Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến 2 động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch an giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI

Vĩnh Long, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI

Vĩnh Long, 2015


i

TRANG CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang”, do học viên Nguyễn Minh Tấn
thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS Lê Nguyễn Đoan Khôi. Luận văn đã báo
cáo và đƣợc Hội đồng chấm thông qua ngày: 28/01/2016

Ủy viên

Thƣ ký

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

Phản biện 1

Phản biện 2

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

Cán bộ hƣớng dẫn

Chủ tịch Hội đồng

-------------------------------------------

-------------------------------------------

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN

GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN


ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi: Nguyễn Minh Tấn, học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh K1,
Trƣờng Đại học Cửu Long, xin cam đoan rằng công trình nghiên cứu này là của tôi
và do chính tôi thực hiện. Số liệu và kết quả nghiên cứu này chƣa từng đƣợc công
bố trong bất cứ nghiên cứu nào trƣớc đó.

Vĩnh Long, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Ngƣời thực hiện

Nguyễn Minh Tấn


iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng
Đại học Cửu Long đã truyền đạt kiến thức bổ ích cho tôi trong 2 năm học vừa qua.
Tôi đặc biệt cám ơn PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi đã hƣớng dẫn tôi trong suốt
quá trình làm luận văn này.
Tôi xin cám ơn Ban Giám Đốc, các phòng ban, đơn vị trực thuộc của Công
ty Cổ phần du lịch An Giang đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu để hoàn thiện
luận văn.
Tôi cám ơn gia đình đã tạo điều kiện về thời gian, tiền bạc trong suốt quá
trình tôi học và làm luận văn này.
Tuy đã rất cố gắng nhƣng do kiến thức và thời gian có hạn nên luận văn này
không thể tránh khỏi những sai sót nhất định kính mong các thầy, cô góp ý để luận
văn này hoàn thiện hơn.
Mọi góp ý kiến với tác giả xin liên hệ theo địa chỉ:

Nguyễn Minh Tấn


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................................. ii

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ................................................................................................................ ix
TÓM TẮT .......................................................................................................................................... x
CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề .................................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung.................................................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................................... 2
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................................................. 2
1.5 Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................... 2
1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................................. 3
1.6.2 Nghiên cứu chính thức ...................................................................................................... 3
1.8 Lƣợc khảo tài liệu nghiên cứu...................................................................................................... 5
1.8.1 Các nghiên cứu trong nƣớc ............................................................................................... 5
1.8.2 Các nghiên cứu nƣớc ngoài ............................................................................................... 6
1.9 Cấu trúc của luận văn ................................................................................................................... 7
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………..8
2.1 Cơ sở lý luận ................................................................................................................................ 8
2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc ........................................................................................... 8
2.1.2 Một số lý thuyết về động lực............................................................................................. 8
2.1.2.1 Các thuyết nhu cầu ..................................................................................................... 8
2.1.2.2 Thuyết nhận thức...................................................................................................... 11
2.1.2.3 Thuyết củng cố ......................................................................................................... 13
2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ............................... 13
2.1.2.5 Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach(1987) ............................................ 15
2.1.2.6 Thang đo các yếu tố động lực làm việc .................................................................... 16

v

2.1.2.7 Thang đo động lực theo yếu tố thành phần: ............................................................. 16
2.1.2.8 Động lực nói chung .................................................................................................. 21
2.1.2.9 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................................................... 21
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................................ 23
2.2.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................... 23
2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................................ 25
2.2.3 Nghiên cứu chính thức ............................................................................................... 25
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG .............................................................. 33
3.1. Giới thiệu công ty cổ phần du lịch An Giang.......................................................................... 33
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần du lịch An Giang ........................ 33
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần du lịch An Giang ................................... 34
3.1.4 Kết quả hoạt động của công ty ........................................................................................ 37
3.2.1 Cơ cấu lao động............................................................................................................... 39
3.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty ................... 43
3.2.2.1 Chính sách tiền lƣơng .............................................................................................. 43
3.2.2.2 Chính sách khen thƣởng ........................................................................................... 45
3.2.2.3 Phúc lợi .................................................................................................................... 45
CHƢƠNG 4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG ........................................................................ 52
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................................................................... 52
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ............................................................. 56
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................................... 56
4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) .................................................................................................. 56
4.2.2.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập ..................................................................... 57
4.2.2.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ................................................................. 60
4.3 Phân tích hồi quy bội ................................................................................................................. 63

4.4 Kiểm định giả thuyết .................................................................................................................. 65
4.5 Kiểm định sự khác biệt các đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của nhân viên.................. 66
4.5.1 Khác biệt về giới tính ..................................................................................................... 66
4.5.2 Khác biệt về độ tuổi ....................................................................................................... 66
4.5.3 Khác biệt về Chức danh .................................................................................................. 67


vi

4.5.4 Khác biệt về thâm niên .................................................................................................... 67
4.5.5 Khác biệt về Trình độ học vấn ........................................................................................ 67
4.5.6 Khác biệt về Thu nhập và phúc lợi.................................................................................. 68
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG................................................................................................67
5.1 Cơ sở đề xuất các giải pháp........................................................................................................ 69
5.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên........................................... 70
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................................... 78
Kết luận ............................................................................................................................................ 78
Kiến nghị .......................................................................................................................................... 79
Đóng góp của đề tài ......................................................................................................................... 80
Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo........................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 82
Phụ lục A BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM....................................................................... 84
Phụ lục D CÁC SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 92


vii

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phƣơng sai (Analysis of variance)

ĐVT: Đơn vị tính
EFA: Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adecquacy): là một chỉ số dùng
để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
OLS: Phƣơng pháp bình phƣơng nhỏ nhất thông thƣờng (Ordinal Least Square )
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social
Sciences)
VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................................... 27
Bảng 3. 1 Cơ cấu doanh thu của công ty .......................................................................................... 37
Bảng 3.3 Trình độ lao động thống kế theo giới tính ........................................................................ 40
Bảng 3.4 Bảng Trình độ chuyên môn lao động của công ty ............................................................ 42
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính .......................................................................................................... 52
Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi ............................................................................................................ 53
Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ học vấn .............................................................................................. 53
Bảng 4.5: Cơ cấu thâm niên công tác............................................................................................... 55
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo ................................................................... 56
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter .................................................................. 64
Bảng 4.8 Kết quả các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực nhân viên sau khi xử lý số liệu ................... 66


ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow........................................................................................ 9
Hình 2. 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................................... 11
Hình 2. 3 Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isacc eta.,2001) [26] ........................................................ 12
Hình 2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman .................................................... 14
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................................... 22
Hình 3.1 Logo công ty cổ phần du lịch An Giang ........................................................................... 33
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần du lịch An Giang ....................................................... 35
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi xử lý số liệu ......................................................................... 62


x

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang đƣợc thực hiện nhằm: (1) Xác định và
kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên; (2)
Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên. Qua đó, đề nghị
những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Công ty Cổ phần
du lịch An Giang.
Mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định
tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy với số lƣợng mẫu
khảo sát gồm 230 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang để
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 đƣợc sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định thang đo cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân
viên đều đạt đƣợc độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 4 thành phần: (1) Môi
trƣờng làm việc; (2) Thƣơng hiệu và văn hóa công ty; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4)

Quản lý trực tiếp. Với 37 biến quan sát đã đƣợc khẳng định giá trị và độ tin cậy.
Trong đó, 2 yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” và “Môi trƣờng làm việc” đƣợc đánh giá
là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tác động ảnh hƣởng đến
mức độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực
cho nhân viên áp dụng tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang.


xi

ABSTRACT
This study is conducted to: (1) Identifying and testing the scale of factors
affecting work motivation of staff; (2) Assessing the level of importance of the
motivational factors towards staff. Thereby, I will suggest some policies to enhance
the level of motivation towards staff in An Giang tourimex.
This study includes eight parts. Qualitative research is undertaken to adjust
and supplement the observed variables for the scales. Quantitative research uses
Cronbach's Alpha - the coefficient reliability method, analyses EFA - detective
factor, analyzes correlation and regression the number of sample consisting of 230
staff working at An Giang tourimex to assess the scale and the research model.
SPSS 20.0 software is used to analyze data.
The results on testing the scale showed that the work motivation scale of
staff achieves the acceptable reliability and value. The scale composed of 4
components: (1) Working environment; (2) Branding and styles in the company; (3)
Income and welfare; (4) Direct management. With 37 observed variables are
confirmed the value and the reliability. Meanwhile, two factors “income and
welfare” and “working environment” are considered the most important for the
motivation of staff.
The results shows that the factor “income and welfare” impacts the level of
motivation towards staff. This contributes to the theory about the motivation for

staff applied in An Giang tourimex.


1

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Hiện nay, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết. Trong các phƣơng cách để tạo ra năng
lực cạnh tranh của một công ty thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố
căn bản. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi
tổ chức.
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân viên
chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy hết lợi thế của doanh nghiệp. Các
nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động do nhiều yếu tố tác
động nhƣ môi trƣờng làm việc, năng lực cá nhân, kinh nghiệm, cơ chế quản lý,
động lực làm việc….trong đó động lực làm việc là yếu tố quan trọng nhất giúp
ngƣời lao động làm việc hăng say. Mọi nguồn lực là có hạn nhƣng hiệu quả của con
ngƣời là vô hạn nếu ngƣời lãnh đạo biết tạo động lực làm việc cho họ. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động.
Kể từ khi xảy ra cuộc khủng hoảng của kinh tế thế giới cuối năm 2008 đến
nay, nền kinh tế của Việt Nam bị ảnh hƣởng nặng nề trong đó có ngành du lịch
khiến nhiều công ty phải đứng trên bờ phá sản. Tuy nhiên, không phải tất cả các
công ty đều nhƣ vậy. Có những công ty tuy khó khăn trong thời kỳ khủng hoảng
nhƣng toàn thể lãnh đạo và ngƣời lao động đều đoàn kết đồng lòng cùng công ty
vƣợt qua giai đoạn này. Vậy đâu là động lực để toàn thể nhân viên cùng đồng lòng
giúp vƣợt qua khó khăn đó ?
Để giúp công ty tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí, tạo đƣợc sự đoàn kết

trong công ty chính là nhờ sự nỗ lực làm việc của đội ngũ nhân viên. Tinh thần làm
việc giúp phát huy ý tƣởng sáng tạo, gắn bó lâu dài với công ty. Sự nỗ lực làm việc
của nhân viên giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc uy tín, niềm tin
đối với khách hàng về sản phẩm dịch vụ của công ty.
Làm thế nào để có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả và cống hiến hết
mình cho công việc? Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng cần phải tạo động lực
cho họ. Khi có động lực làm việc nhân viên sẽ thực hiện công việc đạt hiệu quả
hơn, tích cực hơn. Đây là điều mà các công ty mong muốn từ nhân viên mình. Từ
những lý do trên, bản thân chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến


2

động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang” làm đề tài
nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần du lịch An Giang. Từ đó, đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1
Thực trạng về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Mục tiêu 2
Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Mục tiêu 3
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch trong thời gian qua nhƣ
thế nào?
- Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty?
- Giải pháp nào tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty?
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty. Đối tƣợng đƣợc khảo sát là cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian : Đề tài thực hiện nghiên cứu tại công ty cổ phần du lịch An
Giang đóng trên địa bàn tỉnh An Giang.
- Về thời gian : số liệu nghiên cứu từ năm 2013 – 2014


3

- Về nội dung : Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua 2 bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ
Thực hiện bằng phƣơng pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm
nhằm xem xét các yếu tố động lực của Kovach(1987) đã đầy đủ và hợp lý chƣa để
điều chỉnh các yếu tố cho hợp lí.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lƣợng sơ bộ. Kỹ thuật thảo luận nhóm đƣợc sử dụng trong
nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp
với điều kiện nghiên cứu với điều kiện nghiên cứu; Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực

hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát cho các đối tƣợng nghiên cứu trong Công
ty Cổ phần du lịch An Giang. Thông tin thu đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
dùng để sàn lọc các biến quan sát, đo lƣờng các khái niệm thành phần cho phù hợp
với khái niệm trong luận văn.
1.6.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra trực tiếp đến đối tƣợng đƣợc
điều tra, hƣớng dẫn, gợi ý để họ trả lời bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi
để tiến hành phân tích. Mục đích của nghiên cứu định lƣợng chính thức là nhằm
khẳng định lại các thành phần cũng nhƣ giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm
định mô hình lý thuyết. Sử dụng thang đo để nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với
lựa chọn số 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 “Hoàn toàn đồng
ý”.
Dữ liệu đƣợc thu thập, mã hóa và làm sạch thì trải qua các bƣớc phân tích
sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến
không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach’s
Alpha đạt yêu cầu.


4

Phân tích nhân tố đƣợc sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến
đo lƣờng không đạt yêu cầu.
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Phân tích hồi quy bội để xác định nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên và nhân tố nào ảnh hƣởng nhiều nhất.
Bƣớc sau cùng là thực hiện kiểm định T – Test và phân tích
ANOVA(Analysis of variance) nhằm tìm sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một

vài đặc tính cá nhân ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty.
Đề tài đƣợc thực hiện theo quy trình nghiên cứu gồm các bƣớc sau:
- Xác định mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu cơ sở lý thuyết vấn đề nghiên cứu
- Giai đoạn 1: nghiên cứu định tính sơ bộ bằng phƣơng pháp thảo luận tay
đôi.
- Giai đoạn 2: nghiên cứu định lƣợng chính thức thông qua bảng câu hỏi với
cỡ mẫu n=230.
- Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi
- Mã hóa và xử lý số liệu thu thập đƣợc bằng phần mềm SPSS
1.7 Ý nghĩa của đề tài
Để đạt đƣợc hiệu quả sản xuất cao và năng suất lao động đạt kết quả cao đòi hỏi
bất kì một tổ chức nào cũng cần phải có một nguồn nhân lực mạnh, cống hiến hết
mình cho công ty. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm
việc là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
ngƣời lao động. Nhƣ vậy, thông qua nghiên cứu này:
- Giúp nhà quản trị có thể đánh giá đƣợc thực trạng công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên trong thời gian qua.
- Nhận định đƣợc các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên
để từ đó giúp nhà quản trị tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên.


5

1.8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.8.1 Các nghiên cứu trong nƣớc
Lê Thị Thùy Uyên (2007) với tên đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tạo động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP,HCM ”. Đề tài này nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động

lực của Kovach(1987). Mục tiêu của đề tài: 1) Khám phá các yếu tố tạo động lực
cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phân tích nhân tố khám phá(EFA), phân
tích nhân tố kiểm định(CFA) và dựa trên khảo sát 482 cán bộ nhân viên đang làm
việc toàn thời gian tại TP. HCM, Đồng Nai, Bình Dƣơng, Đà Nẵng và Kontum. Kết
quả thang đo gồm 08 thành phần: (1) Tiền lƣơng cao; (2) Công việc lâu dài; (3)
Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công
việc thú vị; (6) Đƣợc tự chủ trong công việc; (7) Đƣợc công nhận đầy đủ trong công
việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Văn Hồ Đông Phƣơng(2009) với tên đề tài “ các yếu tố động viên nhân
viên ngân hàng ACB”. Đề tài đã xác định đƣợc mục tiêu nghiên cứu là: Xác định
các yếu tố động lực động viên nhân viên của ACB; Đo lƣờng mức độ tác động của
từng yếu tố động viên và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các nhân
tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên. Nghiên cứu sử dụng mô hình mƣời yếu tố
của Kovach(1987) để xây dựng thang đo, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm hiệu
chỉnh thang đo. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
EFA, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy, khảo sát các nhân viên ACB đang
làm việc tại TP. HCM, Hà Nội, Hải Phòng. Nghiên cứu đã xác định các yếu tố động
viên nhân viên tại ACB, cũng nhƣ mức độ quan trọng các yếu tố động viên nhân
viên tại ACB và mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố này. Kết quả
nghiên cứu đối với mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc gồm các yếu tố sau:
(1) Đồng nghiệp; (2) Sự ghi nhận; (3) Công việc thú vị; (4) Cơ hội thăng tiến; (5)
Sự hổ trợ của lãnh đạo; (6) Lƣơng.
Nguyễn Ngọc Lan Vy(2010) với tên đề tài “các yếu tố ảnh hƣởng đến
mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
TP. HCM”. Đề tài đã xác định đƣợc mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm
định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá
mức độ quan trọng của các yếu tố đến động viên nhân viên, từ đó đề nghị những
chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên
địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu dựa trên mƣời yếu tố tạo động lực làm việc của
Kovach(1987). Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,

EFA, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lƣợng mẫu là 445


6

nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng chỉ đƣa ra
các giải pháp định hƣớng cho nhà quản trị. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm
thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4)
Thƣơng hiệu và văn hóa của công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thƣơng hiệu và văn
hóa của công ty” đƣợc bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc.
Lê Thị Bích Phụng(2011) với tên đề tài “các yếu tố ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM”. Nghiên cứu cũng
dựa trên mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach(1987) làm cơ sở cho bƣớc
nghiên cứu định tính. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, EFA, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lƣợng mẫu
là 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu đã xác định
và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc, đánh giá đƣợc
mức độ quan trọng của các yếu tố. Tƣơng tự nhƣ các nhà nghiên cứu trƣớc, nghiên
cứu này cũng chỉ đƣa ra các giải pháp định hƣớng cho nhà quản trị.
1.8.2 Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Charles & Marshall(1992) với tên đề tài “động lực làm việc của nhân viên
của khách sạn Caribean”. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất
đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau
trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa
nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu
255 nhân viên từ bảy khách sạn ở Hoàn Đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean.
Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mƣời yếu tố của công việc của Kovach(1987) và các
câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên đƣợc yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc
đẩy làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và 10
là ít quan trọng nhất.

Simons& Enz (1995) với tên đề tài “các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên”. Mục đích nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động
đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada; 2) Phát hiện
những khác biệt giữa động lực làm việc của nhân viên khách sạn khác với nhân viên
làm trong các ngành công nghiệp khác; 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa
trên giới tính và tuổi; 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ
phận khác nhau trong động lực làm việc. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc
động viên của Kovach(1987) để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành
khảo sát trên 278 nhân viên của mƣời khách sạn tại Mỹ và Canada. Ngƣời trả lời
xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo


7

thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời
thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
Wong, Siu, Tsang(1999 với tên đề tài “các yếu tố tác động đến động lực
nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục đích của nghiên cứu: 1) có mối quan
hệ giữa các yếu tố cá nhân và mƣời yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách
sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phƣơng pháp tác động đến động lực làm việc của nhân
viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng 10 yếu
tố công việc động viên của Kovach(1987) làm công cụ và cũng yêu cầu ngƣời trả
lời sắp xếp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10.
1.9 Cấu trúc của luận văn
Luận văn này đƣợc cấu trúc thành 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Giới thiệu đề tài
Chƣơng 2. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng về các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Chƣơng 4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại

Công ty Cổ phần du lịch An Giang
Chƣơng 5. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần du lịch An Giang.
Kết luận và kiến nghị


8

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm Động lực làm việc
Động lực làm việc đƣợc định nghĩa là: “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu
cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998). “Động lực
thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện của
các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác
động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và
đóng góp tích cực cho môi trƣờng làm việc của mình. Để đạt đƣợc mục tiêu, cá
nhân cần hiểu rỏ những gì họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc khuyến khích và có sự
nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn
là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong
muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong
muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả,
còn sự thỏa mãn là một kết quả đƣợc thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
2.1.2 Một số lý thuyết về động lực
Bartol và Martin(1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm:
Thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.
2.1.2.1 Các thuyết nhu cầu

Các lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy
con ngƣời trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1972),
thuyết nhu cầu thành đạt của McCellland (1985) và thuyết hai yếu tố của Herzberg
(1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow(1943) đề xuất rằng con ngƣời có một số nhu cầu cơ bản cần phải
đƣợc thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con ngƣời rộng
rãi và đƣợc ứng dụng khi con ngƣời ở giai đoạn trƣởng thành. Theo ông, nhu cầu
của con ngƣời đƣợc chia thành năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an
toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc tôn vinh và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định
mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow đƣợc sắp theo chiều ngang
nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao


9

hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các
nghiên cứu cắt ngang.

Cấp cao

Nhu cầu
tự thể hiện

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Cấp thấp
Nhu cầu sinh học
Nhu cầu xã hội

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)
Con ngƣời thƣờng hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm
họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu đƣợc thỏa
mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con ngƣời. Theo cách xem xét
đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi
đƣợc hành vi của con ngƣời. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên
nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận
biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều đƣợc
đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh


10

lý và an toàn đƣợc thể hiện bằng các biến nhƣ về thu nhập và phúc lợi của công ty.
Tƣơng tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và đƣợc tôn trọng đƣợc thể hiện ở các
biến về môi trƣờng làm việc; chính sách khen thƣởng và công nhận.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai nhân
tố trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và
yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho
rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là ngƣời công nhân

không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy nhƣ sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển đƣợc xem nhƣ là những yếu tố
nội tại.
Các yếu tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám
sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lƣơng, địa vị và công việc an toàn đƣợc xem
là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Nhƣ vậy, yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là
về môi trƣờng mà trong đó công việc đƣợc thực hiện. Herzberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn
nằm ở môi trƣờng làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó
sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu
giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắn đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có
tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những nhân tố mang tính duy trì
không hiện diện trong công việc: lƣơng, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc,
chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủm hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố nhƣ trên của Herzberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg, ta cũng có thể
thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn


11

trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất

mãn của nhân viên.

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân
tố
duy
trì

Nhân viên không
còn bất mãn nhƣng
không có động lực

Nhân
tố
thúc
đẩy

Nhân viên không
còn bất mãn và có
động lực

Hình 2. 2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedamanagement.net)
Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhƣng
nó là điều kiện cần không thể không làm tốt. Do đó, công ty nên cố gắng tạo điều
kiện làm việc an toàn, môi trƣờng làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân
viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc đƣợc hoàn thành tốt hơn,

nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp
ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hƣớng tới thành tích và sự thỏa mãn cao
hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và
đẩy nhân viên hƣớng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tƣơng đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động
lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các nhân viên đƣợc thỏa mãn các nhu
cầu của họ.
2.1.2.2 Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi do Vroom khởi
xƣớng, Thuyết công bằng,Thuyết xếp đặt mục tiêu. Thuyết nhận thức chú trọng vào
động viên, khuyến khích thông qua việc đƣa ra các phần thƣởng theo những mong
đợi và cảm nhận công bằng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết
đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời
về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,
2002):


12

- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này
đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng
xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thƣởng.
- Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện
công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng

và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng
xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Nỗ lực
(Effort)
Kỳ vọng
(Expectancy)

E=>P

Kết quả (Performance)
P=>O
Phần thƣởng
(Outcome)

Hóa trị
(Valence)

Động lực
(Motivational state)
Hình 2. 3 Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isacc eta.,2001) [26]
Vì lý thuyết đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra
trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời