Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động(5 điểm)
2. H làm việc tại doanh nghiệp nhà nước (DN) A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển
dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, giám đốc doanh nghiệp đề nghị
H sang làm việc tại một địa điểm khác (cách trụ sở chính nơi H đang làm việc 200 km)
với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra
quyết định điều động. Mặc dù không muốn nhưng H nghĩ nếu mình không đồng ý thì
doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để
cho mọi việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới trong thời gian
3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 33 BLLĐ sửa đổi H
đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp
không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho
rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lý, nên sau khi thông báo cho người
quản lý trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính
theo như hợp đồng lao động đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp
tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 01/2007. H không trở lại làm việc và liên
tiếp có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H
nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
a. Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng hay không? Tại
sao? ( 1 điểm)
b. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và xử
lý là đúng pháp luật.(2 điểm)
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình thức sa
thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ xử lý kỷ luật mình là
chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động.
1

Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Hỏi:
c. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5 điểm)
d. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động? (0,5 điểm)
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động(5 điểm)
a. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
* Căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động (NLĐ) với người sử
dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ giữa các bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là công cụ để thiết lập và
duy trì quan hệ lao động.
Theo quy định của Pháp luật lao động thì các bên chủ thể trong quan hệ lao động
mà cụ thể là người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao
động khi có các căn cứ quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động, theo đó: “ Hợp đồng lao
động chấm dứt trong những trường hợp sau”:
Trường hợp hết hạn hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian mà các bên chủ thể trong quan hệ lao
động bị rang buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ. Theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao
động thì thời hạn đó có thể là hợp đồng không xác định, xác định thời hạn từ 12 đến 36
tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. Khi hết
thời hạn này thì NSDLĐ được quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
Các bên đã thực hiện xong các thoả thuận trong hợp đồng. Theo đó quyền và
nghĩa vụ các bên tự chấm dứt khi công việc đã được hoàn thành.
Trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng
Các bên tự thoả thuận việc chấm dứt quan hệ trước khi hết thời hạn hợp đồng.
Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí các bên trong quan hệ lao động
2

Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Trường hợp NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của Toà án
Khi NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ thì hợp đồng lao động
đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này NLĐ đã bị tước mất quyền công dân, cụ
thể là quyền lao động.
Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án
Trong trường hợp này, đối tượng của một bên lao động không còn thì hợp đồng
lao động đương nhiên chấm dứt.
* Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của NSDLĐ được
pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại Điều 38 Bộ
luật lao động: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp sau:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, đây là trường hợp NLĐ
“thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn
thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên
bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không
khắc phục.”
Pháp luật quy định như trên nhằm đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất, bảo vệ
NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời
điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là bao nhiêu lâu. Việc không quy định cụ
thể dẫn tới khó xác định thời điểm bao lâu được coi là NLĐ không khắc phục. Điều này
sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được
NLĐ.

- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
3


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Xử lý kỷ luật sa thải là biện pháp cuối cùng áp dụng để chấm dứt mối quan hệ lao
động với người lao động khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động. Theo khoản 1 Điều 85 Bộ
luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp.
Đây là căn cứ để NSDLĐ sa thải, tuy nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy định
rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Chính điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ
khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ. Pháp luật không quy định rõ nên đã đưa NLĐ và
NSDLĐ vào tư thế “giằng co quyền lợi” nếu có hành vi gây thiệt hại xảy ra. Quy định
không rõ ràng này đã khiến nhiều tranh chấp và kiện tụng kéo dài giữa các bên trong
quan hệ lao động.
Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm
Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc là bị xử lý kỷ luật sa
thải. “Tái phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 là trường hợp đương sự
chưa được xoá kỷ luật lao động lại vi phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm. Quy định
này cũng còn nhiều bất hợp lý bởi trên thực tế, có nhiều trường hợp hành vi vi phạm kỷ
luật sau còn nặng hơn hành vi vi phạm kỷ luật trước, cần phải xử lý nghiêm hơn nhưng
nếu theo quy định lại không bị coi là tái phạm để sa thải.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
Quy định này nhằm mục đích đưa NLĐ vào kỷ cương và để tận dụng được nguồn
lực phục vụ cho lao động sản xuất. Tuy nhiên, cách tính này cũng không bảo đảm tính
khả thi của quy định bởi nếu NLĐ bỏ việc ba ngày liên tiếp của cuối tháng này và hai

ngày liên tiếp của đầu tháng sau thì đó là một khoảng thời gian nghỉ dài nhưng trường
hợp này NLĐ lại không bị tính là tự ý bỏ việc. Việc NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong
một tháng khác hẳn với việc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày lien tiếp của hai tháng liền nhau.
4


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Đây là kẽ hở của luật lao động dẫn đến thiệt hại cho nhiều đơn vị, doanh nghiệp khi
không đủ cơ sở để hạn chế hành vi này hay có lý do để kỷ luật sa thải NLĐ.
- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao
động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
NLĐ là chủ thể chính trong quan hệ lao động, trực tiếp thực hiện hành vi lao động
tạo ra của cải vật chất cho NSDLĐ. Việc ốm đau là trường hợp bất khả kháng không
phụ thuộc vào ý chỉ chủ quan của NLĐ vì vậy pháp luật cho phép NLĐ nghỉ trong một
thời hạn nhất định. Tuy nhiên nếu nghỉ quá thời hạn cho phép thì sẽ ảnh hưởng lớn đến
hoạt động sản xuất của doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Với mục đích nhằm bảo vệ NLĐ, pháp luật đã đưa ra quy định cụ thể về
thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng lao động và chỉ khi
nghỉ vượt quá khoảng thời gian này và tình trạng sức khoẻ chưa phục hồ thì NSDLĐ
mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc;
Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo những lý do khách quan như trên của
NSDLĐ với NLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên, quy định này còn nhiều hạn chế
bởi theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP “Lý do bất khả
kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh

trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi,
thu hẹp sản xuất”. Như vậy, pháp luật vẫn chưa quy định thế nào là không thể khắc
phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất. Pháp luật mới chỉ đưa ra quy
định mang tính định tính mà không đưa ra quy định cụ thể biệc người sử dụng lao động
phảo khắc phục như thế nào và các biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật
5


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
hay không. Việc quy định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng với NLĐ bởi nếu quy
định không chặt chẽ vấn đề không thể khắc phục như thế nào thì dễ dẫn đến tình trạng
bỏ lửng trách nhiệm đối với việc làm của NLĐ với lý do không thể khắc phục được tình
hình.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến
trong nền kinh tế khi mà doanh nghiệp không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình
trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trong
trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép kinh doanh vì vi phạm pháp
luật…. Điều này làm chấm dứt sự tồn tại của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo hậu quả
là mối quan hệ lao động giữa các bên cũng chấm dứt.
+ Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ (Điều 17 Bộ luật lao động)
Khoản 1 Điều 17 quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở
lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp
tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới,
phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm
việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Cụm từ “do thay đổi cơ cấu công nghệ” theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP là bao
gồm một trong các trường hợp sau:

- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến
có năng suất lao động cao hơn;
- Thay đổi sản phẩm hoặc thay đổi cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao
động ít hơn;
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Pháp luật hiện hành cho phép NSDLĐ được phép chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu công nghệ. Đây là trường hợp chấm dứt hợp
6


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
đồng vì lý do kinh tế. Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà
doanh nghiệp bắt buộc phảo thay đổi quy trình cong nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ
chức… để phù hợp với sự biến động của kinh tế thị trường nói chung. Tuy nhiên, vấn đề
này còn nhiều bất cập, gây khó khăn trong việc áp dụng các quy định của pháp luật
trong các doanh nghiệp nói chung và NSDLĐ nói riêng.
Thứ nhất, hiện nay trong tình hình khủng hoảng kinh tế kéo dài, doanh nghiệp
các nước đều ít nhiều bị ảnh hưởng, hệ quả là việc cắt giảm nhân lực tại mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên việc chấm dứt lao động này chỉ được quy định tại Điều 17 Bộ luật lao
động với các trường hợp chấm dứt cụ thể như trên. Điều này dẫn đến các doanh nghiệp
phải cố gắng biến tấy để đưa trường hợp chấm dứt của mình theo đúng quy định của Bộ
luật lao động như giải thể, sát nhập một số bộ phận trong doanh nghiệp, đơn vị mình mà
NSDLĐ lại không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Điều này ảnh hưởng không
chỉ đến thời gian, sức lực của NSDLĐ, gây khó khăn thêm cho doanh nghiệp mà còn thể
hiện sự thiếu linh hoạt trong vận dụng những quy định của pháp luật trước những biến
đổi của nền kinh tế.
Thứ hai, theo quy định thì trước khi cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải có trách
nhiệm đào tạo lại NLĐ, sau đó nếu không giải quyết được việc làm mới thì mới cho
NLĐ thôi việc. Quy định này nhằm bảo đảm việc làm cho NLĐ nhưng lại không bảo
đảm được tính linh hoạt của thị trường lao động. Điều này thể hiện khi doanh nghiệp

thay đổi cơ cấu công nghệ thì doanh nghiệp đã xác định số nhân công xử dụng và số
nhân công sẽ phải cắt giảm. Việc đào tạo lại đối với lượng nhân công phải cắt giảm chỉ
làm doanh nghiệp mất thời gian, công sức và chính điều này sẽ làm trầm trọng thêm tình
hình tài chính của doanh nghiệp vì phải bỏ ra một lượng tiền để tiến hành đào tạo lại
NLĐ. Mặt khác, việc đào tạo lại cũng chưa chắc giúp được NLĐ tìm được công việc
mới.
Thứ ba, vấn đề đào tạo lại không được quy định rõ trong Bộ luật lao động và các
văn bản pháp quy đó là quy định cụ thể về thời gian đào tạo lại, do doanh nghiệp làm
hay một đơn vị dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp thực hiện. Điều này dẫn đến NSDLĐ
7


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
chỉ đào tạo một khoảng thời gian ngắn hoặc những công việc không phù hợp với khả
năng của họ, sau đó lấy lý do NLĐ không phù hợp với công việc mới mà chấm dứt hợp
đồng…. Về phía NLĐ, họ cũng đưa ra các lý do khác nhau để không tham gia các khoá
đào tạo lại của doanh nghiệp.
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp pháp luật
sát nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao
động
Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động “trong trường hợp sát nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện
hợp đồng với NLĐ”
Việc sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là tình thế mà doanh nghiệp buộc
phải lựa chọn kho có những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh, và là biện
pháp để doanh nghiệp tồn tại. Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ
giữa NLĐ và NSDLĐ cũ. Pháp luật cho phép NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao
động với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người chịu trách nhiệm thực hiện tiếp tục hợp

đồng.
Tuy nhiên, bên cạnh những căn cứ theo Điều 17, Điều 31, Điều 36 và Điều 38
BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì pháp
luật còn đưa ra những quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng này của
NSDLĐ. Theo đó, mặc dù thoả mãn các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động như trên
thì NSDLĐ cũng không có quyền đơn phương chấm dứt trong các trường hợp:
Theo điều 39 BLLĐ:
“1- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng
theo quyết định của thầy thuốc…
2- NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác
được NSDLĐ cho phép…”
8


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Khoản 3 Điều 111 BLLĐ:
“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối
với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghi thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.
Việc hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
trong những trường hợp trên bảo đảm được an ninh việc làm cho NLĐ, đảm bảo cho
NLĐ được hưởng quyền năng mà họ xứng đáng được hưởng như quyền kết hôn, sinh
con, nghỉ dưỡng khi ốm đau… và tránh được việc chấm dứt hợp đồng lao động bừa bãi
từ phía NSDLĐ trong các tình huống trên.
b. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
* Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý phát sinh tại thời
điểm các bên trong quan hệ lao động không còn quyền và nghĩa vụ rang buộc nhau, vì
thế pháp luật không có nhiều chế tài về vấn đề này. Theo quy định tại điểm a mục 1
phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH “trường hợp chấm dứt lao động theo điều 36

BLLĐ thì hai bên không phải báo trước”.
* Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Về nghĩa vụ báo trước
Theo Khoản 3 Điều 38 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới một năm”.
Theo điểm b mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH quy định: “Trường
hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của
Bộ luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên
9


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của người lao động được quy định tại khoản 2,
khoản 3 Điều 37; của người sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 38 của Bộ luật Lao
động. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật
sa thải thì không phải báo trước.”
Như vậy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải đảm bảo thời
gian báo trước theo quy định trên.
* Tham khảo ý kiến công đoàn
Khoản 2 Điều 38 quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất
trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải
báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan
lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử

dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn trước khi cho NLĐ thôi
việc. Nếu không nhất trí được với công đoàn thì hai bên phải báo cho cơ quan tổ chức
có thẩm quyền.
* Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
NLĐ và NSDLĐ thực hiện hết các quyền và nghĩa vụ của mình đối với bên kia.
c. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ
- Hoàn thiện pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng. Hiện nay các quy định về
căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động còn nhiều điểm chưa rõ rang, chưa cụ thể gây
khó khăn cho việc áp dụng trong thực tế;
- Hoàn thiện pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng;
- Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao
động.
10


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
2. Giải quyết tình huống
a. Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thoả thuận thay đổi hợp đồng
không? Tại sao?
Sự kiện trên không phải là thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng
Theo khoản 2 Điều 33 BLLĐ quy định: “trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng được tiến hành bằng cách sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việ sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp
đồng mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy
định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật này”.

Khoản 2 Điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cũng quy định: “Trong quá trình thực
hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động
phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành
sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành
thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không
thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận
chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động”.
Theo hai quy định trên ta có thể thấy việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động
phải được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc
giao kết hợp đồng mới. Do đó, trường hợp trên không phải là thoả thuận thay đổi nội
dung hợp đồng.
b. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù
hợp và xử lý là đúng pháp luật
- Hình thức kỷ luật có thể áp dụng đối với H
Theo Khoản 1 Điều 84 BLLĐ quy định: “Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ
theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
11


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
a) Khiển trách;
b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng;
c) Sa thải”.
Như vậy, ta thấy luật lao động quy định ba hình thức xử lý kỷ luật là: Khiển
trách; Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng; Sa thải.
Khoản 1 Điều 85 quy định trường hợp xử lý kỷ luật sa thải: “Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời
gian chưa xoá kỷ luật;
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm
mà không có lý do chính đáng”.
Vậy theo như tình huống đưa ra, H đã tự ý nghỉ việc 15 ngày mà không được sự
cho phép của doanh nghiệp A, trường hợp này thuộc Điểm c Khoản 1, do đó doanh
nghiệp A có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật H theo hình thức sa thải.
- Để việc sa thải H là đúng luật, doanh nghiệp A cần thực hiện các thủ tục sau:
+ Thứ nhất, căn cứ xử lý kỷ luật lao động: Theo khoản 1 điều 87 BLLĐ: “Khi
tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động”. Như vậy, muốn tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao
động thì trong trường hợp này, doanh nghiệp nhà nước A phải chứng minh được lỗi của
H là việc H nghỉ việc 15 ngày. Việc làm này của H đã vi phạm vào điểm c khoản 1 điều
85 BLLĐ: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
+ Thứ hai, thủ tực xử lý:
* Thẩm quyền xử lý: thuộc về NSDLĐ, cụ thể doanh nghiệp A
12


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
* Thời hiêu: điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao
động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không
được quá sáu tháng”. Như vậy, kể từ ngày H vi phạm kỷ luật, việc xử lý kỷ luật lao
động sẽ phải diễn ra trong thời gian 3 tháng, trường hợp đặc biệt cũng không quá 6
tháng (trường hợp tối đa 6 tháng là có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản,
tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thao điều 8 nghị định
33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất). Trong thời gian đó mà doanh nghiệp không

xử lý thì H đương nhiên không bị kỷ luật.
* Trình tự xử lý:
- Đầu tiên, doanh nghiệp phải lập hồ sư xử lý kỷ luật.
- Tiếp theo là Mở phiên họp xử lý kỷ luật: thành phần phiên họp bao gồm: chủ toạ
là người sử dụng lao động là doanh nghiệp A; đương sự: khoản 3 điều 87 quy định:
“Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của
đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Như vậy, doanh nghiệp
phải triệu tập H và đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp, đồng
thời cũng có thể có mặt của luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa
theo khoản 3 điều 87 BLLĐ. Việc tiến hành phiên họp phải được lập thành biên bản
theo khoản 4 điều 87 BLLĐ thì “việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi
thành biên bản”. Biên bản xử lý kỷ luật lao động gồm các nội dung quy định tại khoản 2
điều 11 nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 hướng dẫn thi hành một số điều của
bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: “Biên bản xử lý vi phạm kỷ
luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
Họ, tên, chức trách những người có mặt;
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh
nghiệp (nếu có);
Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
13


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường
và phương thức bồi thường (nếu có)”
- Cuối cùng là ra quyết định kỷ luật: theo điểm a khoaen 3 điều 11 của nghị định
33/2003/NĐ-CP thì “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết
định bằng văn bản”. Như vậy doanh nghiệp A phải có quyết định kỷ luật bằng văn bản

với H. Khoản 2 điều 85 cũng quy định: “sau khi sa thải người lao động, người sử dụng
lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương biết”. Như vậy, trong trường hợp H bị sa thải thì doanh nghiệp phải
báo cáo cho cơ quan cấp trên là cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành
phố thuộc trung ương biết việc sa thải đối với H.
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình
thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ xử lý kỷ
luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động.
c. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Điều 93 BLLĐ quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công
việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng,
có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
Như vậy, khi H không đồng ý với hình thức kỷ luật sa thải do doanh nghiệp A áp
dụng thì H có quyền khiếu nại với doanh nghiệp A, với cơ quan có thẩm quyền hoặc
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục luật định.
Theo Khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì trường hợp của H không bắt buộc phải qua
hoà giải tại cơ sở, H có quyền làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên Toà án. Thời
hiệu khởi kiện của H là một năm theo quy định tại Khoản 1 Điều 167 BLLĐ.
Để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, H cần thực hiện những việc sau:
14


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
- Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện
+ H phải làm đơn khởi kiện
+ Thu thập chứng cứ, tài liệu chứng minh quyền khởi kiện, các chứng cứ, tài liệu
đó bao gồm:
~ Hợp đồng lao động giữa H và Doanh nghiệp A

~ Quyết định kỷ luật sa thải mà doanh nghiệp A áp dụng đối với H
- Nộp đơn khởi kiện, tạm ứng án phí.
+ H phải nộp đơn khởi kiện tại Toà án nhân dân bằng cách nộp trực tiếp tại Toà
án hoặc nộp qua Bưu điện.
+ Sauk hi nhận được thông báo của Toà án về việc nhận đơn khởi kiện và thong
báo nộp tiền tạm ứng phỉ, H phải đến cơ quan thi hành án nộp tiền tạm ứng án phí theo
thông báo của Toà án để Toà án tiến hành thụ lý vụ án. Ở đây, H yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động nên không thuộc quy định tại Khoản 3 Điều 166 BLLĐ nên sẽ
không được miễn án phí.
- Tham gia phiên Toà: sau khi toà án tiến hành thụ lý giải quyết vụ án, H phải
tham gia phiên toà khi được toà án triệu tập, nếu không tham gia phiên toà phải có lí do
chính đáng và gửi tới Toà án.
d) Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, khi chấm dứt HĐLĐ với doanh nghiệp, H
có những quyền lợi:
- Được trả tiền lương trong thời hạn 3 tháng khi H làm việc ở địa điểm mới
- Được trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều 42
BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao
động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng
với phụ cấp lương, nếu có”. Và theo nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì tại điều
14 quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với
15


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ
luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36
của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1

Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
Vậy, H làm việc cho Doanh nghiệp A từ tháng 1/1985 đến tháng 7/2010 và them 3
tháng tại nơi làm việc mới, tổng cộng H làm việc trong doanh nghiệp A là 25 năm và 10
tháng. Theo Khoản 5 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc khi có
tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;
Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc” . Như vậy, thời gian H
làm việc cho doanh nghiệp A được làm tròn là 26 năm. Doanh nghiệp A phải trả trợ cấp
thôi việc cho A là 26 tháng lương.
- Và theo điều 43 BLLĐ “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.” Như vậy, trong thời hạn 7 ngày kể từ khi chấm dứt HĐLĐ thì doanh nghiệp A sẽ
phải giải quyết cho H những quyền lợi trên.
LỜI KẾT
Qua nhưng phân tích trong phần lý thuyết và qua thực tiễn giải quyết tính huông
nêu trên, ta có thể nhận thấy trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động đối với người lao động còn nhiều điểm bất cập cần được hoàn thiện.

16


Bài tập lớn học kì _ Luật Lao động
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật lao động Việt Nam - Trường Đại học Luật Hà Nội;
2. Bộ Luật Lao động;
3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ Luật lao động;
4. Nghị định 133/2007/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải
quyết tranh chấp lao động;

5. Phạm Thị Lan Hương - Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ theo
pháp luật lao động VN và thực tiễn áp dụng - Luận văn thạc si luật học- 2010;
6. Giáo trình luật lao động Việt Nam – Khoa luật Đại học Mở Hà Nôi;
7. Toà lao động Toà án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường – 72 Vụ tranh chấp
lao động điển hình – Tóm tắt và bình luận;
8. Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBH hướng dẫn thi hành một số điều Nghị định
44/2003/NĐ-CP của chính phủ về hợp đồng lao động.

17