Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường đại học kinh tế quốc dân

LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây Đại học Kinh tế quốc dân luôn là
trường dẫn đầu trong khối kinh tế, một trong 10 trường trọng
điểm quốc gia. Sở dĩ đạt được kết quả đó là nhờ trường đã có một
đội ngũ cán bộ, viên chức mạnh, có trình độ cao. Để giữ vững
được những thành tích này trong điều kiện nền kinh tế thị trường
vận động không ngừng thì yếu tố quyết định là phải không ngừng
đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ viên chức cả về trình độ
chuyên môn, quản lý và chính trị. Trong thời gian vừa qua trường
Đại học Kinh tế quốc dân đã thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ
nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
của mình nên đã dành được nhiều kết quả khả quan, tuy nhiên
cũng còn tồn tại nhiều vấn đề cần phải tiếp tục hoàn thiện hơn
nữa. Với tầm quan trọng đó mà em chọn đề tài: "Thực trạng và
giải pháp công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên
chức trường Đại học Kinh tế quốc dân "
Trong luận văn này em đã sử dụng tổng hợp nhiều phương
pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là: Phương pháp phân tích,
tổng hợp các số liệu, phương pháp lập bảng hỏi, phỏng vấn,
phương pháp thống kê,….
Để phục vụ cho luận văn này em đã khai thác từ các nguồn số
liệu khác nhau trong đó chủ yếu là nguồn số liệu từ phòng Tổ
chức cán bộ, phòng Quản lý đào tạo đại học và sau đại học, khoa
Đại học tại chức, từ các văn bản của Chính phủ, của các bộ
ngành,….


Luận văn gồm các phần chính sau đây:
Chương I: Những cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển
đội ngũ cán bộ, viên chức các trường Đại học.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và

phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Đại học Kinh tế
quốc dân.
Chương III: Những giải pháp, kiến nghị nhằm khắc
phục những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ cán bộ, viên chức trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực tập
nhưng do thời gian có hạn và tính chất phức tạp của vấn đề
nghiên cứu mà trong luận văn chắc sẽ còn nhiều hạn chế. Em
mong rằng sẽ nhận được sự nhận xét góp ý kiến của các thầy cô
giáo, các cô chú, anh chị cũng như các bạn sinh viên để luận văn
được hoàn chỉnh hơn.
Qua đây cho em gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Thị
Thu - Phó Trưởng khoa Kinh tế lao động và dân số và các cô chú,
anh chị Phòng Tổ chức cán bộ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã
tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho em trong
quá trình thực tập và làm luận văn này.

Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm
2005
Sinh viên
Phạm Ngọc Hải


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC.
1. NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC.
1.1. Nhiệm vụ của trường đại học.
Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến
thức và năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo,
có sức khoẻ, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự

tạo việc làm cho mình và cho những người khác, có khả năng hợp
tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc.
Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; kết
hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa
học và công nghệ theo quy định của Luật Khoa học và Công
nghệ, Luật giáo dục và các quy định khác của Pháp luật.
Giữ gìn và phát triển những di sản và bản sắc văn hoá dân
tộc.
Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và
trong đội ngũ cán bộ giảng viên của trường.
Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên; xây dựng đội ngũ
giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ,
cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới.
Tuyển sinh và quản lý người học.
Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong
hoạt động giáo dục.


Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học
tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và
nhu cầu của xã hội.
Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài
chính theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.

1.2. Quyền hạn và trách nhiệm của trường đại học.
Trường đại học được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm
theo quy định của pháp luật và Điều lệ này về quy hoạch, kế
hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa

học và công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự.
Cụ thể là:
Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát
triển nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục và
quy hoạch mạng lưới các trường đại học của nhà nước.
Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học
tập đối với các ngành nghề nhà trường được phép đào tạo trên cơ
sở chương trình khung do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành; tổ
chức tuyển sinh theo chỉ tiêu của nhà nước, tổ chức quá trình đào
tạo, công nhận tốt nghiệp, in ấn và cấp văn bằng theo quy định
của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực nhằm thực hiện
mục tiêu giáo dục; hợp tác, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo


dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế, nghiên cứu khoa học trong
nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, gắn đào
tạo với việc làm, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội.
Đăng ký tham gia tuyển chọn và thực hiện nhiệm vụ khoa
học và công nghệ do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giao; sử
dụng có hiệu quả kinh phí đầu tư phát triển khoa học và công
nghệ; kí kết, thực hiện hợp đồng khoa học và công nghệ, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài về khoa học và công nghệ góp phần
xây dựng và phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ của đất
nước.
Được bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ; chuyển giao, chuyển
nhượng kết quả hoạt động khoa học và công nghệ, công bố kết
quả hoạt động khoa học và công nghệ; bảo vệ lợi ích hợp pháp
của cá nhân trong hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ của
nhà trường.

Hợp tác, liên doanh, nhận tài trợ của các tổ chức, cá nhân;
góp vốn bằng tiền, tài sản, giá trị quyền sở hữu trí tuệ để tiến hành
các hoạt động khoa học và công nghệ, sản xuất kinh doanh; sử
dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư mở rộng sản xuất
kinh doanh, xây dựng cơ sở vật chất của nhà trường, chi cho các
hoạt động giáo dục và bổ sung nguồn tài chính cho nhà trường.
Được nhà nước giao đất; được thuê đất, vay vốn; được miễn,
giảm thuế theo quy định của nhà nước.


Tổ chức bộ máy nhà trường, thành lập và giải thể các tổ chức
khoa học và công nghệ, các đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp
của trường theo quy định của nhà nước.
Thực hiện dân chủ, bình đẳng, công khai trong việc bố trí và
thực hiện các nhiệm vụ đào tạo, khoa học và công nghệ và hoạt
động tài chính.
Thực hiện chế độ báo cáo cơ quan chủ quản và các cơ quan
cấp trên về các hoạt động của trường theo quy định hiện hành.
Với tầm quan trọng rất lớn của trường đại học như thế nên
công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức lại đặt ra hết
sức cấp thiết, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và liên tục.
2. KHÁI NIỆM CÁN BỘ, VIÊN CHỨC.
Công chức ở các nước trên thế giới: Do các quốc gia trên thế
giới có thể chế chính trị khác nhau, có lịch sử về hình thành và tổ
chức bộ máy nhà nước là khác nhau nên khái niệm về công chức
giữa các nước cũng không hoàn toàn thống nhất. Có nước chỉ giới
hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp
luật. Có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm
trong các cơ quan sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công. Nhưng nhìn
chung các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy

hành chính Nhà nước; những nhà hoạt động chính trị do bầu cử
hay hoạt động kinh doanh không phải là các công chức. Hầu hết
công chức các nước trên thế giới đều phải thông qua thi tuyển và
được bổ nhiệm vào một ngạch chuyên môn nào đó và hưởng
lương từ ngân sách của nhà nước.


Cán bộ, công chức ở Việt Nam: Đối với Việt Nam từ khi thực
hiện sự nghiệp đổi mới, đáp ứng yêu cầu phục vụ cho quá trình
cải cách nền hành chính Nhà nước, Uỷ ban thường vụ quốc hội đã
thông qua Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26/2/1998. Pháp
lệnh cán bộ, công chức ra đời đã thể chế hoá đường lối của Đảng
là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước quản lý và xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Qua quá trình thực hiện công tác quản lý cán bộ, công chức đã đi
dần vào nề nếp trình độ cán bộ, công chức ngày càng được nâng
cao
Tuy nhiên, do yêu cầu đổi mới và nâng cao trình độ cán bộ,
công chức cho phù hợp với trình độ phát triển kinh tế xã hội, ngày
29/4/2003 Uỷ ban thường vụ quốc hội đã thông qua pháp lệnh sửa
đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức. Theo
đó công chức là công dân Việt Nam trong biên chế:
a. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ trong các cơ
quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở
Trung Ương; ở tỉnh, thành phố, huyện, quận, thị xã.
b. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung Ương; ở tỉnh, thành phố, huyện, quận, thị xã.
c. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch
công chức hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong các tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,
thành phố, huyện (quận, thị xã).


d. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch
viên chức hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong các tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,
thành phố, huyện, quận, thị xã.
e. Thẩm phán toà án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân
dân.
g. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
h. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm
kỳ trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ ban nhân dân; bí thư,
phó bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội xã,
phường, thị trấn.
i. Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh
chuyên môn nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân xã, phường, thị
trấn.
Cán bộ, công chức quy định tại điểm a,b,c,e,h,i được hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại
điểm d được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn
thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Cán bộ, công chức trong ngành giáo dục đào tạo nói chung
theo pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung ngày
29/4/2003 của Uỷ ban thường vụ Quốc hội thì trường đại học là

đơn vị hành chính sự nghiệp nên người được tuyển dụng vào một
ngạch viên chức trong trường.
Như vậy viên chức là công dân Việt Nam trong biên chế được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào 1 nghạch công chức hoặc giao giữ một
nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ
chức chính phủ, tổ chức chính trị- xã hội được quy định tại điểm d
khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của
Pháp lệnh cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước
và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp lệnh. Viên
chức có thể được phân chia theo từng loại như sau:
Thứ nhất: Theo trình độ đào tạo gồm:
- Viên chức loại A: là những người được bổ nhiệm vào ngạch
có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục từ đại học trở lên.
- Viên chức loại B: là những người được bổ nhiệm vào ngạch
có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục từ đại học trở lên.
- Viên chức loại C: là những người được bổ nhiệm vào ngạch
có yêu cầu chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp.
Thứ hai: Theo ngạch viên chức gồm:
- Viên chức tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở
lên
- Viên chức tương đương với ngạch chuyên viên chính
- Viên chức tương đương với ngạch chuyên viên
- Viên chức tương đương với ngạch cán sự
Thứ ba: Theo vị trí công tác gồm:
- Viên chức lãnh đạo


- Viên chức chuyên môn nghiệp vụ
3. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
mới, thích hợp hơn trong tương lai
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ


những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai
của tổ chức.1
4. MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN
Đối với bất kì một tổ chức nào thì cũng đặt ra nhiệm vụ cho
công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của mình là làm

sao sử dụng sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
không chỉ với các công việc trong hiện tại mà cả với các công
việc trong tương lai. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ
chức. Bởi vì:
Thứ nhất: Xã hội ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh giữa
các tổ chức cũng ngày càng quyết liệt hơn nên tổ chức muốn tồn
tại và phát triển thì không còn cách nào khác là phải không ngừng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức. Trước đây ở nước ta việc lựa chọn trường đại
học không phụ thuộc vào người học mà phụ thuộc vào sự phân
công của nhà nước. Nhưng ngày nay đã khác người học có quyền
chủ động hoàn toàn trường muốn học phụ thuộc vào mức độ uy
tín của từng trường. Nếu trường nào không có uy tín thì chỉ tiếp
1

Giáo trình Quản trị nhân lực- Nhà xuất bản Lao động và xã hội 2004.


nhận được những sinh viên có chất lượng bình thường, còn
trường nào có uy tín sẽ thu hút được những sinh viên ưu tú vào
học. Như vậy thông qua đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên
chức của mình mà các trường đại học có thể nâng cao chất lượng
đào tạo, nâng cao khả năng cạnh tranh đối với các trường khác.
Thứ hai: Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập,
phát triển của người lao động. Theo học thuyết của Maslow thì

con người có 5 nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp tới cao, đó là:
+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản nhất của con
người về ăn, mặc, ở, đi lại.
+ Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn,
được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
+ Nhu cầu xã hội: đó là các nhu cầu được quan hệ với những
người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và
hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội,
được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn
trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành
và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực,
hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu
sáng tạo.
Như vậy nhu cầu được học tập, phát triển nằm trong nhu cầu
tự hoàn thiện mình của con người, là thứ bậc nhu cầu cao nhất của
con người do đó nếu tổ chức đáp ứng tốt nhu cầu này của họ thì


sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động. Điều này
lại càng đúng đắn hơn đối với các cán bộ, viên chức trong các
trường đại học bởi họ là những người có trình độ cao trong xã hội
lên họ hiểu được rất rõ tầm quan trọng của tri thức nên nhu cầu
đào tạo phát triển đối với họ là rất lớn.
Thứ ba: Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến
lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Thế giới ngày càng có
xu hướng toàn cầu hoá do đó mọi người trên thế giới đều có khả
năng tiếp cận với các nguồn lực vật chất và giá cả là giá cả chung
trên toàn thế giới do đó yếu tố cạnh tranh mang tính chất quyết

định đó là nguồn lực con người. Như vậy phải không ngừng đào
tạo họ để họ có thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.
5. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỐI VỚI MỘT TỔ CHỨC
5.1. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý
và các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự
kèm cặp và chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để
kèm cặp là:
Thứ nhất: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thứ hai: Kèm cặp bởi người cố vấn
Thứ ba: Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đối với các trường đại học thì hình thức này được thể hiện
thông qua thời gian tập sự đối với các viên chức chuyên môn hay


thời gian trợ giảng đối với các cán bộ quản lý. Đây có thể nói là
quá trình đào tạo đầu tiên sau khi đã được nhận vào làm việc tại
các trường đại học. Trong thời gian tập sự người học sẽ được làm
các công việc thực tế của trường với mảng mà người đó phụ
trách, họ có thể được hướng dẫn công việc của lãnh đạo đơn vị
hay có thể là người phụ trách công việc đó đã có kinh nghiệm làm
việc lâu năm trong đơn vị.
Phương pháp này có ưu điểm là: việc học dễ dàng hơn, học
viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng.
Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là mất nhiều thời gian, chi phí
cao và có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
5.2. Luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức
Đây là việc làm thường xuyên đối với các trường đại học. Tuỳ

theo từng thời kì lịch sử mà trong nhà trường có sự biến động
trong tổ chức bộ máy, có những khoa, bộ môn mới được hình
thành do đó mà cần có sự thuyên chuyển cán bộ giữa các đơn vị
trong trường để đảm bảo hoạt động cho các đơn vị mới này. Có
thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Thứ nhất: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản
lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và
quyền hạn như cũ.
Thứ hai: Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác
mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Thứ ba: Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc
trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.


Phương pháp này có ưu điểm là: Người lao động được làm
nhiều công việc nên mở rộng kỹ năng làm việc cho học viên. Tuy
nhiên nó cũng có nhược điểm là: không có sự hiểu biết sâu về một
công việc nào đó, thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá
ngắn.
5.3. Cử đi học tại các trường chính quy trong và ngoài nước
Đó là việc tổ chức cử người của mình tới đào tạo tại các
trường đào tạo chính quy cả trong và ngoài nước theo đúng
chuyên ngành mà mình đang cần theo nhiều phương thức khác
nhau như: liên kết đào tạo, đào tạo theo hợp đồng, tham gia thi
tuyển của các trường đó, ….
Phương pháp này có ưu điểm là: học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, chi phí
không cao khi cử nhiều người đi học và nó cũng không làm ảnh
hưởng tới việc thực hiên công việc của người khác, bộ phận khác.
Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là rất tốn kém nếu gửi ít người

đi đào tạo.
5.4. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo.
Các buổi bài giảng hay hội nghị có thể diễn ra tại tổ chức hoặc
ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp
với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học
viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.


Để trang bị cho cán bộ, viên chức của mình những kiến thức
chuyên ngành mới các trường đại học thường tổ chức các cuộc
hội thảo, hội nghị cho từng nhóm đối tượng khác nhau và mời
những người có uy tín trong lĩnh vực đó về giảng dậy đặc biệt là
các chuyên gia nước ngoài.
Phương pháp này có ưu điểm là: Đơn giản, dễ tổ chức, không
đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng. Tuy nhiên nó cũng có
nhược điểm là tốn nhiều thời gian và phạm vi đào tạo tương đối
hẹp.
5.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Với bối cảnh nền công nghệ thông tin trên thế giới phát triển
như vũ bão, các ngành khác đều phải phát triển theo nó. Ngành
giáo dục cũng không nằm ngoài xu thế đó với việc ngày càng áp
dụng các phương tiện nghe nhìn vào giảng dạy, người học và
người dạy không nhất thiết phải gặp nhau. Đó chính là phương
thức đào tạo từ xa.
Hiện nay tại các trường đại học nước ta nói chung đều có tình
trạng quá tải trong giảng dạy của các giáo viên do đó nếu cử quá
nhiều người đi học ở xa thì sẽ càng làm cho tình trạng này thêm
căng thẳng, do đó phương thức đào tạo từ xa rất có tác dụng trong

việc khắc phục nhược điểm này. Đây là một trong những phương
pháp đào tạo hiện đại nhất của thế giới, nó ngày càng được áp
dụng rộng rãi hơn ở các trường đại học nước ta.
5.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.


Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó
sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học
thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Phương pháp này có ưu điểm là: Học viên ngoài việc được
trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào tạo những
kĩ năng thực hành. Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là tốn nhiều
công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống
mẫu và đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý
thuyết còn phải giỏi cả thực hành.
5.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được
một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các bản tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người
quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đứng đắn. Phương pháp này
giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
Phương pháp này có ưu điểm là: Được làm việc thật sự để học
hỏi, có cơ hội ràn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tuy
nhiên nó cũng có nhược điểm là có thể ảnh hưởng tới việc thực
hiện công việc của người khác trong bộ phận.
6. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN


6.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là việc làm đầu tiên của xây dựng chương trình đào tạo,
nó mang tính chất quyết định đến sự thành công của chương trình
đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận
nào ? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động
nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
cơ sở phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thực hiện các công việc và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
6.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tổ chức phải luôn đặt ra mục tiêu cho mọi chương trình đào
tạo của mình. Đó chính là việc xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Nhờ có quá trình này mà tổ chức có thể bảo
đảm được tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Không phải khi nào một chương trình đào tạo cũng là dành
cho tất cả các thành viên trong tổ chức mà nó thường chỉ dành
cho một bộ phận người lao động. Do đó phải lựa chọn người cụ
thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động
cơ đào tạo của người lao động, vị trí công tác hiện nay của người
lao động và tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
6.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào
tạo


Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học

được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được
dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở hoạch định chương trình đào
tạo mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
6.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Với một chương trình đào tạo thì chi phí đào tạo quyết định
đến việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm:
- Các chi phí cho việc học: Bao gồm các chi phí thực hiện
các chính sách cho người học trong quá trình đào tạo, chi phí mua
sắm các tài liệu dùng cho người học,...
- Chi phí cho việc giảng dạy: Bao gồm các chi phí trả cho
giáo viên, chi phí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng dạy,
chi phí thuê địa điểm học,...
Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm
giảm chi phí học tập, giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức.
6.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dựa vào yêu cầu của chương trình đào tạo, lĩnh vực đào tạo
mà chương trình thực hiện mà có thể lựa chọn các giáo viên từ
những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng
viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo, các viện nghiên
cứu…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiêm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp
này cho phép người học tập tiếp cận với những kiến thức mới,
đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức.


Sau khi đã lựa chọn được giáo viên phù hợp thì cần phải thực
hiện tập huấn cho họ để họ có thể nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung, đảm bảo tính định hướng của
chương trình mà tổ chức đặt ra trước khi quá trình đào tạo diễn ra.

6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức
như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu,
mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của
việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương
trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo,
khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ
chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
dưới đây: 2

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
2

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân Lực – NXB Lao động và xã hội 2004
Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá lại nếu cần thiết

Như vậy quá trình đào tạo có thể được tổng hợp lại bằng sơ đồ


7. SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC
DÂN.
Nước ta sau thời gian dài thực hiện cơ chế quản lý kinh tế tập
trung, quan liêu, bao cấp đã bộc lộ nhiều nhược điểm làm hạn chế
sự phát triển kinh tế- xã hội. Từ đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
VI ( 1986), Đảng ta đã xác định chuyển sang nền kinh tế thị
trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ
nghĩa. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi các nhà kinh doanh tầm vi
mô và các nhà hoạch định phát triển kinh tế vĩ mô phải có các
kiến thức và hiểu biết nhất định về kinh tế thị trường; nhu cầu đổi
mới kiến thức đào tạo mới, đào tạo lại kiến thức kinh tế thị trường
đã trở thành những đòi hỏi bức bách vừa mang tính thời sự, vừa
mang tính quy luật. Việc đổi mới giáo dục tại các trường, các cơ
sở giáo dục, đào tạo trong nước ta nói chung và các trường nói
riêng trở thành bức bách, đó là:
Thứ nhất: Các trường phải nhanh chóng đổi mới kiến thức đào
tạo, bỏ bớt các kiến thức chỉ dùng cho thời cơ chế bao cấp đưa
vào đó là các kiến thức của nền kinh tế thị trường như: Những
kiến thức chung về các hệ thống luật pháp buôn bán giao dịch


quốc tế, các kiến thức về hội nhập, các thành tựu mới của công

nghệ quản lý như tin học, công nghệ học, môi trường học,…
Thứ hai: Các trường phải đổi mới phương thức và cách thức
đào tạo theo hướng đa dạng hoá, bám sát nhu cầu đòi hỏi của thị
trường, chấp nhận cạnh tranh, chấp nhận mở cửa. Một mặt đáp
ứng nhu cầu hết sức to lớn cả về số lượng và chất lượng người
học của xã hội, một mặt phải bảo toàn và phát triển đội ngũ cán
bộ, giáo viên của mình trước các tác động ghê gớm của thị
trường, đặc biệt là sự tăng lên nhanh chóng về mặt quy mô mà xã
hội đòi hỏi các trường phải đáp ứng. Điều này có thể thấy rõ hơn
thông qua bảng tổng kết sau:
Bảng 1: Quy mô sinh viên các trường Đại học, cao đẳng trong
cả nước
Quy mô Quy mô sinh viên Quy mô tuyển mới
Số
Chỉ số
Chỉ số
Số
lượng
Năm học
lượng phát triển
phát triển
1995 –1996
414.200
1 123.969
1996 – 1997
568.300
1.37 116.660
0.94
1997 - 1998
715.200

1.26 146.328
1.25
1998 – 1999
798.900
1.12 147.787
1.01
1999 – 2000
898.800
1.13 149.982
1.01
2000 - 2001
918.200
1.02 155.307
1.04
(Nguồn: Hội nghị tổng kết công tác tuyển sinh đại học, cao đẳng
năm 2000, Bộ Giáo dục và đào tạo)
Thứ ba: Các trường phải tự đổi mới đội ngũ cán bộ quản lý,
giảng dạy của mình để có khả năng vươn lên đảm nhận tốt nhiệm
vụ, góp phần phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam. Kéo theo đó là cơ


chế quản lý và mô hình tổ chức ở trường Đại học Kinh tế quốc
dân cũng phải có đổi mới cho kịp với yêu cầu phát triển của
trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Trong cuốn sách " Kiểm định chất lượng giáo dục đại học"
của tác giả Nguyễn Đức Chính, tác giả đã điều tra, nghiên cứu tại
47 trường đại học, cao đẳng trong cả nước và đưa ra tỷ lệ chuẩn
về số sinh viên trên một giáo viên là từ 20 đến 26 sinh viên/ giáo
viên. Khi tỷ lệ này được bảo đảm thì mới đáp ứng được chất

lượng giảng dạy và học tập của giáo viên và sinh viên.
Bảng 2: Số lượng giáo viên và sinh viên các trường Đại học,
Cao đẳng
cả nước qua một số năm.
Chỉ tiêu

Sinh viên hiện có
Chỉ số
Số

phát triển

lượng

Giáo viên
Chỉ số
Số

phát triển

so với năm lượng so với năm
trước

Đơn vị

Người

%

trước

Ngườ

974.100

i
108,3 35.90

Năm 2002
Năm 2003

Năm 2001

Tỷ số

%
111,1

27,13

1.020.70

0
104,8 38.70

107,6

26,37

0
1.131.00

0
110,8 40.00

103,4

28,27

0

0

(Nguồn: Từ Website: www.gso.gov.vn của Tổng cục thống kê. )


Thông qua bảng trên có thể thấy rằng chỉ số phát triển về sinh
viên có xu thế tăng nhanh hơn chỉ số phát triển về giáo viên. Điều
này làm cho tỷ lệ giáo viên/ sinh viên vẫn còn cao hơn tỷ lệ chuẩn
và có xu hướng tăng lên, đây là một lực cản lớn cho việc nâng cao
chất lượng của cả người học và người dạy. Do đó các trường đại
học, cao đẳng trong cả nước cần phải có chiến lược trong việc
tuyển dụng thêm giáo viên mới và bồi dưỡng cho đội ngũ giáo
viên của mình để có thể đáp ứng được nhu cầu học đại học, cao
đẳng ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng của xã hội.
Như vậy qua một thời gian thực hiện cơ chế mở cửa thì ngành
giáo dục nước ta đã gặt hái được nhiều thành công như: đầu tư
cho giáo dục được tăng cường; có chính sách tăng lương, phụ cấp
cho giáo viên; quy mô giảng dạy ngày một nâng cao; hệ thống
chương trinh, giáo trình cho giảng dạy ngày càng hoàn chỉnh và
đi vào đổi mới,...Tuy nhiên nó cũng còn không ít những hạn chế

như: kinh phí đầu tư vẫn chưa đáp ứng được so với sự tăng lên
nhanh chóng của quy mô sinh viên; tiền lương cho giáo viên nói
chung vẫn còn thấp,.. đã làm kìm hãm sự phát triển của ngành mà
trong thời gian
tới cần có chính sách mạnh để giải quyết nó.


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
I. NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN.
1. Nhiệm vụ của trường Đại học Kinh tế quốc dân.
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trường.
1.1.1. Giai đoạn từ 1956 – 1964: Giai đoạn hình thành và đi
vào hoạt động.
Sau thắng lợi lịch sử của chiến dịch Điện Biên Phủ, để
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cho giai đoạn cách mạng
mới , tháng 6/1954, Trung ương Đảng và Chính phủ đã quyết
định thành lập khoá bồi dưỡng cán bộ kinh tế – tài chính đầu tiên
tại Châu Sơn Dương tỉnh Tuyên Quang.
Ngày 25/1/1956, Trường Kinh tế tài chính được thành lập
theo Nghị định số 678/TTg và 679/TTg của Thủ tướng chính phủ
và được đặt trong hệ thống các trường Đại học Nhân dân Việt
Nam trực thuộc Thủ tướng Chính phủ. Ngay sau khi được thành
lập với 149 cán bộ, CNV (trong đó có 30 giáo viên, 5 phiên dịch
Trung văn), 7 Bộ môn giảng dạy.
Sau thành lập nhà trường không ngừng mở các lớp chiêu
sinh, ban đầu chỉ là bồi dưỡng kiến thức kinh tế cho cán bộ sau

ngày giải phóng. Rồi đến ngày 13/09/1959 trường khai giảng
khoá chính quy dài hạn đầu tiên với 242 sinh viên, 7 ngành và 9