Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thành hưng phúc đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

ĐÀO CÔNG TÙNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH THÀNH HƢNG PHÚC ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

ĐÀO CÔNG TÙNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH THÀNH HƢNG PHÚC ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS TS. NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP
Đồng Nai, Năm 2014

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của
Quý thầy cô, gia đình, bạn bè và Ban lãnh đạo công ty TNHH Thành Hưng Phúc.
Nhân đây, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS TS. Nguyễn Thị Liên Diệp, người hướng
dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Xin trân trọng cản ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ có những
góp ý hữu ích để luận văn được hoàn thiện và áp dụng vào thực tiễn công ty.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Quý thầy cô của Trường Đại Học Lạc Hồng
đã tạo điều kiện, tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt quá trình
học tập.
Xin trọng cảm ơn Ban giám đốc, toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty TNHH
Thành Hưng Phúc, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm giúp đỡ, dành thời gian trả lời các
câu hỏi cũng như cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết… để tôi hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!

Đào Công Tùng
Lớp Cao học QTKD Khóa 4 - Trƣờng Đại Học Lạc Hồng


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ
quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS. Nguyễn Thị
Liên Diệp. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn này là trung thực, chưa ai công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về cam đoan của mình.
Tác giả luận văn

Đào Công Tùng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CV:
HCNS:
LĐ:
NLĐ:
NNL:
NV:
NXB:
SXKD:
CBCNV:

Công việc
Hành chánh nhân sự
Lao động
Người lao động
Nguồn nhân lực
Nhân viên
Nhà xuất bản
Sản xuất kinh doanh
Cán bộ công nhân viên


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC PHỤ LỤC
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1

Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 1
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
Ý nghĩa khoa học của đề tài ......................................................................................... 2
Kết cấu của đề tài .......................................................................................................... 2
Dự kiến kết quả đạt đƣợc ............................................................................................. 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 4
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 4
1.1.1 Khái niệm nhân lực ..............................................................................................4
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................................4
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .....................................................................4
1.1.4 Vai trò quản trị nhân lực.......................................................................................4
1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .......................................................................5
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 5
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........................................................5
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ..............................................................11
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................................................12
1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xây dựng ...................................................... 15
1.3.1 Tình hình chung về lực lượng lao động của các doanh nghiệp ngành XD .......15
1.3.2 Đặc điểm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành XD ..................16
1.4 Ảnh hƣởng của môi trƣờng đến quản trị nguồn nhân lực ..................................... 16
1.4.1 Môi trường bên ngoài .........................................................................................16
1.4.2 Môi trường bên trong ........................................................................................17
Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................................. 19
1.
2.
3.
4.

5.
6.
7.

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THÀNH HƢNG PHÚC ...................................................................................................... 20

2.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................. 20
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................20
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh ........................................................................................210
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..........................................................................................21
2.1.4 Kết quả hoạt động của công ty từ năm 2011 đến năm 2013 ..............................22
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thành Hƣng
Phúc ................................................................................................................................... 22


2.2.1 Thực trạng tổng số lao động qua các năm .........................................................23
2.2.2 Tình hình lao động theo trình độ ........................................................................23
2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính ...........................................................................24
2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .............................................................................25
2.2.5 Lao động nghỉ việc qua các năm 2011- 2012- 2013 ..........................................25
2.2.6 Mức lương bình quân của người lao động qua các năm ....................................26
2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hƣng Phúc ...... 26
2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực ....................................................................26
2.3.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................32
2.3.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực .....................................................................40
2.3.4 Đánh giá chung về thành tựu và tồn tại quản trị NNL của công ty ..................... 46
2.3.4.1 Những thành tựu .....................................................................................466
2.3.4.2 Những tồn tại............................................................................................47
2.4 Tác động từ môi trƣờng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty ....................... 47

2.4.1 Môi trường bên trong .........................................................................................47
2.4.2 Môi trường bên ngoài ........................................................................................49
2.4.3. Đánh giá chung về tác động của môi trường..................................................... 5151
2.4.3.1 Cơ hội.......................................................................................................51
2.4.3.2 Nguy cơ ...................................................................................................52
2.5 Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của hoạt động xây dựng ........................................ 4752
2.5.1 Các đặc điểm của sản phẩm xây dựng ............................................................... 52
2.5.2 Những đặc điểm của quá trình sản xuất trong xây dựng ....................................52
Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................................. 54
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THÀNH HƢNG PHÚC ...................................................................... 555

3.1 Định hƣớng và mục tiêu phát triển chung của công ty TNHH Thành Hƣng Phúc.... 55
3.1.1 Định hướng phát triển chung của Công ty .............................................................55
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 ........................55
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty ........................ 56
3.2.1 Giải pháp cho nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................56
3.2.2 Giải pháp cho nhóm chức năng đào tạo và phát triển ........................................59
3.2.3 Giải pháp cho nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................61
3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL ..........................................63
3.3 Kiến nghị ............................................................................................................................... 65
3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước .....................................................................................65
3.3.2 Kiến nghị đối với cơ quan chức năng tỉnh Đồng Nai ........................................65
3.3.3 Kiến nghị đối với công ty TNHH Thành Hưng Phúc ........................................65
Tóm tắt chƣơng 3 ...................................................................................................................... 67
KẾT LUẬN .................................................................................................................................. 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG

Trang
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011-2013 ............................ 22
Bảng 2.2: Số lao động từ năm 2011-2013 .................................................................... 23
Bảng 2.3: Tình hình lao động theo trình độ ................................................................. 23
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................... 24
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................... 25
Bảng 2.6: Số lao động nghỉ việc .................................................................................. 25
Bảng 2.7: Thống kê về mức lương bình quân qua các năm ......................................... 26
Bảng 2.8: Nhận xét về chính sách thu hút nguồn nhân lực .......................................... 30
Bảng 2.9: Kết quả về hoạt động tuyển dụng và mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
của công ty TNHH Thành Hưng Phúc ................................................................................... 31
Bảng 2.10: Kết quả về hoạt động đào tạo và hiệu quả đào tạo của công ty TNHH
Thành Hưng Phúc ................................................................................................................. 36
Bảng 2.11: Nhận xét về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 37
Bảng 2.12: Nhận xét về năng lực thực hiện công việc................................................. 40
Bảng 2.13: Nhận xét về chính sách trả lương .............................................................. 42
Bảng 2.14: Kết quả về tỷ lệ nghỉ việc và tỉ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc
của công ty TNHH Thành Hưng Phúc .................................................................................. 43


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Lợi ích của phân tích công việc ........................................................... 7
Sơ đồ 1.2: Cơ cấu trả công lao động trong các doanh nghiệp ............................. 14
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức....................................................................................... 21
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 28
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo .................................................................................. 34


DANH MỤC PHỤ LỤC

1 Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc qua các chỉ số then chốt đo lường
kết quả thực hiện công việc (Key Performance Indicaters)
2 Danh sách các chuyên gia
3 Phiếu khảo sát nhân viên
4 Bảng thống kê kết quả điều tra


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay nguồn nhân lực được xem là nguồn tài sản vô giá của mỗi doanh
nghiệp, được coi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của mọi
tổ chức, doanh nghiệp. Để tồn tại, phát triển, doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi
mặt, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ
thống quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao
động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại, phát triển của doanh
nghiệp đó. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của mỗi doanh nghiệp
trên thị trường hiện nay.
Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng tốt là những
hoạt động rất quan trọng đối với mọi tổ chức, nếu làm tốt được công tác này sẽ đảm
bảo việc quản lý có được những người phù hợp với vị trí công việc của tổ chức.
Chính vì thế vấn đề quản lý và sử dụng nhân lực như thế nào để thu hút được nhân
tài và gia tăng động lực cho người lao động nhằm phát huy tối đa năng suất, tăng sự
nhiệt tình cũng như tăng chất lượng lao động, đây là một bài toán khó cho không ít
nhà quản lý, họ phải tìm cho mình những phong cách và phương thức quản lý thực
sự phù hợp và hiệu quả. Rõ ràng, để giải quyết tốt bài toán đó đòi hỏi những nhà
quản lý phải xây dựng, thực hiện một cách tốt nhất các chương trình thu hút, duy trì
và phát triển nhân lực chất lượng cao giúp lao động tìm được động lực trong công
việc để cống hiến hết năng lực của mình cho tổ chức. Một chiến lược duy trì và phát

triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc,
khả năng sáng tạo của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, nâng cao trách nhiệm và tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
trong một tổ chức và doanh nghiệp, nên tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hƣng Phúc
đến năm 2020” làm mục tiêu nghiên cứu và mong muốn tìm ra một số giải pháp
góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH Thành Hưng Phúc đến năm 2020 dựa trên cơ sở các lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thành Hưng Phúc trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013.


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH
Thành Hưng Phúc.
- Phạm vi nghiên cứu: thực hiện trong phạm vi thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Thành Hưng Phúc.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài bao gồm: phương pháp
nghiên cứu tại bàn và phương pháp nghiên cứu tại hiện trường (quan sát, sử dụng
bảng câu hỏi, phỏng vấn).
Công cụ xử lý dữ liệu chủ yếu là phần mềm EXEL.
Dữ liệu sử dụng trong đề tài gồm:
+ Thông tin thứ cấp: thu thập các báo cáo trong các năm 2011, 2012, 2013.
+ Thông tin sơ cấp: thu thập từ kết quả điều tra (bảng câu hỏi khảo sát), lấy ý

kiến nhân viên.
Bảng câu hỏi khảo sát được tập trung vào 150 nhân viên, gồm các đối tượng
là cán bộ quản lý, phòng hành chính nhân sự và một số cán bộ công nhân viên để
thu thập các nhận xét, đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đây là công trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực đầu tiên tại công ty
TNHH Thành Hưng Phúc. Tác giả hy vọng khi thực hiện nội dung này sẽ mang lại
cái nhìn tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty và có thể làm tài
liệu tham khảo cho các công ty cùng ngành.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài gồm có 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 1 thể hiện tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, phân tích nội dung
của quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển, và
duy trì nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành
Hưng Phúc trong thời vừa qua.
Chương 2 thể hiện tổng quan về quản trị nguồn nhân lực của đơn vị. Kết hợp
phân tích các chính sách đang thực hiện tại đơn vị và khảo sát lấy ý kiến nhân viên
để đánh giá về các chính sách đó.


3
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Thành Hưng Phúc đến năm 2020.
Chương 3 thể hiện định hướng phát triển của công ty trong những năm tới, kết
hợp với kết quả phân tích ở chương 2 để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
7. Dự kiến kết quả đạt đƣợc
Phân tích được thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Thành Hưng Phúc trong giai đoạn năm 2011-2013.
Trên cơ sở phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại công ty, định
hướng phát triển và mục tiêu của Công ty đến năm 2020, tác giả đề xuất một số giải
pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Hưng
Phúc đến năm 2020.


4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này có thể gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể con người,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể
lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức
suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan
điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. (Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân
Điềm, 2010).
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực là lực lượng người
sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã
hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc

sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định.
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động của tổ chức.
(Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm, 2010).
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013, trang 3).
Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, điều lệ, các tiêu
chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan
tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.
1.1.4 Vai trò quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, đó
là “con người”. Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các
chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra. Nếu quản trị tốt
nguồn nhân lực, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức
và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy


5
giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò
chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách
quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến
tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác
trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, (2013), trang 1).
1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Mục tiêu thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất
lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

Mục tiêu thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2013, trang
2).
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
năng lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công. Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3
nhóm chức năng chủ yếu sau: (Trần Kim Dung, 2013, trang 13).
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm sao có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức, doanh nghiệp. Để tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp mình nhằm
xác định được những công đoạn nào cần tuyển thêm người (Trần Kim Dung, 2013,
trang 13).
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
* Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng

6
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim
Dung, 2013, trang 42).
* Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo các
bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược
phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo được khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện.
1.2.1.2 Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có
để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2013, trang 71).
Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện

như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc... Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được
chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân
viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên
và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích
công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập
hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức , tinh giản biên chế nhằm
nâng co hiệu quả sản xuất kinh doanh.


7

Cung cấp các thông
tin

Mô tả
công
việc

Sắp xếp, tuyển
dụng, bố trí
Làm cơ sở

Phân tích
công việc

Tiêu
chuẩn

công
việc

Đánh giá kết quả
thực hiện công việc
Giảm thiểu chi phí
rủi ro

Xây dựng chương
trình ĐT thích hợp

Sơ đồ1.1: Lợi ích của phân tích công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013, trang 72)
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho
việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và
làm cơ sở cho việc định biên nhân sự.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các công việc đặc trưng, các điểm chủ yếu để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác chi tiết của thông tin cần thu thập,
tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp mà có thể sử
dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
như: bảng câu hỏi, phỏng vấn và quan sát.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các cấp lãnh đạo có trách nhiệm
giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.


8
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Khái niệm: Quá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người
được coi là đủ năng lực tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.
Mục tiêu: là chọn lọc các ứng viên, sao cho phù hợp và đúng với công việc
chuyên môn của họ và yêu cầu công ty. Người thích hợp là người có kinh nghiệm,
kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc (Trần
Kim Dung, 2013, trang 109).
* Nguồn tuyển chọn:
+ Nguồn nội bộ: là việc tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc trong
doanh nghiệp, việc tuyển chọn nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng.
+ Ngoài doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân viên ngoài doanh nghiệp có rất
nhiều các hình thức khác nhau như là cá nhân tự đến doanh nghiệp để xin việc,
thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển nhân viên từ các
trường đại học, và các hình thức khác như là giới thiệu của chính quyền các nhân
viên trong doanh nghiệp, hoặc qua hệ thống internet các trang việc làm như
vietnamworks, báo tuổi trẻ…
* Quy trình tuyển dụng:
- Cách thức, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo mười bước như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng, gồm:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng (tiêu chuẩn chung đối với tổ chức doanh
nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực
hiện công việc).
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: có thể thông báo tuyển dụng trên các phương
tiện thông tin đại chúng.
Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ
có phân loại chi tiết để tiện sử dụng, nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên
vào các chức vụ khác nhau.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng
nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém hơn so với
các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai: để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương
diện như kinh nghiệm, trình độ các đặc điểm cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp,
tổ chức.


9
Bước 7: Xác minh, điều tra: là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ
đối ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe: chỉ chọn những người đủ sức khỏe để hoàn thành
công việc được giao.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc.
- Tuy nhiên trong thực tế mỗi doanh nghiệp có thể linh hoạt thêm hoặc bớt các
bước tuyển dụng. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của
doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.

* Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp liên
quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực và phân công bố trí nhân lực cho các
trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp. (Trần Kim Dung, 2013, trang
118).
Các mô hình thu hút, phân công và bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phản ánh ba vấn đề cơ bản như:
- Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thu
hút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Cách thức duy trì phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Cách thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp.
Trong thực tế có bốn loại mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cơ
bản trong các doanh nghiệp, như sau: Mô hình “học viện (phát triển)”, “câu lạc bộ
(duy trì)”, “đội banh (tuyển)”, “thành trì (tinh giản)”.
* Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Khi phân tích hiệu quả của tuyển dụng cần xác định được hiệu quả của các chỉ
tiêu quan trọng như:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển (gồm các
khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo …).
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lượng nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Cần lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo,
giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học …). Mỗi nguồn tuyển chọn
thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các

chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh


10
nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt
động tuyển dụng trong tương lai.
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
+ Phƣơng pháp kiểm tra, trắc nghiệm
Trong công tác tuyển dụng, phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm là phương
pháp rất hiệu quả giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc.
Có 5 hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng để tuyển ứng viên như:
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết.
- Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích.
- Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích.
- Kiểm tra thực hiện mẫu công việc.
Các bước để xây dựng bài trắc nghiệm qua các bước sau:
Bước 1: Phân tích công việc.
Bước 2: Lựa chọn nội dung trắc nghiệm.
Bước 3: Thực hiện bài trắc nghiệm.
Bước 4: Hoàn thiện và rút kinh nghiệm.
+ Phƣơng pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp dụng ở hầu hết
các doanh nghiệp hiện nay trong quá trình tuyển dụng ứng viên. Các hình thức
phỏng vấn cơ bản thường được áp dụng để tuyển nhân viên gồm có:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn.
- Phỏng vấn theo mẫu.
- Phỏng vấn tình huống.
- Phỏng vấn liên tục.
- Phỏng vấn nhóm.

- Phỏng vấn căng thẳng.
Quy trình phỏng vấn thường được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời.
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn.
Có nhiều yếu tố tác động đến chất lượng của quy trình phỏng vấn như:
- Các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên.
- Các yếu tố phụ thuộc vào phỏng vấn.
- Các yếu tố phụ thuộc vào tình huống.
- Điều kiện kiểm tra phỏng vấn.


11
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chú trọng việc nâng cao
năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hướng
và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển.
1.2.2.1 Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát
hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn
vá có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Đối với các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp, định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh
nghiệp có thể:
- Tuyển nhân viên có năng khiều phù hợp với công việc, đặc biệt đối với
doanh nghiệp cần tuyển người chưa hề qua đào tạo.
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỉ lệ

nghỉ việc trong nhân viên.
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông
qua việc cho nhân viên thất rơ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Những đặc điểm cá nhân như nhu cầu, hứng thú, quan điểm, các giá trị động
viên, v.v… là một cơ sở quan trọng trong việc lựa chọn nghề nghiệp. Có sáu loại
định hướng cá nhân đối với nghề nghiệp như sau:
- Định hướng thực tiễn.
- Định hướng nghiên cứu, khám phá.
- Định hướng xã hội.
- Định hướng các nghề cổ truyển, thông thường.
- Định hướng kinh doanh.
- Định hướng nghệ thuật.
Quá trình hoạch định, phát triển nghề nghiệp là quá trình liên tục khám phá về
bản thân của mỗi người về các phương diện như tài năng, các giá trị động viên và
các yêu cầu. Những động cư trong nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị con
người không muốn từ bỏ một khi họ đã có sự lựa chọn, nó được phát triển và là sản
phẩm của quá trình tự khám phá về chính bản thân con người, do đó, rất khá được
xác định trước thời gian. Có tám loại động cơ nghề nghiệp sau đây:
- Được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật hoặc chuyên môn.
- Được làm công việc quản trị
- Được làm việc sáng tạo
- Được làm việc độc lập
- Được làm công việc có tính ổn định và an toàn


12
- Được phục vụ người khác
- Được có quyền hành, sự ảnh hưởng và kiểm soát người khác
- Được làm các công việc đa dạng, phong phú.

1.2.2.2 Đào tạo và phát triển
Theo Cherrington: Đào tạo là liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa như sau:
- Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng. Thực tế cho thấy rằng một doanh
nghiệp biết cách tạo ra cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ dễ dàng thu hút
được nhiều người đến đầu quân cho họ hơn, bởi họ luôn muốn được học hỏi, phát
triển bản thân, và được thử thách những điều mới trong quá trình phát triển nghề
nghiệp của mình.
- Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp
chuẩn bị trước cho mình một lực lượng lao động có trình độ sẵn sàng đáp ứng được
các yêu cầu trong công việc hiện tại và đòi hỏi của công việc trong tương lai.
- Giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có. Việc bổ sung kiến thức và nâng cao
trình độ cho nhân viên thông qua đào tạo không những giúp họ hoàn thành công
việc tốt hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của họ. Nhà quản trị biết
cách phát triển năng lực của nhân viên cũng chính là mở đường cho cơ hội thăng
tiến của mình sau này. Một mặt, họ sẽ thu hút những người có năng lực làm việc
xung quanh mình; mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng
thay thế vai trò của mình trong tương lai.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, cho
nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa

của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,
trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp, v.v… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền


13
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường
làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh
nghiệp.
Các nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương và các khoản phúc lợi, và Quan hệ lao
động.
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài
liệu xác nhận quá trình thực hiện công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh
giá. Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các
tiêu chuẩn đã thiết lập trước. Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến
lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp.
Nội dung, trình tự của đánh giá thành tích công việc bao gồm 05 bước như
sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc.
Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc và xác định mục tiêu
mới cho nhân viên.
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc: có thể thực hiện đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng nhiều phương pháp khác nhau
như: Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị, phương pháp xếp hạng luân
phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành
vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng, qua các
chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc (KPIs).
1.2.3.2. Lƣơng và các khoản phúc lợi
- Khái niệm Tiền lương:
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh
nghiệp”. (Trần Kim Dung, 2013, trang 273, 274)


14

Lương cơ bản

Thù lao vật chất

Phụ cấp

Tiền thưởng

Cơ cấu hệ thống trả
công

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến

Thù lao phi vật chất

Công việc thú vị

Điều kiện làm việc

Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp:
(Trần Kim Dung 2013, trang 279)
- Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục
tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp
đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên
giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và đáp ứng yêu cầu
của luật pháp.
- Các hình thức trả lương:
+ Trả lương theo thời gian: nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc:
giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường
được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một
đơn vị thời gian.
+ Trả lương theo nhân viên: nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương
theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên
có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành

nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương.
+ Trả lương theo kết quả thực hiện công việc: nhân viên được trả lương căn cứ
vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả
thực hiện công việc như: trả lương theo sản phẩm; theo sản phẩm lũy tiến; khoán


15
tiền lương theo nhóm .v.v. Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích, động
viên nhân viên rất tốt.
1.2.3.3. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ hình thành giữa các bên trong
quá trình hoạt động của tổ chức, liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham
gia quá trình lao động. Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao
động và người sử dụng lao động.
Trong quá trình lao động tập thể con người không những tác động vào giới tự
nhiên mà tác động lẫn nhau, trao đổi hoạt động cho nhau, ràng buộc nhau bởi nhiều
mối quan hệ mang tính chất xã hội. Chính nhờ những quan hệ đó, con người đã cải
tiến giới tự nhiên một cách hiệu qủa đồng thời có điều kiện ngày càng thỏa mãn đầy
đủ cho các nhu cầu khác của mình.
* Quan hệ lao động bao gồm một số nội dung cơ bản: Học nghề; Hợp đồng lao
lao động và thỏa ước lao động tập thể; Kỷ luật lao động; Tranh chấp lao động và
giải quyết tranh chấp.
Trong quá trình hoạt động của con người, quan hệ lao động không những chịu
sự tác động của các yếu tố thuộc môi trường như kinh tế, văn hóa, chính trị mà còn
chi phối, tác động lẫn nhau, ràng buộc nhau... Hoạt động của con người vô cùng đa
dạng và phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực: công nghiệp, nông nghiệp, thương
mại, dịch vụ... quan hệ lao động ở từng lĩnh vực có những đặc điểm riêng.
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xây dựng
1.3.1 Tình hình chung về lực lƣợng lao động của các doanh nghiệp ngành
xây dựng

Lao động kỹ thuật phải có trình độ tay nghề cao do đặc điểm của công trình
xây dựng đòi hỏi có độ chính xác, đúng mẫu thiết kế, đồng thời xuất phát từ những
yêu cầu khắt khe về mặt chất lượng của các khách hàng.
Công nhân lao động ngoài công trường cũng phải có sức khỏe tốt, do làm việc
trong môi trường khắc nghiệt, phải leo cao khi xây dựng những công trình có nhiều
tầng, phải chịu đựng dưới ánh nắng gay gắt do thi công ngoài trời. Tuy nhiên công
nhân trực tiếp lao động trong các doanh nghiệp ngành xây dựng hiện nay, công việc
bị đánh giá là lập đi lập lại, nhàm chán, nặng nhọc, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng
tiến, vị trí xã hội thấp, nhưng đa số chấp nhận công việc này vì họ được làm việc
gần nhà, ít tốn thời gian và chi phí đi lại.
Biến động nhân sự trong ngành khá lớn do số lượng lao động phổ thông chiếm
tỉ trọng lớn trong cơ cấu, đối tượng lao động này có sự cam kết làm việc lâu dài yếu
do đặc điểm về: điều kiện nhà ở, điều kiện xã hội, quê quán, ít bị ràng buộc với
doanh nghiệp, dễ tìm việc khác…