HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG CHO CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư và xây DỰNG HODECO TỈNH bà rịa VŨNG tàu

Tiểu Luận
HOÀN THIỆN QUY CHẾ
LƯƠNG THƯỞNG CHO CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG HODECO TỈNH BÀ RỊA
VŨNG TÀU


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Như chúng ta biết, tiền lương và tiền thưởng là những khoản liên quan trực tiếp
đến lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, và toàn xã hội, vì vậy cần thiết
phải có những quy tắc hướng dẫn cụ thể việc trả lương trả thưởng nhằm tạo mối quan hệ
hài hòa giữa các bên như quy chế trả lương.
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, phương pháp hình thành,
sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo được
tính công bằng, tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.
Một quy chế lương dựa trên yêu cầu, nguyên tắc của tổ chức tiền lương, thưởng,
công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng trong trả lương, gắn tiền lương với kết
quả công việc sẽ tránh được xung đột, nâng cao năng suất lao động
Tuy nhiên, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng quy chế
lương hoặc có một quy chế lương đảm bảo được các yêu cầu, nguyên tắc. Điều này có thể
vì nhiều nguyên nhân như: không có đội ngũ am hiểu về các nguyên tắc xây dựng quy
chế, hoặc cũng có thể qua thời gian, sự vận động thay đổi của thị trường hay của pháp
luật làm cho quy chế không còn phù hợp…
Công ty cổ phần đầu tư – Xây dựng HODECO là công ty được tách ra khỏi xí
nghiệp số 1 trong hệ thống công ty cổ phần phát triển nhà tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ năm
2011, cũng được xem như là một doanh nghiệp mới, công ty tiến hành xây dựng quy chế
lương thưởng vào năm thành lập. Tuy nhiên nhân thấy nội dung của quy chế hầu hết bám
sát luật Lao động, trình tự quy chế còn một số bất cập. Với kiến thức đã học em mạnh

dạn xây dựng lại quy chế trả lương cho quý công ty, việc này vừa tạo cho em ứng dụng
kiến thức đã học về tiền lương, trả lương, trả thưởng, phụ cấp, vận dụng vào thực tế, đồng
thời có thể giúp công ty tham khảo để tạo động lực làm việc cao cho nhân viên, trả lương
cho nhân viên phù hợp với sự vận động của thị trường và luật pháp. Đó là lý do em chọn
đề tài “PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
XÂY DỰNG HODECO TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU”.

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP


1. TÊN, TRỤ SỞ GIAO DỊCH CỦA CÔNG TY.

Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HODECO, viết tắt là I&C HODECO – là
công ty liên kết trong tổ hợp công ty mẹ - công ty con – Công ty liên kết của Công ty Cổ
phần phát triền nhà Tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu.
Công ty được thành lập từ thánh 1 năm 2011 trên cơ sở chuyển đổi tách xí nghiệp
xây dựng số 1 từ công ty phát triển nhà Bà Rịa – Vũng Tàu thành lập năm 1994 thành
công ty cổ phần hoạt động độc lập theo luật doanh nghiệp năm 2005.
Tên tiếng Anh: HODECO INVESTMENT AND CONSTRUCTION JSC
Trụ sở chính: số 203 Lê Hồng Phong, Phường 8, Thành phố Vũng Tàu, Tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu.
Điện thoại: 064.3853518
Email:

Fax: 064.3584350
Website: www.hodecoincon.com.vn

Công ty Cổ Phần Phát Triển Nhà Bà Rịa - Vũng Tàu(HODECO) tiền thân là
doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 262/QĐUB ngày
29/05/1990 của UBND Đặc Khu Vũng Tàu Côn Đảo. Ngày 29/09/2001 đã được

thủ tướng chính phủ ra quyết định số 1274/QĐ-TTg v/v chuyển doanh nghiệp nhà
nước Công ty Phát Triển Nhà tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thành Công ty Cổ Phần Phát
Triển Nhà Bà Rịa - Vũng Tàu.
Với hơn 21 năm trưởng thành và phát triển, bằng sự năng động, sáng tạo,
nhiệt huyết của toàn thể lãnh đạo cán bộ công nhân viên, HODECO không ngừng
lớn mạnh. Trong công tác xây dựng Công ty luôn đặt chất lượng, hiệu quả lên hàng
đầu, bên cạnh đó cũng coi trọng và thực hiện tốt chính sách hậu mãi đối với khách
hàng của công ty. Những công trình do HODECO xây dựng có những tiêu chuẩn
kỹ thuật tiên tiến, đảm bảo về chất lượng công trình và tính mỹ thuật cao.
Năm 2007 Công ty đã chính thức đuợc niêm yết trên sàn giao dịch chứng
khoán Tp. Hồ Chí Minh với vốn điều lệ 81.280.000.000 đồng. Đến năm 2011
Công ty có vốn điều lệ mới là 238.999.020.000 đồng. Với phương châm xây dựng
và lớn mạnh cùng sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Công ty
đã thực hiện nhiều dự án lớn, xây dựng nhiều khu đô thị, nhà ở tiêu biểu trong địa
bàn tỉnh như: Tổ hợp Siêu thị - văn phòng – Chung cư 21 tầng; Khu đô thị mới Phú
Mỹ… với lợi thế sở hữu quỹ đất sạch lớn được tích lũy sớm trong nhiều năm, cơ
cấu dự án hợp lý cả về ngắn, trung và dài hạn, HODECO đã duy trì sự phát triển
bền vững với tốc độ tăng trưởng và lợi nhuận cao, tốc độ tăng trưởng doanh thu
bình quân hằng năm trong giai đoạn từ 2005 -2010 là 41,5%, còn lợi nhuận sau
thuế lên đến 70,5%.


Với những thành tích đã đạt được, Công ty đã vinh dự nhận được Bằng khen
của Chính phủ năm 2006, 2007 và Huân chương lao động hạng 3 năm 2008 do
Chủ tịch Nước trao tặng, nhiều năm liên tục giải thưởng Ngọn Hải Đăng được
UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trao tặng. Trong năm 2010, Công ty cũng đón
nhận giải thưởng: “Thương hiệu chứng khoán úy tín” và đón nhận giấy chứng nhận
ISO 9001-2008 của Trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn QUACERT. Cùng
với những thành tích của Công ty, Ông Đoàn Hữu Thuận – Chủ tịch HĐQT kiêm
Tổng Giám Đốc cũng vinh dự nhận giải thưởng “Doanh nhân Việt – 2010” do Liên

hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam trao tặng và vào tháng 06/2010, Chủ
tịch Nước trao tặng Huân chương lao động hạng 3. Đồng thời Là đơn vị tiên phong
về lĩnh vực Bất động sản tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Công ty cũng thực hiện tốt
công tác Xã hội, tham gia các chương trình xây dựngnhà tình thương, tình nghĩa,
ủng hộ các quỹ phòng chống bão lụt, nuôi dưỡng bà mẹ liệt sĩ, tích cực ủng hộ quỹ
xóa đói giảm nghèo, chương trình học sinh nghèo hiếu học và các chương trình xã
hội khác do UBND Tỉnh, Mặt Trận Tổ Quốc, Liên Đoàn Lao Động cũng như các
cơ quan chức năng khác kêu gọi.
HODECO nhận thức con người chính là nền tảng để phát triển bền vững,
nên đã chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ nhiều kinh nghiệm,
đầy tâm huyết, chuyên môn giỏi. Đồng thời thực hiện áp dụng Hệ thống Quản lý
chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008… HODECO đã từng bước hoàn thiện
cấu trúc bộ máy tổ chức để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới. Chúng
tôi tin tưởng trong tương lai không xa, HODECO sẽ là một thương hiệu mạnh
không chỉ trong địa bàn tỉnh mà còn trong phạm vi cả nước.
Chúng tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc về sự chỉ đạo, hợp tác và giúp
đỡ có hiệu quả của các cơ quan chức năng và ban ngành hữu quan, các đối tác
trong và ngoài nước, đặc biệt là xin cảm ơn sự tin tưởng của khách hàng và nhà
đầu tư của HODECO vào tiềm năng phát triển của Công ty trong các năm qua cũng
như các năm sắp tới.
2. NGÀNH NGHỀ KINH DOANH
2.1. LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG
 Thi công và xây lắp các công trình hạ tầng kỹ thuật như: giao thông, hệ thống cấp thoát

nước, hệ thống điện…
 Đầu tư và xây dựng dự án khu dân cư đô thị và công nghiệp...




Kinh doanh và sản xuất vật liệu xây dựng: sản xuất gạch Block bê tông nhẹ nhãn hiệu

HODECO I&C.
2.2. THỊ TRƯỜNG
Do đặc thù của ngành nghề, thị trường hoạt động chủ yếu của HODECO là trong
2.3.

nước, cụ thể nhất là các công trình xây dựng tại miền nam.
SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY
2.3.1. Các công trình đã hoàn thành
Trung tâm thương mại Vũng Tàu, Dự án lô B chung cư Nam Kỳ Khởi Nghĩa cao
18 tầng gồm 512 căn hộ, Khu nhà Sao Mai Bến Đình với 56 biệt thự và 70 căn nhà liên
kế, Tổ hợp chung cư 15 tầng thuộc Phường 7, Thành phố Vũng Tàu, Khu nhà ở đồi 2,
phường 10, thành phố Vũng Tàu, Khu nhà ở và tái định cư Bến Đình, Khu nhà ở đợt đầu
đô thị mới Phú Mỹ.
2.3.2. Các công trình đang tiến hành.
Khu nhà ở phía Tây đường 3/2 thành phố Vũng Tàu, Khu biệt thự đồi Ngọc Tước
II, Khu chung cư Lô A – 199 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Siêu thị kết hợp chung cư 18 tầng
khu công nghiệp Phú Mỹ với 352 căn hộ.
2.3.3. Dự án sẽ tiến hành

Khu nhà ở Gò Sao, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh, Khu du lịch sinh thái –
Vũng Tàu Wonderland, Khu chung cư đường Thi Sách, Khu chung cư Bình Gia Residen,
Khu tiểu thủ công nghiệp và khu đô thị Phước Thắng, Nhà ở, khách sạn HODECO SEA
VILLAGE, Khu đô thị mới phường 12, thành phố Vũng Tàu.
3. CƠ CẤU TỔ CHỨC, TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG.

Công ty Cổ Phần Phát Triển nhà Bà Rịa- Vũng Tàu Hodeco hoạt động theo
điều lệ công ty đã được đại hội đồng cổ đông thông qua và tuân thủ các quy định
của pháp luật. Cơ quan quyết định cao nhất của công ty là Đại hội đồng cổ đông .

Hội đồng quản trị cử và bổ nhiệm Ban Giám đốc để quản trị và lãnh đạo điều
hành công ty.
Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về điều hành hoạt động của công
ty là Tổng Giám đốc công ty.
3.1.
Hội đồng quản trị:
Cơ cấu tổ chức gồm 03 thành viên ( 01 chủ tịch hội đồng quản trị; 01 phó
chủ tịch Hội đồng quản trị và 01 thành viên).


Tại đại hội đồng cổ đông lần thứ nhất ngày 30/12/2011, Đại hội đồng cổ
đông công ty Cổ phần Xây dựng – Bất động sản Hodeco đã bầu các ông (bà) có tên
dưới đây vào hội đồng quản trị. Nhiệm kỳ là 05 năm, cụ thể:
Ông Bạch Trọng Định – Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty Cổ phần Xây
dựng – Bất động sản Hodeco. Ông sinh năm 1968, tốt nghiệp kỹ sư xây dựng,
cử nhân quản trị kinh doanh, có 21 năm kinh nghiệp trong hoạt động xây
dựng.
Ông Lê Viết Liên – Phó chủ tịch Hội đồng quản trị công ty Cổ phần Xây
dựng – Bất động sản Hodeco. Có chức danh ở công ty phát triển nhà: Thành
viên Hội đồng quản trị, Trưởng phòng đầu tư – tài chính công ty cổ phần phát
triển nhà Bà Rịa – Vũng Tàu.
Ông Hồ Viết Thới – Thành viên HĐQT. Ông có chức danh khác ở công ty
phát triển nhà: giám đốc nhân sự.
3.2.
Ban giám đốc:
Tổng giám đốc: ông Nguyễn Hữu Hùng, Ông sinh năm 1963, tốt nghiệp kiến
trúc sư-Đại học kiến trúc Hà Nội, có 17 năm kinh nghiệp trong hoạt động xây
dựng.
Phó Tổng giám đốc: ông Lê Trung Thành, sinh năm 1976 (kỹ sư xây dựng –
Trường Đại học xây dựng Hà Nội). Ông có 19 năm kinh nghiệm trong hoạt động

xây dựng. Hiện phụ trách công tác kỹ thuật thi công và dự án của công ty.
3.3.
Cơ cấu phòng ban.
3.3.1. Phòng Tổ chức - hành chính
a. Chức năng: Tham mưu giúp việc cho Tổng Giám đốc về công tác tổ chức cán
bộ. Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động; công tác hành chính, văn thư
lưu trữ, lễ tân.
b. Nhiệm vụ:
- Sắp xếp, tổ chức bộ máy công ty, nghiên cứu, soạn thảo các Nội quy, Quy chế
về tổ chức lao động trong nội bộ công ty.
- Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với
người lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Theo dõi giải quyết các chế độ,
chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tại nạn lao động,
hưu trí; chế độ nghỉ việc do suy giảm khả năng lao động, các chế độ chính sách khác
có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
- Phối hợp với phòng Tài Chính – Kế toán xây dựng tổng quỹ tiền lương của
công ty; Xây dựng các định mức đơn giá về lao động, lập và quản lý Qũy lương, các
quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng theo các quy định của nhà nước và hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tổng hợp báo cáo quỹ lương doanh nghiệp.
- Xây dựng công tác thanh tra, kiểm tra nội bộ doanh nghiệp, theo dõi xử lý các
đơn khiếu nại, tố cáo.


- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ, công nhân viên.
- Quản lý con dấu của doanh nghiệp theo quy định về quản lý và sử dụng con dấu
hiện hành.
- Lập báo cáo kế hoạch tiền lương, lao động gửi các cơ quan chức năng.
- Xây dựng quy hoạch cán bộ, chuẩn bị các thủ tục tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt
cán bộ và nâng bậc, chuyển ngạch lương.
- Xây dựng kế hoạch, nội dung công tác thi đua, khen thưởng, tập hợp hồ sơ đề

nghị khen thưởng, trình Hội đồng thi đua – khen thưởng xét duyệt.
- Mua sắm văn phòng phẩm phục vụ hoạt động của công ty.
- Quản lý tài sản, thiết bị văn phòng công ty.
- Tiếp nhận, chuyển giao, phổ biến, lưu trữ bảo quản tài liệu của công ty.
- Thực hiện các công việc khác do Tổng Giám đốc phân công.
c. Cơ cấu tổ chức phòng: bao gồm: 11 cán bộ, công nhân viên (01 Trưởng phòng
và 02 chuyên viên; 01 lái xe và 07 bảo vệ).
- Trưởng phòng: ông Phan Văn Hiếu, - sinh năm 1987 (cử nhân hành chính –
Học Viện chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh; cử nhân luật – Trường đại
học kinh tế - luật, đại học quốc gia thành phố Hồ Chí minh) có 04 năm kinh nghiệm
trong công tác tổ chức – hành chính.
- Chuyên viên: bà Nguyễn Thị Việt Anh – sinh năm 1979 (trung cấp kế toán
trường đại học Bà Rịa – Vũng Tàu) có 07 năm kinh nghiệm về công tác làm thủ kho.,
và thực hiện kế toán viên kiêm phụ trách văn thư của doanh nghiệp.
- Chuyên viên: Bà Hoàng Thị Ngân - Sinh năm 1990 (Cử nhân công tác xã hội
Trường Đại học sư phạm Hà Nội; Chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ công tác Đoàn đội Học Viện Thanh Thiếu niên Việt Nam) Phân công làm công tác văn thư và thư ký của
doanh
nghiệp.
- Chuyên viên: Bà Cao Thị Ánh Gương – sinh năm 1980 (Trung cấp công nghệ
thông tin – Trường Đại học công nghệ kỹ thuật Tp.Hồ Chí Minh, cử nhân quản trị
kinh doanh – Trường Đại học mở thảnh phố Hồ Chí Minh) có 11 năm kinh nghiệm về
công tác quản lý phần mềm hồ sơ quản lý nhân sự, Web công ty và thư ký Phòng TCHC.
- Lái xe: ông Trần Quốc Bảo – sinh năm 1978 (trung cấp nghề lái xe, lái xe hạng
B2; D) có 12 năm kinh nghiệm về lái xe trong doanh nghiệp. Hiện là lái xe chính của
văn phòng công ty.
- Bảo vệ: gồm 07 nhân viên (trong đó 01 bảo vệ là việc tại văn phòng công ty và
06 bảo vệ đang làm việc tại các công trường mà công ty đang thi công. Nhân sự chủ
yếu là các chú, bác cựu chiến binh hay cựu quân nhân.
3.3.2. Phòng Tài chính – Kế toán
a. Chức năng: Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực quản lý các hoạt

động tài chính kế toán, trong định giá sử dụng tài sản, tiền vốn theo đúng chế độ tài


chính của Nhà nước và các thay đổi của chế độ kế toán qua từng thời kỳ trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện công việc về nghiệp vụ chuyên môn
tài chính – kế toán theo đúng quy định của pháp luật về chuẩn mực kế toán, nguyên
tắc kế toán.
b. Nhiệm vụ:
- Xây dựng kế hoạch tài chính trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của công
ty, kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh; kiểm tra kế hoạch thu
chi tài chính, kiểm tra tình hình sử dụng và bảo quản vật tư, tài sản của công ty bảo
đảm tính hiệu quả.
- Tổ chức quản lý kế toán, kiểm tra việc hạch toán, kế toán đúng chế độ kế toán
Nhà nước.
- Định kỳ cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu cho Tổng giám đốc để điều hành mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; cung cấp số liệu báo cáo cho các cơ quan
hữu quan theo chế độ hiện hành.
- Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng
tài sản, vật tư, tăng vốn, kết quả sản xuất kinh doanh và sử dụng vốn của công ty.
- Phổ biến chính sách, chế độ quản lý tài chính của nhà nước với các bộ phận liên
quan khi cần thiết.
- Phối hợp các phòng ban chức năng trong công ty nhằm phục vụ tốt công tác sản
xuất kinh doanh.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc phân công.
c. Cơ cấu tổ chức phòng: bao gồm: 03 cán bộ, công nhân viên (01 Trưởng phòng
và 01 kế toán viên; 01 chuyên viên phụ trách thủ quỹ).
- Trưởng phòng: ông Phan Văn Thắng – sinh năm 1969 (kỹ sư kinh tế - trường Đại
học nông nghiệp 1 Hà nội) có 18 năm trong công tác làm kế toán trưởng trong
doanh nghiệp. Hiện là trường phòng Tài chính – Kế toán kiêm kế toán trưởng của
công ty.

- Kế toán viên: bà Nguyễn Thị Hải Hòa – sinh năm 1987 (cử nhân kế toán – tài
chính trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí minh) có 03 năm làm vị trí kế toán
viên phụ trách kế toán tổng hợp và kế toán cổ đông.
- Thủ quỹ: bà Lê Thị Hồng Thư – sinh năm 1960 (Trung cấp cơ điện, Trung cấp kế
toán) có 17 năm làm công tác thủ quỹ trong doang nghiệp.
3.3.3. Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật:
a. Chức năng: Giúp Tổng Giám đốc điều hành công việc hàng ngày trong các hoạt
động thi công tại hiện trường và lập kế hoạch sản xuất trong lĩnh vực xây dựng của
công ty.
b. Nhiệm vụ:
- Lập phương án sản xuất, kế hoạch sản xuất trình lãnh đạo Công ty phê duyệt.
- Trực tiếp tổ chức, điều hành công tác thi công trên công trường, theo phương án
đã được lãnh đạo Công ty phê duyệt.


- Thường xuyên báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công trường
với Tổng Giám đốc.
- Chỉ đạo, đôn đốc các tổ đội sản xuất, các bên nhận thầu thi công đúng tiến độ và
yêu cầu kỹ thuật, đảm bảo an tòan lao động, phòng cháy chữa cháy, tiết kiệm vật tư và
nhân công, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc công ty.
- Lập hồ sơ dự thầu các công trình.
- Lập quy trình đấu thầu, nghiệm thu chất lượng sản phẩm đối với các bên nhận
thầu thi công một số phần công việc của công trình.
- Lập hồ sơ thanh, quyết toán khối lượng công việc hoàn thành.
- Xác nhận khối lượng thực tế thi công và giá cả làm cơ sở để thanh toán cho bên
nhận thầu thi công.
c. Cơ cấu tổ chức phòng: bao gồm: 05 cán bộ, công nhân viên (01 Trưởng phòng
và 05 kỹ sư).
3.4.


Số cấp quản trị: Công ty có 3 cấp quản trị chính.
Quản trị cấp doanh nghiệp gồm: Đại hội cổ đông. Hội đồng quản trị gồm 7 thành viên.

Ban kiểm soát.Tổng giám đốc.Phó Tổng giám đốc
 Quản trị cấp phòng ban gồm: Trưởng các phòng ban
 Quản trị cấp phân xưởng gồm: Trưởng các đội sản xuất.

3.5. Sơ đồ tổ chức

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC

I.

PHÒNG HC NHÂN SỰ

PHÒNG DỰ
ÁN

PHÒNG KỸ
THUẬT

PHÒNG
KINH

DOANH

PHÒNG KẾ
TOÁN


ĐỘI SẢN XUẤT
SỐ 1

ĐỘI SẢN XUẤT
SỐ 2

ĐỘI SẢN XUẤT
SỐ 3

ĐỘI SẢN
XUẤT SỐ 4

3.6.
ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ
3.6.1. Phân loại lao động theo trình độ.

Trình độ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Sơ cấp
Không đào tạo
Tổng cộng

Số lượng
10
69
115
18
3
215

Tỉ lệ %
4,7
32,1
53,5
8,4
1,3
100

3.6.2. Cơ cấu lao động trong các phòng ban

SỐ LƯỢNG CÁN BỘ CNVC

BỘ PHẬN
NAM
2

NỮ
6

TỔNG CỘNG
8

Phòng kinh doanh

14

15

29

Phòng kế toán

0

5

5

Phòng KH - KT

5

3

8

Phòng dự án

14

2

16

Văn thư

0

2

2

Tổ lái xe, Bảo vệ

18

0

18

Đội SX số 1

5

15

20

Đội SX số 2

8

4

12

Đội SX số 3

10

6

16

Đội SX số 4

27

51

78

Phục vụ

0

3

5

Phòng nhân sự

Tổng cộng

215

3.6.3. HỆ THỐNG DANH MỤC CHỨC DANH

CHỨC DANH

Trên đại học

Đại học

Cao đẳng
Trung cấp

SỐ LƯỢNG



Giám đốc

1



Phó giám đốc

4



Kế toán trưởng

1



Trưởng phòng

4



Phó phòng



Kỹ sư, kinh tế viên
chính

25



Kỹ sư, kinh tế viên

40



Cán sự - kỹ thuật viên

113



Văn thư

2



Lái xe

5



Bảo vệ

13



Phục vụ

3

4

Sơ cấp

Không đào tạo


PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP TRONG
NĂM TỚI.
Căn cứ vào sự đánh giá tiềm năng và xu hướng phát triển của ngành xây dựng
và bất động sản trên địabàn, Công ty xác định sẽ tiếp tục phát triển mạnh lĩnh vực
kinh doanh cốt lõi có thế mạnh là xây lắp trên cơ sở năng lực va kinh nghiệm của lĩnh
vực quản lý và thi công xây dựng vốn có.
4.1.
Về lĩnh vực xây lắp.
Đây vẫn là lĩnh vực hoạt động chính của Công ty trong giai đoạn 5 sắp tới
(2016-2020). Công ty xác định doanh thu và lợi nhuậ từ hoạt động xây lắp vẫn chiếm
tỷ trọng lớn trong toàn bộ cơ cấu doanh thu bán hang của Công ty,cụ thể bằng những
định hướng như sau:
- Tăng cường công tác tham gia đấu thầu các công trinh XDCB trong và ngoài
địa bàn tỉnh.
- Dựa trên ưu thế về nguồn tài chính ổn định sẵn có, Công ty sẽ tập trung mạnh
và đột phá vào việc đầu tư cải tiến trang thiết bị và công nghệ thi công xây dựng hiện
có chon ngang bằng trình độ với các doanh nghiệp cung ngành nghề trên địa bàn
nhằm tiết kiệm chi phí, tăng năng suất lao động, rút ngắn tiến độ và nâng cao chất
lượng thi công các công trình xây dựng. Công ty sẽ tổ chức những chuyến tham quan,
hợp tác, nghiên cứu học tập kinh nghiệm và chuyển giao những công nghệ, thiết bị thi
công xây dựng mới cũng như áp dụng những vật liệu xây dựng mới và biện pháp thi
công tiên tiến. Công ty sẽ thường xuyên tham gia các chương trình xúc tiến ngành xây
dựng nhằm mục tiêu cập nhật các công nghệ xây dựng tiên tiến.
Phát triển nguồn lực cho mảng thi công xây lắp: dựa trên lực lượng hiện có

chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp tại các công ty trường xây dựng, các
đội thi công và đội nguc kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật có tay nghề, Công ty sẽ
tiếp tục công tác đầu tư và phát triển theo chiều sâu trong công việc huấn luyện, đào
tạo. Công ty hướng tới mục tiêu ngày càng chuyên môn hóa sâu hơn nữa trong từng
lĩnh vực thi công xây lắp cho cả cán bộ quản lý, và các lực lượng công nhân có tay
nghề. Công ty sẽ phát triển các hình thức hợp tác, lien kết đào tạo với các trường Đại
học, trường dạy nghề, các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để nâng cao kiến thức
cho đội ngũ nhân sự, bổ sung nhân lực cho Công ty từ nhân sự cấp cao đến những
công nhân lành nghề.
- Tăng cường kiểm soát công tác an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp tại các
công trường.
- Nghiên cứu cải tiến hình thức tổ chức thi công để tăng năng suất, tiết kiệm chi
phí mang lại hiệu quả cao nhất.
4.2. Mở rộng ngành nghề.
Công ty tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và ngành nghề kinh doanh khác
khi có điều kiện và hiệu quả dựa trên ưu thế sẵn có về nguồn lực, kinh nghiệm, thị
trường và thương hiệu của công ty. Các ngành nghề dự kiến phát triển thêm:
4.


- Kinh doanh dịch vụ vận tải hang hóa.
- Sản xuất gạch blốc bê tong nhẹ cung cấp cho các công trình xây dựng cơ bản
trên địa bàn tỉnh.
- Đầu tư xây dựng các dự án với quy mô từ nhỏ đến trung bình và kinh nghiệm
kinh doanh bất động sản.

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN
LƯƠNG.
Khái niệm, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Khái niệm về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường lao động,
sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.
Tiền lương phản ánh quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương,
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho
người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của của loại hàng hoá sức lao động mà
tiền lương không chỉ là thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất
quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội .v.v...
Trong quá trình hoạt động, nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các
chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất,
kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với
người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập
chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức
sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của tất thảy mọi người lao
động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng
lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở
nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành
phần và khu vực kinh tế.
1.


Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp
(khu vực lao động được nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các
doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho lao động theo
cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương,
bảng lương do Nhà nước quy định.
Trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi
phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực
này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của

chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc
cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên là đi thuê. Những hợp đồng lao
động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong
quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi...và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách
trọng tâm của mọi quốc gia.
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng
các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so
sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính,
trình độ...nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau
thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo
được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức
khuyến khích rất lớn đối với người lao động.Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho
lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp
cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các
thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức
trả
lương,
trong
chính
sách
về
tiền

lương.


=> Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên
tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều
vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong
từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao
hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá
đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương.
Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng,
văn minh và tiến bộ; trong đó có công bằng tiền lương. Trong khu vực hành
chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng
lương của từng ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức
hoạt động kinh doanh Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức
trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để trả
lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua
những cơ chế thích hợp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình
quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật, tiền
lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều
nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan
chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và
tiền lương bình quân ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao
động ngày càng hiệu quả hơn... đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố
gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động
như trên thì tăng năng suất lao động do các nguyên tắc khác tạo ra như đổi mới
công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và
sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên... Rõ ràng là năng suất lao động

có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, khi xem
xét mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa
tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc
độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (khu vực I) và khu vực sản xuất
vật phẩm tiêu dùng (khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I
phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng với


khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng khu
vực II. Do đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao
động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ phát triển sản phẩm bình quân tính theo
đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy thêm rằng,
không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao
tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng,
muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn.
Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản
xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động làm giảm chi phí lao động cho từng đơn
vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói
chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do
tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình
quân.
=> Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền
kinh tế.
Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết và
dựa

trên
những
cơ
sở
sau:
a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành
nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của
người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần
thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mức khuyến khích người lao
động tích cực học tập, lao động, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng
làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
b)
Điều
kiện
lao
động.
Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao
động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng


nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những
người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương
bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện
lao động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương
phân biệt theo điều kiện lao động, người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về
điều kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất
khác
nhau.
c) Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân.

Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ,
từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được xem là
trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế.
Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu
hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng,
đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. Thực hiện
sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương (qua thang bảng
lương) cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích.
d)
Sự
phân
bổ
theo
khu
vực
sản
xuất.
Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý,
kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán.
Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao
động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở
những vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế, xã hội khó khăn, phải có
chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như
vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các
nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước.
Nguyên tắc 4: Phù hợp với quy luật phân phối theo lao động
Quy luật này đòi hỏi phải xác định chính xác lượng lao động hao phí và xác định
chính xác tiền lương có thể bù đắp được lượng lao động hao phí đó. Lượng lao
động hao phí có thẻ xác định bằng thời gian lao động như ngày, giờ hoặc có thể
xác định bằng năng lượng tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Tiền lương

có thể xác định theo nhiều cách song phải phù hợp với lượng lao động hao phí bỏ
ra.


Nguyên tắc 5: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tiền lương thực tế và tiền
lương danh nghĩa
Các chế độ tiền lương (NĐ 295/2004)
Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những văn bản quy định của Nhà nước mà
doanh nghiệp dựa vào đó để vận dụng trả lương cho công nhân theo chất lượng và
điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Nội dung của chế độ tiền lương theo cấp bậc
a. Thang lương
Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề
hoặc cùng nhóm nghề khác nhau theo trình độ cấp bậc của họ.
Mỗi thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số lương phù hợp với bậc
lương đó.
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ
thấp đến cao
Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả
lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối
thiểu bao nhiêu lần
b. Mức lương
Mức lương là số lượng tiề tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương
Tông thường Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu, còn mức lương của
các bậc trong các thang bảng lương được tính theo công thức:
Si = S1 . ki (đ/h, ngày, tháng)
Trong đó:
S1 : Mức lương tối thiểu

Ki : Hệ số lương của bậc i
Mức lương tối thiểu là mức lương trả cho người lao động làm những việc giản
đơn trong doanh nghệp như: tạp vụ quét dọn,… được Nhà nước quy định tùy theo
từng thời kỳ phù hợp với sự phát triển kinh tees của đất nước nhằm tái sản xuất lao
động.
2.


Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Là văn bản quy định về mức lương phức tạp của công việc và yêu cầu về trình
độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải hiểu biết những gì về mặt kỹ
thuật và phải làm được gì về mặt hình thành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật gồm hai phần:
* Cấp bậc công việc
Muốn xác định một công việc nào đó thuộc bậc nào thì phải đó xem công viêc
nào đó phức tạp như thế nào. Để xác định mức độ phức tạp của công việc dựa vào
4 chức năng:
- Chức năng tính toán: là thực hiện tất cả các quá trình tính toán mà công nhân
phải hoàn thành trước khi bắt đầu quá trình lao động.
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc như chọn dụng cụ,
điều chỉnh thiết bị, tìm hiểu kỹ thuật và các bản vẽ
- Chức năng thực hiện quá trình lao động: gồm các hoạt động của công nhân
nhằm đảm bảo yêu cầu của quá trình công nghệ.
- Chức năng phục vụ: phục vụ thiết bị và nơi làm việc để cho quá trình sản xuất
tiến hành liên tục.
Ngoài ra còn xác định 2 yếu tố: điều kiện về tổ chức kỹ thuật khác nhau và
những yếu tố về tinh thần cao hay thấp khác nhau.
* Cấp bậc công nhân
Là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân.
Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ những kiến thức và kỹ năng mà

người công nhân phải có để hoàn thành công việc với mức độ phức tạp nhất.
Việc xác định cấp bậc công nhân phải dựa vào cấp bậc công việc, từ cấp bậc
công việc đề ra những yêu cầu về lý thuyết và thực hành, kiểm tra công nhân theo
những yêu cầu đó. Qua kiểm tra, sát hạch người công nhân được xếp vào bậc
lương tương ứng với cấp bậc công việc mà họ đã qua kiểm tra và đạt yêu cầu
c.

. Chế độ tiền lương chức vụ
Là chế độ quy định tiền lương cho cán bộ nhân viên không trực tiếp tạo ra sản
phẩm cho doanh nghiệp.
Để xác định tiền lương chức vụ phải căn cứ vào:
- Đặc điểm lao động trí óc
2.2


- Trình độ về từng chuyên môn (chức vụ), trong doanh nghiệp có 4 chức vụ:
cán bộ lãnh đạo, nhân viên kinh tế, nhân viên kỹ thuật, nhân viên hành chính.
- Loại hạng doanh nghiệp: dựa vào hai nhóm chỉ tiêu để xác định: nhóm mức độ
phức tạp về quản lý doanh nghiệp, nhóm hiệu quả sane xuất kinh doanh.
2.3. Chế dộ các khoản phụ cấp
Nhà nước quy định các khoản phụ cấp nhằm phân biệt tới các điều kiện lao
động khác nhau, mức sinh hoạt khác nhau, trách nhiệm lao động khác nhau giữa
các công nhân và các ngành kinh tế.
Chế độ các khoản phụ cấp bao gồm:
a. Phụ cấp khu vực
Áp dụng ở những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc
nghiệt, gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 Và 1 mức lương tối thiểu
b. Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Áp dụng với những nghề và những công việc có điều kiện lao động độc hại
nguy hiểm gồm 4 mức 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 mức lương tối thiểu

c. Phụ cấp trách nhiệm
Áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải
kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 4 mức 0,1; 0,2;
0,3 và 0,5 mức lương tối thiểu
d. Phụ cấp thu hút
Áp dụng với cán bộ công nhân viên làm việc ở vùng kinh tế mới, hải đảo, gồm
4 mức 20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ trong thời hạn từ
3 đến 5 năm
e. Phụ cấp lưu động
Áp dụng đối với những công việc và những ngành nghề thường xuyên thay đổi
chỗ ở và địa điểm, gồm 3 mức:0,2; 0,4 và 0,6 mức lương tối thiểu

Các hình thức trả lương
3.1 . Hình thức trả lương theo sản phẩm
3.


Khái niệm: Là hình thức dung để trả lương cho một công nhân hoặc một
nhóm công nhân theo số lượng sản phẩm mà họ làm ra với một chất lượng nhất
định trong một thời gian xác định.
Tác dụng:
- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao
động, nó gắn việc trả lương với kết quả lao động của mỗi người do đó kích thích
người lao động nâng cao năng suất lao động
- Khuyến khích người lao động ra sức học tập để nâng cao trình độ lành nghề,
ra sức phát huy sang kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng
tốt công suất của máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp nhất là công tác quản lý lao
động, đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy thực hiện tốt chế
độ hạch toán knh tế.

- Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua, xây dựng tác phong, thái
độ lao động xã hội chủ nghĩa
Điều kiện áp dụng
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ kỹ thuật để tạo điều kiện xác
định đơn giá tiền lương chính xác.
- Làm tốt công tác kiểm tra, thống kê và nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra.
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa những tổn thất về
thời gian lao động, tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thàh vượt mức kế hoạch.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhân
thức rõ trách nhiệm của việc hưởng lương theo sản phẩm, tránh khuynh hướng
chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, tới việc sử dụng tốt
nguyên nhiên vật liệu và máy móc thiết bị.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm
a. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức này được áp dụng rộng rãi với công nhân trực tiếp sản xuất trong
điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức,
kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt cụ thể.
Theo hình thức này thu nhập của người lao động phu thuộc trực tiếp vào số
lượng sản phẩm và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm mà họ làm ra trong một
đơn vị thời gian


Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:
Dg = (đ/sp) hoặc Dg = Lcb . Mt
Ví dụ: Một công nhân làm công việc bậc 7, mức lương ngày cấp theo bậc công
việc đó là 32.500 đồng, mức sản lượng ca là 5sp. Vậy đơn giá lương cho một đơn
vị sản phẩm là:
Dg = = 650 (đ/sp)
Ví dụ: Một công nhân làm công việc bậc 6, mức thời gian để làm ra một sản
phẩm là 8h, mức lương giờ của công việc bậc 6 là 3.360 đ/h. Vậy đơn giá lương

được xác định:
Dg = 3.360 . 8 = 26.880 (đ/sp)
Tiền lương của công nhân được xác định theo công thức:
Lcn = Qt . Dg (đ)
Ưu nhược điểm: mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân và kết quả lao
động thể hiện rõ ràng do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành
nghề để nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập. Hình thức này đơn giản, rõ
ràng và dễ hiểu nhưng có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc sử
dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu.
Hình thức trả lương sản phẩm tập thể
Hình thức này áp dụng cho những công việc đòi hỏi phải có một tổ công nhân
cùng hoàn thành, kết quả lao động không thể tính riêng cho từng công nhân mà chỉ
có thể tính cho cả tổ công nhân, tổ công nhân đó bao gồm nhiều nghề có trình độ
lành nghề khác nhau.
Đơn giá lương của cả tổ được xác định theo công thức:
Dg = Hoặc Dg = ∑Lcbtổ . Mt (đ/sp)
Ví dụ: Tổ công nhân A lắp ráp một sản phẩm gồm 2 CN bậc 1 làm công việc
bậc 1 với mức lương giờ là 1900đ, 3 CN bậc 2 làm công việc bậc 2 với mức lương
giờ là 2400đ, 3 CN bậc 3 làm công việc bậc 4 với mức lương giờ là 3100đ, 1 CN
bậc 5 làm công việc bậc 6 với mức lương giờ là 4000đ. Mức sản lượng của cả tổ là
3 sản phẩm. Vậy đơn giá lương cho một sản phẩm:
Dg = = 8100 (đ/sp)
Tiền lương của cả tổ được xác định theo công thức:
Lsptổ = Q1 . Dg (đ)
b.


Trong hình thức trả lương này vấn đề chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền
lương cho từng thành viên trong tổ phù hợp với trình đô lành nghề và thời gian
công tác của họ. Việc xác định lương cho từng thành viên có thể áp dụng một trong

các cách sau:
* Cách 1: Hệ số điều chỉnh
- Xác định tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ
∑Lcbtổ = ∑Ni . Si . ti (đ)
Trong đó: Ni , Si , ti là số công nhân, suất lương và thời gian công tác của một công
nhân bậc i.
- Xác định hệ số điều chỉnh
Kdc =
- Xác định lương cho công nhân
LCNi = Si . ti . kdc (đ)
* Cách 2: Giờ hệ số
Thực chất của phương pháp này là quy đổi số giờ làm việc thực tế của các công
nhân có bậc thợ khác nhau về số giờ làm việc thực tế của công nhân bậc 1 để so
sánh.
- Xác định tổng số giờ hệ số của cả tổ
Tghs = ∑Ni . ki . ti (h)
- Xác định tiền lương cho một giờ hệ số
Kghs = (đ/h)
- Xác định lương cho công nhân
Lcn = ki . ti . kghs (đ)
* Cách 3: Trả lương theo ngày công làm việc thực tế, hệ số lương theo nghị
định 205/2004 và hệ số mức độ đóng góp để hoàn tành công việc
Lương của công nhân thứ i được xác định theo công thức:
LCNi = nikihi
Trong đó: ki : Hệ số lương của công nhân thứ I (I = 1: m)
ni : Số ngày công làm việc thực tế của công nhân thứ i
m : Số thành viên trong tổ
hi : Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của công nhân i

hi =
Trong đó: ∑dij : Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của công nhân i theo các chỉ tiêu j
∑d1j : Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của công nhân thấp nhất trong tổ.
Việc đấnh giá phải phản ánh được số lượng, chất lượng lao động thực tế của
từng công nhân do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định và phải thể hiện các nội
dung sau:
- Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề
cao, tay nghề vững vàng, chấp hành sự phân công của người phụ trách, ngàu gừi
công, đạt và vượt năng suất lao động cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của cả tổ,
đảm bảo chất lượng sản phẩm và an toàn lao động.
- Những người được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày giờ công
chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất lao động cá nhân và
đảm bảo an toàn lao động.
- Những người được hưởng hệ số thấp là người không đảm bảo ngày giờ công
quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt
năng suất lao động cá nhân.
Ngoài ra hệ số hi có thể lựa chọn theo các phương án sau:

Phương án
1
2
3
4
5
6
7
8
9

A
2
1,8
1,7
1,6
1,5
1,4
1,3
1,2
1,1

B
1,5
1,4
1,4
1,4
1,3
1,2
1,2
1,1
1,05

C
1
1
1
1
1
1

1
1
1

* Cách 4: Trả lương theo hệ số lương cấp bậc công việc đảm nhiệm và số điểm
đánh giá mức dộ đóng góp để hoàn thành công việc.


Lương của công nhân thứ i được xác định theo công thức sau:
Li = kidi (đ)
Trông đó: ki : Hệ số lương cấp bậc công việc mà công nhân i đảm nhận
di : Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
công nhân i
Việc xác định di của từng công nhân được đánh giá hàng ngày thông qua bình
xét tập thể, tiêu chuẩn đánh giá gồm:
- Đảm bảo số giờ công có ích
- Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách
- Đảm bảo chất lượng công việc
- Tiết kiệm vật tư, đảm bảo an toàn lao động.
Nếu đạt 4 tiêu chuẩn trên được 10 điểm, tiêu chuẩn nào không đạt trừ 1 đến 2
điểm.
Các tiêu chuẩn bổ sung:
- Làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân mà đảm bảo
chất lượng và thời gian được cộng từ 1 đến 2 điểm.
- Làm việc khi không bố trí đủ người theo dây chuyền nhưng vẫn đảm bảo công
việc được cộng từ 1 đến 2 điểm.
- Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ nhóm nâng cao trách nhiệm trước
tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể.
- Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền
lương của họ do đó ít khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động cá

nhân.
c. Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp
Hình thức này được áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo
sản phẩm.
Đơn giá lương của công nhân phụ được xác định theo công thức sau:
Dg = (đ/sp)
Qo : Mức sản lượng của công nhân chính
Tiền lương của công nhân phụ:
Lcnp = Q1 . Dg hoăc Lcnp = Lcbp . ksl (đ)