Hoàn thiện quản lý nhân sự tại Tổng công ty Vận tải Dầu khí Việt Nam .DOC

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................................................................................1
Lời mở đầu:..........................................................................................................................................................3
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự:......................................................................................................6
I/ Lý luận chung về quản lý nhân sự:..............................................................................................................6
1/ Khái niệm và đặc điểm:........................................................................................................................6
1.1/ Nhân sự:....................................................................................................................................6
1.2/ Quản lý:.....................................................................................................................................6
1.3/ Quản lý nhân sự :......................................................................................................................7
2/ Sự cần thiết phải quản lý nhân sự trong doanh nghiệp:.......................................................................9
II/ Nội dung của quản lý nhân sự: ................................................................................................................10
1. Phân tích công việc............................................................................................................................10
1.1. Khái niệm:................................................................................................................................10
1.2. Nội dung của phân tích công việc...........................................................................................10
2. Tuyển dụng nhân sự .........................................................................................................................10
2.1.Nguồn tuyển dụng....................................................................................................................10
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự ......................................................................................10
3. Đào tạo và phát triển nhân sự ...........................................................................................................11
3.1.Đào tạo nhân sự:......................................................................................................................11
3.2.Phát triển nhân sự ...................................................................................................................12
4. Sắp xếp và sử dụng lao động.............................................................................................................13
5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ............................................................................................................14
5.1.Đánh giá:..................................................................................................................................14
5.2. Đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................15
III/ Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự ........................................................................................16
1.Nhân tố môi trường kinh doanh...........................................................................................................16
2.Nhân tố con người...............................................................................................................................17
3.Nhân tố nhà quản lý............................................................................................................................18
IV/ Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự:...............................................................................18

1. Khái niệm............................................................................................................................................18
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự.......................................................................................18
Chương II: Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty...........................................................................................20
I/ Giới thiệu về công ty:.................................................................................................................................20
1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................................................20
2. Chức năng, nhiệm vụ:........................................................................................................................20
3. Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu:............................................................................................................21
4. Cơ cấu tổ chức:..................................................................................................................................22
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức:..........................................................................................................23
5/ Tình hình hoạt động kinh doanh:........................................................................................................24
5.1. Sản phẩm, dịch vụ của Tổng công ty:.....................................................................................24
5.2. Sản phẩm và giá trị dịch vụ cung cấp qua các năm:...............................................................24
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
5.3. Nguyên vật liệu: ......................................................................................................................25
5.4. Trình độ công nghệ: ...............................................................................................................25
5.5. Các hợp đồng lớn đang được thực hiện:.................................................................................26
II/ Thực trạng về nhân sự tại công ty:...........................................................................................................26
1/ Tình hình cơ cấu nhân sự:.................................................................................................................26
2/ Tình hình biến động nhân sự:...........................................................................................................29
III/ Thực trạng quản lý nhân sự trong công ty:.............................................................................................30
1/ Phân tích công việc:...........................................................................................................................30
2/ Tuyển dụng:........................................................................................................................................31
3/ Đào tạo và phát triển:.........................................................................................................................35
4/ Sắp xếp và sử dụng nhân sự:............................................................................................................39
5/ Đánh giá và đãi ngộ:...........................................................................................................................40
IV/ Đánh giá chung:......................................................................................................................................41
1. Ưu điểm:.............................................................................................................................................41
2. Nhược điểm:.......................................................................................................................................42

3. Nguyên nhân:.....................................................................................................................................43
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong công ty:.................................45
I/ Phương hướng hoạt động:........................................................................................................................45
1.1. Quan điểm ..............................................................................................................................45
1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................46
II/ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở PVTrans:.........................................................46
1/ Trong đào tạo và phát triển nhân sự:.................................................................................................46
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ......................................................................................................46
1.2. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc .....................48
1.3. Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo .........................................................................................49
1.4. Thực hiện quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng .............................................................................50
2. Trong sắp xếp và sử dụng nhân sự:..................................................................................................51
2.1. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên: ....................................................................51
2.2.Hợp tác giữa các bộ phận và Khuyến khích làm việc theo nhóm:...........................................53
3/ Trong đánh giá và đãi ngộ:.................................................................................................................54
3.1. Đánh giá:.................................................................................................................................55
3.2. Đãi ngộ:...................................................................................................................................57
3.3. Chế độ phúc lợi.......................................................................................................................58
III/ Một số kiến nghị nhằm thực hiện giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong công ty: ..........60
1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước ......................................................................................................60
2. Kiến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo:.............................................................................61
Kết luận:.............................................................................................................................................................62
Danh mục tài liệu tham khảo:............................................................................................................................63
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
Lời mở đầu:
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con người biết hợp
quần thành tổ chức thì vấn đề quản lý đã bắt đầu xuất hiện . Xã hội càng phức tạp, đa
dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản lý càng quan trọng bấy nhiêu. Và

một trong những vấn đề mấu chốt của quản lý vẫn là quản lý tài nguyên nhân
sự( human resourse management). Một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn
tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị
hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở
nên vô ích nếu không biết quản lý tài nguyên nhân sự
1
. Chính cung cách quản lý tài
nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra môi trường hoạt động
sôi nổi, nhiệt tình hay u ám của tổ chức. Với chính sách quản lý tài nguyên nhân sự
tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, nhân viên có điều kiện thể hiện
năng lực của mình và phát huy tính chủ động, sáng tạo.
Quản lý nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học.
Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản lý con
người. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được . Nhưng
nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề
đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt
Nam gia nhập WTO, câu hỏi đặt ra là: Làm sao để thu hút được nhân tài, đào tạo và
phát huy hết khả năng của họ, để họ hoạt động trung thành và dốc hết tâm huyết và
sức lực cho tổ chức, làm sao để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh
việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Như vậy,
vấn đề quản lý nhân sự là vấn đề nóng bỏng mọi lúc đối với tất cả các doanh nghiệp.
1
/>Kinh tế và Quản lý công 48 Page 3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
Xuất phát từ những vấn đề trên, đồng thời với sự yêu thích về lĩnh vực quản lý
nhân sự, em đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện quản lý nhân sự tại
Tổng công ty Vận tải Dầu khí Việt Nam “ làm chuyên đề thực tập.

Xin trân trọng cảm ơn cô giáo hướng dẫn - TS Đỗ Thị Hải Hà, đã hướng dẫn
tận tình và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập. Em cũng xin cảm ơn bác Đào
Mạnh Tiến- Phó Tổng Giám đốc Tổng công ty cổ phần Vận tải Dầu khí Việt Nam, cô
Bùi Thị Cầm - Trưởng phòng nhân sự, cùng toàn thể tập thể cán bộ nhân viên của
Công ty TNHH một thành viên PVTrans Hà Nội (đơn vị thành viên của Tổng công ty
PVTrans) đã nhiệt tình ủng hộ và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, do có sự hạn chế về thời gian và khả
năng thu thập thông tin nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong có
sự góp ý của thầy cô giáo để bài viết này tiếp tục được hoàn thiện.
Em xin chân thành cảm ơn !
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Chu trình quản lý.
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc
Sơ đồ 1.3: Nội dung tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của Tổng công ty.
Bảng biểu:
Bảng 2.1: Sản phẩm và dịch vụ cung cấp qua các năm 2006-2009
Bảng 2.2: Các hợp đồng lớn đang thực hiện.
Bảng 2.3: Số lượng lao động 2006-2009.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo vai trò lao động 2006-2009.
Đồ thị:
Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua các năm 2006-2009
Đồ thị 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ (2009)
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 5

Kiểm tra

Tổ chức
QUẢN LÝ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự:
I/ Lý luận chung về quản lý nhân sự:
1/ Khái niệm và đặc điểm:
1.1/ Nhân sự:
Nhân sự được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người – một nguồn lực qúy giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của
các doanh nghiệp.
2
Nhân sự là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động
của con người. Nhân sự được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống
như nguồn lực vật chất, nguồn lực con người là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác,
nguồn lực con người là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề
nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với
các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và
vốn sống.
1.2/ Quản lý:
Sơ đồ 1.1: Chu trình quản lý:
3
2
Giáo trình Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nguyễn Tấn Thịnh, 2005, NXB Lao động - Xã
hội

Kinh tế và Quản lý công 48 Page 6

Kiểm tra

Tổ chức
QUẢN LÝ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
1.3/ Quản lý nhân sự :
a/ Khái niệm:
Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào. Tựu chung lại, quản lý nhân sự có thể được hiểu là: Quá
trình lên kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, giám sát kiểm tra về các bước: Thu hút, tuyển
dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp sử dụng và đánh giá đãi ngộ của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác.
b/ Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nhân sự:
* Chức năng:
- Kế hoạch hoá nhân sự cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi
dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với
công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người
vì mục tiêu của tổ chức.
- Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và
chất lượng nhân sự cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc
3
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền,
2008, NXB Khoa học và kĩ thuật

Kinh tế và Quản lý công 48 Page 7
Lập kế hoạch
Chỉ đạo thực
hiện

Kiểm tra

Tổ chức
QUẢN LÝ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối
đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.
* Nhiệm vụ.
- Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nguồn nhân sự và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành
trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề
khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
- Cố vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý
khác.
- Dịch vụ: cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác.
- Kiểm tra: Bộ phận quản lý nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
* Mục tiêu
Mục tiêu chung của quản lý nhân sự là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
-Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
hoạt động vì lợi ích của xã hội.

-Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng
và nhiệm vụ riêng, quản lý nhân sự trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức
năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
2/ Sự cần thiết phải quản lý nhân sự trong doanh nghiệp:
Sức lao động của con người là chất kết nối các yếu tố tạo nên hoạt động sản
xuất. Dù có nguyên vật liệu, máy móc công nghệ hiện đại,.. nhưng không có tác động
có định hướng của con người tác động vào thì hoạt động sản xuất không thể thành
công. Như vậy có thể thấy yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất trong hoạt
động sản xuất. Tuy nhiên, con người là các cá thể riêng biệt, có thể xác riêng, có ý
thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Khi hoạt động trong cùng một hệ
thống, nếu mỗi người một hướng, sức lao động bỏ ra không theo mục tiêu và kế
hoạch rõ ràng, chồng chéo, thiếu kĩ năng thì hoạt động cũng không thể có hiệu quả
tốt. Khi hoạt động theo một kế hoạch rõ ràng, hướng tới mục tiêu chung, các nguồn
lực được phân bổ và sử dụng theo cách phát huy được khả năng nhất thì sản xuất sẽ
đạt được hiệu quả cao. Như vậy, để hoạt động sản xuất có hiệu quả cao thì một trong
những yếu tố mấu chốt nhất là tổ chức cho con người hoạt động, hay chính là quản lý
nhân sự tốt.
Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi mà sức lao động có giá trị ngày càng cao,
các yếu tố nguyên vật liệu tiến tới nguy cơ cạn dần, chỉ có sức lao động là yếu tố có
giá trị khai thác không giới hạn. Con người trở thành nguồn tài nguyên quý giá và vô
tận nhất. Chính vì thế công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất của doanh

nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề
đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt
Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết
cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị
chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
II/ Nội dung của quản lý nhân sự:
1. Phân tích công việc
1.1. Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
1.2. Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc
2. Tuyển dụng nhân sự
2.1.Nguồn tuyển dụng
* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ
phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp .
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

Kinh tế và Quản lý công 48 Page 10
Xác định
công việc
Mô tả công
việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các
ứng cử viên
Kiểm tra sức khoẻ
Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
3. Đào tạo và phát triển nhân sự
3.1.Đào tạo nhân sự:
Sơ đồ 1.4: Các bước đào tạo nhân sự:
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn
nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản lý
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý từ quản lý
viên cấp cao đến quản lý viên cấp cơ sở.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách
thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản lý gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để
họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ
chức và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản lý,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
3.2.Phát triển nhân sự
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản lý.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản lý viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
4. Sắp xếp và sử dụng lao động
* Mục đích
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công
việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
* Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí, sắp xếp cho phù hợp.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?
- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
* Phương pháp sắp xếp
Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.
Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động
cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ
thể.
Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vị lãnh
đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.
Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch
bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công

việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng
cán bộ quản lý.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
5.1.Đánh giá:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý
nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển
nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được
tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả
công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
* Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các
tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
* Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh
sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến
những người kém nhất theo từng khía cạnh đó.
- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi
một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất
lượng công việc…
- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,
mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương
ứng với số điểm từ một đến năm.

Kinh tế và Quản lý công 48 Page 14
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
5.2. Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
5.2.1.Đãi ngộ vật chất
Tiền lương:
Khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu
và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối
thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm
(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
5.2.2.Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.

Kinh tế và Quản lý công 48 Page 15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. .
- Áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng chế
độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người
lao động.
III/ Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự
1.Nhân tố môi trường kinh doanh
* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp :
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản lý nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có
nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Không khí nền văn hóa xã hội tạo nên phong cách con người,
mối quan hệ của con người với cong người tạo nên bầu không khí doanh nghiệp.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 16

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
động quản lý. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản
lý nhân sự một cách có hiệu quả. .
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công
việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo
lại lực lượng lao động của mình.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một
yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Nhà quản lý phải
làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp
và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh
nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
* Môi trường bên trong của doanh nghiệp :
- Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp: Sứ mệnh là lý do tồn tại của Doanh
nghiệp. Mọi hoạt động của Doanh nghiệp đều định hướng theo con đường thực hiện
sứ mệnh.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản lý nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
2.Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Như
đã nói ở trên, nguồn lực con người là quan trọng nhất, quý báu nhất, có tính chất
quyết định tới sự phát triển chung. Do đó để tổ chức có sự phát triển mạnh mẽ và bền
vững thì phải nghiên cứu kỹ vấn đề con người để để ra các biện pháp quản lý phù
hợp nhất.

Kinh tế và Quản lý công 48 Page 17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
3.Nhân tố nhà quản lý
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Một nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc
tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự
hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà
quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ
chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán
bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu
tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ích chính đáng của
người lao động.
IV/ Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự:
1. Khái niệm
Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực
hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong
quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự
Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc
một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các
mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản lý nhân sự, doanh nghiệp
thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là
các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 18

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao
động và không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với
doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực
hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt
được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản
lý nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai
đoạn đề ra các mục tiêu đó.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 19
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
Chương II: Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty
I/ Giới thiệu về công ty:
Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí, tiền thân là Công ty Vận tải Dầu khí,
doanh nghiệp Nhà nước, đơn vị thành viên của Tổng công ty Dầu khí Việt Nam (nay
là Tập đoàn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam), được thành lập vào ngày 27/05/2002 theo
quyết định số 358/QĐ-VPCP của Bộ trưởng Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ.
Sau gần 5 năm hoạt động theo mô hình doanh nghiệp nhà nước, PVTrans đã
tiến hành cổ phần hóa từ tháng 03/2006 theo quyết định số 758/QĐ-BCN của Bộ
Công Nghiệp ngày 30/03/2006 và chính thức chuyển đổi thành Tổng Công ty Cổ
phần Vận tải Dầu khí kể từ ngày 23/07/2007 (theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh

doanh số 4103006624 của Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM), theo đó Tập đoàn Dầu
khí Quốc gia Việt Nam (PetroVietnam) nắm giữ 60% vốn Điều lệ.
1. Quá trình hình thành và phát triển.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
DẦU KHÍ VIỆT NAM.
Tên giao dịch quốc tế: PETROVIETNAM TRANSPORTATION
CORPORATION.
Tên viết tắt: PVTrans Corp
Trụ sở chính: Tầng 4, Tòa nhà H3, 384 Hoàng Diệu, Phường 6, Quận 4, TP. Hồ
Chí Minh VIỆT NAM.
Điện thoại : (84.8) 39111301.
Fax : (84.8) 39111300
2. Chức năng, nhiệm vụ:
- Quản lý và kinh doanh vận tải dầu thô, các sản phẩm dầu – khí, hóa chất và
các hàng hóa khác;
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 20
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
- Quản lý, thuê và cho thuê tàu biển, phương tiện vận tải biển, tàu dịch vụ
chuyên dụng;
- Dịch vụ kỹ thuật Hàng hải dầu khí;
- Dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa, lắp đặt công trình dầu khí;
- Kinh doanh dịch vụ môi giới tàu biển, đại lý Hàng hải và các dịch vụ Hàng hải
khác;
- Đào tạo và cung ứng thuyền viên;
- Dịch vụ sửa chữa, đóng mới tàu biển và các công trình dầu khí;
- Kinh doanh vận tải đường bộ và đường thủy nội địa;
- Dịch vụ giao nhận hàng hóa; Kinh doanh vận tải đa phương thức quốc tế;
- Dịch vụ cung ứng vật tư, trang thiết bị phục vụ cho ngành dầu khí và vận tải;
- Dịch vụ quản lý bất động sản, dịch vụ thương mại và đầu tư tài chính.

- Dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải: kho bãi và lưu giữ hàng hóa; đại lý
làm thủ tục hải quan.
3. Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu:
a/ Tầm nhìn:
Trở thành hãng cung cấp các dịch vụ vận tải đường biển và dịch vụ Hàng hải có
uy tín cao trong khu vực và thế giới.
b/ Sứ mệnh:
Trở thành đối tác cung cấp dịch vụ vận tải đường biển và các dịch vụ Hàng hải
được ưa chuộng trong khu vực thông qua việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ chất
lượng cao, nhằm mục đích đảm bảo quyền lợi của cổ đông và đóng góp vào sự phát
triển chung của đất nước.
c/ Mục tiêu:
Sử dụng vốn và lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra lợi nhuận
lớn nhất để hoàn thành nghĩa vụ ngân sách cho nhà nước, nâng cao chất lượng dịch
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 21
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
vụ tạo thương hiệu uy tín trên thị trường, đảm bảo đời sống cho người lao động, xây
dựng công ty ngày càng phát triển về mọi mặt.
4. Cơ cấu tổ chức:
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 22
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
4
4
Trang 16/85- Bản cáo bạch 2009- Tổng công ty cổ phần vận tải dầu khí Việt Nam
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 23
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị

Ban tổng giám đốc
Ban
quản
lý
dự
án
Ban
TC
-KT
Ban
kế
hoạch
- đầu
tư
Ban
tàu
thuyền
Ban
kĩ
thuật
vật
tư
Ban
KD&
PTTT
Ban
an
toàn
pháp
chế

và
QLT
V
Ban
tổ
chức
nhân
sự
VP
Ban Kiểm soát
Ban
Khai
thác
Công
ty
TNHH
MTV
VTDK
Hà Nội
Công
ty CP
VTXD
Phươn
g Nam
Cty
CP
VT
SP
khí
Quố

c
tế
Công
ty CP
VTDK
Thái
Bình
Dươn
g
XN
DV
Hàng
hải
Dầu
khí
Chi
nhánh
Quảng
Ngãi
Công
ty
TNHH
MTV
VTDK
V. Tàu
Cty
CP
DVVT
Dầu
khí

Cửu
Long
Cty CP
VT
Dầu
khí
Đông
Dương
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
5/ Tình hình hoạt động kinh doanh:
5.1. Sản phẩm, dịch vụ của Tổng công ty:
Hoạt động chính của PV Trans Corp bao gồm vận chuyển dầu thô, sản phẩm
dầu,LPG, vận tải taxi, vận tải đường bộ, dịch vụ tàu FSO/FPSO…, cung cấp vật tư
thiết bị Hàng hải.
5.2. Sản phẩm và giá trị dịch vụ cung cấp qua các năm:
Bảng 2.1: Sản phẩm và giá trị dịch vụ cung cấp qua các năm 2006-2009
Đơn vị tính: Tấn
ST
T
Sản phẩm, dịch vụ 2006 2007 2008
Lũy kế 9 tháng
đầu năm 2009
Vận chuyển dầu thô
- Tàu Poseidon M
- Tàu Hercules M
- Tàu PVT Athena
3.259.591
2.231.622
1.027.969

2.244.820
1.207.031
1.037.789
1.531.069
670.000*
861.069
2.204.789
880.000
401.747****
923.042
Vận chuyển sản
phẩm dầu
- Tàu PVT Dolphin
- Tàu PVT Eagle
- Tàu PVT Dragon
82.688
18.800**
63.888
211.809
42.000**
86.924
82.885
Vận chuyển LPG
- Tàu Hồng Hà Gas
- Tàu Cửu Long Gas
- Tàu Việt Gas
***
***
***
***

***
***
(Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh)
- (*) Từ tháng 8 - tháng 12/2008 tàu Poseidon M cho thuê định hạn (Time
Charter) ;
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 24
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2010
- (**) Từ 04/07/2008 đến 31/12/2008 và 7 tháng đầu năm 2009 tàu PVT
Dolphin cho thuê định hạn (Time Charter) ;
- (***) Năm 2008 và 9 tháng đầu năm 2009 các tàu Hồng Hà Gas, Việt Gas,
Cửu Long Gas cho thuê định hạn (Time Charter) ;
- (****) Quý III/2009 tàu Hercules M cho thuê định hạn (Time Charter) .
5.3. Nguyên vật liệu:
Dầu nhiên liệu và dầu nhờn là những nguyên liệu chính yếu PV Trans Corp sử
dụng cho các phương tiện vận tải trong hoạt động kinh doanh dịch vụ vận tải.
5.4. Trình độ công nghệ:
Hiện nay, đội tàu của PV Trans Corp bao gồm 09 tàu trong đó có 03 tàu vận
chuyển dầu thô loại Aframax lớn nhất Việt Nam (Poseidon M, Hercules M và PVT
Athena) . 03 tàu vận chuyển sản phẩm dầu: PVT Dolphin trọng tải 45.888 DWT,
PVT Dragon trọng tải 8.700 DWT và PVT Eagle trọng tải 33.425 DWT. 03 tàu vận
chuyển sản phẩm khí LPG: Cửu Long Gas trọng tải 2.999 DWT, Hồng Hà Gas trọng
tải 1.601 DWT và Việt Gas trọng tải 1.601 DWT. Đây là những tàu chuyên chở dầu
thô, sản phẩm dầu và khí LPG, có đáy đôi, mạn kép. Đội tàu của PV Trans Corp
được đánh giá là đồng bộ, hiện đại, được đầu tư có chiều sâu, có năng lực vận
chuyển tốt, đáp ứng được yêu cầu của Công ước Quốc tế về an toàn môi trường, bảo
vệ sinh mạng biển, chống khủng bố và hoạt động lâu dài.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 25