Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH tân bình minh đến năm 2020

i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến
Ph n S u Đại học, Qu Th y ô iản dạy l p c o học Quản tr
4 Trườn Đại Học Lạc Hồn đã truy n đạt nhữn

n i m hi u,
inh do nh h

iến thức qu giá cho tôi trong

thời i n qu .
Tôi xin bày tỏ l n

nh trọn và biết ơn sâu sắc đến ô TS. Tạ Th Ki u An,

đã tận tình hư n dẫn, ch dạy và đư r nhữn

inh n hi m, đ nh i x c đ n

iúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tất cả n ười thân tron
đồn n hi p, qu

nh ch l p c o học Quản tr

i đình cũn như bạn bè,

inh do nh h

4 đã đ n vi n, hỗ

trợ và iúp đỡ tôi v mọi m t tron suốt qu trình học tập để tôi hoàn thành h
học này.
S u cùn tôi xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và toàn thể anh/ ch em nhân viên
c c ph n , đơn v thi côn Công ty TNHH Tân ình Minh đã tạo đi u i n, cung
cấp nhữn tài li u, thôn tin và trả lời phiếu hảo s t để tôi c thể hoàn thành luận
văn này.
Tác giả luận văn

ồ Min

u


ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin c m đo n Luận văn thạc sỹ “ M t số iải ph p hoàn thi n côn t c
quản tr n uồn nhân lực tại ôn ty TNHH Tân ình Minh đến năm 2020 ” là côn
trình n hi n cứu ri n củ tôi dư i sự hư n dẫn ho học củ

ô TS. Tạ Th Ki u

An.
Tôi xin c m đo n c c số li u, tài li u sử dụn tron luận văn này được thu
thập từ n uồn thực tế tại côn ty, được côn bố tr n c c b o c o củ cơ qu n Nhà
nư c,...
Các iải ph p và iến n h được đ xuất do ch nh bản thân t c iả rút r từ
trong quá trình học tập, tron n hi n cứu cơ s l luận và thực tiễn làm vi c tại
Công ty TNHH Tân ình Minh.
Ngƣời cam đoan

ồ Min

u


iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn n hi n cứu nhằm đạt được mục ti u đư r m t số iải ph p hoàn
thi n côn t c quản tr n uồn nhân lực tại Công ty tr ch nhi m hữu hạn Tân ình
Minh đến năm 2020. Để đạt được mục ti u đ r t c iả đã chi bố cục luận văn như
s u: N oài ph n m đ u và ết luận, luận văn được chi làm 3 chươn .
C ƣơng 1: T c iả trình bày tổn qu n v QTNNL tron đ t c iả tập trun
trình bày các n i dun ch nh như: Kh i ni m QTNNL, c c chức năn cơ bản củ
QTNNL, nhữn yếu tố cơ bản ảnh hư n đến côn t c QTNNL và vi c đ nh i
hi u quả vi c thực hi n QTNNL tron do nh n hi p theo ch số KPI.
C ƣơng 2: T c iả trình bày tổn qu n v thực trạn QTNNL tại Công ty
TNHH Tân ình Minh i i đoạn 2011-2013. Tron đ t c iả tập trun phân t ch và
đ nh i c c ch nh s ch đ n thực hi n v côn t c QTNNL hi n tại côn ty đồn
thời ết hợp v i hảo s t

iến củ n ười l o đ n đ n làm vi c tại côn ty v c c

chính sách nhân sự đ n thực hi n, n oài r t c iả c n phân t ch c c yếu tố môi
trườn b n tron và b n n oài ảnh hư n đến côn t c QTNNL tại Công ty TNHH
Tân ình Minh.
Để phân t ch và đ nh i thực trạn QTNNL tại côn ty t c iả sử dụng các
phươn ph p như: Phươn ph p thốn
trình phân t ch, đ nh i

mô tả, phươn ph p so s nh,...Qua quá

ết hợp v i ết quả hảo s t

iến củ n ười l o đ n

đ n làm vi c tại Công ty TNHH Tân ình Minh t c iả đã đ nh i được nhữn
ưu và nhược điểm để làm ti n đ đư r nhữn
tr n uồn nhân lực cho côn ty

iải ph p hoàn thi n côn t c quản

chươn 3.

C ƣơng 3: Dự tr n nhữn đ nh hư n ph t triển củ côn ty đến năm 2020
và nhữn hạn chế v côn t c QTNNL

chươn 2. Tron chươn này t c iả tập

trun đư r “Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty trách nhiệ
h u hạn T n

nh Minh đến nă

2020” nhằm hoàn thi n côn t c QTNNL cũn

như nân c o hi u quả hoạt đ n sản xuất inh do nh cho côn ty tron thời i n
t i. Đồn thời t c iả cũn đư r c c iến n h

ửi đến c c b n n ành li n qu n để

iải ph p tr n được thực hi n m t c ch hi u quả nhất.


iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii
DAN

MỤC CÁC C Ữ VIẾT TẮT................................................................... viii

DAN

MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ix

DAN

MỤC CÁC

ÌN ......................................................................................... x

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. L do chọn đ tài ................................................................................................. 1
2. Mục ti u n hi n cứu ............................................................................................ 2
3. Đối tượn và phạm vi n hi n cứu ....................................................................... 2
4. Phươn ph p n hi n cứu ..................................................................................... 2
5. Kết cấu củ đ tài ................................................................................................ 3
C ƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN N ÂN LỰC ............ 5

1.1 K ái niệm về quản trị nguồn n ân lực .......................................................... 5
1.1.1 Kh i ni m và đối tượn củ quản tr n uồn nhân lực ................................ 5
1.1.2 Mục ti u và v i tr củ Quản tr nhân lực .................................................. 6
1.2 Các c ức năng cơ bản của quản trị nguồn n ân lực .................................... 8
1.2.1 Nhóm chức năn thu hút n uồn nhân lực ................................................. 8
1.2.2 Nh m chức năn đào tạo và ph t triển n uồn nhân lực ........................... 12
1.2.3 Nh m chức năn duy trì n uồn nhân lực ................................................. 13
1.3 N ững ếu tố cơ bản ản
1.3.1

ƣởng đến quản trị nguồn n ân lực ................ 16

c yếu tố b n n oài................................................................................. 16

1.3.2 Nh m c c yếu tố n i tại củ do nh n hi p ............................................... 17
1.3.3

c lưu

v đ c điểm sản xuất inh do nh n ành xây dựn cơ bản ảnh

hư n đến vi c quản tr n uồn nhân lực. .......................................................... 18
1.4 Đán giá iệu quả việc t ực iện quản trị nguồn n ân lực trong doan
ng iệp t eo KPI ................................................................................................... 19
1.4.1 i i thi u v KP ...................................................................................... 19
1.4.2 M t số ch số KP v quản tr n uồn nhân lực ......................................... 19
1.5 Đán giá t ực trạng QTNNL t ông qua k ảo sát...................................... 24


v

Kết luận c ƣơng 1 ............................................................................................... 25
C ƢƠNG 2. T ỰC TR NG QUẢN TRỊ NGUỒN N ÂN LỰC T I C NG
T TRÁC

N I M

ỮU

N TÂN BÌN

MIN .......................................... 26

2.1 Tổng quan về Công t trác n iệm ữu ạn Tân B n Min .................. 26
2.1.1 L ch sử hình thành và ph t triển củ
2.1.2 i i thi u v

ôn ty ........................................... 26

ôn ty tr ch nhi m hữu hạn Tân ình Minh .................... 27

2.2 P ân t c t ực trạng quản trị nguồn n ân lực tại Công t TN

Tân

B n Min ............................................................................................................ 30
2.2.1

iện trạng nguồn n ân lực tại Công t TN

Tân B n Min ........ 30

2.2.1.1 Số lượn và cơ cấu l o đ n ................................................................... 30
2.2.1.2 ơ cấu l o đ n theo i i t nh ................................................................ 31
2.2.1.3 ơ cấu l o đ n theo trình đ học vấn .................................................. 32
2.2.1.4 ơ cấu l o đ n theo thâm niên ............................................................ 34
2.2.1.5 ơ cấu l o đ n theo đ tuổi .................................................................. 35
2.2.2 P ân t c t ực trạng t u út nguồn n ân lực ...................................... 37
2.2.2.1 Hoạch đ nh n uồn nhân lực .................................................................... 37
2.2.2.2 Phân t ch côn vi c .................................................................................. 37
2.2.2.3 ôn t c tuyển dụn ................................................................................ 38
2.2.3 P ân t c t ực trạng đào tạo và p át triển nguồn n ân lực ............... 42
2.2.3.1 Vi c đ nh hư n và ph t triển n h n hi p cho nhân vi n ................. 42
2.2.3.2 Côn t c đào tạo và ph t triển n uồn nhân lực tại côn ty ................. 43
2.2.4 P ân t c t ực trạng du tr nguồn n ân lực....................................... 47
2.2.4.1 Đ nh i thực hi n côn vi c củ nhân vi n ........................................ 47
2.2.4.2 Thực trạn trả côn l o đ n .................................................................. 49
2.2.4.2 Qu n h l o đ n ...................................................................................... 53
2.3 P ân t c tác động của môi trƣờng đến công tác quản trị nguôn n ân lực
tại công t ............................................................................................................. 55
2.3.1 Ản

ƣởng của môi trƣờng bên trong .................................................. 55

2.3.1.1 Tài ch nh ............................................................................................ 55
2.3.1.2 Mục ti u inh do nh ................................................................................ 55
2.3.1.3

n lãnh đạo.............................................................................................. 56

2.3.1.4 Văn h

côn ty ........................................................................................ 56


vi
2.3.2 Ản

ƣởng của môi trƣờng bên ngoài .................................................. 56

2.3.2.1 Môi trườn v mô ............................................................................... 56
2.3.2.2 Môi trườn vi mô ............................................................................... 59
2.4 Đán giá c ung về công tác quản trị nguồn n ân lực tại Công t trác
n iệm ữu ạn Tân B n Min .......................................................................... 60
2.4.1 Ưu điểm củ côn t c quản tr n uồn nhân lực tại ôn ty ..................... 60
2.4.2 Nhữn hạn chế củ côn t c quản tr n uồn nhân lực tại ôn ty ........... 61
Kết luận c ƣơng 2 ............................................................................................... 62
C ƢƠNG 3: M T SỐ GIẢI P ÁP

O N T I N C NG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN N ÂN LỰC T I C NG T TRÁC
BÌN

MIN

3.1 Địn

N I M

ỮU

N TÂN

ĐẾN NĂM 2 2 ............................................................................... 64
ƣớng p át triển của Công t trác n iệm ữu ạn Tân B n Min

đến năm 2 2 ....................................................................................................... 64
3.2 Địn

ƣớng và m c tiêu quản trị nguồn n ân lực tại Công t trác

n iệm ữu ạn Tân B n Min đến năm 2 2 : ............................................... 65
3.2.1 Đ nh hư n quản tr n uồn nhân lực củ côn ty đến năm 2020 ............. 65
3.2.2 Mục ti u ph t triển n uồn nhân lực .......................................................... 65
3.3 Một số giải p áp oàn t iện công tác quản trị nguồn n ân lực tại Công t
trác n iệm ữu ạn Tân B n Min đến năm 2 2 ....................................... 66
3.3.1 Một số giải p áp c n ........................................................................... 66
3.3.1.1 Nân c o hi u quả côn t c thu hút n uồn nhân lực t i côn ty ........ 66
3.3.1.2 Hoàn hi n vi c đào tạo và ph t triển n uồn nhân lực tại côn ty ...... 68
3.3.1.3 Hoàn thi n côn t c duy trì n uồn nhân lực tại côn ty ......... .......... 72
3.3.2 Một số giải p áp

tr

oàn t iên công tác quản trị nguồn n ân lực

tại công t trác n iệm ữu ạn Tân B n Min ......................................... 78
3.3.2.1 Tạo môi trườn và đi u i n làm vi c thuận ti n cho nhân vi n ......... 78
3.3.2.2 Xây dựn văn h

do nh n hi p tại côn ty: ....................................... 79

3.3.2.3 Nân c o nhận thức củ đ i n ũ nhân vi n v mục ti u và chiến lược
ph t triển chun củ côn ty ................................................................................. 79
3.3.2.4 Xây dựn bổ sun c c hình thức

luật ............................................... 80

3.4 Kiến ng ị ........................................................................................................ 80
3.4.1 Kiến n h v i U ND T nh Đồn N i ....................................................... 80


vii
3.4.2 Kiến n h v i côn ty tr ch nhi m hữu hạn Tân ình Minh.................... 81
Kết luận c ƣơng 3 ............................................................................................... 83
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84
T I LI U T AM K ẢO
P Ụ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC C Ữ VIẾT TẮT
NĐKKD: hứn nhận đăn

inh do nh.

KPI: Key Performenced Indicator- h số năn suất chủ yếu.
NNL: N uồn nhân lực.
NX : Nhà xuất bản.

P S.TS: Ph

i o sư tiến s .

QTNNL: Quản tr n uồn nhân lực.
SXKD: Sản xuất inh do nh.
TNHH: Tr ch nhi m hữu hạn.
TS. Tiến s .
U ND: Ủy b n nhân dân.


ix

DAN

MỤC CÁC BẢNG

ản 2.1 Kết quả hoạt đ n sản xuất inh do nh củ côn ty TNHH Tân ình Minh
qu 3 năm 2011-2013 ................................................................................................ 30
ản 2.2 ơ cấu và số lượn l o đ n củ côn ty qu 3 năm 2011-2013 .............. 31
ản 2.3 ơ cấu l o đ n theo i i t nh năm 2013 .................................................. 31
ản 2.4 ơ cấu l o đ n theo trình đ năm 2013 ................................................... 33
ản 2.5 ơ cấu l o đ n theo thâm ni n côn t c năm 2013 ................................. 35
ản 2.6 ơ cấu l o đ n theo đ tuổi năm 2013 .................................................... 36
ản 2.7: Kết quả đ nh i KP v tuyển dụn năm 2013 ....................................... 41
ản 2.8:

iến đ nh i v đào tạo tron côn vi c đối v i nhân vi n hối văn

ph n ......................................................................................................................... 44

ản 2.9:

iến đ nh i v đào tạo tron côn vi c đối v i nhân vi n hối làm

vi c trực tiếp tại côn trình ....................................................................................... 45
ản 2.10 :Kết quả đ nh i KP v côn t c đào tạo năm 2013 ............................. 47
ản 2.11

iến đ nh i v đ nh i tron côn vi c .......................................... 51

ản 2.12 : h số KP đ nh i côn vi c .............................................................. 51
ản 2.13: Thốn

mức thu nhập bình quân củ l o đ n toàn côn ty từ năm

2011-2013.................................................................................................................. 51
ản 2.14:

iến đ nh i v lươn , thư n và ch nh s ch đãi n

...................... 51

ản 2.15: h số KP v trả côn l o đ n ............................................................. 53
ản 2.16 :Đ nh i KP v qu n h l o đ n năm 2013 ........................................ 54
ản 2.17: ản đ nh i qu n h l o đ n tại côn ty........................................... 54


x

DAN

MỤC CÁC

ÌN

Hình 1.1. Qu trình phân t ch côn vi c ..................................................................... 9
Hình 1.2: Sơ đồ qu trình tuyển dụn tron c c do nh n hi p ................................ 11
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức củ

ôn ty TNHH Tân ình Minh ................................... 28

Hình 2.2 Cơ cấu l o đ n theo i i t nh năm 2013....................................................... 32
Hình 2.3 Cơ cấu l o đ n theo trình đ năm 2013 .................................................... 34
Hình 2.4 Cơ cấu l o đ n theo thâm ni n côn t c năm 2013 .................................. 35
Hình 2.5 Cơ cấu l o đ n theo đ tuổi năm 2013 ..................................................... 36
Hình 2.6 Qui trình tuyển dụn củ

ôn ty TNHH Tân ình Minh ........................ 39

Hình 3.1 Quy trình đ nh i hi u quả côn vi c. ..................................................... 75


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do c ọn đề tài
Hi n n y tron xu hư n toàn c u h

và ph t triển củ n n inh tế th

trườn , nư c t đ n c nhữn bư c chuyển mình mạnh m . ùn v i đ là sự đô

th h

c c vùn nôn thôn được diễn r 1 c ch nh nh ch n . Nhi u trườn học,

b nh vi n, văn ph n , nhà c o t n , … được mọc l n và hôn n ừn đươc đổi m i
qu từn năm. ơ s hạ t n

hôn n ừn được ph t triển hiến cho bô m t nư c t

th y đổi qu từn n ày và n ày m t hi n đại hơn phục vụ nhu c u n ày càn c o
củ con n ười.

h nh vì vậy c thể n i nhu c u đ u tư xây dưn cơ bản hôn

n ừn được tăn c o. Nắm bắt được xu thế này c c côn ty xây dựn cũn ph t
triển n ày m t nhi u hơn và thi trườn xây dựn cơ bản cũn vì thế mà cạnh tr nh
n ày càn

h

hăn hơn. Vậy yếu tố nào s đ n v i tr quyết đ nh tron vi c iữ

chữ t n cho do nh n hi p đối v i h ch hàn
đi u i n h

iúp do nh n hi p đứn vữn tron

hăn như vậy?

Tron môi trườn cạnh tr nh n ày càn

y ắt, muốn tồn tại b n vữn , ph t

triển và củn cố uy t n củ mình, mỗi do nh n hi p phải vận dụn t ch cực, ph t
huy tìm t i mọi bi n ph p iảm thiểu chi ph và hôn n ừn nân c o hi u quả sản
xuất inh do nh. M t bi n ph p hi u quả hi n n y đã và đ n được nhi u do nh
n hi p qu n tâm là quản l tối ưu n uồn nhân lực và tổ chức l o đ n hợp l . Nếu
làm tốt vi c này s đem lại hi u quả inh tế c o, đồn thời tạo đi u i n cho n ười
l o đ n thỏ mãn nhu c u v vật chất và tinh th n. Do đ t thấy quản tr n uồn
nhân lực đem lại hi u quả to l n đối v i do nh n hi p và tổ chức n quyết đ nh sự
thành côn h y thất bại củ do nh n hi p và tổ chức. ôn ty tr ch nhi m hữu hạn
Tân ình Minh cũn

hôn nằm n oài xu hư n đ .

Tuy nhi n hi n n y côn ty tr ch nhi m hữu hạn Tân

ình Minh đ n đối

m t v i nhi u th ch thức tron qu trình ph t triển. Là m t do nh n hi p tư nhân
hoạt đ n theo cơ chế th trườn , c rất nhi u h

hăn mà côn ty phải đươn đ u

như: p lực ph t triển củ dân số và cơ s hạ t n đ n

i tăn mạnh t c đ n đến

c c hoạt đ n xây dựn cơ bản, đ c bi t chất lượn nhân lực chư thực sự đảm bảo
mà số lượn lại tươn đối l n, tron

hi hoạt đ n quản tr n uồn nhân lực tại côn

ty c n chư hi u quả, b c l nhi u tồn tại, hạn chế. h nh vì nhữn l do đ t c iả


2
đã quyết đ nh chọn đ tài: “ M t số iải ph p hoàn thi n côn t c quản tr n uồn
nhân lực tại

ôn ty tr ch nhi m hữu hạn Tân

ình Minh đến năm 2020 ” nhằm

n hi n cứu và đư r nhữn đ xuất iúp hoàn thi n hơn côn t c quản tr n uồn
nhân lực để

p ph n đư

ôn ty n ày càn ph t triển.

2. M c tiêu ng iên cứu
Đ xuất m t số iải ph p hoàn thi n côn t c quản tr n uồn nhân lực tại
công ty Công ty tr ch nhi m hữu hạn Tân ình Minh đến năm 2020
3. Đối tƣ ng và p ạm vi ng iên cứu
Đối tượng nghiên cứu:

ôn t c quản tr n uồn nhân lực tại Công ty tr ch

nhi m hữu hạn Tân ình Minh.

Phạ vi nghiên cứu:
+ Đối tượn

hảo s t là c n b côn nhân vi n

hạn Tân ình Minh tập trun 2 đối tượn

Công ty tr ch nhi m hữu

hảo s t như s u: Nhân vi n văn ph n ,

l o đ n trực tiếp tại côn trình.
+ Khôn

i n n hi n cứu: Công ty tr ch nhi m hữu hạn Tân ình Minh.

+ Thời i n n hi n cứu: Phân t ch thực trạn côn t c quản tr n uồn nhân
lực

i i đoạn 2011 -2013. Đ xuất iải ph p hoàn thi n côn t c quản tr n uồn

nhân lực tại côn ty i i đoạn 2015-2020.
4. P ƣơng p áp ng iên cứu
Đ tài sử dụn phươn ph p n hi n cứu đ nh t nh.

c phươn ph p n hi n

cứu cơ bản được sử dụn tron qu trình thực hi n đ tài này ồm: Phươn ph p
n hi n cứu tại bàn, phươn ph p n hi n cứu tại hi n trườn như: qu n s t, sử dụn
bản câu hỏi, phỏn vấn.

4.1 P ƣơng p áp ng iên cứu tại bàn:
Phươn ph p n hi n cứu tại bàn được p dụn để:
- H thốn ho c s l luận, x c đ nh cơ s l luận và thực tiễn củ luận văn.
- Phân t ch đ nh i c c ch nh s ch quản tr n uồn nhân lực củ côn ty.
- Xử l , phân t ch c c thôn tin, số li u thu được qu bản câu hỏi và phỏn
vấn trực tiếp.
- Xây dựn c c ết luận v hoàn thi n côn t c quản tr n uồn nhân lực tại
Công ty tr ch nhi m hữu hạn Tân ình Minh đến năm 2020.


3
- Xây dựn c c đ nh hư n , mục ti u, c c iải ph p và c c iến n h nhằm
hoàn thi n côn t c quản tr n uồn nhân lực tại Công ty tr ch nhi m hữu hạn Tân
ình Minh đến năm 2020.
Các p ƣơng p áp c t ể gồm: Phươn ph p phân t ch, phươn ph p tổn
hợp, phươn ph p so s nh, phươn ph p n hi n cứu tình huốn , phươn ph p
thốn

, phươn ph p hảo s t và đi u tr thực tế.

4.2 P ƣơng p áp ng iên cứu tại iện trƣờng:
ản câu hỏi được sử dụn để thu thập thôn tin, dữ li u v thực trạn côn
t c quản tr n uồn nhân lực củ côn ty thôn qu vi c lấy

iến từ n ười l o đ n

trực tiếp tại côn trình, nhân vi n văn ph n .
Mẫu k ảo sát: ản câu hỏi ửi đến nhân vi n văn ph n và n ười l o đ n
trực tiếp tại côn trình củ Công ty tr ch nhi m hữu hạn Tân ình Minh.
Tổ c ức t ực iện k ảo sát: Phiếu hảo s t chủ yếu triển hai thông qua

trư n ph n tổ chức củ côn ty, s u đ trư n ph n tổ chức ch đạo chuyển
phiếu hảo s t đến từn c c ph n và n ười l o đ n .
T ời điểm k ảo sát:

ằn bản câu hỏi được thực hi n tron th n 9 năm

2014.
Xử lý kết quả k ảo sát:

ằn bản câu hỏi được t c iả thực hi n bằn

ph n m m Excel,...
5. Kết cấu của đề tài
N oài ph n m đ u và ết luận, bố cục đ tài được chi làm 3 chươn :
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nh n lực.
Trình bày tổn qu n v quản tr n uồn nhân lực, phân t ch n i dun củ quản
tr n uồn nhân lực theo c c chức năn : thu hút, đào tạo – ph t triển, và duy trì NNL.
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nh n lực tại Công ty trách nhiệ
hạn T n

h u

nh Minh trong giai đoạn nă 2011-2013.

Trình bày tổn qu n v thực trạn quản tr n uồn nhân lực tại Công ty tr ch
nhi m hữu hạn Tân ình Minh tron

i i đoạn năm 2011-2013. Kết hợp phân t ch

c c ch nh s ch đ n thực hi n tại đơn v và hảo s t lấy

iến củ 2 đối tượn nhân

viên văn ph n , l o đ n trực tiếp tại côn trình để đ nh i v c c ch nh s ch đ .
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nh n lực tại
Công ty trách nhiệ h u hạn T n

nh Minh đến nă 2020.


4
Trình bày đ nh hư n ph t triển củ côn ty tron nhữn năm t i, ết hợp
v i ết quả phân t ch

chươn 2 để đư r c c iải ph p hoàn thi n côn t c quản

tr n uồn nhân lực tại đơn v .


5
C ƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN N ÂN LỰC
1.1 K ái niệm về quản trị nguồn n ân lực
1.1.1 K ái niệm và đối tƣ ng của quản trị nguồn n ân lực
N uồn nhân lực củ m t tổ chức, m t do nh n hi p được hình thành tr n cơ
s c c c nhân v i c c v i tr , v tr được phân côn

h c nh u, nhưn do y u c u

hoạt đ n củ tổ chức, củ do nh n hi p, đã được li n ết lại v i nh u để phấn đấu
cho m t mục ti u nhất đ nh, nhằm đạt được nhữn thành quả do tổ chức, do nh

n hi p đ đ r . N uồn nhân lực h c v i c c n uồn lực h c củ do nh n hi p (tài
ch nh, vốn, tài n uy n, thiết b …)
ất cứ tổ chức nào cũn được tạo thành b i c c thành vi n là con n ười h y
n uồn nhân lực củ n . Do đ , c thể n i n uồn nhân lực củ m t tổ chức b o ồm
tất cả nhữn n ười l o đ n làm vi c tron tổ chức đ , c n nhân lực được hiểu là
n uồn lực củ mỗi con n ười mà n uồn lực này ồm thể lực và tr lực.
nhi u c ch hiểu v quản tr nhân lực (c n ọi là quản tr nhân sự, quản l
nhân sự, quản l n uồn nhân lực). Theo i c đ là m t chức năn củ quản tr củ
tổ chức thì quản tr nhân lực b o ồm vi c hoạch đ nh ( ế hoạch h ), tổ chức, ch
huy và iểm so t c c hoạt đ n nhằm thu hút, sử dụn và ph t triển con n ười để c
thể đạt được mục ti u củ tổ chức.
Đối tượn củ quản tr n uồn nhân lực là n ười l o đ n v i tư c ch là nhữn
c nhân, c n b , côn nhân vi n tron tổ chức và c c vấn đ c li n qu n đến họ
như côn vi c và c c quy n lợi, n h vụ củ họ tron tổ chức.
ất cứ tổ chức nào cũn được tạo thành b i c c thành vi n là con n ười h y
n uồn nhân lực củ n . Do đ c thể n i n uồn nhân lực củ m t tổ chức b o ồm
tất cả nhữn n ười l o đ n làm vi c tron tổ chức đ , c n nhân lực được hiểu là
n uồn lực củ mỗi con n ười mà n uồn lực này ồm c thể lực và tr lực.

nhi u

c ch hiểu và nhi u c ch tiếp cận h c nh u v quản tr n uồn nhân lực. Tron luận
văn này t c iả xin trình bày m t số h i ni m v quản tr n uồn nhân lực như s u:
Theo P S.TS Tr n Kim Dun : “Quản tr n uồn nhân lực là h thốn c c triết
l , ch nh s ch và hoạt đ n chức năn v thu hút, đào tạo - ph t triển và duy trì con
n ười củ m t tổ chức nhằm đạt được ết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân vi n”.
[Tr n Kim Dun (2013), Quản trị nguồn nh n lực, Nxb Tổn hợp TP.H M].


6

Theo TS N uyễn Hữu Thân: “Quản tr n uồn nhân lực là sự phối hợp m t
c ch tổn thể c c hoạt đ n hoạch đ nh, tuyển m , tuyển chọn, duy trì, ph t triển,
đ n vi n và tạo mọi đi u i n thuận lợi cho tài n uy n nhân sự thôn qu tổ chức,
nhằm đạt được mục ti u chiến lược và đ nh hư n viễn cảnh củ tổ chức”. [N uyễn
Hữu Thân (2008), Quản trị nh n sự, Nxb L o đ n – Xã h i].
1.1.2 M c tiêu và vai trò của Quản trị n ân lực
1.1.2.1 M c tiêu của quản nguồn n ân lực
Mục ti u cơ bản củ bất ì tổ chức nào cũn là sử dụn m t c ch c hi u quả
n uồn nhân lực để đạt được mục ti u củ tổ chức đ . Quản tr nhân lực nhằm củn
cố và duy trì đ y đủ số lượn và chất lượn l o đ n c n thiết cho tổ chức để đạt
được mục ti u đ r . Quản tr nhân lực iúp tìm iếm và ph t triển nhữn hình thức,
nhữn phươn ph p tốt nhất để n ười l o đ n đ n

p nhi u sức lực cho vi c đạt

được c c mục ti u củ tổ chức, đồn thời cũn tạo cơ h i để ph t triển hôn n ừn
ch nh bản thân n ười l o đ n .
Quản tr n uồn nhân lực là n hi n cứu vấn đ quản l con n ười tron tổ
chức, do nh n hi p (tức là c c tổ chức

t m v mô) v i h i mục ti u chủ yếu ồm:

- Sử dụn n uồn nhân lực tại chỗ s o cho c hi u quả, hôn n ừn nân
c o năn suất l o đ n v i mục đ ch cuối cùn là nân c o hi u quả chun củ tổ
chức, củ do nh n hi p.
- Tạo đi u i n cả v vật chất và tinh th n để ph t huy tối đ năn lực củ
mỗi c nhân tron b m y nhân sự củ tổ chức, củ do nh n hi p, p dụn c c iải
ph p c t nh đ n bẩy và c c ch nh s ch phù hợp để

ch th ch l n nhi t tình, sự

hăn h i củ c n b côn nhân vi n đối v i côn vi c chun củ tổ chức, do nh
n hi p, h i th c tốt được

ch tiến thủ, tinh th n s n tạo củ tập thể n ười l o

đ n để cho họ thấy được triển vọn tươn l i tươi s n

hi ắn b ch t ch v i tổ

chức, v i do nh n hi p để họ c sự tận tâm tron côn vi c được i o và trun
thành v i tổ chức, v i do nh n hi p.
1.1.2.2 Vài trò của quản trị nguồn n ân lực
Khôn m t hoạt đ n nào củ tổ chức m n lại hi u quả nếu thiếu „Quản tr
n uồn nhân lực‟. Quản tr n uồn nhân lực là b phận cấu thành và hôn thể thiếu
củ quản l

inh do nh. Quản tr n uồn nhân lực thườn là n uy n nhân củ thành

công hay thất bại tron hoạt đ n sản xuất inh do nh.


7
Tuy nhi n, hôn phải bất cứ m t tổ chức sản xuất inh do nh nào cũn
nhận thức rõ vấn đ này.
ph p để c
b đ n ,

nơi chư đ t vấn đ thành m t ch nh s ch, m t bi n

ế hoạch tron sản xuất inh do nh. Vì vậy, m t số tổ chức thườn h y
p đâu làm đ , chạy theo tình hình, sự vi c.

nơi thấy được vấn đ , lãnh

đạo c qu n tâm, c tổ chức b phận chức năn làm th m mưu, nhưn chươn trình
ế hoạch hôn đồn b . Tuy c nơi thành đạt tron l nh vực này h y l nh vực h c
như tuyển chọn, đ bạt, huyến h ch… nhưn n i chun c n iải quyết rời rạc,
hôn m n lại hi u quả chun . M t số nơi c n iải quyết theo lối hành ch nh, chư
quản l c căn cứ ho học.
Thực chất củ quản tr n uồn nhân lực là côn t c quản l con n ười tron
phạm vi n i b m t tổ chức, là sự đối xử củ tổ chức đối v i n ười l o đ n . N i
cách khác, quản tr n uồn nhân lực ch u tr ch nhi m v vi c đư con n ười vào tổ
chức iúp họ thực hi n côn vi c, thù l o cho sức l o đ n củ họ và iải quyết c c
vấn đ ph t sinh.
Quản tr n uồn nhân lực đ n v i tr trun tâm tron vi c thành lập c c tổ
chức và iúp cho c c tổ chức tồn tại và ph t triển tr n th trườn . T m qu n trọn
củ quản tr n uồn nhân lực tron tổ chức xuất ph t từ v i tr qu n trọn củ con
n ười. on n ười là yếu tố cấu thành n n tổ chức, vận hành tổ chức và quyết đ nh
sự thành bại củ tổ chức. N uồn nhân lực là m t tron nhữn n uồn lực hôn thể
thiếu được củ tổ chức n n quản tr n uồn nhân lực ch nh là m t l nh vực qu n
trọn củ quản l tron mọi tổ chức. M t h c, quản l c c n uồn lực h c cũn s
hôn c hi u quả nếu tổ chức hôn quản l tốt n uồn nhân lực, vì suy cho cùn
mọi hoạt đ n củ tổ chức đ u được thực hi n b i con n ười.
Tron thời đại n ày n y, quản tr n uồn nhân lực c v i tr n ày càn tăn do:
- Do sự cạnh tr nh n ày càn

y ắt tr n th trườn n n c c tổ chức mốn tồn

tại và ph t triển bu c phải cải tổ tổ chức củ mình theo hư n tinh iảm, ọn nhẹ,

năn đ n tron đ yếu tố con n ười mạn t nh quyết đ nh.

i vậy, vi c tìm đún

n ười phù hợp để i o đún vi c, đún cươn v đ n là vấn đ đ n qu n tâm đối
v i mọi loại hình tổ chức hi n n y.
- Sự tiến b củ

ho học

thuật cùn v i sự ph t triển củ n n inh tế bu c

c c nhà quản tr phải biết th ch ứn . Do đ , vi c tuyển chọn sắp xếp, đào tạo đi u


8
đ n nhân sự tron tổ chức nhằm đạt được hi u quả tối ưu là vấn đ qu n tâm hàn
đ u.
1.2 Các c ức năng cơ bản của quản trị nguồn n ân lực
Hoạt đ n quản tr n uồn nhân lực li n qu n đến tất cả c c vấn đ thu c v
quy n lợi, n h

vụ và tr ch nhi m củ nhân vi n nhằm đạt được hi u quả c o cho

cả tổ chức lẫn nhân vi n. Tron thực tiễn, nhữn hoạt đ n này rất đ dạn và
phon phú và rất h c bi t tuỳ theo c c đ c điểm v cơ cấu tổ chức, côn n h
thuật, nhân lực, tài ch nh, trình đ ph t triển

ỹ

c c tổ chức. H u như tất cả c c tổ

chức đ u phải thực hi n c c hoạt đ n cơ bản như: X c đ nh nhu c u củ nhân vi n,
lập ế hoạch tuyển dụn , bố tr nhân vi n, đào tạo, trả côn l o đ n ,.. Tuy nhiên có
thể phân chi c c hoạt đ n chủ yếu củ quản tr n uồn nhân lực thành b nh m
chức năn chủ yếu s u:
1.2.1 N óm c ức năng t u út nguồn n ân lực
Nh m chức năn này chú trọn đến vấn đ đảm bảo đủ số lượn nhân vi n v i
phẩm chất phù hợp v i côn vi c củ do nh n hi p. Do đ do nh n hi p c n xây
dựn cho mình m t ch nh s ch nhân sự hợp l . Để vi c thu hút n uồn nhân lực c
hi u quả do nh n hi p c n thực hi n c c bư c s u:
1.2.1.1

oạc địn nguồn n ân lực

Theo P S.TS Tr n Kim Dun : “Qu trình hoạch đ nh n uồn nhân lực c n
được thực hi n tron mối li n h mật thiết v i qu trình hoạch đ nh và thực hi n c c
chiến lược và ch nh s ch inh do nh củ do nh n hi p. Thôn thườn qu trình
hoạch đ nh n uồn nhân lực được thực hi n thôn qu c c bư c s u:
- Phân tích môi trườn , x c đ nh mục ti u và chiến lược ph t triển, inh
do nh cho do nh n hi p.
- Phân t ch hi n trạn quản tr n uồn nhân lực tron do nh n hi p, đ r
chiến lược n uồn nhân lực phù hợp v i chiến lược ph t triển inh do nh.
- Dự b o hối lượn côn vi c (đối v i c c mục ti u, ế hoạch dài hạn, trun
hạn) ho c x c đ nh hối lượn côn vi c và tiến hành phân t ch côn vi c (đối v i
c c mục ti u, ế hoạch n ắn hạn).
- Dự b o nhu c u n uồn nhân lực (đối v i c c mục ti u, ế hoạch dài hạn,
trun hạn) ho c x c đ nh nhu c u n uồn nhân lực (đối v i c c mục ti u, ế hoạch
n ắn hạn).

9
- Phân t ch qu n h cun c u n uồn nhân lực, hả năn đi u ch nh, và đ r
c c ch nh s ch, ế hoạch, chươn trình thực hi n iúp cho do nh n hi p th ch ứn
v i c c nhu c u m i và nân c o hi u quả sử dụn n uồn nhân lực.
- Thực hi n c c ch nh s ch, ế hoạch, chươn trình quản tr n uồn nhân lực
củ do nh n hi p tron bư c năm.
- Kiểm tr , đ nh i tình hình thực hi n”. [Tr n Kim Dun (2013), Quản trị
nguồn nh n lực, Nxb Tổn hợp TP.H M].
1.2.1.2 P ân t c công việc
Phân tích công vi c là quá trình thu thập c c tư li u và đ nh i m t cách có
h thống các thông tin quan trọn c li n qu n đến các công vi c cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công vi c (Nguồn: Trần Kim Dung
(2011),Quản trị nguồn nhân lực, trang 48)
Quá trình phân tích công vi c được mô tả như s u:
Phân t ch côn vi c

ản ti u chuẩn côn vi c

Tuyển dụn ,
tuyển chọn

Đào tạo huấn
luy n

ản mô tả côn vi c

Đ nh i
nhân viên

X c đ nh i
tr côn vi c

Trả côn
hen thư n

n 1.1. Quá tr n p ân t c công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
Tp.HCM, trang 72).
Khi phân tích công vi c phải xây dựn được hai công cụ cơ bản sau:
+ Thứ nhất bản mô tả công việc: Là m t bản viết giải thích v những nhi m
vụ, trách nhi m, đi u ki n làm vi c và những vấn đ c li n qu n đến m t công vi c
cụ thể . N i dung của bản mô tả công vi c gồm ph n x c đ nh công vi c, tóm tắt v
các nhi m vụ và trách nhi m thu c công vi c, c c đi u ki n làm vi c (Nguồn: Trần
Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, trang 49).
Yêu c u khi xây dựng bản mô tả công vi c: Mô tả ngắn gọn, xúc tích và sử
dụn c c đ ng từ hành đ n c t nh qu n s t để mô tả từng hoạt đ ng cụ thể của


10
từn n h vụ chính.
+ Thứ hai bản tiêu chuẩn công việc: Là m t h thống các ch tiêu, tiêu chí
phản ánh các yêu c u v số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhi m vụ
được quy đ nh trong bản mô tả công vi c.
- Trình tự thực hi n phân t ch côn vi c thôn thườn

ồm c 6 bư c:

ước 1: X c đ nh mục đ ch sử dụn thôn tin phân t ch côn vi c. X c đ nh
mục đ ch sử dụn thôn tin t m i x c đ nh được c c phươn ph p thu thập thôn

tin.
ước 2: Thu thập thôn tin cơ bản. Thôn tin cơ bản như s u: Sơ đồ tổ chức,
sơ đồ tiến trình côn vi c và bản mô tả côn vi c hi n c . ho t biết côn vi c này
và côn vi c h c li n h v i nh u như thế nào, chức vụ và quy n hạn r s o và
giúp cho ta xây dựn được bản mô tả côn vi c hoàn ch nh hơn.
ước 3: Lự chọn c c côn vi c ti u biểu, v tr đ c trưn

hi c nhi u vi c

tươn tự nh u, nhằm tiết i m thời i n.
ước 4: Áp dụn c c phươn ph p để thu thập thôn tin để phân t ch côn
vi c. Thông tin c n thu thập li n qu n đến c c hoạt đ n , th i đ ứn xử, đi u i n
làm vi c, c t nh, hả năn .
ước 5: Kiểm tr lại thôn tin v i c c thành vi n v đ ch nh x c. Kiểm tr
lại thôn tin đã thu thập được v i nhữn n ười đã đảm nhận côn vi c đ và cấp
quản tr trực tiếp củ đươn sự.
ước 6: Triển h i bản mô tả côn vi c và bản mô tả ti u chuẩn côn vi c.
- P ƣơng p áp p ân t c công việc:

rất nhi u phươn ph p phân t ch

côn vi c. Tron luận văn này t c iả xin trình bày m t số phươn ph p phân tích
côn vi c thôn dụn như: ản câu hỏi, qu n s t, tiếp xúc, tr o đổi và phỏn vấn.
c phươn ph p n u tr n được tiến hành để thu thập thôn tin ch nh x c v mỗi
côn vi c. Mỗi phươn ph p đ u c nhữn ưu nhược điểm nhất đ nh n n ết hợp
chún lại v i nh u để c bản mô tả côn vi c đ y đủ và rõ ràn hơn cho do nh
n hi p.
1.2.1.3 Quá tr n tu ển d ng
Để qu trình tuyển chọn h y tuyển dụn hi u quả cho c c do nh n hi p
chún t c n thực hi n theo sơ đồ s u:

11
huẩn b tuyển dụn
Thông báo tuyển dụn
Thu nhận, n hi n cứu hồ sơ
Phỏn vấn sơ b

Phỏn vấn l n h i

ỨN V ÊN Ị Á
(Loạ bỏ)

Kiểm tr , trắc n hi m

Ỏ

X c minh, đi u tr
Kh m sức hỏe
R quyết đ nh tuyển dụn
ố tr côn vi c

(N uồn: Tr n Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nh n lực, Nxb Tổn

hợp

TP.HCM.)
Hình 1.2: Sơ đồ quá tr n tu ển d ng trong các doan ng iệp
N i dun quy trình tuyển dụn (Phụ lục 06. Nội dung quy trình tuyển dụng)
C iêu mộ: Theo TS N uyễn Hữu Thân “là qu trình nhận dạn và thu hút m t

số ứn vi n mon muốn làm vi c và bản thân họ cảm nhận được sự thỏ mãn tron
mối qu n h làm vi c tại côn ty. Tron qu trình này vi c tr o đổi thôn tin là
ch nh yếu, đối v i c c ứn vi n họ c n c nhữn thôn tin cụ thể v côn ty như
thôn tin v côn vi c, cơ h i thăn tiến, lươn , phúc lợi và c c ch nh s ch li n
qu n trực tiếp đến n ười l o đ n ”. [N uyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nh n sự,
Nxb L o đ n – Xã h i].
Đối v i côn ty, họ c n thôn tin củ c c ứn vi n v

hả năn , inh

n hi m, đạo đức và quy mô c thể đ p ứn y u c u côn vi c củ côn ty. Vi c


12
cun cấp thôn tin củ côn ty là hoạt đ n nhằm thu hút nhân tài. Vi c thu thập
thôn tin v c c ứn vi n là hoạt đ n phân t ch mức cun ứn l o đ n theo nhu
c u nhân sự củ công ty.
Tu ển c ọn: là quá trình sàng lọc c c ứn vi n c được s u qu trình chi u
m theo c c ti u chuẩn cụ thể, phù hợp v i y u c u côn vi c củ côn ty và quyết
đ nh sử dụn họ. Y u c u côn vi c được x c đ nh cụ thể qu qu trình phân t ch
côn vi c và được thể hi n thôn qu bản mô tả côn vi c và bản ti u chuẩn côn
vi c.
1.2.2 N óm c ức năng đào tạo và p át triển nguồn n ân lực
Nh m chức năn này chú trọn vi c nân c o năn lực củ nhân vi n, đảm
bảo cho c c nhân vi n tron do nh n hi p c c c ỹ năn , trình đ lành n h c n
thiết để hoàn thành tốt côn vi c được i o và tạo đi u i n cho nhân vi n được
ph t triển tối đ c c năn lực c nhân.
Nh m chức năn đào tạo và ph t triển thườn được thực hi n c c hoạt đ n
như: Hư n n hi p, huấn luy n, đào tạo ỹ năn thực hành cho côn nhân, bồi
dưỡn nân c o trình đ lành n h và cập nhật iến thức quản l

ỹ thuật cho c n

b quản l và c n b chuy n tr ch chuy n môn.
1.2.2.1 K ái niệm đào tạo và p át triển
Để hiểu rõ hơn v đào tạo và ph t triển t c

h i ni m s u: “Đào tạo và ph t

triển là c c hoạt đ n để duy trì và nân c o chất lượn n uồn nhân lực củ tổ chức,
là đi u i n quyết đ nh để c c tổ chức c thể đứn vữn và thắn lợi tron môi
trườn cạnh tr nh. Do đ tron c c tổ chức, côn t c đào tạo và ph t triển c n phải
thực hi n m t c ch c tổ chức và c

ế hoạch”. [N uyễn Vân Đi m, N uyễn N ọc

Quân (2007), Giáo tr nh Quản trị nh n lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân].
1.2.2.2 Đào tạo và p át triển.
Đào tạo nguồn n ân lực:
Đào tạo đối với nh n sự ới: V i nhân sự m i được tuyển dụn , m c dù s u
qu trình tuyển dụn năn lực củ họ đã phù hợp v i y u c u côn vi c. Tuy nhiên,
sự phù hợp này ch
biết nhữn

mức đ tươn đối. Khi phân t ch côn vi c đã cho chún t

ỹ năn c n cho mỗi côn vi c cụ thể, và n ười m i tuyển dụn

t hi c

đủ tất cả c c ỹ năn y u c u. Vì thế họ vẫn c n phải đào tạo th m m t số ỹ năn ,


13
tr nh s i s t tron qu trình làm vi c n y từ đ u và ảnh hư n đến hi u quả làm
vi c củ họ.
Đào tạo và đào tại lại đối với nh n sự hiện tại: Tron xu hư n ph t triển,
để tồn tại c c côn ty phải hôn n ừn cải tiến, đổi m i nân c o hi u quả hoạt
đ n củ côn ty. Do đ côn ty c n c c c chươn trình đào tạo và đào tạo lại đ i
n ũ nhân vi n, bổ sun cho họ iến thức, ỹ năn để c thể sử dụn và h i th c
nhữn côn n h được cải tiến và đổi m i đồn thời nân c o hả năn th ch ứn
v i nhữn th y đổi tron qu trình làm vi c. Đây ch nh là qu trình i tăn chất
lượn lực lượn l o đ n đảm bảo nhân sự từ b n tron côn ty.
- Tiến tr nh đào tạo được thông qua các bước như:
+ Phân t ch c c yếu tố môi trườn để x c đ nh rõ nhu c u đào tạo.
+ Thiết lập c c mục ti u cụ thể v chươn trình và đối tượn đào tạo.
+ Lự chọn c c phươn ph p đào tạo th ch hợp.
+ Thực hi n chươn trình đào tạo.
+ Đ nh i chươn trình đào tạo. [N uyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nh n
sự, Nxb L o đ n – Xã h i].
1.2.3 N óm c ức năng du tr nguồn n ân lực
Nh m chức năn này chú trọn đến vi c duy trì và sử dụn c hi u quả n uồn
nhân lực tron do nh n hi p. Nh m chức năn này b o ồm h i chức năn nhỏ hơn
là

ch th ch đ n vi n nhân vi n và duy trì ph t triển mối qu n h tron do nh

n hi p.
1.2.3.1 Đán giá kết quả t ực iện công việc
Đ nh i hoàn thành côn vi c là đo lườn

ết quả thực hi n côn vi c so v i

ch ti u đ r . Đ nh i hoàn thành côn vi c củ nhân vi n là chì

h

iúp cho

côn ty c cơ s tron vi c hoạch đ nh, tuyển dụn , đào tạo và ph t triển n uồn
nhân lực cũn như bù đắp nhữn c i huyết tron vấn đ đãi n

, ph t triển n h

n hi p cho n ười l o đ n tron do nh n hi p.
Mục ti u củ vi c đ nh i nhân vi n là cun cấp c c thôn tin và phản hồi
cho nhân vi n v mức đ thực hi n côn vi c củ họ so v i c c ti u chuẩn và so v i
c c nhân vi n h c, iúp nhân vi n đi u ch nh sử chữ c c s i l m tron qu trình
làm vi c,

ch th ch đ n vi n nhân vi n thôn qu nhữn đi u hoản v đ nh i

đồn thời đ nh i c n hi nhận và hỗ trợ, cun cấp c c thôn tin làm cơ s cho c c


14
vấn đ đào tạo, trả lươn , hen thư n , cải tiến cơ cấu tổ chức cũn như ph t triển
sự hiểu biết v côn ty thôn qu đàm thoại c c cơ h i và hoạch đ nh n h n hi p,
tăn cườn qu n h tốt đẹp iữ cấp tr n và cấp dư i.
Hi n n y vấn đ đ nh i thực hi n côn vi c củ n ười l o đ n tron c c

do nh n hi p được thực hi n h c nh u và bằn c c phươn ph p h c tùy thu c
vào đ c điểm sản xuất củ do nh n hi p. Tuy nhi n ph n l n c c do nh n hi p
thườn

p đ nh i theo c c bư c s u:
Bƣớc 1: X c đ nh c c y u c u cơ bản c n đ nh i
Bƣớc 2: Lự chọn phươn ph p đ nh i th ch hợp
Bƣớc 3: Huấn luy n c c nhà lãnh đạo và nhữn n ười làm côn t c đ nh i

v

ỹ năn đ nh i thực hi n côn vi c củ nhân vi n
Bƣớc 4: Thảo luận v i nhân vi n v n i dun , hành vi đ nh i
Bƣớc 5: Thực hi n đ nh i theo ti u chuẩn mẫu tron thực hi n côn vi c
Bƣớc 6: X c đ nh mục ti u và ết quả m i cho nhân vi n
1.2.3.2 Lƣơng và các k oản p úc l i
Đ nh i côn t c duy trì n uồn nhân lực củ do nh n hi p thôn qu thâm

ni n làm vi c củ c n b côn nhân vi n và chế đ ti n lươn cũn như c c chế đ
phúc lợi củ do nh n hi p.
a)K ái niệm: Ti n lươn là ph n thù l o cố đ nh mà mà n ười l o đ n
nhận được m t c ch thườn

ỳ. Ti n lươn cơ bản được trả tr n cơ s củ loại côn

vi c cụ thể, mức đ thực hi n côn vi c, trình đ và thâm ni n củ n ười l o đ n .
Vai trò của tiền lƣơng:
+ Với người lao động:
- Ti n lươn là biểu hi n rõ nhất củ lợi ch inh tế, n là côn cụ inh tế
mạnh m nhất để

ch th ch l o đ n .

- Ti n lươn là ph n cơ bản nhất tron thu nhập củ n ười l o đ n

iúp họ

tr n trải cho cu c sốn .
- Ti n lươn ảnh hư n đến đ

v củ n ười l o đ n n oài xã h i và tron

i đình.
- Đạt được ti n lươn c o hơn s là đ n lực thúc đẩy n ười l o đ n r sức
học tập để nân c o i tr củ họ đối v i tổ chức.


15
- Đối v i tổ chức: Ti n lươn là côn cụ để duy trì và thu hút n ười l o đ n
iỏi. Như vậy, đối v i n ười sử dụn l o đ n , ti n lươn là hoản chi ph cho hoạt
đ n sản xuất inh do nh đ i hỏi do nh n hi p phải sử dụn

hoản chi ph này c

hi u quả. Đối v i do nh n hi p, ti n lươn củ n ười l o đ n phải được chi trả
m t c ch hợp l để tăn năn suất l o đ n , tạo hi u quả tron sản xuất inh do nh.
c hình thức trả lươn c thể làm tăn đ n lực củ n ười l o đ n : Trả
lươn theo thời i n c thư n , trả lươn theo sản phẩm trực tiếp c nhân, trả lươn
theo sản phẩm tập thể, trả lươn thưo sản phẩm c thư n , trả lươn thưo iờ ti u
chuẩn, trả lườn

ho n.

Để tiền lƣơng có t ể trở t àn công c nâng cao động lực c o ngƣời lao
động cần p ải đảm bảo n ững ngu ên tắc sau:
- Ti n lươn phải đảm bảo t i sản xuất sức l o đ n .
- Ti n lươn dự tr n cơ s phải thảo thuận trư c iữ do nh n hi p và
n ười l o đ n .
- Ti n lươn phải đảm bảo n uy n tắc côn bằn .
- Ti n lươn phải phụ thu c vào hi u quả côn vi c củ n ười l o đ n và
ết quả inh do nh củ do nh n hi p.
- Ti n lươn phải c t c dụn

ch th ch n ười l o đ n .

b) Tiền t ƣởng
K ái niệm: Ti n thư n là dạn

huyến h ch tài ch nh được chi trả m t l n

vào cuối th n ho c cuối năm để trả thù l o cho sự thực hi n côn vi c củ n ười
l o đ n . Ti n thư n cũn c thể được chi trả đ t xuất để hi nhận nhữn thành
t ch xuất sắc như hoàn thành dự n côn vi c trư c thời hạn.
Vai trò của tiền t ƣởng: Ti n thư n n ày càn được c c côn ty coi trọn ,
coi đ là m t ph n củ ch nh s ch phúc lợi. Ti n thư n đã trực tiếp làm tăn thu
nhập củ n ười l o đ n , t c đ n mạnh m đến đ n cơ inh tế củ họ.
Các

n t ức t ƣởng: Thư n theo biểu hi n củ côn vi c như: năn

suất, chất lượn , tiết i m chi ph , tiết i m thời i n… Loại hình này c t c dụn
huyến h ch như đối v i vi c trả lươn theo sản phẩm c thư n .
Ngu ên tắc k i xét t ƣởng
- Ti n thư n phải ắn v i mục ti u cụ thể, rõ ràn
inh do nh củ côn ty.

ắn li n v i sự ph t triển