Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên4

Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
Mục Lục
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 1 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
1. Khái niệm cơ bản
1.1 Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho
câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách
tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để
nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người
là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.
1.2 Thế nào là tạo động lực?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong
quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích
về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục

đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử
dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 2 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ?
Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có
những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau.
Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm
khác nhau thì không giống nhau. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những
cái khác nhau đó để cùng hướng tới nục tiêu của tổ chức.
Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc
của con người luôn thay đổi theo thời gian. Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một
lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng
chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức. Do đó, trong
chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định và dự báo
đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra
chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Mục tiêu cuối cùng của
động viên là :
Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh
thị trừơng.
Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng
sai cống hiến hết sức mình cho tổ chức.

Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực
hiện những khát vọng chính đáng của con người.
Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.
1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực
có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua
công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh
đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?
Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ
bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 3 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc
Có 2 phương pháp :
Phương pháp 1
Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên
Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
Được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầu thực hiện
mục tiêu đó.
Phương pháp 2
Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu.
Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn.
Đưa ra những yếu tố khuyến khích để tạo nên những khát vọng biến thành hành

động.
Được áp dụng khi mục tiêu còn mới.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên
2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân
2.1.1 Nhu cầu của nhân viên:
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,
trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ
thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò
này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta
sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành
đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà
nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng
của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh
tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản
trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc. Đó chính là bí
quyết của sự thành công.
2.1.2 Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức
hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những
hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì
thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 4 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng
cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn
muốn khẳng định mình qua công việc.
2.1.3 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của
sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người
đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi
nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử
dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay
đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của
người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính
độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt
hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người
khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc
hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có
thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng
và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa,
kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở
để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu
trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ
chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất
tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ
hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con

người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của
mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công
việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 5 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà
quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm
việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân
viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao
những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn
rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận
những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố
gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn
của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc
Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong
muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù
hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cần quan tâm
đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả
năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên.
Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tính
hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là
một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng
hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công
việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá
trình làm việc.
Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ

sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình
thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của
từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc.
Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách
doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ
khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ
kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra
được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích
tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do
trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của
mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 6 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung. Nhưng đặc điểm
và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau. Với những đặc trưng khác nhau thì
không thể động viên giống nhau. Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất
kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sản xuất
kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác
với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ.
Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức tối
thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế. Tuy nhiên cũng có
nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì lý do
không đủ tài chính. Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng thu hút nhân viên, ngừơi tài
đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 7 -
Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội
3 Các thuyết về động viên

Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của ông ta đem hết khả năng
làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty. Để thúc đẩy nhân
viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người.
Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc. Tác dụng của động viên tùy thuộc vào
sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết
những khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc. Để đạt
được kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng người công nhân luôn ở
trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung
trong tổ chức.
3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
Tự
khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp
độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng,
một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa
được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc
nào đó để thỏa mãn chúng.
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu
cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ
ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi
làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần
được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. Anh ta phải

được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi
sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 8 -