Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH kiểm toán ASCO

Học Viện Tài Chính

i
Luận Văn Tốt Nghiệp

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự
tại Công ty TNHH Kiểm toán ASCO” là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu
tại đơn vị thực tập.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Tâm

MỤC LỤC
Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây..........34

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

ii
Luận Văn Tốt Nghiệp

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

iii
Luận Văn Tốt Nghiệp
Danh mục các bảng

BẢNG

NỘI DUNG

TRANG

BẢNG 2.1 QUY MÔ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

33

BẢNG 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG
TY NĂM 2010, 2011, 2012

37

BẢNG 2.3 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

38

BẢNG 2.4 TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY (NĂM 2012)

39

BẢNG 2.5 CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI

41

BẢNG 2.6 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY QUA CÁC
NĂM

43

BẢNG 2.7 TÌNH HÌNH CHI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
SỰ QUA CÁC NĂM

51

BẢNG 2.8 TÌNH HÌNH THU NHẬP CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY

53

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

iv
Luận Văn Tốt Nghiệp
Danh mục các hình

HÌNH

NỘI DUNG

TRANG

HÌNH 1.1

NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

5

HÌNH 1.2

NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

9

HÌNH 1.3

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

13

HÌNH 2.1

BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ASCO

28

HÌNH 2.2

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY
ASCO

44

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

1
Luận Văn Tốt Nghiệp
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con
người” của các nhà quản lý- bao gồm cả cách quản lý chính bản thân họ, quản
lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào.
Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà các nhà quản lý đem lại cho
nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết
định sự thành công của nhà quản lý cũng như thành công của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược nhà quản trị
cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu
kinh doanh. Chẳng hạn họ cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân
viên, họ mong đợi những gì ở nhân viên của mình, họ sẽ khen thưởng hoặc kỷ
luật nhân viên thể nào để nhân viên phải đạt được các mục đích chiến lược
kinh doanh.
Các nhà quản trị, với tư cách là chủ doanh nghiệp (giám đốc hoặc lãnh
đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục
tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Nhà quản trị

cũng phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì
những mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ thống trong công ty: quy
tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc,
biện pháp khen thưởng và kỷ luật.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực ngày càng giữ vai trò quan
trọng cho nên tôi đã lựa chọn quản trị nhân sự là một đề tài để làm luận văn
tốt nghiệp.
Đề tài lựa chọn: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công
ty TNHH Kiểm toán ASCO”.
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

2
Luận Văn Tốt Nghiệp

2. Đối tượng và mục đích nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
Kiểm toán ASCO.
Mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của luận văn nhằm nghiên cứu vai trò của
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể tại Công ty
TNHH Kiểm toán ASCO. Từ đó phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân. Đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực của Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kiểm toán ASCO.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2012.

4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: thu thập dữ liệu từ các nguồn: trang web của
công ty TNHH kiểm toán ASCO, Báo cáo tài chính của Công ty qua các năm
nghiên cứu, các trang web và tạp chí có liên quan đến hoạt động kiểm toán.
Luận văn sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp
tổng hợp và phương pháp phân tích thời kì.
5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Kiểm toán
ASCO.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
Kiểm toán ASCO
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.

Lý luận chung về quản trị nhân sự

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

3
Luận Văn Tốt Nghiệp

1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Khái niệm quản trị nhân sự được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch đinh, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực thì bao gồm các công việc như
tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển , sử dụng, động viên, và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang
tính nghệ thuật và quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quan
trọng nào khác.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Một doanh nghiệp muốn thành công không thể không có một đội ngũ
nhân viên với lòng nhiệt tình, có óc sáng tạo và có tinh thần hy sinh. Doanh
nghiệp có thể mua được, học hỏi được, sao chép được máy móc, trang thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kĩ thuật nhưng riêng đối với con người thì
không thể.Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò rất quan
trọng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị củng cố và duy trì đầy đủ số lượng cũng như chất
lượng nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Quản trị nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức, các phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02

Học Viện Tài Chính

4
Luận Văn Tốt Nghiệp

Quản trị nhân sự góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội về vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả mà họ làm ra.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quyết định đến việc thực hiện cũng như
quyết định đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.1.3.Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao
động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí
lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, và đánh giá nhân sự.
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát thông qua sơ đồ sau:

Phân tích công việc: xác định nội dung, đặc điểm từng công việc,
đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối
với công việc đó
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng
thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được
mục tiêu, hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Sắp xếp và sử dụng lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng
giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc
được thực hiện tốt.

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao
động nâng

cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.


Học Viện Tài Chính

5
Luận Văn Tốt Nghiệp

HÌNH 1.1: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
1.1.2.1. Thuyết X: thuyết con người kinh tế ( Taylor, Gant,
Ghinbert, Fayol…)
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô
tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né
công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách
giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại
để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc,
kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn
ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với
phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ
chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc.
Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02

Học Viện Tài Chính

6
Luận Văn Tốt Nghiệp

khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc
được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.1.2.2.Thuyết Y: Thuyết con người xã hội ( Gregor, Maslow, Likest)
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất cần
được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kì cương vị nào cũng có tinh
thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được
giao. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm,
được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương
pháp được quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận
lợi để nhân viên chủ động thực hiện công việc của mình. Nhà quản lý phải tin
tưởng và chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và
thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này
nhân viên sẽ thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể làm việc, tận
dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.
1.1.2.3.Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới
năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị
trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự
thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà
quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho nhân viên của
mình được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp

này khiến cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành hơn đối với doanh
nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

7
Luận Văn Tốt Nghiệp

lý này khiến cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc, đôi khi
ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
1.1.3.1.Khái niệm
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh
kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân lực mà chủ thể đặt ra trong một giai
đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
1.1.3.2.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nhân sự
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông
qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ
thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nguồn nhân
lực.
Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và

không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh
nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự
tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng,
trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh
nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân lực. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

8
Luận Văn Tốt Nghiệp

để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là nguồn nhân lực có chất lượng,
trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
1.2.
Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.1.1.Khái niệm và mục đích của phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu

chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh
hưởng đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
Mục đích
+ Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng đạt hiệu quả tốt nhất
+ Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng nhu cầu
của công việc.
+ Phân tích công việc để làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.
+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chẩt lượng thực hiện công việc.
1.2.1.2.Nội dung của phân tích công việc
Nội dung của phân tích công việc đươc phản ánh qua sơ đồ sau:

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

9
Luận Văn Tốt Nghiệp

Mô tả công

Xác định công

Đề ra các tiêu

việc

việc

chuẩn về công
việc

Xếp loại công việc

Đánh giá công
việc

HÌNH 1.2: NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát
- Tiếp xúc trao đổi
- Bản câu hỏi
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên, đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điều bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và các nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
công việc.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau thì số
lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

10
Luận Văn Tốt Nghiệp

Những yêu cầu hay được đề cập đến:
-

Sức khỏe (thể lực và chí lực)
Trình độ học vấn
Tuổi tác, kinh nghiệm
Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định là ở mức nào: cần thiết, rất cần

thiết hay chỉ là mong muốn
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá phải được thực hiện một cách khách quan, chính xác, đây là một công việc
hết sức quan trọng bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được
đánh giá là căn cứ để xác định mức lương tương ứng cho công việc này. Chất
lượng đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá
Có hai nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: các phương pháp tổng quát
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn
- Phương pháp so sánh cặp
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: phương pháp đánh giá
theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ
khi thực hiện công việc…..
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích
Xem xét riêng biệt sau đó tổng hợp thành đánh giá chung
- Phương pháp cho điểm
- Phương pháp Corbin
- Phương pháp Hay Metra
Bước 5: xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào
thành một nhóm. Việc xếp loại các công việc như thế này sẽ rất tiện lợi cho
các nhà quản lý trong công việc.
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

11
Luận Văn Tốt Nghiệp

1.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số
lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá
nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, bố trí
nhân lực.
Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về

nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết
kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng,
nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc, làm cơ sở cho công
tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao, …
Tuyển dụng và biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có năng lực
vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng nhu cầu xin việc trong
những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân
viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên ngoài hoặc bên
trong doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng thông thường có 10 bước và được thể hiện thông
qua sơ đồ sau.

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

12
Luận Văn Tốt Nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ
sơ
Phỏng vấn sơ bộ

Các

Kiểm tra , trắc nghiệm

ứng
Phỏng vấn lần hai
viên
Xác minh điều tra

bị
loại

Kiểm tra sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc

HÌNH 1.3: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

13
Luận Văn Tốt Nghiệp

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực

của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo
mới, còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
1.2.3.1.Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định
về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một
nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những
công việc khác trong tương lai.
Đào tạo chính là quá trình tích lũy các kĩ năng, quy tắc, khái niệm, và
thái độ nghề nghiệp để làm việc.
Đào tạo nhân sự được chia làm hai loại:
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
1.2.3.2.Phát triển
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập vượt ra
khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ
những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng trong tương lai của tổ chức.
Nội dung công tác phát triển nhân sự
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí quản trị
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
Mục đích của đào tạo và phát triển

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02

Học Viện Tài Chính

14
Luận Văn Tốt Nghiệp

Giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công
việc được giao; cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp
họ có thể đưa các thành tựu về công nghệ và kỹ thuật vào phục vụ doanh
nghiệp; tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện
quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ, môi trường
kinh doanh của các nhà quản trị; giải quyết các vấn đề tổ chức. Xung đột giữa
cá nhân, tổ chức công đoàn với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua
đào tạo và phát triển; cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được hoàn thiện; đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của
người lao động.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát
triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
1.2.3.3.Sắp xếp và sử dụng người lao động
Đào tạo, lựa chọn và đánh gía chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng
của đội ngũ người lao động.Vấn đề sắp xếp và bố trí có vai trò quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Mục đích của việc bố trí sắp xếp và sử dụng người lao động là: đảm bảo
sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao
động; đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc;
đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
1.2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1.2.4.1.Đánh giá năng lực thực hiện công việc
• Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của

công tác quản trị nhân sự. Nó tạo cơ sở dữ liệu cho công tác hoạch đinh,

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

15
Luận Văn Tốt Nghiệp

tuyển dụng, đào tạo, phát triển cũng như thực hiện các chính sách đãi ngộ cho
nhân viên.
Đánh giá là một công việc rất khó khăn, nó đòi hỏi phải có sự chuẩn xác
và công bằng, nếu tiến hành đánh giá không chính xác và công bằng thì mọi
quá trình, công việc được thực hiện sau đó đều không chính xác, hiệu quả
công tác quản trị nhân lực bị giảm sút một cách đáng kể.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc nâng cao trách nhiệm của cả hai
phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá
có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà cả hội đồng đánh giá
cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh
giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên
tâm trạng bất bình, lo lắng, ấm ức nơi người đánh giá. Sự không thỏa mãn hay
hài lòng rất dễ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, có thể tạo nên sự chống đối
ngầm, mâu thuẫn nội bộ, không khí làm việc không thoải mái.
• Nội dung của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc
Việc đánh giá phải trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được

về các tiêu chuẩn đó được đề ra.
- Đánh giá năng lực, phẩm chất của nhân viên
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc
• Một số phương pháp đánh giá thành tích công việc
- Phương pháp xếp hạng luôn phiên
- Phương pháp so sánh từng cặp
- Phương pháp cho điểm
- Phương pháp phê bình lưu giữ
- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
- Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng định lượng
- Phương pháp phỏng vấn đánh giá
1.2.4.2.Đãi ngộ nhân sự
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

16
Luận Văn Tốt Nghiệp

Sau khi tiến hành đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao
động, hoạt động tiếp theo mà doanh nghiệp cần tiến hành là sử dụng các hình
thức đãi ngộ bao gồm cả đãi ngộ vật chất và đãi ngộ phi vật chất để từ đó gây
dựng sự hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm trong việc thực hiện công
việc của người lao động. Mặt khác, các hình thức đãi ngộ người lao động
cũng luôn là một trong những tiêu chí xem xét của người lao động khi đi xin
việc. Nhiều công ty đã thông qua các chính sách đãi ngộ nhân sự để thu hút
nhân tài cho công ty mình.
• Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiêm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
Đãi ngộ vật chất bao gồm: tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, các khoản thu
nhập khác, tiền thưởng.
- Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua thỏa thuận
của người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan
hệ trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương gắn liền với lợi ích của cả hai phía người lao động và người
sử dụng lao động, cho nên nó trở thành vấn đề được coi trọng và cũng khá
nhạy cảm trong mối quan hệ của hai bên. Tiền lương vừa thể hiện khả năng
và địa vị của người lao động, vừa thể hiện sự đánh giá của Công ty và xã hội
về sức đóng góp của người lao động cho tập thể của họ.
Có hai hình thức trả lương thường gặp trong các doanh nghiệp là: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
- Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các
công việc mà khi thực hiện những công việc đó người lao động có thể bị tổn
hại về sức khỏe, tinh thần, … , hoặc do tính chất đặc biệt của công việc.
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

17
Luận Văn Tốt Nghiệp

- Trợ cấp: cũng là những khoản thu nhập tăng thêm nhưng không mang
tính chất thường xuyên như phụ cấp mà nó chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào
đó.

- Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc cho thuê
nhà với giá ưu đãi, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm,…
- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.
- Các khoản phúc lợi xã hội chẳng hạn như Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp,…
• Đãi ngộ phi vật chất
Bên cạnh những hình thức đãi ngộ người lao động bằng vật chất thì các
hình thức đãi ngộ nhân sự bằng các yếu tố phi vật chất cũng rất quan trọng
trong việc thúc đẩy khả năng làm việc, tinh thần trách nhiệm,… của người lao
động.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Dựng danh hiệu để khen tặng cho người lao động.
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc
- Áp dụng thời gian làm việc thoải mái.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề
ra sứ mạng mục tiêu của mình.

SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02

Học Viện Tài Chính

18
Luận Văn Tốt Nghiệp

Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về
nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động
có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết
định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ
lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang
giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu
không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi
của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng
con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài
nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển.
Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực
hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu
không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một
chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi
trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt

chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì
có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
chỉ thuần tuý vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

19
Luận Văn Tốt Nghiệp

Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật
thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra
số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có
nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh
nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình
sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản
trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có
doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng
doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của
quản trị nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng
tới quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an
toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và
đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao, …
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

20
Luận Văn Tốt Nghiệp

tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự
thích ứng năng động, sáng tạo.
Ngoài ra yếu tố con người luôn là nhân tố ảnh hưởng khá lớn đến hoạt
động cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, vì nhân tố con người
luôn là yếu tố không thể thiếu được trong bất cứ tổ chức nào và điều quan
trọng là con người thì không giống như máy móc, con người làm việc phần
lớn vẫn bị chi phối bởi cảm xúc cá nhân.
1.4.

Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh
nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị.Công tác quản trị nhân

lực luôn đóng vai trò to lớn đối với mọi cơ quan, tổ chức dù lớn hay nhỏ. Nếu
không có quản trị nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật.
Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con người cụ
thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao
động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Để tiến hành quản trị nhân lực có
hiệu quả đòi hỏi nhà quản trị phải có hiểu biết rộng về cả kiến thức chuyên
môn, kiến thức thực tế (kinh tế, văn hóa,xã hội,…), kinh nghiệm sống,bên
cạnh đó họ cũng phải là những người có tư cách đạo đức tốt, có nhân phẩm,
công tư phân minh.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là phải sắp xếp phù hợp
người lao động vào những công việc phù hợp với họ nhằm phát huy tối ưu
hiệu quả làm việc của người lao động. Là việc hình thành các quy chế làm
việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02


Học Viện Tài Chính

21
Luận Văn Tốt Nghiệp

người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân lực từ
nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải
làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào
thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của
các doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
KIỂM TOÁN ASCO

2.1.
Khái quát chung về Công ty TNHH Kiểm toán ASCO
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH kiểm toán
ASCO
Tên công ty: Công ty TNHH kiểm toán ASCO
Tên giao dịch: ASCO AUDITING COMPANY LIMITED.
Tên viết tắt: ASCO
Trụ sở chính: Số 41, KTT Đại học ngoại ngữ, tổ 7, phường Dịch Vọng Hậu,
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Văn phòng giao dịch: số 71, đường Hoàng Cầu, phường Ô Chợ Dừa, quận
Đống Đa, thành phố Hà Nội.
SV: Nguyễn Thị Tâm
Lớp: CQ 47/31.02