Thực trạng công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động tại công ty cấp nước thị xã cửa lò nghệ an

LỜI MỞ ĐẦU
Đã hơn 10 năm kinh tế Việt Nam chuyển sang cơ chế thị
trường, từ một nền kinh tế vận hành trong vỏ bọc bao cấp khép kín
tự cung tự cấp, bứoc vào thời mở cửa cạnh tranh khốc liệt, đầy
những biến động và không ít rủi ro, các Doanh nghiệp Việt Nam
đã thật sự đặt mình vào một cuộc chiến mang tính sinh tồn. Chưa
bao giờ “miếng cơm manh áo”, vận mệnh của Doanh nghiệp lai
bấp bênh, “ngàn cân treo sợi tóc” như bây giờ. Bởi vậy, các doanh
nghiệp một mặt vừa phải cải tiến hoàn thiện bộ máy tổ chức, đầu
tư công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, phù hợp, sáng tạo mẫu
mã, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, hạ giá
thành đẻ có thảê cạnh tranh, chiếm được một chỗ đứng vững chắc
trên thị trường. mặt khác, phải duy trì để đứng vững, từ đó phát
triển không chỉ ở thị trường trong nước mà còn hướng ra thị
trường quốc tế, hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Đó là một
thách thức không nhỏ đòi hỏi các tổ chức, Doanh nghiệp phải có
những chính sách, những cách nhìn mang tính chiến lược, đúng
đắn và hiệu quả.
Cần phải công nhận rằng, chúng ta đang sống trong thời đại
của công nghệ thông tin, của khoa học công nghệ đã đạt đến đỉnh
cao, đã đạt tới sự tinh tế hoàn hảo. Nhưng không thể không khẳng
địng rằng, dù cho khoa học kỹ thuật có phát triển đến đâu, máy
móc thiết bị có tinh vi hiện đại đén mấy chăng nữa thì con người
vẫn là yếu tố then chốt, chủ đạo và quan trọng nhaats của mọi quá
trình, mọi hoạt động. Vấn đề là ở chỗ quản lý và sử dụng như thế
nào để tạo và gia tăng động lực làm việc cho người lao động, từ đó
phát huy tối đa năng suất, sự nhiệt tình cũng như chất lượng lao
động. Đó là một bài toán không đễ giải đáp, huấn giải được nó, chỉ
1

có cách hướng sự quan tâm về phía người lao động. Các cấp quản
trị phải xây dựng và thực hiện một cách tốt nhất các chương trình
khuyến khích vật chất và tinh thần, giúp người lao động ổn định
cuộc sống, yên tâm công tác, gắn bó và phấn đấu hết mình vì tổ
chức, doanh nghiệp. Khi đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mới có thể” thuậ buồm xuôi dòng”.
Tôi quyết định chọn đề tài trên để qua quá trình thực tập tại
công ty Cấp nước Thị xã Cửa Lò- Nghệ An, nghiên cứu thực tế
sản xuất cũng như tài liệu thống kê..., thấy rõ thực trạng của công
tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động tại công
ty, những điểm mạnh cần biểu dươngvà những điểm yếu cần khắc
phục. Từ đó đề xuất một số giải pháp giúp củng cố và hoàn thiện
công tác trên nhằm đem lại hiệu quả tích cực hơn cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty.
Chuyên đề tốt nghiệp gồm 3 phần:
Phần I:
thần.

Khái niệm về công tác khuyến khích vật chất và tinh

Phần II: Thực trạng công tác khuyến khích vật chất và tinh thần
cho người lao động tại công ty Cấp nước thị xã Cửa Lò- Nghệ
An.
Phần III: Một số đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động tại công ty
Cấp nước Thị xã Cửa Lò- Nghệ An.
Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám
đốc công ty Cấp nứoc thị xã Cửa Lò; ông Nguyễn đình Khântrưởng phòng tổ chức hành chính; ông Lương trương Phi- nhân
viên phòng tổ chức hành chính; cùng các cán bộ, chuyên viên vận

2


hành trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thực
tập, nghiên cứu cũng như đã nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo trong quá
trình thực tập tại công ty.
Đồng thời em cũng gưỉ tới thầy giáo Nguyễn trung kiên lời
biết ơn sâu sắc về những hướng dẫn chỉ bảo tận tình của thầy trong
quá trình em thực tập và làm chuyên đề tốt nghiệp cũng như trong
suốt thời gian học tập.
Em cũng gửi tới ban lãnh đạo nhà trường, các thầy cô giáo,
những người đã tận tình dạy bảo, quan tâm và giúp đỡ em trong
suốt bốn năm ngồi ở giảng đường trường Đại học Công Đoàn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chắc chắn không tránh khỏi
những hạn chế, sai sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo của thầy
giáo cũng như quý công ty.
Hà nội, tháng 4/2006
Sinh viên
Đặng nữ vân Anh.

PHẦN 1: KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH
VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN.
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với
một sự vật, hiện tượng khachs quan nhằm có những điều kiện nhất
định để tồn tại và phát triển.

3

Có rất nhiều quan điểm khác nhau lý giải nhu cầu. Theo
thuyết E.R.G, Giáo sư Clayton Alderfer ở Đại học Yale cho rằng:
hành động của con người bắt đầu từ nhu cầu- cũng giống như các
nhà nghiên cứu khác- song ông cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi ba nhu cầu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu
phát triển.
Theo thuyết của David Mc Clelland thì ông cho rằng con
người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên
minhvà nhu cầu quyền lực...
Nhưng có lẽ học thuyết được coi là có ý nghĩa rộng lớn và
đầy đủ hơn cả là học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. Maslow
cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp tới cao.
theo tầm quan trọng này, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm
bậc sau:
1- Nhu cầu sinh lý
2- Nhu cầu về an ninh, an toàn
3- Nhu cầu xã hội
4- Nhu cầu tôn trọng
5- Nhu cầu tự thể hiện.

4


Biểu 1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu
tự thể hiện
Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an ninh, an toàn
Nhu cầu sinh lý

Maslow chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
nhu cầu cấp thấp là nhu cầu về sinh lý, về an ninh, an toàn. nhu
cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu về xã hội, tôn trọng và sự thể
hiện. sự khác nhau giữa hai loại này là các nhu cầu thấp được thoả
mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được
thoả mãn từ nội tại của con người. Đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động
lực thúc đẩy con người, nó là nhân tố động cơ. khi nhu cầu này
được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow có một ý nghĩa vô cùng
quan trọng đối với các nhà quản trị. Muốn lãnh đạo nhân viên thì
điều quan trọng là bạn phải hiểu nhân viên của bạn đang ở nhu cầu
5


cấp độ nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp
phù hợpcho việc thoả mãn nhu cầu của người lao đọng đồng thời
đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

1.1.1.1 Nhu cầu về vật chất
Con người từ khi mới sinh ra đã có nhu cầu, nhu cầu gắn liền
với sự phát triển của mỗi cá nhân con người, của sự phát triển sản
xuất xã hội. Nhu cầu thường được chia làm hai loại: nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần.
Ở đây ta không thể khẳng định nhu cầu nào quan trộng hơn

nhu cầu nào, mà còn tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh kịch sử cụ
thể. con người muốn tồn tại trước hết phải có thức ăn, thức uống,
nhà cửa, quần áo và nhiều thứ khác. Sau khi đã được thoả mãn các
nhu cầu vật chất, con người bắt đầu tìm hiểu và thoả mãn nhu cầu
tinh thần.
Trong lịch sử nhân loại, cuộc đấu tranh giữa con người với
thiên nhiên, đấu tranh giữa con người với con người mục đích
chính vẫn là thoả mãn nhu cầu vật chất. Cùng với sự phát triển của
nhân loại các nhu cầu vật chất ngày càng được nâng cao, khoa học
kỹ thuật ngày càng hiện đại thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng
phức tạp hơn, từ nhu cầu về lượng nay chuyển sang nhu cầu về
chất.
Trong “Đắc nhân tâm”, Tác giả Dale Carnegic viết: “muốn
dẫn dụ ai làm theo ý ta thì có cách làm cho người ấy phấn khởi có
6


ý muốn làm việc đó”. ở nước ta trong những năm bao cấp chỉ coi
trọng nhu cầu tập thể, coi nhẹ nhu cầu cá nhân người lao động.
Nhu cầu ấy đã bị che khuất sau nhu cầu tập thể. Vì vậy trong các
tổ chức từ nhỏ tới lớnđã hạn chế động lực phát triển. Nói cách khá,
các động lực thúc đẩy con người đã không được chú ý và kích
thích. Ngày nay nhu cầu cá nhân được quan tâm hơn. Trên thực tế
các doanh nghiệp công nghiệp dịch vụ và cả nông nghiệp đã có
những chính sách tác động trực tiếp đến quyền lợi của người lao
động: lương thưởng, và các hình thức khác thông qua kết quả đạt
được của họ. Không có nhiều những tình trạng trì trệ, ỷ lại, đi
muộn về sớm...
Ngày nay các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tìm hiểu nhu
cầu của người lao động trên cơ sở đó đề ra các chính sách, biện

pháp hợp lý nhằm thoả mãn nhu cầu cao nhất cho phép tối đa nhu
cầu của họ để tạo động lực cho họ làm việc. Tất nhiên phải dựa
vào khả năng thưch tế của tổ chức và phương hướng nhiệm vụ đề
ra.
1.1.1.2 Nhu cầu về tinh thần.
Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng
trên mọi lĩnh vực. Nó ra đời và phát triển theo cùng sự phát triển
của xã hội. Nhu cầu về tinh thần có thể phân loại thành:
Thứ nhất: nhu cầu được lao động. Đây là nhu cầu làm việc
bổ ích cho bản thân, cho xã hội bởi vì lao động là hoạt động quan
trọng nhất của con người, là nơi phát sinh ra mọi sáng kién khoa

7


học. Bằng lao động không những con người đã đảm bảo được
cuộc sống của chính mình, khẳng định được mình mà còn phát
triển và ngày càng hoàn thiện hơn, hướng tới làm chủ thiên nhiên
chinh phục vũ trụ.
Thứ hai: nhu cầu học tập đẻ nâng cao trình độ và nhận thác.
Trong quá trình lao động khai thác chinh phục thiên nhiên con
người gặp không ít khó khăn. ở mỗi lĩnh vực họ luôn mong muốn
tăng cường kiến thức, hoàn thiện mình hơn để vượt qua khó khăn
để lao động thực sự đem lại hiệu quả và ngày càng tiến bộ.
Thứ ba: nhu cầu thẩm mỹ giao tiếp xã hội. Đây là nhu cầu
đặc biệt và cần thiết của con người. Trong quá trình lao động con
người thường hướng sự cảm thụ tới cái đẹp, cái thiện của xã hội.
Con người cảm thấy gắn bó với nhau hơn, cần phải hỗ trợ nhau
nhiều hơn trong cuộc sống lao động và cuộc đời đầy ý nghĩa. Mối
quan hệ giao tiếp giáp cho con người có những thông tin về cuộc

sống lao động. Qua giao tiếp trao đổi với nhau những kinh nghiệm
trong lao động sản xuất, chia sẻ với nhau những khó khăn đời
thường, từ đó họ gắn bó với nhau hơn, với tổ chức hơn.
Thứ tư, nhu cầu công bằng trong lao động. Trong xã hội
cũng như trong cuộc sống hàng ngày, nhu cầu được đối xử công
bằng, bình đẳng là nhu cầu tất yếu của mỗi người lao động. Đó là
biểu hiện của sự phát triển cao độ, của ý thức nhận thức của con
người trong lao động, trong quan hệ xã hội. nhu cầu này vừa có
tính cấp bách vừa có tính lâu dài, nó là điều không thể thiếu trong

8


tổ chức. Hãy tưởng tượng sẽ như thế nào nếu trong tổ chức có
những người lao động giỏi, tích cực tham gia mọi hoạt động lại chỉ
được đánh giá ngang hàng với nhân viên bình thường. Chắc chắn
sẽ dẫn đến sự ra đi của những người tài giỏi và sự sụp đổ của tổ
chức là điều đương nhiên.
Qua những đặc điểm trên ta thấy nhu cầu của con người là
vô tận. xã hội phát triển dẫn đến sự gia tăng cả về số lượng và chất
lượng. Nhu cầu này được đáp ứng thì nhu cầu khác lại nảy sinh.
Khi tìm hiểu nhu cầu của người lao động, người lãnh đạo phải
nắm được quy luật tác động của chúng, phải biết tập hợp nhu cầu,
phân tích nhu cầu. từ đó đánh giá xem nhu cầu nào bức xúc nhất,
cần thiết nhất thì cần phải giải quyết trước và theo thứ tựđể giải
quyết sao cho thật hợp lý, thật khoa học nhằm làm cho người lao
động hăng say, tích cực lao động, để giúp tổ chức phát triển ngày
càng hiệu quả và bền vững.
1.1.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Con người la một sinh thể xã hội. Do đó để tồn tại và phát

triển con người cần phải cần đến những nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần. Do sự thống nhất giữa hai mặt sinh học và xã hội
nơi bản thân con người mà có thể nói rằng nhu cầu vật chất có ý
nghĩa quan trộng hơn trong viech bảo đảm sự tồn tại con người,
còn nhu cầu về mặt tinh thần lại có ý nghĩa quan trọng hơn trong
việc phát triển nhân tính và văn hoá của con người và xã hội loài

9


người(Nguyễn linh Khiêu- Lợi ích và động lực học phát triển xã
hội).
Để một tổ chức phát triển thì nhà lãnh đạo phải biết động
viên khuyến khích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần,
không được sao nhãng hay coi nhẹ bất kỳ hình thức nào giúp cho
nhân viên yên tâm công tác, tạo tâm lý thoải mái đoàn kết trong tổ
chức.
Trong hoàn cảnh của đất nước ta hiện nay mặc dù công cuộc
đổi mới đã làm tăng mức sống của hầu hết các gia đình nhưng
thực trạng chỉ có khoảng 15- 20% số hộ gia đình khá giả, rõ ràng
đại đa số nhân dân ta mới ở mức sống đủ ăn. Một bộ phận dân cư
đời sống còn nghèo( khoảng 5-10%), vì thế các lợi ích vật chất
đang là mối quan tâm trước hết và đóng vai trò quan trọng nhất.
Nhà nước cũng đang nghiên cứu đè ra các chính sách, biịen
pháp xoá đói giảm nghèo, từng bước đi lên chủ nghĩa xã hội nhằm
mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng dân chủ văn
minh. Chúng ta tin tưởng vào con đường mà Đảng và Bác Hồ đã
chọn.
1.1.2 Quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và vấn đề tạo động lực
1.1.2.1 Lợi ích

Lợi ích là một sự vật hay hiện tượng khách quan biểu hiện
những mối quan hệ tất yếu của con người để thoả mãn nhu cầu cấp
bách của hổtng một hoàn cảnh sống nhất định. Nhưng xét cho

10


cùng lợi ích chính là phương thức, phương tiện tối ưu mà chủ thể
lựa chọn nhằm đạt được những nhu cầu của mình.
Hay nói cách khác lợi ích là phương tiện thoả mãn nhu cầu,
nhưng cũng không hoàn toàn tách biệt với nhu càu. Trong quá
trình hoạt động, chủ thể chưa chắc đã đạt được lợi ích của mình,
mà có thể phải trải qua một vài bước trùng nào đó rồi mới đạt
được nhu cầu thực sự của mình. quá trình hoạt động để đạt tới lợi
ích chính là động lực.
1.1.2.2 Động lực
Động lực chính là khâu cuối cùng của xâu chuỗi: Nhu cầulợi ích- động cơ, là biểu hiện của nhu cầu thiết thực, cấp thiết của
thực thể.

1.1.2.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực
Con người là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ
hữu cơ với thế giới xung quanh, mà thế giới xung quanh luôn biến
đổi. Chính vì vậy con người luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng,
vừa mất cân bằng, nó biểu hiện là sự thiếu hụt và có khi biểu hiện
ra sự dư thừa một cái gì đớni bản thân con người trong quan hệ với
thế giới bên ngoài. Chính trạng thái mất cân bằng này, con người
và hoàn cảnh nẩy sinh khách quan đã làm nẩy sinh những nhu cầu
của họ.

11

Và phương tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích. lợi ích
chính là phương thuốc, phương tiện tối ưu mà chủ thể lựa chọn
nhằm đạt được các nhu cầu của mình. Nhưng đạt được mục đích
cuối cùngvới ý nghĩa là đối tượng thoả mãn nhu cầu, chủ thể phải
đạt tới cái đích trung gian cụ thể, đó là lợi ích thiết thực đối với
anh ta. Từ đó tạo ra được động lực mạnh mẽ nhất. Con người luôn
luôn bị thúc ép bởi các nhu cầu chưa thoả mãn, mặt khác họ lại
nhận thức được rằng để đạt được sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì
phải làm gì, và đạt được những lợi ích cụ thể nào. Nghĩa là cùng
với nhu cầu, lợi ích trở thành động lực trực tiếp thúc đẩy chủ thể
hoạt động.
Một cộng đồng thì được tạo bởi các cá nhân và mối quan hệ
qua lại giữa họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là một thành
viên của một cộng đồng nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì
không có cộng đồng nào hết. Sự tồn tại và phát triển của mỗi cá
nhân bị quy định bởi sự tồn tại và phát triển của cộng đồng và
ngược lại. do đó mỗi cá nhân để tồn tại và phát triển một cách tốt
nhất không còn cách nào khác là chính anh ta phải tích cực tham
giavào sự phát triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống.
Trên đây là mối quan hệ hay là tiến trình của nhu cầu- lợi
ích- động cơ. Và ta thấy được mối quan hệ cũng như sự phát triển
của cá nhân gắn liền với tổ chức như thế nào. Quản trị nhân sự
muốn làm tốt phải cố gắng nắm bắt được nhu cầu của người lao
động từ đó mà đề ra những chính sách phù hợp, tạo động lực cho
người lao động làm việc hăng say, phát huy hết khả năng của mình
12

trước hết là vì quyền lợi thiết thực của bản thân và sau là tổ chức
và cộng đồng xã hội.
Như vậy ta có thể thấy rằng, muốn xã hội phát triển thì phải
phát triển kinh tế các ngành nghề, đó là các công ty xí nghiệp. Vì
vậy muốn phát triển các công ty xí nghiệp thì phải quan tâm đến
người lao động và dùng mọi biện pháp, chính sách phù hợp với
điều kiện của công ty mình để kích thích người lao động làm việc.
1.1.3 Khái quát nội dung của công tác khuyến khích vật chất
và tinh thần cho người lao động( hay phúc lợi và các khoản trợ
cấp- đãi ngộ- kích thích về mặt tài chính và phi tài chính)
Lương bổng và đãi ngộ không phải là một việc đơn giản như
chúng ta thường nghĩ. Nó không phải là khoản tiền lương, tiền
thưởng một cách trực tiếp mà còn là khoản đãi ngộ một cách gián
tiếp thông qua phúc lợi. Phúc lợi là khoản lương bổng đãi ngộ về
mặt jài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật
pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng.
Phúc lợi do pháp luật quy định bao gồm các khoản bảo hiểm
xã hội và tiền lương trong thời gian không làm việc. Bảo hiểm xã
hội bao gồm các khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao
động, trợ cấp thai sản bảo hiểm, trợ cấp tử tuất, trợ cấp thôi việc và
trợ cấp hưu trí. Tiền lương trong thời gian không làm việc đó là
tiền lương vẫn được lãnh trong các ngày nghỉ lễ, các ngày nghỉ hè
hoặc nghỉ phép thường nien.

13


Phúc lợi tự nguyện đó là các khoản phúc lợi không do luật
pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm
công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Đó là các chương trình

bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các
chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các laọi
trợ cấp khác. Các hình thức trả lương cũng rất quan trọng trong
việc động viên khuyến khích lao động. Cơ cấu lương bổngbao
gồm trả lương cho khối gián tiếp và khối công nhân trực tiếp sản
xuất. Khối gián tiếp bao gồm các nhân viên hành chính sự vụ và
các cấp quản trị. Khối gián tiếp thường được lãnh lương thángvà
các khoản tiền thưởng. khối trực tiếp được lãnh lương theo thời
gian hoặc theo sản phẩm. Nhà quản trị cần phải cân nhắc kỹ xem
nên áp dụng hình thức trả lương nào. Có nhiều phương pháp trả
lương kích thích lao động theo sản phẩm như: trả lương theo từng
sản phẩm; trả lương thưởng 100%; trả lương theo giờ tiêu chuẩn;
trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay kế hoạch tiền thưởng Halsey;
trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng; trả lương thưởng theo theo
hiệu năng Emeron; trả lương thưởng theo nhóm; trả lương thưởng
cổ phần với giá hạ; chương trình cho công nhan sở hữu cổ phần và
kế hoạch Scanlon.
Tuy nhiên không phải chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ
nhân viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính. Đối
với nhân viên các nước phát triển chính những kích thích đãi ngộ
phi tài chính nhiều khi còn quan trọng hơn đãi ngộ tài chính. Để
thoả mãn những nhu cầu cao của họ theo quan điểm của Maslow.
14


Những đãi ngộ này gồm có chính bản thân công việc và khung
cảnh công việc. Bản thân công việc phải có những nhiệm vụ hứng
thú công việc đòi hỏi sự phấn đấu. Công việc phải kèm theo trách
nhiệm, công nhân khi làm việc phải có cơ hội được cấp trên nhận
biết thành tích trong quá khứ, có cảm giác hoàn thành công việc và

có cơ hội thăng tiến. Đối với khung cảnh công việc nhân viên
muốn làm việc trong một môi trường có các chính sách hợp lý,
đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều
kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển, tuần lễ
làm việc dồn lại. Ngoài ra nhiều nhân viên muốn được chia sẻ
công việc, được lựa chọn loại phúc lợi và thậm chí là việc ở nhà
truyền qua computer...
Đó chính là những nội dung khái quát của công tác khuyến
khích vật chất và tinh thần cho người lao động.

1.2 Khuyến khích vật chất- phúc lợi và đãi ngộ phi tài chính.
1.2.1 Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất
1.2.1.1 Trả lương cho khối gián tiếp
1.2.1.1.1 Nhân viên hành chính sự vụ và cấp quản trị
Khối gián tiếp là khối làm việc có tính cách hành chính- sự
vụ và quản trị các cấp. Mỗi công việc, mỗi chức vụ đòi hỏi một số
điều kiện khác nhau chẳng hạn như nhân viên đánh máy đòi hỏi
phải có một số điều kiện như kinh nghiệm, trình độ văn hoá, óc
nhạy bén, óc thẩm mỹ, trình độ ngoại ngữ, trách nhiệm... Nhân
15


viên bán hàng lại phải có những tiêu chuẩn khác như hình dáng
bên ngoài, giọng nói, cử chỉ, dáng điệu, óc phán đoán, cách cư xử,
cá tính trách nhiệm... Cao hơn chút nữa là chức đại diện thương
mại, chức vụ này đòi hỏi phải có những điều kiện như giọng nói,
khoa ăn nói, cách sử dụng chữ, dáng đi, cách bắt tay, nụ cười, cách
ăn mặc, vệ sinh, trình độ giáo dục.
Tóm lại, mỗi chức vụ, mỗi công việc đều đòi hỏi một số điều
kiện khác nhau. Vì vậy, vấn đề lương bổng đối với loại công việc

này không phải là đơn giản. Tuy nhiên, các công ty đều áp dụng
các phương pháp khoa học giống nhau theo tiến trình. Phân tích
công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể, sau đó làm
bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn như đã trình bầy. Sau đó các nhà
phân tích sẽ làm tổng kết để làm bảng phân loại chức vụ, công
việc kèm théóo điểm từ cao xuống thấp, từ thấp lên cao theo mỗi
công ty. Bảng phân bổ công việc hay chức vụ này rất quan trọng
bởi vì chính nó là bảng phân loại lương theo thứ hạng. Công ty sẽ
dựa vào bảng phân loại đó để trả lương cho mỗi loại công việc.
Tất nhiên, đay là chung còn đối với mỗi một doanh nghiệp tổ chức
riêng lẻ thì lại có cách riêng cho phù hợp với điều kiện và đường
lối của mình.
Nói chung để khuyến khích khối gián tiếp làm việc có hiệu
quả, công ty thường chia lời hoặc cấp phần thưởng cuối năm. Các
kỹ sư, cán bộ có sáng kiến mới làm lợi cho công ty, sáng tạo mẫu
mã đẹp, phát minh hoặc áp dụng khoa học kỹ thuật mới trong nhà
máysẽ được thưởng ngay tuỳ theo giá trị của các phát minh sáng
16


kiến. Riêng các nhà quản trị cao cấp như phó tổng giám đốc, tổng
giám đốc, phó giám đốc công ty, giám đốc công ty, giám đốc nhà
máy, phó giám đốc nhà máy, giám đốc, phó giám đốc các bộ phận
được hưởng quy chế khen thưởng cao hơn, để khuyến khích các
cấp quản trị đưa công ty đén trình độ phát triển cao hơn, những vị
này nếu có thành tích sẽ được khen thưởng, được chia lợi hoặc
được tiền thưởng cuối năm, được mua cổ phần với giá hạ hoặc
được tặng không cổ phần.
1.2.1.1.2 Mậu dịch viên
Mậu dịch viên không phải là thuần tuý là người bán hàng,

mà có thể còn là người chào hàng, người phụ trách quảng cáo... đa
số người phụ trách hàng thích hình thức tiền hoa hồng. Đây là hình
thức trả lương lâu đời nhất và phổ biến nhất, khuyến khích cao
nhất. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhiều vấn đề mà nhà quản
trị cần quan tâm, đó là vấn đề bố trí địa điểm kinh doanh và vị trí
bán hàng trong cửa tiệm một cách công bằng. Chẳng hạn như nhân
viên bán hàng bán ở vị trí không thuận tiện lắm so với địa điểm
kháccủa công ty, hoặc ngay trong một cửa hàng người phụ trách
có nhiều khách mua cũng thu nhập khác với người có ít khách
mua.
Đa số nhân viên bán hàng đều lãnh lương theo dạng tự điều
hành lấy, ít phải kiểm tra tốc độ. Họ chỉ cần lãnh lương kích thích
bằng tiền hoa hồng, nhưng khoản tiền hoa hồng cũng tương quan
ngược lại với chu kỳ kinh doanh. Trong thời kỳ kinh doanh “thất

17


bát”, người bán hàng làm việc cực nhọc nhận được khoản tiền tối
thiểu với sự cố gắng của họ, trong khi trong thời kỳ thuận lợi, họ
được hưởng lời tương đối khá. Đó là vấn đề mà nhà quản trị cần
quan tâm. Cách tốt nhất là trả lương tháng cộng thêm phần hoa
hồng.

1.2.1.1.3 Đốc công hoặc kiểm soát viên
Đốc công hoặc kiểm soát viên cũng được lĩnh lương theo
bảng lương tháng như những nhân viên hành chínhvà các nhà quản
trị đã nêu trên đây. Bởi vì họ là những người kiểm tra đôn đốc
công nhân làm việc cho sản phẩm có chất lượng cao và năng suất
cao, cho nên khi công nhân làm việc thêm giờ phụ trội họ cũng

phải hiện diện. Do đó họ cũng được thêm một khoản tiền thường
làans định trước một số tiền cố định( trong khi đó công nhân hoăc
lương theo giờ phụ trội hoăch sản phẩm). Đốc công cũng được
hưởng chia tỷ lệ tiền thưởng của công nhân đã tiết kiệm được thời
gian trong chương trình trả lương chia tỷ lệ tiền thưởng: “Chương
trình trả lương cơ bản+ Tiền thưởng”, “Chương trình trả theo
nhóm”...
Nói chung đốc công cũng được hưởng những món tiền
thưởng khi đạt được những tiêu chuẩn, trách nhiệm sau đây:
(1) Nói một cách tônmgr quát, khi đơn vị của ông ta hoạt
động tốt hơn, giúp cho công ty đạt được những mục tiêu đề ra.

18


(2) Nói rõ hơn đó là khi ông ta kiểm tra được một sốyêú tố
liên quan đến chi phí và hiệu năng.
(3)Nói một cách chi tiết khi các yếu tố đó có thể đo lường
một cách khách quan( đó là những yếu tố chi phí lao động cung
ứng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm, an toàn lao động và tuân theo
đúng thời gian biểu).
1.2.1.2 Trả lương cho khối công nhân trực tiếp sản xuất
Ít khi nào các công ty tại các nước phát triển áp dụng theo
bảng lương tháng cho công nhân trực tiếp sản xuất, chỉ có rất ít
các công ty xí nghiệp vì mới phát triển kinh doanh, chưa có
chuyên viên kinh nghiệm trong công tác đánh giá công việc, đành
phải áp dụng lối trả lương tháng giống như khối gián tiếp. Nhưng
về lâu dài nếu công ty đó còn tiếp tục theo lối trả lương này công
ty đó chắc chắn sẽ bị phá sản vì không khuyến khích công nhân
sản xuất, năng suất lao động thấp, giá thành đơn vị cao, chưa kể

chất lượng không đảm bảo...
Ngược lại hầu hết các công ty tại các nước đang phát triển
trên thế giới đều áp dụng hai hình thức trả lương sau đây: trả
lương theo giờ và trả lương theo kích thích sản xuất dựa trên sản
phẩm.
1.2.1.2.1 Trả lương theo giờ hay theo thời gian
Đây là phương pháp trả lương đơn giản nhất và thông thường
nhất. Trả lương theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ
tiền công lao động trên mỗi giờ. tiền công lao động trên mỗi giờ
19


không đồng đều cho mỗi công nhân, nhưng tính theo bảng thang
điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao trên một giờ sẽ tương
ứng với trình độ mỗi công nhân, được đánh giá theo mức thang
điểm.
Trả lương theo giờ được áp dụng tại các công ty khi công
việc sản xuất chưa được đo lường cụ thể hoặc chưa thể đo lường
được. Muốn đo lường công việc một cách cụ thể, công ty phải có
các chuyên viên nghiên cứu các động tác và nghiên cứu thời gian
của mỗi động tác để hoàn tất công việc. Trước đay các công việc
này cần phải có các loại máy đo thời gian, máy đo và chụp các cử
động. Ngày nay công việc trở nên đơn giản hơn nhờ có hệ thống
máy tính điện tử, máy quay video. Đo lường công việc đòi hỏi
phải có thời gian nghiên cứu tỉ mỷ và quy mô, cho nên công ty vãn
phải áp dụng trả lương theo giờ.
Trả lương theo thời gian chỉ có kết quả trong các trường hợp sau
đây:
- Khi tốc độ công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây
chuyền hoặc thiết bị sử dụng vật tư.

- Khi công ty coi chất lượng và độ chính xác của sản pẩmlà yếu tố
quan trọng, mà có thể trar lương theo sản phẩm thì sẽ mất hai tính
chất này.
- Khi việc sản xuất rất đa dạng( như khi sản xuất theo đơn đặt
hàng số lượng nhỏ, hoặc khi hoạt động sản xuất này có tính chất
tạm thời).
20


-Khi trong quá trình sản xuất, đôi khi thường bị gián đoạn và trì
hoãn, khiến cho công ty không áp dụng trả lương theo sản phẩm
để khuyến khích sản xuất được, vì phương pháp này kém hiệu quả
và không thực tế.
Trả lương theo thời gian hiện được áp dụng rất phổ biến trên thế
giới, được áp dụng vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng
được chú trọng, và tốc độ sản xuất thường được tự động hoá và
dây chuyền hoá, trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và đảm
bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian
đi làm việc.
Tuy nhiên, trả lương theo cách này chỉ thuần tuý đo lường
được sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất. Chứ
chưa đo lường được sự cố gắng hoặc hiệu quả của sản xuất. Ngoại
trừ trường hợp sản xuất theo dây chuyềncơ giới hoá, khối lượng
công việc phần lớn dựa vào sự tự giác cố gắng làm việc của công
nhân và hiệu năng công việc giám sát, kiểm tra đôn đốc. Một công
nhân lười hoặc hiệu năng thấp được trả cùng một mức lương giờ
như công nhân có hiệu năng. Hậu quả là công nhân có hiệu năng
thường hạ bớt hoặc giảm bớt xuất lượng cho bằng đồng nghiệp bởi
vì sự cố gắng của họ thường không được thể hiện ngay qua mức
lương của họ. Nếu không có mức khuyến khích tăng lương hoặc

tăng thưởng, công nhân đôi khi dữ nguyên (cố định) xuất lượng
của họ ở mức độ vừa đủ để họ đủ tiêu chuẩn tiếp tục làm việc. Do
đó để giải quyết vấn đề cần phải có kiểm tra đôn đốc thường
xuyên.
21


1.2.1.2.2 Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm
Nói chung công ty nào cũng muốn trả lương công nhân theo
phương pháp khuyến khích lao động. Nhưng muốn áp dụng
phương pháp này thành công, điều kiện tiên quyết là công ty phải
tiêu chuẩn hoá công việc ( chặng hạn muốn sản xuất ra một mặt
hàng cần phải trải qua mấy khâu, mỗi khâu gồm các thao tác gì,
mỗi thao tác mất bao nhiêu thời gian, đối với người thợ trung bình,
khá, giỏi là bao nhiêu...). Để thực hiện các động tác đó cần phải có
điều kiện gì đó ta mới đo lường được trong một giờ làm được bao
nhiêu sản phẩm hay công đoạn. Trả lương kích thích lao động đối
với công nhân trực tiếp sản xuất dựa trên cơ sở suất lương trên một
đơn vị thời gian, trả lương cho người bán hàng trên cơ sở doanh
thu, trả lương cho đốc công tren cơ sở tiết kiệm vật tư lao động.
Trước đây khi áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao
động đối với các công ty đều đã thực hiện chương trình đơn giản
hoá công việc. Nghĩa là khi thực hiện chương trình nghiên cứu các
cử động và nghiên cứu thời gian công ty sẽ cải tiến động tác sản
xuất sao cho không có động tác dư thừa, không phí sức bớt thời
gian di chuyển va do dó cũng tiết kiệm thời gian hơn do đó tiêu
chuẩn cũng rõ ràng hơn.
Phương pháp này có lượi cho cả hai phía công nhân và công
ty, bằng cách gia tăng suất lượng, công nhân cũng tăng thu nhập
của mình, trong khi đó công ty lại có nhiều sản phẩm có chất

22


lượng với chi phí trên từng đơn vị sản phẩm thấp hơn và chi phí
(cố định) trên từng đơn vị sản phẩm thấp hơn.
Tất cả các kế hoạch trả lương kích lao động đều dựa tren cơ
sở trả lương vượt trội quá mức bình thường. Nghĩa là mức độ mà
một công nhân bình thường có thể thực hiện được. Điều quan trịng
là nhà quản trị xác điịnh thế nào là suất lượng trung bình từ đớmí
xác định mức lương vượt mức. Mức lương đối với suất lượng bình
thường là mức lương mà công nhân ở hạng ngạch (mức thang
điểm) đó đủ để sống và chi phí cho hoạt động sống mà mình thư
đắc. Tát cả các hình thức trả lương kích thích lao động, ngoại trừ
hình thức trả lương theo từng sản phẩm, đều dựa trên cơ sở thời
gian và xuất lượng. Các kế hoạch trả lương này khác nhau tuỳ theo
phương pháp xác định và tính toán mức tiền thưởnglàm vượt mức
công việc. Mặc dù các hình thức trả lương này có phù hợp với
công việc mang tính chất sản xuất, nhưng nhiều hình thức có
những khía cạnh giống nhau và có thể áp dụng cho lao động gián
tiếp cũng như trực tiếp.
Cần phải lựa chọn các kế hoạch trả lương kích thích lao động
phù hợp hất và nếu cần thiết phải đưa ra các kế hoạch đặc biệt
nhằm đáp ứng với các điều kiện riêng biệt của mỗi công ty xí
nghiệp... Để làm được việc đó cần phải can nhắc sắp xếp các nhân
tố cấu thành kế hoạch trả lương kích thích sau đây:
- Mức độ tiêu chuẩn của công việc.
- Mức thù lao cơ bản đảm bảo cho cuộc sống của công nhân.

23

- Mức xuất phát tiền thưởng vượt mức công việc.
- Tỷ lệ phần trăm xuất lương phụ trội( hoặc thời gian tiết
kiệm được) vượt mức tiêu chuẩn.
- Khoán tiền hoặc vượt mức tiền thưởng.
Cần lưu ý rằng không có hình thức trả lương nào là tối ưu cả.
Nó chỉ tối ưu khi nó thích hợp với bầu không khí văn hoá của từng
công ty, nghĩa là phải được hầu hết công nhân tán thưởng, và thích
hợp với khung cảnh làm việc của công ty. Có nhiều loại hình thức
trả lương kích thích lao động. Cụ thể như sau( một số hình thức
phổ biến):
1.2.1.2.2.1 Trả lương theo từng sản phẩm
Đây là phương pháp trả lương trên cơ sở số lượng đơn vị sản
phẩm công đoạn nhân với tỷ giá cố định của từng đơn vị. Theo
cách này, muốn đựoc khoản thu nhập cao, chắc chắn công nhân
phải chăm chỉ, không giám phung phí sức khoẻ vào những trò vô
bổ... Công nhân kiếm được nhiều tiền hay ít đều cân xứng với tỷ lệ
trực tiếp của sản phẩm( đúng chất lượng) nhiều hay ít. Phương
pháp trả lương này khuyến khích lao động rất mạnh mẽ, nó là một
kế hoạch kích thích lao động có hiệu quả ổn định khi đơn giá sản
phẩm
ấn định một cách chính xác qua các cuộc nghiên cứu thời gian của
mỗi động tác sản xuất và được bảo đảm không duyệt xét lại hoặc
cắt bớt bao lâu mà công việc cơ bản không thay đổi và khi tương
đối ít có các giai đoạn về sản xuất.
24


1.2.1.2.2.2 Trả thưởng 100%

Đây là kế hoạch ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính
theo thời gian và đơn giá được tính theo thời gian hơn là tính bằng
tiền.(Thí dụ như 6 phút trên một sản phẩm hay một công đoạn cụ
thể). Một tỷ lệ giờ nhất định dành để trả cho giờ làm việc. Kế
hoạch này cũng giống như kế hoạch trả lương theo từng đơn vị sản
phẩm, nhưng khác nhau ở chỗ sử đụng thời gian làm đơn vị trả
tiền thay giá tiền mỗi đơn vị sản phẩm.
Về cơ bản, kế hoạch trả lương này cũng tính toán toàn bộ sản
phẩm, nhưng khác nhau ở chỗ một đằng tính theo đơn giá sản
phẩm, một đằng lại tính theo đơn giá thời gian. Nhưng kế hoạch
này có có ưu điểm hơn kế hoạch trả lương theo từng đơn vị sản
phẩm là nó dễ dàng nâng hay hạ đơn giá giờ làm việc (trong khi
thời gian cho một đơn vị sản phẩmkhông hề thay đổi). trong khi đó
việc thay đổi đơn giá sản phẩm của kế hoạch trả lương theo từng
đơn vị sản phẩm thì rắc rối, và điều chỉnh xuống bị cônh nhân coi
như là cắt bớt đơn giá, khiến họ bất mãn.
1.2.1.2.2.3 Trả lương theo giờ tiêu chuẩn
Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp trả lương
thưởng 100%, nhưng cách tính khác nhau ở khởi điểm xuất phát
thưởng. Trong khi xuất phát thưởng của kế hoạch thưởng 100% là
công nhân phải đạt hiệu năng 100% và trên mức thực tế mới được
thưởng thì ké hoạch trả lương theo giờ tiêu chuẩn thưởng cho ai
25