Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật trong bối cảnh hiện nay (TT)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
*****

TRẦN CÔNG CHÁNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - KỸ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62 14 01 14

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2016


Công trình được hoàn thành tại : VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
Người hướng dẫn khoa học:
1- PGS.TS. NGUYỄN XUÂN THỨC
2- PGS.TS. NGUYỄN ĐỨC MINH
Phản biện 1: ……………………………
…………………………….
Phản biện 2: …………………………….
……………………………
Phản biện 3: ……………………………..
……………………………..
Luận án đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Viện họp
tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, 101 Trần Hưng Đạo, Hà Nội.
Vào hồi ….. giờ …. Ngày …. tháng …. năm 2016

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Viện Khoa học giáo dục Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay hội nhập và toàn cầu hóa đã trở thành xu thế của thời đại, điều đó đã làm
cho môi trường giáo dục đang có sự thay đổi nhanh chóng; Đồng thời với những thay
đổi tất yếu đó, đòi hỏi vị trí, vai trò của giảng viên phải được đặt lên một tầm cao và
một sứ mạng mới; Có rất nhiều quan điểm và tư duy mới về vấn đề này; Nhưng nhìn
chung về vị trí, vai trò giảng viên đã có nhiều thay đổi.
Đặc biệt, trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo trong bối
cảnh hiện nay càng cho thấy cần phải có sự thay đổi căn bản về vị trí, vai trò và nhiệm
vụ của người giảng viên từ chỗ là người “Thầy Đồ” trở thành nhà giáo dục, nhà khoa
học, những chuyên gia ứng dụng, thực hành nghề nghiệp, đồng thời còn làm tốt chức
năng tư vấn cho mọi hoạt động học tập, nghiên cứu và đời sống của người học. Để
khẳng định được vị trí, vai trò và nhiệm vụ đó đòi hỏi người giảng viên phải được phát
triển toàn diện, nhằm hình thành những phẩm chất và năng lực cần thiết cho việc thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình đối với người học và đối với sự nghiệp phát triển
giáo dục và đào tạo của nhà trường trong bối cảnh hiện nay.
Trên cơ sở những quan điểm và định hướng chiến lược phát triển đó, GDĐH cùng
với GDNN cũng đang được sự quan tâm đầu tư phát triển, trong đó đặc biệt chú trọng
đến phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD “Mỗi địa phương và từng cơ sở đào
tạo xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV và cán bộ QLGD các cấp đủ về số lượng, hợp
lý về cơ cấu và đảm bảo chất lượng”. Những định hướng đó đã chỉ rõ yêu cầu đổi mới
giáo dục phải được đặt lên hàng đầu, trong đó đáng quan tâm nhất là nhanh chóng giải
quyết những bất cập trong ĐNGV cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng cùng với những
hẫng hụt về trình độ, chuẩn chức danh nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp, kỹ năng,
nghiệp vụ, tay nghề nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo trong bối cảnh hiện nay.
Trước những vấn đề đặt ra từ lý luận và thực tiễn đó, đã cho thấy việc lựa chọn đề
tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật trong
bối cảnh hiện nay” có tính cấp thiết, nhằm tích cực góp phần thực hiện nhiệm vụ đổi
mới căn bản, toàn diện GD và ĐT đối với Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật trong bối
cảnh hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế
- Kỹ thuật trong bối cảnh hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ giảng viên của trường CĐ KT-KT trước yêu cầu đổi mới căn
bản, toàn diện GD và ĐT cho thấy vẫn còn những vấn đề hạn chế, bất cập nhất định về
quy hoạch, tuyển dụng, quản lý sử dụng, ĐT-BD, đánh giá và thực hiện chế độ chính
sách, kiến tạo môi trường làm việc cho ĐNGV; Nếu đề xuất và áp dụng được những
giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực một
cách thực tiễn và khả thi thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT
trong bối cảnh hiện nay.


2

5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế
- Kỹ thuật trong bối cảnh hiện nay.
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ

giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐ KTKT.
- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐ KT-KT trong bối
cảnh hiện nay.
- Khảo nghiệm giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐ KT-KT
6. Phạm vi nghiên cứu
Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: phạm vi nghiên cứu phát triển ĐNGV được
đề cập nghiên cứu đến các thành tố phát triển nguồn nhân lực.
Theo tiếp cận chức năng quản lý: phạm vi nghiên cứu phát triển ĐNGV được đề
cập nghiên cứu đến các chức năng quản lý phát triển ĐNGV.
- Khảo sát trên các chủ thể là CBQL (cán bộ quản lý) và GV các Trường CĐ KT-KT
đại diện cho các vùng miền trong cả nước.
7. Phương pháp tiếp cận và Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận
Đề tài luận án sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu như:
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Đây là phương pháp tiếp cận nghiên cứu chính
(chủ yếu) của đề tài nghiên cứu luận án.
- Tiếp cận chức năng quản lý: Phương pháp tiếp cận chức năng quản lý được sử
dụng tích hợp cùng với phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, nhằm xác định rõ
vai trò, chức năng của chủ thể quản lý.
- Tiếp cận chức năng chuẩn hóa: Phương pháp tiếp cận này đề cập nghiên cứu và
vận dụng quan điểm, nội dung yêu cầu chuẩn hóa các điều kiện đảm bảo hướng đến đạt
được mục tiêu chung của tổ chức.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa
trong quá trình tiếp cận các vấn đề nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý luận về vấn đề phát
triển ĐNGV.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng phương pháp điều tra, phỏng vấn, quan sát khoa học, tổng kết kinh
nghiệm để đánh giá thực trạng ĐNGV, phát triển ĐNGV và đề xuất giải pháp phát triển

ĐNGV Trường CĐ KT-KT.
7.2.3. Nhóm phương pháp thống kê: Sử dụng các công thức toán học nhằm thống
kê số lượng, cơ cấu, tiêu chí chất lượng ĐNGV và xử lý số liệu thống kê nhằm đưa ra
các thông tin khoa học phục vụ cho công tác nghiên cứu.
8. Luận điểm bảo vệ
8.1. Chất lượng ĐNGV có vai trò quan trọng góp phần tạo nên chất lượng đào tạo
đối với Trường CĐ KT-KT trong hệ thống giáo dục quốc dân. Vì vậy, phát triển ĐNGV
Trường CĐ KT-KT sẽ là tiền đề quan trọng tích cực góp phần nâng cao chất lượng
ĐNGV.
8.2. Phát triển ĐNGV là nhằm tác động đồng bộ đến các yếu tố: quy hoạch, tuyển
dụng, quản lý sử dụng, ĐT-BD, đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi
trường làm việc cho ĐNGV theo hướng chuẩn hóa về trình độ, chức danh nghề nghiệp


3

và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên, chính là các yếu tố quyết định đảm bảo cho
ĐNGV Trường CĐ KT-KT phát triển đồng bộ, đạt chuẩn và hội nhập trong bối cảnh
hiện nay.
8.3. ĐNGV trường CĐ nói chung mà đặc biệt là ĐNGV Trường CĐ KT-KT được
phát triển là nhân tố quan trọng thúc đẩy Trường CĐ KT-KT phát triển và hội nhập
trong bối cảnh hiện nay.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Luận án đã tiếp cận và cụ thể hóa một số quan điểm, nội dung của lí thuyết
quản lý nguồn nhân lực vào việc xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV Trường
CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
9.2. Luận án đánh giá thực trạng về ĐNGV Trường CĐ KT-KT cũng như kết quả
phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong thời gian vừa qua.
9.3. Luận án đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT, đồng thời
khẳng định và luận giải về tính cấp thiết và khả thi của giải pháp đã được đề xuất cùng

với việc triển khai thử nghiệm tác dụng thực tiễn của giải pháp tổ chức ĐT-BD GV theo
chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ GV góp phần nâng cao
chất lượng ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
9.4. Kết quả nghiên cứu của luận án đã đưa ra cách đánh giá khá toàn diện về năng
lực thực hiện nhiệm vụ GV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục; Nội dung Luận án được trình bày trong 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng trong
bối cảnh hiện nay.
Chương 2. Thực trạng Đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật.
Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật trong bối cảnh hiện nay.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
1.1. Tổng quan một số công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát
triển đội ngũ giảng viên
1.1.1. Tổng quan một số công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát
triển đội ngũ giảng viên ở một số nước trên thế giới
1.1.1.1. Những công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ở một số nước trên thế giới
- Công trình nghiên cứu “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên và nhà
lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little Sodier cũng đã chỉ rõ hệ
thống các năng lực của người giảng viên được hình thành từ hai hệ thống kiến thức và
kỹ năng đó là (i) Hệ thống những kiến thức và kỹ năng của người giảng viên về môn
học cần dạy; (ii) Hệ thống những kiến thức và kỹ năng về các hoạt động dạy - học và
giáo dục.
Bên cạnh những kết quả nghiên cứu trên còn có một số kết quả nghiên cứu của các
thành viên OECD (Tổ chức hợp tác phát triển Châu Âu) đưa ra một số chuẩn về chất

lượng nhà giáo bao gồm: (i) Kiến thức phong phú; (ii) Kỹ năng sư phạm (phương pháp
giảng dạy và năng lực sử dụng phương pháp giảng dạy) tốt; (iii) Có tư duy, năng lực
sáng tạo, năng lực làm chủ bản thân; (iv) Biết cảm thông, chia sẻ và tôn trọng phẩm giá


4

con người; (v) có năng lực quản lý, đề cao trách nhiệm bản thân đối với người học
[105].
1.1.1.2. Những công trình nghiên cứu về phát triển ĐNGV ở một số nước trên thế giới
Đồng thời với vấn đề giáo viên, vấn đề phát triển ĐNGV cũng được nhiều tác giả ở
một số nước trên thế giới quan tâm, nghiên cứu và công bố, đáng chú ý như (i) “Manager
of VietNam development information center”, Andrew Scryner (2004) [123];
(ii)“Technology and learning: Creating the right environment”, Dr. Philip Wong (2004)
[127]; (iii) “Information technology Training programes for students and teachers”, Harry
Kwa (2004) [129]; (iv) “Learning to teach”, Richard I.Adrends (1998) [130]; (v)
"Understanding Governance: Policy Networks, (Governance. Rellexivity and
Accountability", Rhodes (1997) [131]; (vi) “Investing in the future”, Jacques Hallak
(1990) [134].
Tổng quan một số kết quả nghiên cứu về giáo viên/giảng viên và phát triển ĐNGV
cho thấy những hướng đi, cách làm cụ thể trong việc phát triển ĐNGV trước yêu cầu
phát triển và hội nhập.
1.1.2. Tổng quan một số công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát
triển đội ngũ giảng viên ở trong nước
1.1.2.1. Những công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ở trong nước
Tác giả Lê Đức Ngọc, trong cuốn “Giáo dục Đại học - Quan điểm và giải pháp”,
khi đề cập đến vấn đề đổi mới công tác giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo trong
các trường ĐH và CĐ, đã cho rằng: Có hai lý do chính làm cho vấn đề ĐNGV trở thành
mối quan tâm hàng đầu của nhà trường ĐH; Thứ nhất trình độ của ĐNGV quyết định
chất lượng và khả năng của một trường về giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội

trong nền kinh tế hàng hóa; Thứ hai chi phí lương và phụ cấp cho ĐNGV.
Đặc biệt trong chuyên khảo “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ
giảng viên”, các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, khi đề cập
đến những vấn đề chung về phẩm chất, năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh
phát triển mới, nhóm tác giả đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao
được phẩm chất, năng lực của bản thân đáp ứng những yêu cầu của nhà giáo trong điều
kiện đất nước đang tiến hành CNH, HĐH và hội nhập quốc tế [5].
Ngoài ra, còn có một số định hướng nghiên cứu về giáo viên, ĐNGV, chất lượng
ĐNGV theo yêu cầu xu thế phát triển: có thể kể đến một số công trình nghiên cứu và đề
tài luận án đã được công bố như sau Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim
Thoa [5], Nguyễn Khắc Bình [24], Nguyễn Tiến Dũng [31], Trần Văn Dũng [33], Trần
Bá Hoành [59], Ngô Tứ Thành [97], Đoàn Thị Thanh Thủy [102], Nguyễn Sỹ Thư
[105], Phạm Thị Yến [122].
1.1.2.2. Những công trình nghiên cứu về phát triển ĐNGV ở trong nước
Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu đã đề cập đến ba cách tiếp cận trong nghiên
cứu phát triển ĐNGV hiện nay:
Tiếp cận quản lý phát triển đội ngũ nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal; Công
trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”, Christian Batal đã
kế thừa kết quả nghiên cứu của một số nhà khoa học khác như: Giáo dục học, Dự báo
học, Toán học… để đưa ra lý thuyết về quản lý phát triển nguồn nhân lực; Đồng thời
các tác giả còn đưa ra cách tiếp cận theo phương pháp quản lý ĐNGV gồm tiếp cận theo
phương pháp quản lý và tiếp cận theo nội dung phát triển ĐNGV; Từ đó các tác giả
khẳng định: Việc lựa chọn cách tiếp cận nào là do ý thức lý luận và kết quả phân tích
thực tiễn GD của nhà nghiên cứu hay nhà quản lý quyết định [90].


5

Trong thời gian vừa qua, khi nghiên cứu tổng quan về quản lý phát triển ĐNGV đã
có một số công trình, đề tài nghiên cứu có liên quan đã được công bố có thể đề cập đến

như sau:
Một số nghiên cứu theo hướng tiếp cận quản lý, đánh giá về giáo viên và ĐNGV,
theo (khung) quy định chuẩn đối với giáo viên và ĐNGV. Kết quả nghiên cứu theo
hướng này có một số công trình và đề tài nghiên cứu luận án đã được công bố như Đinh
Thị Minh Tuyết [116], Nguyễn Đức Vũ [119], Phạm Văn Thuần [104], Phạm Quang
Xung, Trần Xuân Bách [3], Trần Thị Tuyết Oanh [86], Trần Xuân Bách [120], Nguyễn
Thị Anh Đào [41].
Tiếp cận nghiên cứu theo hướng đề xuất nhiệm vụ giải pháp quản lý phát triển
ĐNGV đáp ứng mục tiêu, yêu cầu theo từng giai đoạn cũng như điều kiện hoàn cảnh cụ
thể. Theo hướng nghiên cứu này có một số công trình và đề tài nghiên cứu luận án đã
được công bố như Trần Khánh Đức [47], Phan Văn Kha [64], Đặng Bá Lãm [70], Bùi
Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu [90], Nguyễn Đức Trí [110].
Bên cạnh những kết quả nghiên cứu theo những định hướng trên còn có một số
định hướng nghiên cứu tiếp cận quản lý đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, ĐNGV, CBQL có
thể kể đến một số công trình nghiên cứu và đề tài nghiên cứu luận án đã được công bố
như sau Trần Thị Bạch Mai [81], Phạm Thành Nghị [83], Nguyễn Xuân Thanh, Vũ Thị
Mai Hường [96], Nguyễn Thị Thu Thủy [103].
Tiếp cận nghiên cứu phát triển ĐNGV theo đặc thù ngành, vùng, miền, địa phương
đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới GD, CNH, HĐH và hội nhập quốc tế có thể kể đến một
số đề tài nghiên cứu luận án như sau Nguyễn Văn Đệ [45], Phan Văn Toàn [107], Phan
Minh Giảng [52], Lê Khánh Tuấn [114], Nguyễn Văn Lâm [74], đề tài nghiên cứu luận
án tập trung giải quyết nhiệm vụ phát triển ĐNGV của đặc thù trường cao đẳng chuyên
ngành theo hướng tiếp cận nâng cao năng lực GV đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH, HĐH
và hội nhập quốc tế.
1.1.3. Nhận xét chung
Qua tiếp cận tổng quan một số quan điểm, công trình nghiên NCKH, các đề tài
nghiên cứu luận án có liên quan đến giáo viên/giảng viên và phát triển đội ngũ giáo
viên/giảng viên ở trong nước và ngoài nước, cho thấy ở bất kỳ quốc gia nào cũng như ở
hầu hết các nhà khoa học, các chuyên gia, các nhà QLGD luôn khẳng định, đề cao vai trò,
vị trí của đội ngũ giáo viên/giảng viên đối với sự nghiệp phát triển GD và ĐT, xác định

phát triển ĐNGV là nhằm phát triển nguồn nhân lực cho GD và ĐT, xem đây là nhiệm vụ
chiến lược ở mỗi quốc gia, ở nước ta Đảng và Nhà nước đã khẳng định đây là quốc sách
hàng đầu.
1.2. Một số khái niệm sử dụng trong đề tài nghiên cứu luận án
1.2.1. Phát triển
Phát triển là quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém
hoàn thiện đến hoàn thiện hơn; Theo nghĩa này, quá trình phát triển của một sự vật, một
hiện tượng sẽ làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và chức năng hoạt động
của nó ngày càng hoàn thiện hơn [73].
1.2.2. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Giảng viên
Luật giáo dục [91, mục 1, điều 70] qui định “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác”. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở
GDĐH gọi là giảng viên, cũng theo Luật giáo dục và Điều lệ trường CĐ qui định tiêu
chuẩn giảng viên.


6

1.2.2.2. Đội ngũ giảng viên
Từ điển Giáo dục học định nghĩa “Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người đảm
nhận công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ
theo quy định”.
Từ đó cho thấy ĐNGV là những người làm công tác giáo dục, giảng dạy ở trình độ
ĐH, CĐ có cùng nhiệm vụ là trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy, tham gia quản lý nhằm
tác động toàn diện đến người học để thực hiện mục tiêu giáo dục, đào tạo là hình thành
phát triển nhân cách.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Phát triển ĐNGV là một phạm trù động phản ánh những biến đổi về bản chất trong
ĐNGV (số lượng, cơ cấu, chất lượng) theo chiều hướng tích cực từ trong hiện thực cho

đến tương lai [70].
Tóm lại, đối với GD và ĐT nói chung cũng như đối với các trường CĐ, phát triển
ĐNGV là một quá trình thay đổi căn bản, toàn diện nhằm hướng đến hoàn thiện ĐNGV;
Đây là quá trình thay đổi liên tục về thực chất ĐNGV nhằm giúp cho ĐNGV không
ngừng lớn mạnh về mọi mặt, tích cực đáp ứng những đòi hỏi và thách thức đối với sự
phát triển chung của nhà trường.
1.2.4. Bối cảnh hiện nay
Cụm từ “Bối cảnh hiện nay” được sử dụng trong đề tài nghiên cứu luận án đề cập
đến thời cơ, thách thức cùng với những định hướng và xu thế đổi mới căn bản, toàn diện
GD và ĐT đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; bối cảnh đó đã và đang đặt ra cho cả hệ thống
GDĐH cũng như GDNN nói chung, trong đó có các Trường CĐ KT-KT nói riêng trước
những thời cơ và thách thức đan xen, tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của
các Nhà trường.
1.3. Trường cao đẳng và ĐNGV trước yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện
giáo dục và đào tạo trong bối cảnh hiện nay
1.3.1. Trường cao đẳng trước yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục
và đào tạo
Đáng chú ý trong chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Hội
nghị lần thứ tám Ban chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện GD
và ĐT đã xác định những nhiệm vụ giải pháp chủ yếu hoàn thiện hệ thống giáo dục
quốc dân bao gồm rà soát việc thực hiện qui hoạch mạng lưới cơ sở GDĐH và cơ sở
GDNN theo cơ cấu ngành, nghề và theo trình độ đào tạo phù hợp với qui hoạch phát
triển nhân lực quốc gia, trong đó chỉ rõ việc phân loại các cơ sở GDĐH theo hướng
nghiên cứu và ứng dụng, thực hành [26].
Từ định hướng này cho thấy các trường CĐ trong hệ thống GD quốc dân tất yếu
phải tập trung phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu của một cơ sở GD hiện đại và chất
lượng, đồng thời phát triển theo hướng GDNN, chú trọng phát triển kỹ năng, năng lực
ứng dụng, thực hành cho người học, đây là xu thế, phù hợp với thực tiễn, đáp ứng nhu
cầu đào tạo nhân lực thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập trong bối cảnh hiện nay.

1.3.2. Vị trí, vai trò người giảng viên trường cao đẳng trước yêu cầu đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo
Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT càng cho thấy cần phải có sự
thay đổi về chức năng, nhiệm vụ cũng như vai trò của ĐNGV. Vì vậy ĐNGV đã trở
thành mối quan tâm hàng đầu đối với GD và ĐT nói chung và nhất là đối với các trường


7

CĐ trong quá trình thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT trong bối
cảnh hiện nay.
1.4. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trước yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp, nhiệm vụ giảng viên trong bối cảnh hiện nay
1.4.1. Yêu cầu về tiêu chuẩn giảng viên
a) Tiêu chuẩn chung: [18, điều 3].
b) Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp:
Tiêu chuẩn giảng viên (Hạng I): giảng viên cao cấp; Tiêu chuẩn giảng viên (Hạng
II): giảng viên chính; Tiêu chuẩn giảng viên (Hạng III): giảng viên [16].
1.4.2. Yêu cầu về nhiệm vụ giảng viên
Yêu cầu về nhiệm vụ đối với giảng viên (Hạng I): giảng viên cao cấp; Yêu cầu về
nhiệm vụ đối với giảng viên (Hạng II): giảng viên chính; Yêu cầu về nhiệm vụ đối với
giảng viên (Hạng III): giảng viên [16].
1.4.3. Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của giảng viên
1.4.3.1. Những yêu cầu về phẩm chất người giảng viên [91,13,70].
1.4.3.2. Những yêu cầu về năng lực giảng viên
Trên cơ sở tham khảo một số cách tiếp cận khác nhau như trên đã đề cập; Đồng
thời căn cứ vào yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT trong bối cảnh hiện nay;
Có thể thấy rằng năng lực “Tài” của người giảng viên bao gồm 4 nhóm năng lực cụ thể
như sau: (i) Năng lực hành động (Năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên); (ii) Năng
lực chủ thể hóa (năng lực làm chủ bản thân); (iii) Năng lực xã hội hóa (Năng lực công

tác xã hội và hội nhập cộng đồng); (iv) Năng lực giao tiếp (Kỹ năng giao tiếp).
1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng trong bối cảnh hiện nay
1.5.1. Chủ thể quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Chủ thể quản lý phát triển ĐNGV là tổ chức (cơ quan, đơn vị, cơ sở) giáo dục cùng
với những cá nhân có chức trách (Hiệu trưởng và đội ngũ CBQL giáo dục trực tiếp) tác
động làm thay đổi thực lực ĐNGV, nhằm phát huy tối đa tiềm năng và cơ hội phát triển
ĐNGV đáp ứng mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển GD và ĐT nhà trường.
Chủ thể tổ chức hoạt động phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT mà đề tài nghiên
cứu luận án đề cập đến đó là Trường CĐ KT-KT ở từng địa phương, trong đó Hiệu
trưởng là người trực tiếp thực hiện chủ trương, chính sách, đồng thời vừa là người chủ
động hoạch định kế hoạch, chiến lược, chỉ đạo, quản lý, điều hành các hoạt động quản
lý phát triển ĐNGV của nhà trường.
1.5.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
Để làm rõ nội dung phát triển ĐNGV, có thể tham khảo sơ đồ quản lý nguồn nhân
lực của Leonard Nadle làm cơ sở để tiếp cận nội dung phát triển ĐNGV.
Quản lý nguồn nhân lực

Phát triển
nguồn nhân lực

Sử dụng
nguồn nhân lực

Môi trường
nguồn nhân lực

- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Nghiên cứu phục

vụ
- Phát triển bền vững

- Tuyển dụng
- Quản lý sử dụng
- Đánh giá
- Sàn lọc
- Phân công lao động
- Đãi ngộ

- Phát triển tổ chức
- Mở rộng quy mô công
việc
- Mở rộng việc làm
- Tạo điều kiện phát
huy lao động sáng tạo


8

Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (dẫn theo [28, tr.26])

Từ sơ đồ trên Christian Batal đưa ra một cách tiếp cận khá toàn diện về nội dung
quản lý phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu: ĐT-BD, tuyển dụng, quản lý và
điều hành, tổ chức lao động, giao tiếp nội bộ, phân tích công việc, kiểm kê, đánh giá để
nâng cao năng lực hiệu lực của nguồn nhân lực [28].
1.5.2.1. Qui hoạch phát triển ĐNGV
a) Dự báo phát triển ĐNGV
- Qui trình dự báo: Thường qui trình dự báo được tiến hành theo các bước như sau:
Bước 1. Xác định mục tiêu dự báo; Bước 2. Xác định loại (phương pháp) dự báo; Bước

3. Chọn mô hình (phương tiện) dự báo; Bước 4. Thu thập số liệu (dữ liệu) và tiến hành
dự báo; Bước 5. Ứng dụng kết quả dự báo; Bước 6. Theo dõi kết quả dự báo.
Dự báo phát triển ĐNGV nhằm đạt đến đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và đáp
ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giảng viên.
b) Qui hoạch ĐNGV
Qui hoạch ĐNGV là một trong những nhiệm vụ rất quan trọng mang tính chiến
lược đối với sự phát triển của Nhà trường, qui hoạch ĐNGV còn thể hiện rõ chức năng
quản lý và tầm nhìn của nhà quản lý, nhằm xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV đảm
bảo cho ĐNGV phát triển toàn diện, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu
cầu về chất lượng; Đồng thời chú trọng đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp [16] và năng
lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên [18] trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và
ĐT trong bối cảnh hiện nay.
1.5.2.2. Tuyển dụng giảng viên
Tuyển dụng giảng viên là qui trình xem xét tuyển chọn những ứng viên có đủ điều
kiện về phẩm chất, trình độ năng lực (chuyên môn, sư phạm) cần thiết đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ người giảng viên theo qui định tuyển dụng của nhà trường đã được cơ quan
quản lý cấp trên phê duyệt.
- Các bước công việc trong qui trình tuyển dụng giảng viên
Qui trình tuyển dụng giảng viên bao gồm các bước công việc cụ thể như sau: (i)
Phân tích công việc; (ii) Tìm nguồn (thu hút) ; (iii) Sàn lọc và tuyển chọn; (iv) Hòa
nhập.
1.5.2.3. Quản lý sử dụng giảng viên
- Nguyên tắc quản lý sử dụng GV:
(i) Quản lý sử dụng giảng viên phải theo qui hoạch phát triển ĐNGV
(ii) Quản lý sử dụng giảng viên theo hướng đảm bảo chất lượng, hiệu quả công
việc
(iii) Quản lý sử dụng giảng viên theo đặc điểm tâm lý nghề nghiệp
(iv) Quản lý sử dụng giảng viên cần phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ.
- Định hướng hòa nhập cho giảng viên: Đây là hoạt động được xây dựng với các
nội dung thiết thực, hình thức phù hợp nhằm giúp giảng viên mới chủ động tiếp cận,

hòa nhập với nhà trường và bắt đầu công việc, nhiệm vụ mới một cách hiệu quả.
1.5.2.4. Đào tạo - bồi dưỡng ĐNGV
ĐT-BD nhân lực (ĐNGV) là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể theo
các mục tiêu, mong muốn đặt ra của nhà trường nhằm thay đổi nhận thức, hành vi, thái
độ của các thành viên trong ĐNGV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả việc


9

thực hiện nhiệm vụ, công việc của từng thành viên trong ĐNGV; Điều đó cho thấy ĐTBD giảng viên luôn gắn liền với mục tiêu phát triển ĐNGV của nhà trường.
- Mối quan hệ giữa ĐT-BD với phát triển ĐNGV [34].
Tiêu thức
Đào tạo, bồi dưỡng
Phát triển ĐNGV
Đáp ứng yêu cầu Đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ (công việc)
Trọng tâm
nhiệm vụ (công việc) tương lai
hiện tại
Khắc phục các vấn đề Chuẩn bị tích cực cho sự thay đổi
Mục tiêu
bất cập hiện tại
trong tương lai
Phạm vi
Cá nhân GV
Cá nhân GV, ĐNGV, nhà trường
Sự tham gia Bắt buộc
Tự nguyện
Xác định mục tiêu ĐT-BD.
Mục tiêu ĐT-BD được xác định gồm 3 mục tiêu trên cụ thể đó là: kiến thức, kỹ
năng (hành vi), thái độ.

1.5.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên
Để đánh giá được năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên, nhà trường mà trực tiếp
là đội ngũ CBQL có chức trách được giao cần phải xây dựng và thiết lập được một hệ
thống các tiêu chí đánh giá với các bước công việc cơ bản như sau: (i) Thiết lập Bộ tiêu
chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên; (ii) Tiến hành đánh giá năng lực
thực hiện nhiệm vụ giảng viên theo các tiêu chí trong bộ tiêu chí đã được thiết lập; (iii)
Triển khai thông tin phản hồi đến giảng viên và các thành viên trong đội ngũ CBQL.
Phương pháp và kỹ thuật đánh giá:
Đánh giá năng lực GV trên 04 khía cạnh: Đánh giá năng lực chuyên môn; Đánh giá
năng lực giảng dạy; Đánh giá năng lực NCKH - công nghệ; Đánh giá năng lực tư vấn
thực hiện các dịch vụ ứng dụng QLGD.
1.5.2.6. Thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm việc tạo động lực
phát triển ĐNGV
Thực hiện chế độ - chính sách đãi ngộ GV cùng với việc kiến tạo môi trường làm
việc tích cực sẽ là động lực phát triển ĐNGV; Đây là yếu tố quan trọng giúp GV yên
tâm công tác cũng như tạo điều kiện để GV hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Thực hiện chính sách gồm: (i) Chính sách tiền lương, phụ cấp, ưu đãi đối với
GV; (ii) Chế độ làm việc và chính sách xã hội (XH) đối với GV; (iii) Chế độ phong tặng
các danh hiệu, chức danh cho GV.
- Kiến tạo môi trường làm việc cho ĐNGV gồm: (i) Môi trường pháp lý (văn hóa
tổ chức); (ii) Môi trường văn hóa giao tiếp; (iii) Cảnh quan, môi trường sư phạm.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV
1.6.1. Các yếu tố chủ quan
Nhận thức của Nhà trường đối với nhiệm vụ phát triển ĐNGV; Sự quan tâm của
lãnh đạo Nhà trường đối với nhiệm vụ phát triển ĐNGV; Công tác quản lý phát triển
ĐNGV; Vai trò của các lực lượng QLGD ở Nhà trường; Trình độ, phẩm chất và năng
lực của ĐNGV; Động cơ phát triển ĐNGV.
1.6.2. Các yếu tố khách quan
Cơ chế kinh tế thị trường; Chính sách thu hút, đãi ngộ của Nhà nước, của ngành,
của địa phương; Điều kiện môi trường làm việc của ĐNGV; Quyền tự chủ của Nhà

trường về phát triển ĐNGV; Điều kiện kinh tế gia đình, thu nhập của giảng viên; Tuổi
đời, thâm niên nghề nghiệp trong ĐNGV.


10

1.7. Kết luận chương 1
Đề tài nghiên cứu Luận án đã xác định và làm sáng tỏ được tổng quan vấn đề
nghiên cứu, cũng như vị trí ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu, trên cơ sơ đó đã xây dựng
được (khung) cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu phát triển ĐNGV trong bối cảnh hiện
nay bao gồm 03 vấn đề cốt yếu: Phát triển ĐNGV trường CĐ trong bối cảnh hiện nay là
nhằm xây dựng ĐNGV đáp ứng yêu cầu về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đảm bảo về chất
lượng; Đồng thời đáp ứng yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện
nhiệm vụ giảng viên trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT trong bối cảnh
hiện nay; Cùng với việc đề cập một cách có hệ thống đến nội dung phát triển ĐNGV
bao gồm: (i) Qui hoạch phát triển ĐNGV; (ii) Tuyển dụng giảng viên; (iii) Quản lý sử
dụng giảng viên; (iv) ĐT-BD giảng viên; (v) Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ giảng
viên; (vi) Thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm việc cho ĐNGV; Đồng
thời phân tích làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV bao gồm các yếu tố
chủ quan thuộc về chủ thể quản lý gồm Hiệu trưởng, lực lượng CBQL, ĐNGV cùng với
các yếu tố khách quan thuộc về môi trường bên ngoài như điều kiện, hoàn cảnh KT-XH,
cơ chế chính sách, đặc thù vùng miền, địa phương có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến
phát triển ĐNGV.
Trên cơ sở tiếp cận các thành tố và chức năng quản lý phát triển ĐNGV, đề tài
nghiên cứu luận án đưa ra Sơ đồ tổng thể giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KTKT trong bối cảnh hiện nay./.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT
2.1. Khái quát về các trường Cao đẳng KT-KT
2.1.1. Hệ thống các trường Cao đẳng KT-KT

- Về qui mô số lượng, phân bố địa lý và phân cấp quản lý
Hiện nay cả nước có 21 trường CĐ KT-KT; Trong đó có 15 trường CĐ KT-KT
công lập và 06 trường CĐ KT-KT ngoài công lập.
Các trường CĐ KT-KT được phân bố rộng khắp trên cả nước theo các địa
phương, vùng, miền như sau, thực trạng vấn đề trên được trình bày chi tiết ở Bảng 2.1
trong luận án.
2.1.2. Nhận xét
- Về vị trí, vai trò của các trường CĐ KT-KT trong hệ thống các trường CĐ.
Các Trường CĐ KT-KT cùng với các trường CĐ cộng đồng ở các địa phương tạo
thành khối các Trường CĐ đa ngành của địa phương có năng lực và qui mô đào tạo lớn,
loại hình ngành, nghề đào tạo đa dạng, phân bố rộng khắp ở các địa phương, vùng,
miền, khu vực trong cả nước đảm đương sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ phát triển KT-XH ở địa phương và vùng lân cận trong cả nước.
- Về phân cấp quản lý.
Đa phần các Trường CĐ KT-KT là cơ sở đào tạo công lập đa ngành được phân cấp
cho địa phương trực tiếp quản lý.
- Về xu thế phát triển của các trường CĐ KT-KT trước yêu cầu đổi mới căn bản,
toàn diện GD và ĐT trong bối cảnh hiện nay.
Phát triển theo hướng chuẩn hóa và hội nhập vào hệ thống GDNN [92]; trước xu
thế phát triển đó đã và đang đặt ra đối với các trường CĐ KT-KT, vấn đề phát triển


11

ĐNGV được xem là bước đột phá và là khâu then chốt tạo tiền đề vững chắc cho sự
phát triển và hội nhập của các trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV các trường CĐ
KT-KT hiện nay.
2.2.1. Mục tiêu khảo sát: Nhằm đánh giá đúng (khách quan) thực trạng ĐNGV và
công tác phát triển ĐNGV các trường CĐ KT-KT trong thời gian qua.

2.2.2. Nội dung khảo sát: Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV các trường CĐ
KT-KT ở các đại phương, vùng, miền trên cả nước về quy mô ĐT, số lượng, cơ cấu,
chất lượng ĐNGV, cùng với những đánh giá về thành công, hạn chế cũng như nguyên
nhân và những yếu tố tác động đến phát triển ĐNGV ở các Trường CĐ KT-KT trong
thời gian qua.
2.2.3. Công cụ khảo sát: Sử dụng bộ công cụ khảo sát bao gồm 06 loại mẫu phiếu
hỏi như sau (được trình bày chi tiết ở phụ lục 3 trong luận án này):
Ngoài ra còn cùng một số mẫu phiếu thống kê, tổng hợp số liệu khảo sát và các ý
kiến thu thập được từ các chuyên gia, nhà QLGD.
2.2.4. Phương pháp khảo sát: Khảo sát mẫu (đại diện) ở phạm vi rộng đại diện
cho các đại phương, vùng, miền trên cả nước; Phỏng vấn sâu; Hội thảo khoa học.
2.2.5. Xử lý kết quả khảo sát: Dùng phương pháp thống kê và xử lý kết quả thống
kê trên phần mềm Microsolf Exel đồng thời có sự hỗ trợ của một số chuyên viên thống
kê văn phòng tổng hợp ở một số trường CĐ KT-KT làm cộng tác viên.
2.3. Thực trạng về ĐNGV các trường CĐ KT-KT
2.3.1. Qui mô đào tạo và ĐNGV các trường CĐ KT-KT
a) Qui mô đào tạo
Từ những bất cập về qui mô và cơ cấu các chuyên ngành đào tạo như đã được phân
tích ở trên cho thấy thực trạng và dự báo nhu cầu đào tạo của các Trường CĐ KT-KT
vẫn còn bất cập so với nhu cầu XH, đây là một thực trạng chung ở các cơ sở đào tạo
trong bối cảnh hiện nay.
b) Qui mô số lượng ĐNGV các trường CĐ KT-KT
Những bất cập về số lượng giảng viên nói chung, nhất là đối với giảng viên thuộc
các chuyên ngành kinh tế mặc dù là khá lớn (giảng viên còn thiếu nhiều so với qui mô
đào tạo). Tuy vậy cần chú ý xem xét đến những nhân tố khách quan tác động từ bên
ngoài làm ảnh hưởng đến khả năng dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực cho các thành
phần kinh tế trong điều kiện cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay.
2.3.2. Cơ cấu ĐNGV
Nhận xét chung về thực trạng cơ cấu ĐNGV các trường CĐ KT-KT:
- Mặt tích cực: ĐNGV đạt yêu cầu về trình độ được đào tạo đố với giảng viên theo

quy định [15]. Đặc biệt trong đó có tỷ lệ khá cao giảng viên có trình độ SĐH (trên 50%)
trong toàn ĐNGV; Cơ cấu giảng viên trẻ (độ tuổi dưới 40) trong ĐNGV chiếm tỷ lệ cao
(73,7%) trong toàn ĐNGV; Cơ cấu thành phần chính trị XH trong ĐNGV nhìn chung
đều tốt, có đến 47,1% giảng viên là đảng viên, 43,4% giảng viên là đoàn viên Đoàn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh trong toàn ĐNGV.
- Mặt hạn chế: Cơ cấu chuyên môn trong ĐNGV chưa hợp lý; số lượng giảng viên
chuyên ngành ngành kinh tế chỉ chiếm 23,9% trong toàn ĐNGV, trong khi qui mô
ngành, nghề đào tạo các chuyên ngành kinh tế chiếm đến 61,7% trong tổng cơ cấu đào
tạo của các Trường CĐ KT-KT; Cơ cấu giới tính mặc dù không có vấn đề bất cập lớn,
tuy nhiên số lượng giảng viên nữ trong ĐNGV chiếm tỷ lệ khá cao (53,9%), đáng chú ý


12

là tỷ lệ này có thể còn cao hơn nếu xét trong ĐNGV thuộc các chuyên ngành kinh tế (do
đặc thù nghề nghiệp).
2.3.3. Thực trạng về chất lượng ĐNGV
a) Phẩm chất ĐNGV
- Phẩm chất chính trị của GV: Đánh giá chung về phẩm chất chính trị trong ĐNGV
các Trường CĐ KT-KT cơ bản đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn giảng viên CĐ.
- Đạo đức lối sống, hoài bảo tâm huyết với nghề nghiệp: Nhìn chung về đạo đức,
lối sống và hoài bảo tâm huyết với nghề nghiệp của giảng viên đảm bảo đáp ứng yêu
cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên CĐ trong bối cảnh hiện nay.
b) Trình độ ĐNGV: Đánh giá chung về trình độ của giảng viên Trường CĐ KT-KT
theo chuẩn chức danh nghề nghiệp GV cơ bản đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn.
c) Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp, năng lực
thực hiện nhiệm vụ GV ở các trường CĐ KT-KT hiện nay
- Mức độ đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp GV: ĐNGV còn
bất cập về trình độ ngoại ngữ, tin học và nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề đối với các
chức danh nghề nghiệp GV [16].

- Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên:
Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của
GV các trường CĐ KT-KT: Kết quả khảo sát, đánh giá được trình bày tại Phụ lục số 1.2
của luận án. Nhìn chung đối với việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của ĐNGV các
trường được hầu hết giảng viên và CBQL đánh giá là khá tốt.
Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu
khoa học (NCKH) và công nghệ của GV các trường CĐ KT-KT: Kết quả khảo sát, đánh
giá được trình bày tại Phụ lục số 1.3 trong luận án. Nhìn chung một số phần việc về
nhiệm vụ NCKH của GV như đã được phân tích, đánh giá trong luận án cho thấy đa
phần GV các trường CĐ KT-KT chưa tham gia thực hiện nhiệm vụ này một cách
thường xuyên cùng với nhiệm vụ giảng dạy; Thực tế khảo sát cho thấy có một bộ phận
trên 35% GV còn hạn chế về năng lực NCKH.
Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ tham gia công
tác ĐT-BD, quản lý KH và các hoạt động khác của GV các trường CĐ KT-KT: Kết quả
khảo sát, đánh giá được trình bày tại Phụ lục số 1.4 của luận án. Nhìn chung đa phần
ĐNGV các trường CĐ KT-KT hiện nay đang còn gặp nhiều khó khăn, bất cập trong
việc thực hiện nhiệm vụ này.
Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ học tập, bồi
dưỡng nâng cao trình độ của ĐNGV các Trường CĐ KT-KT: Kết quả khảo sát, đánh
giá được trình bày tại Phụ lục số 1.5 của luận án. Nhìn chung kết quả đánh giá mức độ
thực hiện nhiệm vụ này trong ĐNGV còn hạn chế, bất cập cụ thể là: (i) Học tập bồi
dưỡng nâng cao trình độ, (ii) Có trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ học tập nâng cao năng
lực thực hiện nhiệm vụ GV, (iii) Học tập thực tế, bổ sung kiến thức thực tiễn vào bài
giảng và kỹ năng giải quyết, xử lý các tình huống lãnh đạo, quản lý.
Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu về thực hiện chế độ làm việc và chính sách
đối với GV các trường CĐ KT-KT: Kết quả khảo sát, đánh giá được trình bày tại Phụ
lục số 1.6 của luận án. Nhìn chung những giải pháp này chỉ được thực hiện đơn lẻ cục
bộ ở từng Trường chứ chưa được thực hiện một cách đồng bộ và phổ quát ở các trường
CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
2.3.4. Đánh giá chung về ĐNGV và năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV

các trường CĐ KT-KT


13

a) Điểm mạnh: (i) ĐNGV có quy mô lớn, được thu hút, tuyển dụng từ nhiều cơ sở
đào tạo trong cả nước, đa số còn trẻ, được đào tạo chính quy, đạt yêu cầu về trình độ,
chuyên môn; (ii) Có phẩm chất đạo đức tốt, đoàn kết và tâm huyết với nghề nghiệp; (iii)
Có năng lực và kinh nghiệm giảng dạy, thực hiện tốt nội dung chương trình đào tạo của
nhà trường; (iv) Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cơ bản đáp ứng yêu cầu
trước mắt; (v) ĐNGV thường xuyên được ĐT-BD nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, hầu hết tuân thủ các quy định của ngành, của nhà trường; (vi) ĐNGV có môi
trường và chế độ làm việc khá tốt.
b) Điểm yếu: (i) Giảng viên được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn không
đúng với chuyên ngành đang giảng dạy, làm ảnh hưởng đến chất lượng ĐNGV đầu đàn;
(ii) Thiếu giảng viên đầu đàn ở một số chuyên ngành; (iii) Trình độ ngoại ngữ, tin học,
kỹ năng nghề, khả năng tự học, tự nghiên cứu để cập nhật kiến thức và thực tiễn nghề
nghiệp còn hạn chế, nhất là năng lực thực hiện nhiệm vụ NCKH, chuyển giao công
nghệ và học tập thực tiễn nghề nghiệp; (iv) Tính năng động, sáng tạo, tinh thần hợp tác
còn hạn chế; (v) Công tác trao dồi chuyên môn học thuật và NCKH trong ĐNGV chưa
được thường xuyên; (vi) Môi trường và điều kiện làm việc chưa đảm bảo phát huy tích
cực đối với ĐNGV; (vii) Giảng viên trẻ chưa có kinh nghiệm, khả năng vận dụng, liên
hệ thực tiễn nghề nghiệp vào bài giảng chưa sâu; (viii) Trình độ chuyên môn và nghiệp
vụ sư phạm còn bất cập; khả năng xử lý tình huống trong hoạt động nghề nghiệp còn
hạn chế; (ix) Giảng viên chưa được thường xuyên bồi dưỡng nâng cao năng lực và kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ nên còn nhiều hạn chế về một số kỹ năng, năng lực, nhất
là năng lực ứng dụng, thực hành; (x) Giảng viên chưa chủ động trong các hoạt động
mang tính học thuật như sinh hoạt chuyên môn, hội thảo khoa học, viết báo cáo chuyên
đề, viết các bài báo khoa học công bố trên các tạp chí chuyên ngành.
2.4. Thực trạng phát triển ĐNGV các Trường CĐ KT-KT

2.4.1. Thực trạng công tác dự báo phát triển ĐNGV các Trường CĐ KT-KT
Trong quá trình thực hiện phát triển ĐNGV, một trong những nhiệm vụ quan trọng và
phải được xem xét đặt lên vị trí hàng đầu đó là việc quy hoạch phát triển ĐNGV, nói
cách khác đó là việc dự báo các mục tiêu, yêu cầu cần đạt đến trong quá trình phát triển
ĐNGV; Dự báo phát triển ĐNGV nhằm đưa ra những yêu cầu về (i) Số lượng; (ii) Cơ
cấu; (iii) Chất lượng ĐNGV trong một giai đoạn phát triển sắp tới. Tuy vậy thực tế cho
thấy công tác này ở các trường trong thời gian qua còn nhiều vấn đề bất cập như đã
phân tích ở mục 2.4.1 trong luận án.
2.4.2. Thực trạng về qui hoạch phát triển ĐNGV các Trường CĐ KT-KT
Để có cơ sở về đánh giá thực trạng qui hoạch phát triển ĐNGV ở các Trường CĐ
KT-KT, đề tài nghiên cứu luận án đã tiến hành khảo sát, thu thập thông tin từ phía
CBQL và GV đánh giá về công tác qui hoạch phát triển ĐNGV ở các Trường CĐ KTKT, với kết quả đánh giá cụ thể được trình bày chi tiết tại phụ lục 1.10 của luận án.
Nhìn chung kết quả đánh giá hai vấn đề cụ thể vừa được đề cập ở trên cho thấy có một
tỷ lệ tuy không lớn, chỉ có 23% CBQL và ĐNGV đánh giá một số biện pháp cụ thể về
công tác phát triển ĐNGV nhà trường thực hiện chưa tốt. Thực trạng này cũng đã chi
phối đến kết quả phát triển ĐNGV các Trường CĐ KT-KT trong thời gian vừa qua.
2.4.3. Thực trạng tuyển chọn giảng viên các Trường CĐ KT-KT
Từ kết quả khảo sát với các số liệu thống kê ở Bàng 2.17 đã cho thấy công tác
tuyển chọn giảng viên ở các Trường CĐ KT-KT trong thời gian qua mặc dù có thực
hiện; Tuy nhiên đối với từng biện pháp cụ thể trong công tác tuyển chọn giảng viên
được CBQL và ĐNGV đánh giá chung là nhà trường thực hiện chưa được đồng bộ, mức


14

độ đạt được ở từng biện pháp cụ thể đạt được ở mức độ chưa cao. Đáng chú ý trong đó
biện pháp đánh giá tuyển chọn giảng viên cũng như biện pháp cải tiến, nâng cao hiệu
quả tuyển chọn giảng viên chưa được đông đảo CBQL và ĐNGV đánh giá cao.
2.4.4. Thực trạng quản lý sử dụng giảng viên các Trường CĐ KT-KT
Đặc biệt đi sâu đánh giá giải pháp quản lý sử dụng giảng viên theo từng biện pháp

cụ thể được trình bày chi tiết tại phụ lục 1.12 cho thấy, các trường đã thực hiện khá tốt
những biện pháp quản lý sử dụng giảng viên, tuy vậy các biện pháp quản lý sử dụng
giảng viên chưa được thực hiện đồng bộ và triệt để và chưa đạt được kết quả cao; Nhìn
chung mức độ đáp ứng yêu cầu quản lý sử dụng giảng viên của các trường chưa cao;
Những biện pháp quản lý sử dụng giảng viên tuy được đánh giá khá tốt, nhưng kết quả
thực hiện chưa đồng bộ và triệt để, mức độ đáp ứng yêu cầu chưa được cao.
2.4.5. Thực trạng đào tạo - bồi dưỡng giảng viên các Trường CĐ KT-KT
Đánh giá thực trạng giải pháp ĐT-BD giảng viên các Trường CĐ KT-KT cho thấy
tình hình thực hiện các biện pháp ĐT-BD được đánh giá là khá tốt và đạt kết quả khá
cao, có 45% CBQL và ĐNGV đánh giá như vậy; Đồng thời đánh giá về mức độ đáp
ứng yêu cầu mục tiêu ĐT-BD giảng viên cũng có 39% CBQL và ĐNGV đánh giá đáp
ứng yêu cầu ở mức độ khá tốt. Tuy vậy ở hai khía cạnh đánh giá trên cũng có một bộ
phận CBQL và ĐNGV đánh giá cho rằng nhà trường chưa thực hiện và kết quả thực
hiện chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Thực trạng này cũng cần được xem xét nghiên cứu
trong quá trình đề xuất giải pháp ĐT-BD giảng viên trong bối cảnh hiện nay. Đặc biệt đi
sâu đánh giá các biện pháp ĐT-BD giảng viên được hầu hết CBQL và giảng viên đánh
giá cao về nội dung này. Thực trạng này cũng sẽ được tiếp tục kế thừa nghiên cứu, làm
cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp ĐT-BD giảng viên trong bối cảnh hiện nay.
2.4.6. Thực trạng đánh giá giảng viên các Trường CĐ KT-KT
Nhận xét chung về thực trạng đánh giá giảng viên các Trường CĐ KT-KT; Về tình
hình thực hiện đánh giá giảng viên chưa được thường xuyên và kết quả đạt được chưa
cao, có 51% CBQL và ĐNGV cho rằng chưa thường xuyên đánh giá giảng viên; Về
mức độ đáp ứng yêu cầu mục tiêu đánh giá giảng viên, có 43% CBQL và ĐNGV cho
rằng kết quả đánh giá giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu mục tiêu đề ra.
2.4.7. Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm
việc cho giảng viên các Trường CĐ KT-KT
Nhận xét chung về thực trạng thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường
làm việc cho giảng viên các Trường CĐ KT-KT; Tình hình thực hiện chế độ chính sách,
kiến tạo môi trường làm việc cho giảng viên được CBQL và ĐNGV cho rằng tuy nhà
trường có thực hiện nhưng chưa được đồng bộ và triệt để; Mặt khác đánh giá về mức độ

đáp ứng yêu cầu mục tiêu đề ra chưa cao, cụ thể có đến 47% CBQL và ĐNGV đánh giá
cho rằng nhà trường thực hiện vấn đề này chưa đạt yêu cầu đề ra. Đặc biệt là việc đi sâu
đánh giá cụ thể về các biện pháp thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên; Có đến
47% CBQL và ĐNGV đánh giá nhà trường có thực hiện và kết quả đạt được ở mức độ
khá tốt.
2.4.8. Thành công, hạn chế và bài học kinh nghiệm phát triển ĐNGV các
Trường CĐ KT-KT
a. Thành công trong phát triển ĐNGV: Kết quả đánh giá về mặt thành công được
ghi nhận cụ thể như sau: có gần 30% số người tham gia đánh giá cho rằng nhà trường đã
thực hiện các giải pháp phát triển ĐNGV và đã đạt kết quả khá cao (số liệu cụ thể được
trình bày ở Bảng 2.14); Đặc biệt đi sâu đánh giá về mức độ đáp ứng yêu cầu mục tiêu phát
triển ĐNGV, cũng có gần 30% các đối tượng trên đánh giá cho rằng nhà trường đã thực hiện


15

giải pháp phát triển ĐNGV với mức độ đáp ứng yêu cầu khá tốt (số liệu chi tiết được trình bày
tại phụ lục 1.9 của luận án); Đặc biệt đối với từng biện pháp cụ thể cũng được đa số CBQL và
ĐNGV đánh giá đạt được ở mức khá tốt.

b. Hạn chế trong phát triển ĐNGV: ĐNGV các Trường CĐ KT-KT phát triển chưa
đồng bộ, số lượng có gia tăng nhưng cơ cấu còn nhiều bất cập, nhất là cơ cấu về trình
độ và chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo còn mất cân đối nên có tình trạng thừa,
thiếu giảng viên cục bộ ngay trong từng khoa, từng trường, trong từng giai đoạn phát
triển cụ thể; Đáng chú ý là tỷ lệ giảng viên có trình độ SĐH khá cao; Tuy vậy căn cứ
theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên, cho thấy còn nhiều vấn đề bất cập như về
trình độ ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề; Đặc biệt là về trình độ lý luận
chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên còn nhiều
bất cập so với yêu cầu thực tiễn giảng dạy đối với giảng viên CĐ cũng như so với yêu
cầu theo qui định của cơ quan quản lý Nhà nước. Vấn đề này cũng đã đề cập cụ thể qua

phân tích làm rõ ở mục 2.2.3, điểm c trong chương 2 của luận án.
c. Nguyên nhân của những sự thành công trong phát triển ĐNGV:
Có chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước về phát
triển GD và ĐT cũng như phát triển ĐNGV và một số yếu tố thuận lợi từ bên ngoài
được trình bày chi tiết trong luận án; Bên cạnh đó còn có những yếu tố chủ quan góp
phần làm nên những thành công trong phát triển ĐNGV ở các Trường CĐ KT-KT như:
(i) ĐNGV trẻ, có lòng yêu nghề, tâm huyết và trách nhiệm với nghề nghiệp; (ii) Lãnh
đạo nhà trường có tâm huyết với công việc và nhiệm vụ được giao, tâm huyết với công
việc và trách nhiệm xây dựng phát triển ĐNGV; (iii) Có kế hoạch, chiến lược phát triển
ĐNGV.
d. Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển ĐNGV
- Về mặt khách quan:(i) Cơ chế phân cấp quản lý đối với nhà trường còn nhiều bất
cập; (ii) Cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy và nhân sự ở các trường
chưa được đầy đủ và rõ ràng; (iii) Sự cạnh tranh và tác động mặt trái của kinh tế thị
trường trong thu hút nhân lực giữa nhà trường với doanh nghiệp và các tổ chức chính trị
- XH; (iv) Điều kiện KT-XH ở địa phương.
- Về mặt chủ quan: (i) Hoàn cảnh kinh tế gia đình của GV; (ii) Năng lực thực hiện
nhiệm vụ phát triển ĐNGV của CBQL; (iii) Một số khó khăn khác cũng chi phối làm
hạn chế đến quá trình phát triển ĐNGV như đời sống và thu nhập của ĐNGV, tuổi đời,
tuổi nghề và kinh nghiệm của GV; Điều kiện cơ sở vật chất của nhà trường…
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các Trường Cao đẳng Kinh tế
- Kỹ thuật
2.5.1. Nhóm các yếu tố chủ quan: (i) Vai trò của các lực lượng QLGD ở nhà
trường; (ii) Động cơ phát triển ĐNGV; (iii) Nhận thức của nhà trường đối với nhiệm vụ
phát triển ĐNGV; (iv) Công tác quản lý phát triển ĐNGV; (v) Trình độ, phẩm chất và
năng lực của ĐNGV; (vi) Sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường đối với nhiệm vụ phát
triển ĐNGV
2.6.2. Nhóm các yếu tố khách quan: (i) Tuổi đời bình quân ĐNGV; (ii) Tác động
của cơ chế kinh tế thị trường; (iii) Quyền tự chủ của nhà trường về phát triển ĐNGV;
(iv) Điều kiện môi trường làm việc của ĐNGV; (v) Điều kiện kinh tế, thu nhập của

ĐNGV; (vi) Chính sách thu hút, đãi ngộ của Nhà nước, của ngành.
2.8. Kết luận chương 2
Thực trạng ĐNGV


16

- Về qui mô số lượng, nhìn chung ĐNGV các Trường CĐ KT-KT có qui mô khá
lớn, số lượng cơ bản đủ đáp ứng yêu cầu qui mô và nhiệm vụ đào tạo hiện tại của nhà
trường; Tuy nhiên nếu tính theo từng lĩnh vực, chuyên ngành đào tạo ở bộ môn của từng
khoa trong nhà trường cho thấy, còn một số bất cập như tình trạng thiếu, thừa cục bộ
giảng viên vẫn thường xuyên xảy ra ở các trường.
- Về cơ cấu, nhìn tổng thể cơ cấu (trình độ, chuyên môn, độ tuổi, giới tính và thành
phần chính trị - XH) trong ĐNGV tương đối hợp lý; Tuy nhiên nếu xét về mức độ đáp
ứng yêu cầu thực tiễn và xu thế phát triển của các trường cho thấy còn nhiều vấn đề bất
cập cần được tiếp tục cân đối, điều chỉnh nhằm đảm bảo phù hợp hơn trong bối cảnh
hiện nay.
- Về chất lượng (phẩm chất và năng lực) trong ĐNGV nhìn chung cơ bản là tốt và
đáp ứng yêu cầu về chuẩn trình độ giảng viên CĐ theo qui định. Tuy nhiên về trình độ
lý luận chính trị, ngoại ngữ cũng như kiến thức về quản lý nhà nước, kỹ năng nghề chưa
đạt yêu cầu theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên CĐ.
Thực trạng công tác phát triển ĐNGV: Nhìn chung công tác phát triển ĐNGV các
Trường CĐ KT-KT trong thời gian vừa qua mặc dù đã được các trường quan tâm triển
khai, tổ chức thực hiện và bước đầu đạt được một số kết quả đáng kể; Tuy nhiên khi đi
sâu đánh giá tình hình thực hiện và mức độ đáp ứng mục tiêu yêu cầu đề ra phát triển
ĐNGV các trường cho thấy còn nhiều hạn chế, bất cập so với thực tiễn cũng như trước
mục tiêu, yêu cầu đặt ra./.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

3.1. Nguyên tắc và định hướng đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các
Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
3.1.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT
trong bối cảnh hiện nay: Quá trình nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV, đề
tài nghiên cứu luận án đã quán triệt và vận dụng một số nguyên tắc cơ bản như sau: (i)
Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống; (ii) Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn; (iii) Nguyên
tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển; (iv) Nguyên tắc đảm bảo tính định hướng sử
dụng.
3.1.2. Định hướng đề xuất giải pháp:
Trong quá trình nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KTKT chú trọng xem xét một cách toàn diện ở cả hai gốc độ của một vấn đề đó là tính
chiến lược toàn diện lâu dài với tính sách lược, cụ thể trước mắt.
3.2. Giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay
3.2.1. Qui hoạch phát triển ĐNGV theo định hướng phát triển nhà trường
a) Ý nghĩa và mục tiêu qui hoạch phát triển ĐNGV
b) Biện pháp thực hiện
- Dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV: Dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV phải được
xây dựng trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển Nhà trường theo từng giai đoạn cụ thể;
Đồng thời phải thể hiện đầy đủ trên các yếu tố về số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV
theo từng giai đoạn cụ thể, phù hợp với chiến lược phát triển Nhà trường.
- Xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV: Qui hoạch phát triển ĐNGV cần đảm bảo
thể hiện đầy đủ các yếu tố về số lượng, cơ cấu, chất lượng theo hướng đáp ứng đủ về số
lượng, hợp lý về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng theo qui định của cơ quan quản lý Nhà
nước; Đồng thời phù hợp với chiến lược phát triển Nhà trường.


17

- Triển khai thực hiện qui hoạch: Đây là phần việc quan trọng trong qui hoạch, cần
xác định rõ vai trò, trách nhiệm tổ chức, cá nhân có liên quan trong việc phối hợp triển
khai thực hiện qui hoạch; Cùng với việc thực hiện chế độ thông tin báo cáo trong quá

trình triển khai thực hiện qui hoạch của cá nhân và tổ chức ở từng vị trí công việc chỉ
đạo, quản lý, điều hành thực hiện qui hoạch.
c) Điều kiện thực hiện qui hoạch phát triển ĐNGV theo định hướng phát triển
Trường CĐ KT-KT: Trong quá trình xây dựng và triển khai thực hiện qui hoạch phát
triển ĐNGV, Nhà trường chú trọng xem xét đến các điều kiện cần đảm bảo như: (i)
Điều kiện khách quan; (ii) Điều kiện chủ quan.
3.2.2. Tuyển chọn giảng viên Trường CĐ KT-KT theo chuẩn giảng viên
a) Ý nghĩa và mục tiêu tuyển chọn giảng viên
b) Biện pháp thực hiện
- Xây dựng kế hoạch tuyển chọn giảng viên Trường CĐ KT-KT theo chuẩn giảng viên
- Tổ chức tuyển chọn giảng viên Trường CĐ KT-KT theo chuẩn giảng viên
- Đánh giá công tác tuyển chọn giảng viên
c) Điều kiện thực hiện tuyển chọn giảng viên Trường CĐ KT-KT theo chuẩn giảng
viên: Trong quá trình xây dựng và triển khai thực hiện tuyển chọn GV, Nhà trường chú
trọng xem xét đến các điều kiện cần đảm bảo như (i) Điều kiện khách quan; (ii) Điều
kiện chủ quan.
3.2.3. Quản lý sử dụng giảng viên Trường CĐ KT-KT theo năng lực thực hiện
nhiệm vụ giảng viên
a) Ý nghĩa và mục tiêu của giải pháp quản lý sử dụng giảng viên
b) Biện pháp thực hiện.
- Qui định quản lý sử dụng giảng viên.
- Quản lý sử dụng giảng viên Trường CĐ KT-KT theo năng lực thực hiện nhiệm
vụ giảng viên
- Thực hiện quy trình nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với
giảng viên
c) Điều kiện thực hiện giải pháp quản lý sử dụng giảng viên Trường CĐ KT-KT
theo năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên: Trong quá trình xây dựng và triển khai
thực hiện quản lý sử dụng GV, Nhà trường chú trọng xem xét đến các điều kiện cần
đảm bảo như (i) Điều kiện khách quan; (ii) Điều kiện chủ quan.
3.2.4. Tổ chức ĐT-BD giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng

viên và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT
a) Ý nghĩa và mục tiêu của giải pháp tổ chức ĐT-BD giảng viên
b) Biện pháp thực hiện
- Tổ chức ĐT-BD giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực
hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT.
Mục tiêu ĐT-BD GV nhằm hình thành và phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng,
trình độ, năng lực chuyên môn, sư phạm và chuẩn mực phẩm chất, đạo đức và thái độ
nghề nghiệp theo chuẩn chức danh nghề nghiệp GV đã được qui định đối với GV CĐ.
Nội dung ĐT-BD GV trường CĐ KT- KT cần tập trung vào các vấn đề chủ yếu
sau: (i) ĐT-BD nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề; (ii) Đào
tạo trình độ lý luận chính trị và bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước; (iii) Bồi dưỡng
các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ nghề nghiệp.
- Thực hiện chế độ chính sách ĐT-BD giảng viên


18

Thực hiện chế độ chính sách ĐT-BD giảng viên bao gồm: (i) Thực hiện chế độ đối
với các đối tượng giảng viên tham gia ĐT-BD theo qui hoạch của nhà trường; (ii) Thực
hiện chính sách đối với giảng viên tham gia ĐT-BD gồm chính sách thu hút, ưu đãi sau
khi tốt nghiệp khóa đào tạo, kết thúc khóa bồi dưỡng, đặc biệt là chính sách nâng bậc,
bổ nhiệm các chức danh nghề nghiệp cho giảng viên sau khi được ĐT-BD.
c) Điều kiện thực hiện giải pháp ĐT-BD giảng viên theo chuẩn chức danh nghề
nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT: Trong quá trình
xây dựng và triển khai thực hiện tổ chức ĐT-BD giảng viên, Nhà trường chú trọng xem
xét đến các điều kiện cần đảm bảo như: (i) Điều kiện khách quan; (ii) Điều kiện chủ
quan.
3.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT
a) Ý nghĩa và mục tiêu của giải pháp đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên.
Nội dung đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT: (i)

Năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng dạy; (ii) Năng lực thực hiện nhiệm vụ NCKH và
công nghệ; (iii) Năng lực thực hiện tham gia công tác quản lý ĐT- BD; (iv) Năng lực
thực hiện nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng nghề.
b) Biện pháp thực hiện.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ
KT-KT
- Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT. Nội dung
đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ GV bao gồm đánh giá 04 nhóm năng lực đã được
trình bày chi tiết tại hình 3.5 trong luận án. Yêu cầu đánh giá năng lực thực hiện nhiệm
vụ GV (chi tiết trình bày trong luận án).
- Phân công nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT theo năng lực thực hiện
nhiệm vụ giảng viên
Phân công nhiệm vụ giảng viên CĐ phù hợp với năng lực, sở trường sẽ giúp nâng
cao năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên. Nhà trường cần căn cứ vào tiêu chuẩn và
điều kiện như trên đã đề cập để quyết định phân công giảng viên thực hiện nhiệm vụ
một cách khoa học, khách quan, đảm bảo đúng qui định hiện hành; Đồng thời trên cơ sở
kết quả đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên, Nhà trường có kế hoạch ĐTBD giảng viên nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên; Mặt khác kết
quả đánh giá còn phản ánh được thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của từng giảng
viên, làm cơ sở để nhà trường thường xuyên điều chỉnh bổ sung kế hoạch quản lý sử
dụng giảng viên, tạo điều kiện đảm bảo cho giảng viên thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
c) Điều kiện đảm bảo đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên trường CĐ
KT-KT: Trong quá trình xây dựng và triển khai thực hiện đánh giá năng lực thực hiện
nhiệm vụ giảng viên, Nhà trường chú trọng xem xét đến các điều kiện cần đảm bảo như
(i) Điều kiện khách quan; (ii) Điều kiện chủ quan.
3.2.6. Thực hiện chế độ - chính sách, kiến tạo môi trường làm việc cho GV
trường CĐ KT-KT
a) Ý nghĩa và mục tiêu của giải pháp thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi
trường làm việc cho giảng viên

b) Biện pháp thực hiện
- Hướng dẫn thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên Trường CĐ KT-KT


19

Nội dung hướng dẫn thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên gồm: Chế độ
làm việc theo chuẩn (giờ chuẩn) đối với các chức danh giảng viên; Chế độ qui đổi các
tiết giảng khác ra giờ chuẩn; Chế độ qui đổi thời gian thực hiện một số nhiệm vụ chuyên
môn khác ra giờ chuẩn; Chế độ chính sách đối với hoạt động NCKH và các hoạt động
khác; Chế độ đối với giảng viên làm công tác chủ nhiệm, giảng viên có con nhỏ, giảng
viên hợp đồng, giảng viên tập sự; Chính sách ưu đãi đối với giảng viên; Chính sách ĐTBD đối với giảng viên; Chế độ nghỉ hàng năm đối với giảng viên.
- Quản lý thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên Trường CĐ KT-KT
Quản lý thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên cần thực hiện đúng theo
hướng dẫn đã được chi tiết thành từng điều khoản cụ thể tương ứng với từng định mức
chế độ được áp dụng đối với từng chức danh nghề nghiệp giảng viên, phù hợp với từng
công việc và nhiệm vụ giảng viên.
- Kiến tạo môi trường làm việc cho giảng viên Trường CĐ KT-KT. kiến tạo môi
trường làm việc tích cực cho giảng viên cần được xây dựng trên cơ sở những yếu tố cơ
bản, kiến tạo văn hóa học đường: (i) Xây dựng văn hóa môi trường trong nhà trường;
(ii) Xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường; (iii) Xây dựng văn hóa ứng xử của nhà
trường.
c) Điều kiện thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm việc cho giảng
viên Trường CĐ KT-KT
- Điều kiện thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên: Trong quá trình xây
dựng và triển khai thực hiện chế độ chính sách đối với GV, Nhà trường chú trọng xem
xét đến các điều kiện cần đảm bảo như (i) Điều kiện khách quan; (ii) Điều kiện chủ
quan.
Đồng thời với việc thực hiện tốt chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm việc
cho GV sẽ tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy phát triển ĐNGV.

3.3. Kết quả khảo nghiệm, thử nghiệm tác dụng thực tiễn của giải pháp phát
triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay
3.3.1. Khảo nghiệm giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối
cảnh hiện nay
a) Mục đích khảo nghiệm: Nhằm đo lường mức độ tin cậy về sự cần thiết và tính
khả thi của giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT đã được đề xuất trong đề tài
nghiên cứu luận án; Đồng thời kết quả khảo nghiệm làm cơ sở cho việc lựa chọn một số
giải pháp để tiến hành thử nghiệm nhằm kiểm chứng tác dụng thực tiễn của giải pháp đã
được đề xuất.
b) Đối tượng và phương pháp khảo nghiệm: Đối tượng khảo nghiệm đánh giá mức
độ tin cậy về sự cần thiết và tính khả thi của giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ
KT-KT được chọn để triển khai khảo sát, đánh giá bao gồm 03 nhóm đối tượng chủ yếu
được lựa chọn đại diện khách quan để khảo nghiệm.
c) Nội dung khảo nghiệm.
Khảo nghiệm mức độ tin cậy về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT đã được đề xuất, từng giải pháp được đề xuất đã
có đưa ra một số biện pháp cụ thể cũng nhằm để khảo nghiệm về hai khía cạnh nêu trên.
Một là khảo nghiệm về tính cấp thiết của giải pháp, nhằm khẳng định giải pháp đã
được đề ra là kịp thời giải quyết những vấn đề có tính cần thiết cần làm ngay, nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
Hai là khảo nghiệm về tính khả thi của giải pháp, nhằm khẳng định cho thấy giải
pháp được đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn, có khả năng triển khai, ứng dụng phù


20

hợp đối với các Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay. Tính khả thi còn cho thấy
khả năng hiện thực các giải pháp đã được đề xuất vào thực tiễn phát triển ĐNGV
Trường CĐ KT-KT. Qua đó làm tăng thêm độ tin cậy và sức thuyết phục của giải pháp
phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT đã được đề xuất trong đề tài nghiên cứu luận án.

d) Kết quả khảo nghiệm độ tin cậy về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp
phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
- Kết quả khảo nghiệm độ tin cậy về tính cấp thiết của giải pháp phát triển ĐNGV
Trường CĐ KT-KT đã được đề xuất; Được trình bày chi tiết tại phụ lục 2.2 của luận án.
Kết quả khảo nghiệm được tổng hợp trên cả 03 nhóm đối tượng cùng với kết quả
phỏng vấn sâu với một số chuyên gia, nhà QLGD cho thấy đều có sự đánh giá chung là
hầu hết các giải pháp cũng như từng biện pháp cụ thể đều có tính cấp thiết đến rất cấp
thiết đối với các trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
- Kết quả khảo nghiệm độ tin cậy về tính khả thi của giải pháp phát triển ĐNGV
Trường CĐ KT-KT đã được đề xuất; Được trình bày chi tiết tại phụ lục 2.4 của luận án.
Kết quả khảo nghiệm được tổng hợp trên cả ba nhóm đối tượng cùng với kết quả
phỏng vấn sâu với một số chuyên gia, nhà QLGD cho thấy đều có sự đánh giá chung là
hầu hết các giải pháp cũng như từng biện pháp cụ thể đều có tính khả thi đến rất khả thi
đối với trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay.
3.3.2. Kết luận chung về kết quả khảo nghiệm giải pháp phát triển ĐNGV
Trường CĐ KT-KT đã được đề xuất trong đề tài nghiên cứu luận án: Kết quả khảo
nghiệm từ phía ĐNGV và CBQL cùng với kết quả phỏng vấn sâu với các chuyên gia,
nhà QLGD về tính cấp thiết và khả thi của giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KTKT trong bối cảnh hiện nay; Kết quả cho thấy với 06 giải pháp tổng thể bao gồm 18
biện pháp cụ thể, đều khẳng định được độ tin cậy về tính cấp thiết và khả thi của các
giải pháp đã được đề xuất trong đề tài nghiên cứu luận án. Điều đó đã khẳng định giải
pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay, đã được đề xuất là
kịp thời, đúng lúc nhằm giải quyết những vấn đề có tính cấp thiết đối với nhiệm vụ phát
triển ĐNGV trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay; Mặc khác kết quả khảo
nghiệm còn cho thấy giải pháp đã được đề xuất, đều có nhận định, đánh giá chung là
phù hợp với điều kiện thực tế và hoàn cảnh cụ thể của các Trường CĐ KT-KT; Đồng
thời có thể triển khai áp dụng phổ biến đối với các trường CĐ KT-KT trong bối cảnh
hiện nay, nhằm góp phần phát triển ĐNGV đáp ứng định hướng phát triển nhà trường
trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT trong bối cảnh hiện nay.
3.4. Thử nghiệm giải pháp tổ chức ĐT-BD giảng viên theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT

3.4.1. Mục đích thử nghiệm: Nhằm khẳng định tính hiệu quả và tác dụng thực
tiễn của giải pháp “Tổ chức đào tạo - bồi dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh nghề
nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên” đã được đề xuất trong đề tài nghiên
cứu luận án.
3.4.2. Cơ sở lựa chọn giải pháp thử nghiệm:
- Về mặt lý luận
- Về thực tiễn.
3.4.3. Giả thuyết thử nghiệm: Nếu áp dụng giải pháp “Tổ chức đào tạo - bồi
dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ
giảng viên” sẽ tích cực góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong
bối cảnh hiện nay.
3.4.4. Mẫu thử nghiệm và tiêu chí đánh giá thử nghiệm.


21

a) Mẫu thử nghiệm: Mẫu thử nghiệm là ĐNGV trường CĐ KT-KT Bạc Liêu, chọn
mẫu là 60 giảng viên trong ĐNGV, đại diện cho giảng viên các tổ bộ môn thuộc các
khoa của Nhà trường; Mẫu thử nghiệm đã được khảo sát đánh giá thực trạng năng lực
thực hiện nhiệm vụ giảng viên; Thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên
trước khi tiến hành thử nghiệm chọn mẫu đối chứng là tiến hành thử nghiệm trên 60
giảng viên trong ĐNGV, tổ chức cho đối tượng giảng viên được chọn làm mẫu thử
nghiệm tham gia lớp bồi dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng
lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên CĐ.
b) Bộ tiêu chí đánh giá và thang đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên:
Bộ tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên được xây dựng dựa trên cơ
sở tiếp cận năng lực giảng viên QLGD [62],trên cơ sở pháp lý là chuẩn chức danh nghề
nghiệp giảng viên [16] và chuẩn nhiệm vụ giảng viên [18], đồng thời tham chiếu cơ sở
pháp lý về chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên THCS và THPT [19]; mặt khác vấn
đề này còn được xem xét từ thực tiễn quản lý ĐNGV các Trường CĐ KT-KT; cũng như

kinh nghiệm đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên của nhà trường hàng
năm; Làm cơ sở để xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng
viên Trường CĐ KT-KT (Chi tiết từng năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên được
trình bày cụ thể ở phụ lục 2.1 trong luận án).
Căn cứ vào yêu cầu năng lực thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể đối với giảng viên
như trên đã trình bày, làm cơ sở xây dựng Bộ tiêu chí, thang đánh giá, quy trình đánh
giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên; Được trình bày cụ thể tại phụ lục số 2.1.
3.4.5. Cách thức tiến hành thử nghiệm: Qui trình thử nghiệm về tác dụng và hiệu
quả từ thực tiễn của giải pháp ĐT-BD giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và
năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT Bạc Liêu được triển khai
bao gồm các bước cụ thể được trình bày chi tiết tại mục 3.4.5 trong chương 3 của luận
án này.
3.4.6. Kết quả thử nghiệm.
a) Thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT Bạc
Liêu.
Bảng 3.1. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ
giảng viên trước khi được tham gia khóa bồi dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên (Đối tượng thử nghiệm là giảng
viên) kết quả thử nghiệm được trình bày chi tiết tại mục 3.4.6 trong luận án.
- Kết quả đánh giá, cho điểm chung và xếp loại năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng
viên được trình bày chi tiết tại trang 143 trong đề tài nghiên cứu luận án.
- Đánh giá chung về năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT
Bạc Liêu trước khi tổ chức ĐT-BD giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và
năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên:
Kết quả đánh giá cho thấy có hầu hết (100%) giảng viên tự đánh giá năng lực thực
hiện nhiệm vụ giảng viên của bản thân chỉ đạt ở mức độ từ khá trở xuống (không có
giảng viên nào tự đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên đạt mức độ tốt);
đáng chú ý trong đó có 30% giảng viên tự đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng
viên của bản thân không đáp ứng yêu cầu theo quy định. Đặc biệt khi đi sâu đánh giá cụ
thể từng năng lực thực hiện tương ứng với từng nhiệm vụ cụ thể của giảng viên (bảng

3.1) cho thấy có 50% giảng viên tự đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ tham gia công
tác quản lý ĐT-BD và 55% giảng viên tự đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ NCKH


22

không đáp ứng yêu cầu theo bộ tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng
viên. được đề cập tại trang 144trong đề tài nghiên cứu luận án.
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên
sau khi được tham gia khóa bồi dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và
năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên (Đối tượng khảo nghiệm là giảng viên) kết quả
thử nghiệm được trình bày chi tiết tại mục 3.4.6 trong luận án.
- Kết quả đánh giá, cho điểm chung và xếp loại năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng
viên được trình bày chi tiết tại trang 142 trong đề tài nghiên cứu luận án.
- Đánh giá chung về năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên Trường CĐ KT-KT
Bạc Liêu sau khi được tổ chức ĐT-BD giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và
năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên:
Kết luận về kết quả thử nghiệm giải pháp tổ chức ĐT-BD GV theo chuẩn chức
danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ GV trường CĐ KT-KT: Năng lực
thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên tiếp tục được cũng cố và phát huy tác
dụng tích cực hơn sau khi được tham gia khóa bồi dưỡng giảng viên theo chuẩn chức
danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên do nhà trường phối hợp
với học viện QLGD tổ chức; Đồng thời với kết quả tích cực đó còn cho thấy từng mặt
năng lực cụ thể của giảng viên được tiển triển tốt như: năng lực NCKH, năng lực quản
lý, năng lực học tập, bồi dưỡng,… của giảng viên đều được cải thiện và nâng cao sau
khi được tham gia khóa bồi dưỡng theo chuyên đề như trên đã trình bày. Trong đó đáng
chú ý nhất là năng lực thực hiện nhiệm vụ NCKH của giảng viên có sự thay đổi tích
cực; từ thực trạng trước đó không có giảng viên tự đánh giá đạt được mức độ tốt về
năng lực NCKH, kết quả đánh giá sau khi tham gia khóa bồi dưỡng cho thấy có 10%
giảng viên tự đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ NCKH của bản thân đạt được mức

độ tốt, đây là kết quả quan trọng cho thấy điểm yếu, mặt hạn chế của ĐNGV Trường
CĐ KT-KT Bạc Liêu đã được cải thiện theo chiều hướng tích cực hơn sau khi giảng
viên đã hoàn thành chương trình khóa bồi dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh nghề
nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên. Đây là một trong những giải pháp
phát triển ĐNGV đã được đề xuất trong đề tài nghiên cứu luận án và đã được triển khai
thử nghiệm tại Trường CĐ KT-KT Bạc Liêu, kết quả đó cũng đã phần nào khẳng định
mức độ phát huy tác dụng từ thực tiễn của giải pháp tổ chức ĐT-BD giảng viên theo
chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên đã được đề
xuất trong đề tài nghiên cứu luận án.
3.5. Kết luận chương 3
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra 06 giải pháp cơ bản với 18 biện pháp nghiệp vụ cụ
thể phù hợp với thực tiễn, đảm bảo tính cấp thiết và khả thi; Đồng thời trong từng giải
pháp cụ thể được xác định rõ ý nghĩa và mục tiêu, biện pháp thực hiện và điều kiện đảm
bảo thực hiện đối với từng giải pháp nhằm khẳng định tính độc lập tương đối trong việc
tổ chức thực hiện từng giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh
hiện nay; Đồng thời khảo nghiệm các giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT
trong bối cảnh hiện nay nhằm đánh giá độ tin cậy về tính cấp thiết và khả thi của các
giải pháp đã được đề xuất; Đồng thời thử nghiệm giải pháp “Tổ chức đào tạo – bồi
dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ
giảng viên Trường CĐ KT-KT nhằm kiểm chứng tác dụng thực tiễn của giải pháp cụ
thể đã được đề xuất trong đề tài nghiên cứu luận án.


23
Qui hoạch
phát triển
ĐNGV
Thực hiện chế độ
chính sách, kiến tạo
môi trường làm việc

cho giảng viên

Tuyển chọn
giảng viên
PHÁT TRIỂN
ĐNGV TRƯỜNG
Cao đẳng KT-KT

Đánh giá năng lực
thực hiện nhiệm vụ
giảng viên

Quản lý
sử dụng giảng viên

Tổ chức
ĐT-BD giảng viên

Sơ đồ tổng thể giải pháp phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT trong bối cảnh hiện nay
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
1.1. Về mặt lý luận, phát triển ĐNGV là một phạm trù động thuộc lĩnh vực phát
triển nguồn nhân lực của một tổ chức, nó phản ảnh những biến đổi về bản chất trong
ĐNGV (số lượng, cơ cấu, chất lượng) theo chiều hướng tích cực từ trong hiện thực cho
đến tương lai; Mặt khác theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực cũng chỉ ra rằng quản lý
nguồn nhân lực bao gồm phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, môi
trường nguồn nhân lực; Vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vào xây dựng cơ sở
lý luận quản lý phát triển ĐNGV cho thấy phát triển ĐNGV bao gồm qui hoạch định
hướng phát triển, tuyển chọn, quản lý sử dụng, ĐT-BD, đánh giá, thực hiện chính sách,
kiến tạo môi trường phát triển ĐNGV.

Bằng cách tiếp cận đó, đề tài nghiên cứu luận án đã xây dựng được cơ sở lý luận về
phát triển ĐNGV, đề cập một cách có hệ thống đến nội dung, giải pháp cùng với các yếu
tố tác động và các điều kiện đảm bảo cũng như những kinh nghiệm từ thực tiễn phát triển
ĐNGV của các Trường CĐ KT-KT trên phạm vi cả nước. Mặt khác, luận án cũng đề cập
và làm rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ của người giảng viên cùng với những yêu cầu về chuẩn
chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên trước yêu cầu đổi mới
căn bản, toàn diện GD và ĐT trong bối cảnh hiện nay.
1.2. Về mặt thực tiễn, thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV Trường CĐ KT-KT
đã được đề tài nghiên cứu luận án phân tích, đánh giá, làm sáng tỏ thêm một số vấn đề
cơ bản về ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV cụ thể như sau:
- Về thực trạng ĐNGV, đề tài nghiên cứu luận án đã phân tích, đánh giá và làm
sáng tỏ thực trạng ĐNGV các Trường CĐ KT-KT trên một số mặt chủ yếu như số
lượng, cơ cấu, chất lượng, mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ đối
với người giảng viên trong bối cảnh hiện nay, kết quả đánh giá cụ thể được trình bày chi
tiết trong luận án.
- Về phát triển ĐNGV, đồng thời với kết quả đánh giá thực trạng ĐNGV, đề tài
nghiên cứu luận án cũng đã đi sâu phân tích, đánh giá làm sáng tỏ về thực trạng phát
triển ĐNGV các Trường CĐ KT-KT trên các mặt như qui hoạch, tuyển dụng, quản lý sử