tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tp hcm trường hợp công ty tnhh truyền thông số
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 152 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
NGUYỄN THỊ QUỲNH TRÂM
TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT
QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HCM: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG SỐ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh, năm 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
NGUYỄN THỊ QUỲNH TRÂM
TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT
QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HCM: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG SỐ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: VS.TSKH NGUYỄN VĂN ĐÁNG
TP. HCM, tháng 12/2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Thị Quỳnh Trâm, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Học viên: Nguyễn Thị Quỳnh Trâm
Lớp: Cao Học 3 Khóa 4
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài
“Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM: Trường hợp công ty TNHH
Truyền Thông Số”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ gia đình,
đơn vị công tác, bạn bè, đồng nghiệp cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô
giáo Trường đại học Tài Chính Marketing.
Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cảm ơn:
- Thầy VS.TSKH Nguyễn Văn Đáng, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong quá
trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn;
- Các đồng nghiệp trong Công ty TNHH Truyền Thông Số đã góp ý và tạo điều kiện
giúp đỡ tôi tiến hành nghiên cứu;
- Bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm
thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu;
- Các thầy cô giáo Trường đại học Tài Chính Marketing đã truyền đạt những kiến thức
trong chương trình cao học;
- Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
TP.Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2015
Học viên: Nguyễn Thị Quỳnh Trâm
Lớp: Cao Học 3 Khóa 4
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................................1
1.2 Tình hình nghiên cứu ...........................................................................................................2
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................3
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................................4
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................................5
1.7 Bố cục của đề tài ..................................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................6
2.1 Nguồn nhân lực ...................................................................................................................6
2.1.1
Khái niệm ...................................................................................................................6
2.1.2
Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp ....................................................................7
2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................................................................8
2.2.1
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................................8
2.2.2
Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực...............................................9
2.2.2.1
Tuyển dụng lao động ................................................................................... 13
2.2.2.2
Đào tạo lao động ......................................................................................... 14
2.2.2.3
Xác định công việc ...................................................................................... 15
2.2.2.4
Đánh giá nhân viên ...................................................................................... 15
2.2.2.5
Đãi ngộ lương, thưởng ................................................................................ 16
2.2.2.6
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ............................................. 16
2.2.2.7
Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động ............................. 17
2.2.2.8
Động viên khuyến khích ............................................................................. 17
2.2.3
Các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................18
2.2.3.1
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp................................ 18
2.2.3.2
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ................................ 19
2.2.4
Kết quả làm việc của nhân viên ................................................................................21
2.2.5
Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân
viên
..................................................................................................................................23
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................................24
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................................27
3.1 Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................................27
3.1.1
Quy trình nghiên cứu ................................................................................................27
3.1.2
Mẫu nghiên cứu ........................................................................................................27
3.2 Nghiên cứu định tính .........................................................................................................28
3.2.1
Thiết kế nghiên cứu định tính ...................................................................................28
3.2.2
Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................................28
3.2.3
Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................................29
3.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................................32
3.3.1
Thiết kế nghiên cứu định lượng ................................................................................32
3.3.2
Thiết kế phiếu khảo sát .............................................................................................32
3.3.3
Thu thập thông tin nghiên cứu mẫu ..........................................................................32
3.3.4
Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................33
Tóm tắt Chương 3 ......................................................................................................................37
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................38
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................................38
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................40
4.2.1
Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực...............................................40
4.2.2
Đánh giá thang đo kết quả làm việc của nhân viên ..................................................42
4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................43
4.3.1
Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ............................................43
4.3.2
Kiểm định thang đo kết quả làm việc của nhân viên ................................................47
4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................................48
4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình...................................................................................49
4.5.1
Phân tích tương quan ................................................................................................49
4.5.2
Phân tích hồi quy ......................................................................................................50
4.5.2.1
Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính............................. 50
4.5.2.2
Phân tích hồi quy ......................................................................................... 53
4.6 Phân tích kết quả................................................................................................................55
Tóm tắt chương 4: .....................................................................................................................59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................................60
5.1 Phân tích kết quả làm việc theo từng nhóm yếu tố tại iGO và các doanh nghiệp trên
địa bàn TPHCM .........................................................................................................................60
5.1.1
Tình hình sử dụng lao động tại iGO .........................................................................60
Bảng 5.1. Tình hình sử dụng lao động thực tế đến tháng 01/2015 tại iGO ...............................60
5.1.2
Phân tích kết quả làm việc tại công ty iGO ..............................................................61
5.1.2.1
Kết quả làm việc của nhân viên .................................................................. 61
5.1.2.2
Kết quả làm việc theo từng nhóm yếu tố .................................................... 61
5.2 Ý nghĩa kết quả nghiên cứu ...............................................................................................75
5.3 Đề xuất hàm ý nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
Truyền Thông Số .......................................................................................................................75
5.3.1
Nâng cao kết quả làm việc thông qua công tác tuyển dụng .....................................76
5.3.1.1
Đổi mới quy trình tuyển dụng ..................................................................... 76
5.3.1.2
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ................................................................... 78
5.3.1.3
Các giải pháp khác về công tác tuyển dụng ................................................ 80
5.3.2
Nâng cao kết quả làm việc thông qua xác định công việc ........................................81
5.3.3
Nâng cao kết quả làm việc thông qua công tác đào tạo ............................................82
5.3.3.1
Phương pháp đào tạo ................................................................................... 82
5.3.3.2
Thực hiện bồi dưỡng, đào tạo lại................................................................. 83
5.3.3.3
Cần tổ chức kiểm tra, đánh giá sau đào tạo ................................................. 84
5.3.4
Nâng cao kết quả làm việc thông qua đãi ngộ lương, thưởng ..................................85
5.3.4.1
Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên ..................................................... 85
5.3.4.2
Hoàn thiện công tác trả công lao động ........................................................ 86
5.4 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................88
5.4.1
Hạn chế .....................................................................................................................88
5.4.2
Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................92
PHỤ LỤC 01 .................................................................................................................................92
PHỤ LỤC 02 .................................................................................................................................94
PHỤ LỤC 03 .................................................................................................................................96
PHỤ LỤC 04 .................................................................................................................................99
PHỤ LỤC 05 ...............................................................................................................................123
PHỤ LỤC 06 ...............................................................................................................................130
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình quản trị nhân lực Michigan ................................................................... 9
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Guest .......................................................................... 10
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc
của nhân viên ..................................................................................................................... 26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 27
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ................................................................ 48
Hình 4.2. Biểu đồ phân tán phần dư .................................................................................. 51
Hình 4.3. Biểu đồ tần số Histogram .................................................................................. 52
Hình 4.4. Biểu đồ P-P plot................................................................................................. 52
Hình 5.1. Biểu đồ so sánh tần suất đánh giá kết quả làm việc theo nhóm yếu tố “Xác
định công việc” tại iGO và các DN ở TPHCM ................................................................. 66
Hình 5.2. Biểu đồ kết quả làm việc trung bình theo nhóm yếu tố “Đánh giá và đãi ngộ
lương thưởng” .................................................................................................................... 71
Hình 5.3. Biểu đồ so sánh kết quả làm việc trung bình theo các nhóm yếu tố tại iGO và
các DN ở TPHCM ............................................................................................................. 74
Hình 5.4. Quy trình tuyển dụng tại iGO ............................................................................ 77
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các yếu tố thực tiễn QTNNL ....................................................... 12
Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ........................................................................ 38
Bảng 4.2. Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi .......................................................................... 39
Bảng 4.3. Mô tả mẫu khảo sát về số năm làm việc ........................................................... 39
Bảng 4.4. Mô tả mẫu khảo sát về trình độ học vấn ........................................................... 40
Bảng 4.5. Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL ................. 40
Bảng 4.6. Cronbach's Alpha của thang đo kết quả làm việc của nhân viên ...................... 42
Bảng 4.7. Kết quả lần 5 kiểm định KMO và Bartlett (KMO and Bartlett's Test) ............. 44
Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL............................. 45
Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá kết quả làm việc của nhân viên .............. 47
Bảng 4.10. Kết quả phân tích tương quan ......................................................................... 49
Bảng 4.11. Kiểm định đa cộng tuyến ................................................................................ 50
Bảng 4.12. Kiểm định Durbin - Watson ............................................................................ 53
Bảng 4.13. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................. 54
Bảng 4.14. Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng ANOVA ....................................... 54
Bảng 4.15. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về kết quả làm việc của nhân viên ...... 58
Bảng 5.1. Tình hình sử dụng lao động thực tế đến tháng 01/2015 tại iGO....................... 60
Bảng 5.2. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo từng nhóm yếu tố tại iGO........ 61
Bảng 5.3. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo từng nhóm yếu tố tại các DN
trên địa bàn TPHCM.......................................................................................................... 61
Bảng 5.4. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo nhóm yếu tố “tuyển dụng” ...... 61
Bảng 5.5. Kết quả so sánh kết quả làm việc theo yếu tố “Tuyển dụng” ........................... 62
Bảng 5.6. Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc từ 2012 - 2014 ................................... 63
Bảng 5.7. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo nhóm yếu tố “Xác định công
việc” ................................................................................................................................... 63
Bảng 5.8. Kết quả so sánh kết quả làm việc theo yếu tố “Xác định công việc” ............... 64
Bảng 5.9. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo yếu tố “Xác định công việc 1”
của nhân viên tại các DN ở TPHCM và iGO .................................................................... 65
Bảng 5.10. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo yếu tố “Xác định công việc
2” của nhân viên tại các DN ở TPHCM và iGO ............................................................... 65
Bảng 5.11. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo nhóm yếu tố “Đào tạo” .......... 67
Bảng 5.12. Kết quả so sánh kết quả làm việc theo yếu tố “Đào tạo” ................................ 67
Bảng 5.13. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo các yếu tố “Đào tạo”.............. 68
Bảng 5.14. Kết quả so sánh kết quả làm việc theo yếu tố “Đánh giá và đãi ngộ lương
thưởng” giữa iGO và các DN ở TPHCM .......................................................................... 70
Bảng 5.15. Kết quả thống kê mô tả kết quả làm việc theo nhóm yếu tố “ Đánh giá và
đãi ngộ lương thưởng” tại iGO và các DN ở TPHCM ...................................................... 71
Bảng 5.16. Tổng hợp lương bình quân trong 4 năm gần nhất tại công ty iGO ................. 72
Bảng 5.17. Kết quả so sánh kết quả làm việc của nhân viên tại iGO và các DN ở
TPHCM ............................................................................................................................. 73
Bảng 5.18. Bảng tổng hợp kết quả so sánh kết quả làm việc theo các nhóm yếu tố giữa
công ty iGO và các DN tại TPHCM .................................................................................. 74
Bảng 5.19. Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................ 85
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NNT
: Nguồn nhân lực
iGO
: Công ty TNHH Truyền Thông Số
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
DN
: Doanh nghiệp
TPHCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
KMO
: (Kaiser – Meyer - Olkin) chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố.
EFA
: (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khám phá
VIF
: (Variance inflation factor) Hệ số phóng đại phương sai
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu chính của nghiên cứu của đề tài tác giả xem xét mối quan hệ giữa các
yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên. Ứng dụng kết quả
nghiên cứu để phân tích các yếu tố thực tiễn QTNNL tác động đến kết quả làm việc
của nhân viên tại công ty iGO. Từ đó đề xuất và xây dựng các giải pháp thích hợp
trong công tác QTNNL nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên công ty.
Mô hình nghiên cứu gồm 08 thành phần và 8 giả thuyết được phát triển dựa trên
cơ sở lý thuyết về QTNNL, kết quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu đã kiểm định
thang đo và đo lường kết quả làm việc của người lao động đối với tổ chức. Nghiên cứu
định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp một số người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa
bàn TPHCM, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 270. Dữ liệu thu thập được
xử lý thông qua phần mềm SPSS. Nghiên cứu này được dùng để kiểm định sơ bộ mô
hình thang đo và giả thuyết. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ
tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được
kiểm tra thông qua phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Sử dụng công cụ
One sample t-test và thống kê mô tả để so sánh kết quả làm việc giữa nhân viên công
ty iGO và nhân viên tại các doanh nghiệp ở TPHCM.
Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường
hoạt động QTNNL cho nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM. Về mặt
thực tiễn: nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực
tiễn QTNNL với kết quả làm việc của nhân viên; Từ đó xây dựng các biện pháp phù
hợp trong quá trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao.
Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh ngành quảng cáo tại Việt Nam:
các nhà nghiên cứu có thể sử dụng các thang đo lường này để tiếp tục nghiên cứu đánh
giá Tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố
tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia. Là nguồn lực quan
trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác
trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng NNL trong các
doanh nghiệp hiện nay chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển
dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả
sử dụng lao động thấp, chính sách dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức hút,
chưa giữ được người thực sự có tài năng,… Điều này đã làm cho chất lượng NNL
trong các doanh nghiệp bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách
phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng NNL, vấn đề chung xảy ra ở hầu hết các
doanh nghiệp ở mọi ngành nghề nói chung và trong ngành quảng cáo nói riêng.
Theo ông Đinh Quang Ngữ - Nguyên thứ trưởng Bộ Văn Hóa – Thể Thao và
Du Lịch - chủ tịch Hiệp Hội Quảng Cáo Việt Nam – nhận định: “Ngành quảng cáo
ngày càng phát triển trong khi đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp làm quảng cáo trong
nước chỉ chiếm tỉ lệ rất khiêm tốn. Diễn biến lao động đang theo hướng một chiều, ra
nhiều hơn vào, làm cho các doanh nghiệp thiếu hụt nguồn lao động rất nhiều, nhất là
trong những thời điểm mang tính mùa vụ cần đẩy hoạt động quảng cáo mạnh mẽ hơn”.
Công ty TNHH Truyền Thông Số (iGO) nơi tác giả đang công tác là một trong những
đơn vị hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo cũng đang phải đối mặt về vấn đề chất
lượng NNL. Theo nhận định của ông Hồ Anh Tùng – Giám Đốc iGO cho biết tốc độ
tăng trưởng bình quân của iGO từ năm 2012 đến nay giảm 5-10% so với hàng năm,
năng suất lao động giảm, sự thiếu hụt lao động đang diễn ra liên tục”. Vậy đâu là
nguyên nhân quan trọng nhất và mang tính chất quyết định đến chất lượng lao động và
việc thiếu hụt nguồn nhân lực hiện tại? Theo Giám đốc iGO cho biết: “Nguyên nhân
chủ yếu và có tính chất nền tảng quyết định đến việc giải quyết bài toán thiếu hụt
nguồn lao động chất lượng cao hiện nay của doanh nghiệp là do quá trình quản trị
1
nguồn nhân lực (QTNNL) của ngành quảng cáo không còn phù hợp với môi trường
hiện nay.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, để đáp ứng được yêu cầu đặt ra ngày càng
cao trong thị trường lao động, đòi hỏi công tác QTNNL của iGO cần phải nỗ lực hơn
nữa, việc xây dựng kế hoạch về nhân lực hiện nay chủ yếu dừng lại ở mức độ đánh giá
sự thiếu hụt lao động để từ đó tổ chức tuyển dụng nhân viên, hoạt động hoạch định
NNL chưa được thể hiện rõ nét. Mặt khác, nhà quản trị đã có nhiều nỗ lực nhằm chăm
lo cho đời sống nhân viên, tạo sự hài lòng trong công việc và thu được nhiều kết quả
khả quan về năng suất lao động. Sự thành công của các biện pháp này trong thời gian
qua đã góp phần rất quan trọng trong hoạt động làm việc của nhân viên song để đảm
bảo cho sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó nhanh chóng với những biến đổi của
thị trường và đòi hỏi của khách hàng, ban lãnh đạo phải đúc kết kinh nghiệm thực tiễn
thành lý luận có tính chất bao quát, đồng thời tiến hành nghiên cứu cho công tác điều
hành, khai thác, trong đó có công tác QTNNL được đặt lên hàng đầu vì nó có tác động
tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Những vấn đề này không thể giải quyết một cách riêng rẽ mà cần có sự nghiên
cứu, đánh giá trong tổng thể hoạt động của toàn iGO. Xuất phát từ những yêu cầu trên
tác giả đã tìm hiểu về các yếu tố thực tiễn QTNNL và nhận thấy NNL là một trong
những tài sản quý báu, là yếu tố cốt lõi tạo ra năng lực cạnh tranh chủ yếu của doanh
nghiệp. Chính vì vậy tác giả đã chọn đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn
TP.HCM: Trường hợp công ty TNHH Truyền Thông Số” từ đó xác định các yếu tố
nâng cao hiệu quả công tác QTNNL và góp phần xây dựng các biện pháp thích hợp
trong công tác điều hành, khai thác QTNNL tại doanh nghiệp.
1.2
Tình hình nghiên cứu
Theo các nghiên cứu trước đây của (Pfeffer J. 1998); (Huselid M.A. 1995),
(Guest 1997), (Hartog D. and R M Verburg. 2004), (Singh K. 2004). Mối quan hệ giữa
sự thỏa mãn của nhân viên; sự trung thành và kết quả làm việc của nhân viên
(Nachbagauer and Riedl 2002); (DeConinck and Stilwell C. D. 2004); (Trần Kim
Dung, 11/2009). Cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả
hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nghiên cứu nào về quan
2
hệ giữa thực tiễn QTNNL trong ngành quảng cáo tác động đến kết quả làm việc của
nhân viên, bên cạnh đó đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa quan tâm và chưa đầu
tư để hoàn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp mình. Vì thế, nghiên cứu này
được thực hiện nhằm khám phá thực tiễn QTNNL và đo lường mức độ tác động của
thực tiễn hoạt động QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên, phân tích tại công ty
TNHH Truyền Thông Số. Mong rằng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp iGO nói riêng và
các doanh nghiệp nói chung hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL
trong công ty, từ đó có biện pháp hoàn thiện công tác QTTNL nhằm nâng cao kết quả
hoạt động kinh doanh của mình.
1.3
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân
viên tại công ty TNHH Truyền Thông Số nhằm mục tiêu:
- Xác định các yếu tố thực tiễn QTNNL tác động đến kết quả làm việc của nhân
viên;
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến kết quả làm
việc của nhân viên;
- Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị tại công ty TNHH Truyền Thông Số
giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, tăng cường canh tranh và
thu hút, giữ nhân viên trung thành.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:
- Người lao động tự đánh giá như thế nào về thực tiễn QTNNL?
- Người lao động tự đánh giá như thế nào về kết quả làm việc của bản thân?
- Yếu tố nào của thực tiễn QTNNL tác động đến kết quả làm việc của nhân
viên?
1.4
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi:
- Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu
khảo sát) một số nhân viên tại các doanh nghiệp ở TPHCM khi kiểm định thang đo và
mô hình nghiên cứu;
3
- Khảo sát đội ngũ lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại iGO khi đo lường
kết quả làm việc.
- Dữ liệu dùng trong nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 2010 - 2015.
Đối tượng nghiên cứu
Các nhân viên đang làm việc tại iGO và một số nhân viên tại các doanh nghiệp
ở TPHCM. Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố thuộc hoạt động thực tiễn QTNNL,
kết quả làm việc của nhân viên.
1.5
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác giả dùng 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung gồm 5 nhân viên và 3 cán bộ quản lý đều có trên 5 năm công tác, đây là những
đối tượng nghiên cứu có thời gian làm việc và trình độ nên có đủ kiến thức và thông
tin để tham gia thảo luận. Phương thức thảo luận là các thành viên trong nhóm bày tỏ
quan điểm của mình theo các nội dung của dàn bài thảo luận do tác giả soạn thảo,
nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố thực tiến QTNNL và kết quả làm việc của nhân
viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được thực hiện nhằm kiểm định và
đánh giá mức độ ảnh hưởng thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của
các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, xác định tác
động của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên tại iGO.
Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các nhân viên đang làm
việc iGO và một số nhân viên tại các doanh nghiệp ở TPHCM với kích thước mẫu (N
= 300) được chọn chủ yếu theo phương pháp lẫy mẫu thuận tiện. Đánh giá sơ bộ độ tin
cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố
khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS 20.0, nhằm đánh giá độ tin cậy của các
thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu,
đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các thành phần đo lường phù hợp
làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Sau
cùng, nghiên cứu dùng phương pháp hồi quy bội nhằm kiểm định mô hình lý thuyết,
4
các giả thuyết nghiên cứu và đo lường định tác động của các yếu tố thực tiễn QTNNL
đến kết quả làm việc của nhân viên tại iGO.
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua việc phân tích các yếu tố thực tiễn QTNNL có tác động đến kết quả
làm việc của nhân viên, điều này giúp ban lãnh đạo công ty iGO hiểu rõ và chính xác
hơn về tác động của thực tiễn QTNNL từ đó có biện pháp đầu tư, nâng cao và hoàn
thiện hệ thống QTNNL trong việc xác định chiến lược kinh doanh, nâng cao năng lực
của nhân viên, thu hút người tài. Với mục tiêu góp phần nâng cao năng suất lao động
của doanh nghiệp, sức cạnh tranh trên thị trường nói chung và trong ngành quảng cáo
nói riêng.
1.7
Bố cục của đề tài
Ngoài mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng biểu, danh mục các
hình, sơ đồ, đồ thị, luận văn này bao gồm 5 chương:
+ Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu
+ Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
+ Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
+ Chương 4. Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
+ Chương 5. Kết luận và hàm ý
5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1
Nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm
NNL là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành
công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay
khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so
sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công
rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì NNL trở thành tài sản quý giá là
nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan
hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm NNL tùy theo cách
tiếp cận.
- Theo Trần Kim Dung (2009), NNL của một tổ chức, doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), NNL là nguồn con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
- Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó.
- Theo Phan Văn Kha (2007), NNL là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
6
phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
- Theo Wright et al. (1994), NNL là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức,
các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao
động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của
nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, NNL là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng
được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp
và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao
cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Vấn đề NNL luôn gắn liền với trình độ, cơ cấu,
sự đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động. Chất lượng NNL phản ánh trong trình độ
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Một là, NNL trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể NNL của
quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động
được từ NNL của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, NNL của doanh nghiệp không phải là phép cộng giản đơn khả năng lao
động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả
năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo
nhóm của những con người trong tổ chức. Do đó, doanh nghiệp không chỉ cần nâng
cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con
người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường
làm việc luôn được cải thiện.
Ba là, NNL trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải
được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
Bốn là, NNL trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác
như vốn, công nghệ,... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của
nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của
các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản
thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực khác của doanh nghiệp.
7
2.2
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm QTNNL được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác
giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên
niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài
của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh
tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm
mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong
công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển
năng lực của họ (A. J. Price., 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô
đọng rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn và hệ thống ảnh hưởng
hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên.
“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ
chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện
các mục tiêu của tổ chức” Mathis & Jackson (2007).
QTNNL là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng
trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
và nhân viên.
QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó.
QTNNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của
cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá
nhân.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo mức độ tiếp cận nghiên cứu có thể
thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL là:
- Sử dụng NNL có hiệu quả;
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
8
2.2.2 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Ngoài các chức năng nghiệp vụ chính của QTNNL, tuỳ theo mục đích nghiên
cứu, đặc trưng văn hóa của các vùng, ngành nghề,… các nghiên cứu thực tiễn QTNNL
có thể bao gồm những thành phần khác nhau.
- Theo mô hình quản trị nhân lực Michigan (1984): Mô hình được đề xuất bởi
Michigan Devanna et al., với 05 thành phần ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
doanh nghiệp: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lương
bổng; (4) Hiệu quả công việc; (5) Phát triển nhân lực. Mô hình này dựa trên cơ sở:
+ Thành tích công việc của nhân viên;
+ Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người;
+ Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ
được tuyển dụng;
+ Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong
quá trình đánh giá nhân lực;
+ Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển
nhân lực.
Lương
Khen thưởng
Tuyển
dụng
Hiệu quả
công việc
Đánh giá
hiệu quả
Phát triển
nhân lực
Hình 2.1. Mô hình quản trị nhân lực Michigan
(Nguồn: Michigan Devanna et al., 1984)
- Theo mô hình nghiên cứu của Guest (1997), thực tiễn QTNNL gồm có 07
thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Quản lý lương, thưởng; Mô tả
công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và đảm bảo ổn định công việc.
9
Địa vị và đảm bảo ổn định trong công việc
Tuyển dụng
Sự tham gia của nhân
viên
Các thành
phần thực
tiễn
QTNNL
Đào tạo
Mô tả công việc
Quản lý lương, thưởng
Đánh giá nhân
viên
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Guest
(Nguồn: Guest’s model of HRM, 1997)
- Theo mô hình nghiên cứu của Pfeffer (1998), ông đề xuất 07 thành phần trong
thực tiễn QTNNL: Bảo đảm ổn định trong công việc; Tuyển chọn nhân viên mới; Đội
tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; Mức lương thưởng tương đối cao
theo kết quả; Mở rộng đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản như giảm
khoảng cách về tiền lương; Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ
chức.
- Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực Harvard (1984), được xem là một bước
ngoặc lớn trong quá trình hình thành các khái niệm về nhân sự. Mô hình này được đề
xuất bởi Beer et al.,1984, người lao động sẽ chịu tác động của 03 yếu tố: (1) Chế độ
làm việc; (2) Các dòng di chuyển nhân lực; (3) Mức lương bổng. Mô hình này tập
trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo
động lực và vai trò lãnh đạo. Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của
con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng
và các dòng di chuyển lao động.
- Theo mô hình nghiên cứu của Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011),
về thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên, thực tiễn QTNNL gồm có 07
thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc; Hoạch định nghề
nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên; Xác định công việc.
Bên cạnh đó, cũng có một số tác giả khác ở Việt Nam mô tả thực tiễn QTNNL
để sử dụng và bổ sung trong nghiên cứu tại các doanh nghiệp.
- Theo Trần Kim Dung (2009), đã đề nghị thực tiễn QTNNL trong các doanh
nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng
10
nghiệp vụ chính của QTNNL: Xác định nhiệm vụ, công việc; Thu hút, tuyể n cho ̣n;
Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển
quan hệ lao động. Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật
pháp và khuyến khích thay đổi.
- Theo Văn Mỹ Lý (2006), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh áp dụng thang đo tương tự
nghiên cứu của Singh (2004) gồm 07 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch
định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công
lao động; Tuyển dụng.
- Theo Phạm Thị Gia Tâm (2012), đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng Thương Mại Cổ Phần ở thành
phố Hồ Chí Minh đã sử dụng thang đo gồm 07 thành phần: Phân tích công việc; Tuyển
dụng; Định hướng và phát triển nghề nghiệp; Đào tạo và phát triển; Trả công lao động;
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt
động.
11
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các yếu tố thực tiễn QTNNL
Guest
(1997)
Michigan
(1984)
Tuyển dụng
x
x
Đào tạo – Phát triển
x
Đánh giá nhân viên
x
x
Quản lý lương, thưởng
x
x
Xác định công việc
x
Thực tiễn QTNNL
Các dòng di chuyên nhân lực
Sự tham gia của nhân viên
Địa vị và bảo đảm ổn định công việc
x
Pfeffer
(1998)
Marwat &
Tahir (2011)
Trần Kim
Dung (2009)
Văn Mỹ Lý
(2006)
Phạm Thị Gia
Tâm (2012)
x
X
x
x
x
x
X
x
x
x
X
x
x
x
X
x
x
x
X
x
x
x
x
x
x
x
Quản lý kết quả làm việc
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động cộng đồng
Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính
trong tổ chức
Giảm khoảng cách về chức vụ
Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định
Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến
Thu hút nhân viên vào các hoạt động
Harvard
(1984)
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
X
X
x
Thống kê nhân sự
x
Thực hiện quy định Luật pháp
Động viên, khuyến khích thay đổi
Định hướng nhóm
x
x
x
Duy trì sự quản lý
Phân tích bản chất công việc
x
x
12
Các doanh nghiệp trong ngành quảng cáo cũng giống như bao ngành khác trong
xã hội, nó mang đầy đủ các đặc điểm, tính chất của các cơ sở sản xuất kinh doanh bao
gồm các nguồn lực: nhân lực (con người); vật lực (tài sản, thiết bị,...), tài lực (tài chính)
và công nghệ. Trong đó nguồn lực được sử dụng như là những yếu tố đầu vào để tạo
thành kết quả mong muốn. Theo báo cáo của Hiệp Hội quảng cáo TP Hồ Chí Minh: “Do
thu nhập và việc làm không ổn định làm cho nhiều doanh nghiệp không giữ được lao
động, số nhân viên có tay nghề cao do không đảm bảo thu nhập nên đã xin nghỉ việc,
chuyển công tác hoặc bị lôi kéo sang công ty khác, làm cho các doanh nghiệp đã khó
khăn lại càng khó khăn thêm” (Tạp chí Quảng cáo Truyền thông, tháng 08/2010). Sự suy
giảm nguồn lao động trong ngành quảng cáo xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Lao động chuyển ra khỏi ngành quảng cáo vào các ngành kinh tế khác;
- Có nhiều ngành khác cạnh tranh nguồn nhân lực với ngành quảng cáo;
- Lao động luân chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác;
- Quá trình QTNNL ngành quảng cáo không phù hợp với môi trường hiện nay.
Trong những nguyên nhân trên về thực chất chúng chỉ là nguyên nhân bên ngoài
biểu hiện của nguyên nhân sâu xa bên trong mang tính tổng hợp, đó là năng lực nội tại
của doanh nghiệp quảng cáo yếu. Đồng thời, nguyên nhân này là hệ quả của nguyên nhân
khác. Như việc lao động chuyển ra khỏi ngành quảng cáo vào các ngành kinh tế khác là
do: QTNNL không phù hợp; Có nhiều ngành khác cạnh tranh NNL.
2.2.2.1 Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp
với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; Hệ thống tuyển dụng khoa học giúp
doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức
tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pfeffer, 1998). Tuyển
dụng còn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu
chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty (Trần Kim Dung, 2009). Tuyển
dụng cho phép các công ty kinh doanh có được nguồn nhân lực thích hợp, phù hợp với
mục đích và mục tiêu của nó (Dessler, 2010; Huselid, 1995). Tuyển dụng hiệu quả cũng
cho phép các công ty đáp ứng các cơ hội và mối đe dọa một cách chủ động trên thị
trường (Dessler, 2010; Andersen, 2000; Aycan, 2001). Huselid (1995) đã nhấn mạnh
13
