Quản lý nhân lực tại tổng công ty vật tư nông nghiệp công ty TNHH MTV
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 134 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ ĐỨC TRỌNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ ĐỨC TRỌNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN TÙNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả
Lê Đức Trọng
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài: " Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tư
nông nghiệp - Công ty TNHH MTV" .
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến giáo viên hƣớng dẫn khoa học
PGS.TS. Trần Văn Tùng - Viện nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông đã dành nhiều
tâm huyết, tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các giáo viên Khoa Quản trị Kinh doanh
trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi
thực hiện đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp công tác tại Tổng
công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty TNHH MTV đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thu thập tài liệu cho đề tài.
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc nhiều sự
giúp đỡ, động viên, khích lệ rất nhiều từ phía gia đình và bạn bè. Tôi xin chân thành
cảm ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quy báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Lê Đức Trọng
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ..............................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC .......................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực ...........5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực,
quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao. ..............................................................8
1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .......................................................11
1.2.1. Khái niệm về nhân lưc ..............................................................................11
1.2.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................11
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực ...........................................................................13
1.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................................................15
1.3.1. Mục tiêu quản lý nhân lực ........................................................................15
1.3.2. Chức năng quản lý nhân lực ....................................................................15
1.3.3. Vai trò của Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức .................................15
1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng ..................17
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................................17
1.4.2. Phân tích công việc ..................................................................................18
1.4.3. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................19
1.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................23
1.4.5. Lương và chính sách đãi ngộ ...................................................................25
1.4.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực .........................................25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV .............32
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................32
2.1.1. Phương pháp chọn điểm, mẫu nghiên cứu ...............................................32
2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin .....................................34
2.1.3. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích ...................................................35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV .........................37
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .........................................................................37
3.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty Vật tư nông
nghiệp – Công ty TNHH MTV ............................................................................37
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động ...................................................................................38
3.1.3. Tổ chức nhân sự .......................................................................................38
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính ............................46
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty
TNHH MTV ..........................................................................................................48
3.2.1. Thực trạng nhân lực phân bổ tại các bộ phận .........................................48
3.2.2. Thực trạng nhân lực theo độ tuổi và giới tính .........................................50
3.2.3. Thực trạng nhân lực theo trình độ chuyên môn .......................................52
3.2.4. Thực trạng nhân lực theo thâm niên công tác .........................................53
3.3. Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp –
Công ty TNHH MTV .............................................................................................54
3.3.1. Thực trạng hoạt động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ...................54
3.3.2. Thực trạng hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ..................................54
3.3.3. Thực trạng hoạt động phân tích công việc ...............................................55
3.3.4. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực .............................................58
3.3.5. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................61
3.3.6. Thực trạng hoạt động duy trì nhân lực ....................................................63
3.3.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Tổngcông ty ....76
3.4. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty
Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV..........................................................81
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV .....85
4.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động
quản lý nhân lực .....................................................................................................85
4.1.1. Mục tiêu ....................................................................................................85
4.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp ..........................................................85
4.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công tyVật tƣ nông
nghiệp – Công ty TNHH MTV ..............................................................................86
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ...86
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ..................88
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc ..............................89
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ..................91
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực .......................93
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực .........................95
KẾT LUẬN .............................................................................................................107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................108
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
ATVSLD
An toàn vệ sinh lao động
2
BHYT, BHXH
Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
5
CNTT
Công nghệ thông tin
6
CP
Chính phủ
7
DNNN
Doanh nghiệp nhà nƣớc
8
ĐTPT
Đào tạo phát triển
9
NĐ
Nghị định
10
PTNT
Phát triển nông thôn
11
QĐ-BNN-BĐM
Quyết định-Bộ nông nghiệp-Ban đổi mới
12
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
13
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
Chi phí đào tạo các năm 2012 - 2014
61
10
Bảng 3.9
Thống kê tỷ lệ các hình thức đào tạo năm 2012 - 2014
62
11
Bảng 3.10
Thống kê mô tả công tác đào tạo
62
12
Bảng 3.11
Thống kê mô tả về đánh giá thực hiện công việc
64
13
Bảng 3.12
Bảng lƣơng Viên chức chuyên trách tại Tổng công ty
65
14
Bảng 3.13
Bảng hệ số phụ cấp Trƣởng, phó phòng
65
15
Bảng 3.14
Bảng lƣơng chuyên môn nghiệp vụ tại Tổng công ty
66
16
Bảng 3.15
17
Bảng 3.16
18
Bảng 3.17
Đối tƣợng và số lƣợng mẫu điều tra
Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty năm
2013-2014
Kết quả hoạt động tài chính của Tổng công ty năm
2013-2014
Cơ cấu nguồn nhân lực tại các bộ phận của Tổng công
ty giai đoạn 2012 – 2014
Số lƣợng và tần suất nhóm tuổi lao động theo giới tính
năm 2014
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của
Tổng công ty năm 2014
Thống kê mô tả phân công và bố trí công việc tại Tổng
công ty
Thông báo tuyển dụng của phòng Tổ chức - Hành
chính
Bảng lƣơng nhân viên thừa hành, phục vụ tại Tổng
công ty
Bảng lƣơng công nhân, nhân viên trực tiếp kinh doanh
tại TCT
Thống kê mô tả về thu nhập của cán bộ nhân viên năm
2014
ii
Trang
33
46
47
49
50
52
57
59
67
68
68
19
Bảng 3.18
Thống kê mô tả về chi trả tiền lƣơng cho nhân viên
69
20
Bảng 3.19
Mức chi trả phúc lợi của Tổng công ty năm 2014
71
21
Bảng 3.20
Thống kê mô tả về chi trả thƣởng và phúc lợi cho nhân
viên
71
22
Bảng 3.21
Mức chi trả phụ cấp của Tổng công ty năm 2004
72
23
Bảng 3.22
Thống kê về mức độ tập huấn đào tạo ATVSLĐ
73
24
Bảng 3.23
Thống kê mô tả về áp lực, môi trƣờng làm việc
74
25
Bảng 3.24
Thống kê mô tả về quan hệ lao động
75
26
Bảng 3.25
Thống kê mô tả về thu nhập của cán bộ nhân viên năm
2014
76
27
Bảng 3.26
Thống kê mô tả về chi trả tiền lƣơng cho nhân viên
77
31
Bảng 4.1
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
96
32
Bảng 4.2
Bảng lƣơng Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trƣởng
100
33
Bảng 4.3
Bảng lƣơng Trƣởng, phó phòng
101
34
Bảng 4.4
Bảng lƣơng nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ
101
35
Bảng 4.5
Bảng lƣơng nhân viên thừa hành, phục vụ
102
36
Bảng 4.6
Bảng lƣơng công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất
kinh doanh
102
iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 1.1
2
Sơ đồ 1.2
Các bƣớc phân tích công việc và chức danh
19
3
Sơ đồ 1.3
Quá trình tuyển dụng
20
4
Sơ đồ 1.4
Các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực
24
5
Sơ đồ 3.1
Bộ máy quản lý của Tổng công ty
39
Sơ đồ 3.2
6
Sơ đồ 4.1
Nội dung
Mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực với
chiến lƣợc doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty Vật tƣ
nông nghiệp
Qui trình tuyển dụng tại công ty trong giai
đoạn 2014 – 2015
iv
Trang
17
61
92
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
1
Biểu đồ 3.1
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3
4
Biểu đồ 3.4
Mức thu nhập của cán bộ nhân viên
69
5
Biểu đồ 3.5
Mức thu nhập của cán bộ nhân viên
77
Số lƣợng nhóm tuổi lao động theo giới tính
năm 2014
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của TCT
năm 2014
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công
tác
v
Trang
51
51
53
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội của
Đảng đã ghi rõ: “Con ngƣời là trung tâm của chiến lƣợc phát triển, đồng thời là chủ
thể phát triển”. Con ngƣời vừa là đối tƣợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế - xã
hội vừa là chủ thể tạo ra mọi của cải vật chất. Con ngƣời ngày nay đƣợc coi là một
tài sản đặc biệt vô giá, một trong những nhân tố tạo ra sự khác biệt quyết định sự
thành bại của một doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh thì
lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản. Bất kỳ một doanh nghiệp,
tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân
lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng.
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, ứng phó với những thời cơ thách
thức khi hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, hơn bao
giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nƣớc, xã hội. Quản lý nguồn nhân lực
vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau để đi đến mục tiêu chung.
Nông nghiệp là lĩnh vực kinh tế quan trọng của đất nƣớc, dịch vụ cung ứng vật
tƣ nông nghiệp là điều kiện tiên quyết để đẩy mạnh sản xuất, nâng cao năng xuất
lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển của nông nghiệp nƣớc nhà. Thực hiện
Quyết định số 929/QĐ-TTg ngày 17/7/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc Phê
duyệt đề án “Tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nƣớc, trọng tâm là tập đoàn kinh tế, Tổng
công ty nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2015”.
Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty TNHH MTV là công ty 100% vốn
nhà nƣớc, trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.Việc chuyển đổi mô
hình Tổng công ty sang công ty cổ phần có sự chi phối của nhà nƣớc, Tổng công ty
phải trực tiếp kinh doanh, sản xuất dựa trên nguồn vốn của mình, trực tiếp tuyển
dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình chuyển đổi sang công ty cổ
phần hóa gặp rất nhiều vấn đề nảy sinh với nguồn nhân lực của Tổng công ty nhƣ:
1
- Bộ máy quản lý nguồn nhân lực cũ còn cồng kềnh, hoạt động còn kém hiệu
quả, trị trệ do vẫn còn tƣ tƣởng bao cấp của một doanh nghiệp nhà nƣớc.
- Ban lãnh đạo Tổng công ty phải đƣơng đầu với việc cạnh tranh về lĩnh vực
Vật tƣ nông nghiệp theo cơ chế thị trƣờng khi không còn có sự hỗ trợ từ Nhà nƣớc.
- Cơ chế vốn và nguồn vốn của Tổng công ty có sự thay đổi, cụ thể là sự suy
giảm về nguồn vốn.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực đầu vào của Tổng công ty còn nhiều bất
cập, không có chính sách tuyển dụng cụ thể.
- Hiện nay, cán bộ công nhân viên đƣợc phân công chƣa đúng chuyên môn
nghiệp vụ dẫn đến hiệu quả công việc chƣa cao.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty chƣa cao, chƣa hoạt động hiệu
quả do tƣ tƣởng ỷ lại, phụ thuộc vào nhà nƣớc.
- Tổng công ty chƣa có các chính sách về nguồn nhân lực và hoạch định nguồn
nhân lực.
Xuất phát từ các yêu cầu về lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lƣợng quản
lý nguồn nhân lực của Tổng công ty trƣớc cổ phần hóa và sau cổ phần, tác giả đã
chọn vấn đề: “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tư nông nghiệp - Công ty
TNHH MTV” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
- Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty
TNHH MVT từ năm 2012 - 2014 nhƣ thế nào?
- Có những thuận lợi, khó khăn, thách thức gì trong việc quản lý nhân lực tại
Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty TNHH MTV?
- Cần có những giải pháp gì để nâng cao hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty TNHH MTV để đảm bảo quản lý một cách
hiệu quả, hợp lý và có tính bền vững?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
2
Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông
nghiệp – Công ty TNHH MTV.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại
Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV giai đoạn 2012 - 2014;
Các giải pháp và kiến nghị đến năm 2020
Phạm vi về không gian : Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý nhân
lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ
nông nghiệp - Công ty TNHH MTV.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực,chỉ ra đƣợc những tồn tại, hạn
chế và khó khăn, bất cập của hoạt động này cũng nhƣng nguyên nhân của thực trạng
đó tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty TNHH MTV.
Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực
tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty TNHH MTV.
5. Đóng góp cho đề tài
Luận văn nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề về quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV trong gian đoạn 2012 – 2014.
Luận văn xây dựng phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý
nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV trong giai
đoạn Cổ phần hóa.
5. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm 4 chƣơng:
3
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lí luận chung về quản lý
nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu về quản lý nhân lực.
Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ
nông nghiệp – Công ty TNHH MTV.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty
Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện
đại, kinh tế, tri thức toàn cầu hóa hiện nay các nƣớc ngày càng chú ý đến việc phát
triển nguồn nhân lực. Vấn đề nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực hiện nay thu
hút đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nƣớc quan tâm nghiên cứu,
phát triển. Ở đây nêu ra một số các công trình của các tác giả nhƣ sau:
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực
Những công trình nghiên cứu tại nƣớc ngoài liên quan đến luận văn nhƣ:
Ở Trung Quốc, Lƣơng Dụ Giai (2006), Sách Quản lý nhân tài, Nhà xuất bản
Đại học Trung Sơn, Quảng Đông, Trung Quốc, đã tập trung phân tích vào một số
vấn đề cơ bản, nhƣ khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài, đặc trƣng cơ bản của
nguồn nhân tài, những yếu tố ảnh hƣởng đến nhân tài, hệ giá trị nguồn nhân tài, hệ
thống động lực nguồn nhân tài, bố trí và sử dụng nguồn nhân tài. Đây là cuốn sách
lý luận cơ bản về nguồn nhân tài và quản lý nguồn nhân tài của Trung Quốc.
Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Sách Chính trị và kinh tế Nhật Bản,
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về nhân tài;
chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinh nghiệm
trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinh nghiệm trong việc đánh
giá và luân chuyển cán bộ, phát huy ngƣời tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội
Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố gắng bảo tồn và phát huy yếu tố truyền thống dân tộc,
thực hiện chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, chú
trọng xây dựng các phẩm chất, đặc biệt là phẩm chất trung thành của cán bộ; đảm bảo
chế độ chính sách và tiền lƣơng cho cán bộ yên tâm cống hiến.
Và tại một số quốc gia khác trên thế giới nhƣ:
Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical
Amalysiswith speeralreference to Education; Columbia university press.
5
Đào tạo giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập
cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi
thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh
vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…).
Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of
World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East
Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong
những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách
đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này.
Narendra
M.
Agrawal,
Mohan
Thite
“Human
resource
issues,
Challengesand Strategiesis the indian Software industry”, (2003). Phân tích nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp ở Ấn Độ.
Phân tích về nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ;
Thomas L.Friedman (2006), The world is flat: CNTT đang bùng nổ với tốc độ
mạnh mẽ và đang mở ra thời đại mới, biến tất cả thế giới thành láng giềng, “thế giới
phẳng”. Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, đúc kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc, phân
tích thực trạng của nguồn lực con ngƣời nói chung hoặc đi sâu về nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp ở Ấn Độ. Từ đó, đƣa ra hệ thống các giải pháp cơ bản để phát
triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
LodiagaJ.“Staff training and development” in ministry of Education,Science
andTechnology”, (2006). Report of the Educational Administration Conference, 2125 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi.
Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ
thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động.
Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng CNKT phải phù hợp với phát triển công
nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác
nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề. Trong
đó báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế
trong giải quyết mỗi quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động.
6
The Asian Development Bank (ADB) report "Technical Education
andVocationalTraining" 1990.
Báo cáo chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách
của cácquốc gia trong việc đào tạo. Chỉ ra việc đào tạo đáp ứng nhu cầu của các khu
vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế, một điểm quan trọng của Báo cáo này là đã
đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và đào tạo với kinh nghiệm của nhiều
nƣớc có mô hình đào tạo nghề khác nhau.
Donal
L.Kirkpatrick
study
proposed
"assessment
mode
l
trainingprogramwith 4 levels",(1998).
Với những luận cứ và lý thuyết cơ bản về đánh giá chất lƣợng chƣơng trình
đào tạo với 4 cấp độ của ngƣời học. Trên cơ sở phát triển phƣơng pháp đánh giá của
Kirppatrick, tác giả nghiên cứu khảo sát đánh giá chất lƣợng đào tạo CNKT công
nghiệp điện tử tại tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Tại Việt Nam có một số công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn nhƣ sau:
Phạm Thành Nghị (Chủ biên - 2007), Sách Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản
Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; phân tích hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực và những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nƣớc ta trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động
- Xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về
nguồn nhân lực, nhƣ khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến
nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí,
sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nƣớc.
ThS. Trƣơng Thu Hà với đề tài “Hoàn hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ viên chức trường Đại học Kinh tế Quốc Dân”, (2011). Đề tài cấp bộ. Tác giả đề
cập thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng trong giai
đoạn 2009-2011. Đồng thời chỉ ra những nội dung của công tác đào tạo, phát triển
7
đối với giảng viên của Đại học kinh tế quốc Dân. Đây cũng là nội dung khá thích
hợp đối với công tác ĐTPT đội ngũ giảng viên đại học nói chung.
Nguyễn Bá Chi, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam”, (2012). Đề tài cấp bộ. Đề tài đã đánh giá
hiện trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, kinh nghiệm của một số
quốc gia trên thế giới về lĩnh vực này. Từ đó đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, tuyển dụng, cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt
động của Công ty đƣợc những mục tiêu đề ra. Đề ra phƣơng hƣớng, mục tiêu và các
giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty trong bối cảnh hiện nay.
Nguyễn Anh Thƣ ,“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Đồ gỗ Mỹ Nghệ Hưng Long”, (2013). Luận văn cao học. Đề tài khái
quát cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
trong cả nƣớc, điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng công tác tuyển
dụng, đào tạo tại Công ty còn yếu kém, từ đó tác giả đƣa ra 7 giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực, quản
lý nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm , Sách Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm
thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội, (1996). Cuốn sách đã luận giải
một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển
nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của
các cƣờng quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố
quyết định phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát triển thành
công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lƣợc phát triển giáo dục đào tạo, tức là
“chiến lƣợc trồng ngƣời”.
Trịnh Ngọc Thạch (2008), Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục“Hoàn thiện mô
hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt
8
Nam”. Tác giả đã tiến hành khảo sát, phân tích mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân
lực chất lƣợng cao ở một số trƣờng đại học trọng điểm của Việt Nam, trong đó
nghiên cứu khá kỹ về mô hình ở Đại học quốc gia Hà Nội, từ đó mô tả những nét
đặc trƣng của mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các
trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và khả năng áp dụng; đề
xuất một số giải pháp cơ bản để hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực
chất lƣợng cao trong các trƣờng đại học Việt Nam.
Vũ Hy Chƣơng (Chủ nhiệm - 2002), Đề tài “Đánh giá, dự báo triển vọng và
những giải pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa”,
Đề tài Khoa học xã hội 02-02. Đề tài đã đánh giá nguồn nhân lực đất nƣớc, chỉ ra
những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân; dự báo những yếu tố tác động đến sự
phát triển của nguồn nhân lực và những triển vọng phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian tới. Trên cơ sở đó, đề xuất phƣơng hƣớng và hệ giải pháp cơ bản khá toàn
diện, trong đó nhấn mạnh đến giải pháp giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra nguồn
nhân lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Hoàng Văn Châu, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số
38/2009. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của
nƣớc ta. Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và
khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài
chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có
chất lƣợng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trƣờng lao
động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu nhƣ Việt Nam không có những biện
pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong thời gian tới. Các giải pháp
tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo.
TS. Nguyễn Thanh “phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất
nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, (2005). Cuốn sách này gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp
9
CNH- HĐH ở nƣớc ta hiện nay. Chƣơng 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng
ở nƣớc ta hiện nay - thực trạng và một số định hƣớng chủ yếu. Chƣơng 3 phát triển
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và
đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu”.
Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp theo nhu cầu xã hội đƣợc tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố
Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, các doanh
nghiệp. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy đƣợc sự đòi hỏi tất yếu
khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lƣợng nguồn nhân lực qua
đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chƣơng trình, cơ cấu đào tạo; sau hội
thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hƣớng triển khai đào
tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ
hoạt động tự chủ của trƣờng. Với mục tiêu nhƣ vậy, các bài tham luận và những vấn
đề chính đƣợc đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du
lịch theo nhu cầu xã hội.
GS. TS. Bùi Văn Nhơn, “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, Nxb Khoa học và
Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về
nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phƣơng pháp
luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã
hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về
nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn
nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực xã hội.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án đã cho thấy
bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, về các giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp và ở nƣớc ta qua các thời kỳ. Tại nƣớc ta nói chung và tại
các doanh nghiệp nói riêng, việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao là hết sức quan trọng để đẩy mạnh tăng trƣởng, phát triển kinh tế của
10
đất nƣớc và của các doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc nhƣ Tổng công
ty Vật tƣ nông nghiệp đang trong giai đoạn Cổ phần hóa, việc tìm ra các giải pháp
để quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là công việc trọng
tâm hàng đầu. Giải quyết đƣợc vấn đề nhân lực theo bộ máy, cơ cấu tổ chức cũ để
phục vụ cho bộ máy, cơ cấu tổ chức mới là Công ty Cổ phần là vấn đề then chốt ảnh
hƣởng trực tiếp đến sự phát triển, tăng trƣởng của Tổng công ty. Tuy nhiên, các
nghiên cứu nói trên tiếp cận, đánh giá vấn đề quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp
hay các lĩnh vực khác nhau mà chƣa có nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể trọng tâm
vào vấn đề nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp. Nhận thức đƣợc vấn đề
đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải
chuyên sâu về vấn đề “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp –
Công ty TNHH MTV”.
1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nhân lưc
Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời
đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc coi là sức lao
động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp.
Thể lực là sức cơ bắp, sự chịu đựng, sự bền bỉ của con ngƣời, nó phụ thuộc
vào độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ dinh dƣỡng.
Trí lực là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm phản ánh khả năng nhận thức, tƣ duy,
là những thuộc tính về trí tuệ giúp con ngƣời nắm đƣợc tri thức, hoạt động dễ dàng
có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Tâm lực nói lên sự lƣơng tâm, chuyên tâm trong công việc, đạo đức trong
nghề nghiệp, đạo đức ngƣời làm lao động.
1.2.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con nguời trong quản lý lao động.
11
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”( Văn kiện Hội nghị Lần thứ
hai Ban Chấp hành Trung ương Khoá VIII, 1997, tr.11).
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH”. (Phạm Minh Hạc, 2001, tr. 323).
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Vai trò của nguồn nhân lực:
Có thể khẳng định rằng, nguồn lực lao động là động lực cho sự phát triển kinh
tế nói riêng và là động lực phát triển xã hội, con ngƣời nói chung. Nguồn nhân lực
có ba vai trò chính đó là:
- Nguồn nhân lực phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển.
- Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các nguồn lực khác.
12
- Nguồn nhân lực là động lực của phát triển kinh tế.
Xét mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lực
lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân lực quyết định quá trình
chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử
dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý
Quản lý trong tiếng anh là “management”.
Quản lý là tạo ra sự kết hợp những hoạt động cần thiết của con ngƣời trong tổ
chức với nhau để thực hiện mục tiêu chung của một tổ chức. Quản lý có bốn chức
năng cơ bản sau:
Hoạch định: Là lập kế hoạch xác định mục tiêu cần đạt đƣợc, đề ra chƣơng
trình hành động để đạt mục tiêu trong từng khoảng thời gian nhất định, để khai thác
cơ hội và hạn chế bất trắc của môi trƣờng.
Tổ chức: Phân công và hiệp tác trong cơ cấu tổ chức để thực hiện các giải
pháp kinh tế, thực hiện kế hoạch, hoàn thành mục tiêu, thiết lập thẩm quyền cho các
bộ phận, cá nhân, tạo sự phối hợp ngang, dọc trong hoạt động của tổ chức.
Lãnh đạo: Chức năng này là điều hòa, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong
tổ chức để đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp
một hệ thống hỗ trợ hiệu quả.
Kiểm tra: Chức năng này là xem độ lệch của thực hiện so với kế hoạch về tiêu
chuẩn, định mức và đánh giá chất lƣợng trong tiến trình thực hiện. Kiểm tra bao
gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích và đƣa ra những giải pháp
điều chỉnh kịp thời.
Quản lý nguồn nhân lực
Theo giáo trình Khoa học quản lý, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật(2002) thì:
13
