhận định nhƣ trên có thể hiểu: QLNNL là tất cả các hoạt động
chủ quan có mục đích, có động cơ của chủ thể quản lý nhân lực tác động, điều chỉnh
lên hành vi của khách thể quản lý (NNL) bao gồm tất cả các yếu tố sinh lý tự nhiên
cho đến ý thức tổ chức, kỹ năng hành động. Nhằm mục đích mang lại hiệu quả cao
nhất cũng nhƣ đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
1.2.1.2. Vai trò, tầm quan trọng của QLNNL trong doanh nghiệp
* Tầm quan trọng
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và
tác động lại với nhau. Những yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công
nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời
thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
12
Con ngƣời, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát
minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học
kỹ thuật cao nhƣ ngày nay đã phục vụ đƣợc nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
QLNNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả
do họ làm ra.
QLNNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. QLNNL
hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới
quyền vì thế đều phải có QLNNL. Cung cách QLNNL tạo ra bầu không khí văn hoá
cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành bại của một doanh nghiệp
* Vai trò của QLNNL
Cơ bản giá trị mục đích cốt lõi của QLNNL trong mỗi DN là bảo đảm cho
NNL của doanh nghiệp phải đƣơ ̣c quản lý và sƣ̉ du ̣ng có hiê ̣u q uả nhất . Bộ phận
này vƣ̀a đảm nhâ ̣n chƣ́c năng quản tri ̣về mă ̣t hê ̣ thố ng
vừa đảm nhận nhiệm vụ
chuyên môn.
Về phƣơng diê ̣n nghiê ̣p vu ,̣ QLNNL gồ m có các chƣ́c năng: Thu hút - tuyể n
dụng, đào ta ̣o - phát triể n, đánh giá kế t quả làm v iê ̣c của nhân viên , quản trị hệ
thố ng trả công lao đô ̣ng, quan hê ̣ lao đô ̣ng.
Về phƣơng diê ̣n hê ̣ thố ng , bộ phận này phải thực hiện các chức năng sau :
Thiế t lâ ̣p chiế n lƣơ ̣c , chính sách nhân sự ; thƣ̣c hiê ̣n hoă ̣c phố i hơ ̣p với các bộ phận
khác cùng thực hiện các chức năng QLNNL, tham mƣu, hƣớng dẫn cho lañ h đa ̣o về
kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng QLNNL. Kiể m tra, giám sát tình hình
thƣ̣c hiê ̣n các chƣ́c năng QLNNL trong toàn tổ chƣ́c. Chƣ́c năng trong hê ̣ thố ng của
QLNNL trong DN là thiế t lâ ̣p hoă ̣c tham gia thiế t lâ ̣p
13
các chính sách nguồn nhân
lƣ̣c, thƣ̣c hiê ̣n hoă ̣c phố i hơ ̣p cùng lañ h đa ̣o hoă ̣c các
bộ phận khác thực hiện các
chƣ́c năng, hoạt động QLNNL trong doanh nghiê ̣p.
Trên thực tế, trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động hiện nay, đặc biệt
trong môi trƣờng cạnh tranh cao thì yếu tố hình thành nên sự khác biệt của mỗi DN
đó chính là NNL và chất lƣợng của QLNNL. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con ngƣời: Mọi hoạt động của DN đều phải dựa trên yếu tố con ngƣời là
trung tâm, là yếu tố cấu thành DN; bản thân con ngƣời vận hành và quyết định sự
thắng bại của doanh nghiệp. Trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh, các doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên hay không đều phụ
thuộc rất nhiều vào công tác QLNNL.
1.2.1.3. Chức năng của QLNNL
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác QLNNL rất
nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trƣờng kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trƣờng lao động hay
những thay đổi của pháp luật về lao động.
Và tất cả các hoạt động của QLNNL đƣợc phân chia thành 3 nhóm chức
năng quản lý sau đây:
Nhóm chức năng thu hút NNL.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL.
Nhóm chức năng duy trì NNL.
* Nhóm chức năng thu hút NNL
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho
tổ chức có đủ nhân viên về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng. muốn thực hiện đƣợc nhóm
chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạnh hóa nhân lực; thiết kế,
phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
14
Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và
phân tích công việc thƣờng đƣợc sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu
cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo và thù lao lao động.
Biên chế nhân lực là quá trình tổ chức, lựa chọn ngƣời có khả năng đáp ứng nhu
cầu công việc, bố trí đúng ngƣời đúng việc vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Mặt khác, muốn thu hút đƣợc nguồn nhân lực, bản thân tổ chức phải tạo ra
đƣợc sự hấp dẫn của công việc đối với ngƣời lao động thông qua việc công khai hóa
các ƣu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động nhƣ hình thức trả lƣơng, thƣởng, chế
độ làm việc, môi trƣờng làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố trí công việc,
nhƣ vậy mới có thể thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng đáp ứng mục tiêu
hoạt động của tổ chức.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực làm việc của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các DN áp dụng chƣơng trình hƣơng nghiệp
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định đƣợc năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen công việc của DN. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ:
hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
* Nhóm chức năng duy trì NNL
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó bao gồm các hoạt động nhƣ đánh giá năng
15
