Hình Thức Trả Công - Trả Lương Cho Người Lao Động - Thực Trạng Và Giải Pháp

Lời nói đầu
Lao động đóng một vai trò quyết định trong lịch sử phát triển của xã hội
loài ngời. Lao động luôn là hoạt động có mục đích và sự nỗ lực trong lao động
luôn là động lực thúc đẩy xã hội phát triển.
Trả công lao động là một phạm trù khác với lao động. Nó chỉ có ý nghĩa
với lao động tập thể, lao động làm thuê còn với lao động riêng biệt và lao
động cỡng bức thì nó không đợc đề cập đến.
Hình thức trả công là một nhân tố căn bản của chế độ trả công. Hình thức
trả công hợp lý không những đảm bảo cho sự công bằng trong lao động mà
còn có tác dụng tạo động lực, kích thích NLĐ làm việc có năng suất, chất lợng
và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả SXKD của doanh nghiệp nói riêng và phát
triển kinh tế - xã hội nói chung. Do vai trò, tác dụng to lớn của việc áp dụng
hợp lý các hình thức trả công nên việc nghiên cứu, đánh giá các hình thức trả
công để chỉ ra phạm vi áp dụng của từng hình thức cũng nh việc tìm ra giải
pháp giúp cho việc áp dụng các hình thức trả công hợp lý phát huy tác dụng
tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết. Hơn nữa, hiện nay chúng ta đang tiến hành
thực hiện nghị quyết TW7, khoá 8 về tiền lơng và trợ cấp xã hội nhằm "trả lơng đúng cho NLĐ... Bảo đảm giá trị thực của tiền lơng và từng bớc cải thiện
theo sự phát triển của kinh tế - xã hội" nên vấn đề trên càng trở nên cấp bách.
Do hạn chế về trình độ bản thân cũng nh về khuôn khổ bài viết, trong bài
này tôi xin đợc tập trung giải quyết vấn đề tôn trọng phạm vi các doanh
nghiệp quốc doanh. Giải quyết tốt vấn đề trên trong khu vực kinh tế Nhà nớc
sẽ góp phần kích thích sản xuất phát triển ổn định, cải thiện đời sống cho NLđ
trong khu vực kinh tế Nhà nớc nói riêng và mức sống của xã hội nói chung.
Hơn nữa nó sẽ có tác dụng định hớng cho các đơn vị kinh tế thuộc khu vực
kinh tế khác.


Mục lục
Nội dung
Lời nói đầu

Chơng I: Tổng quan về các hình thức trả công
I. Hình thức trả công và các khái niệm khác có liên quan
1. Hình thức trả công
2. Thù lao lao động
3. Chế độ tiền lơng
4. Các yêu cầu cơ bản đối với hệ thống thù lao
II. Các hình thức trả cong
1. Trả công theo thời gian
2. Trả công theo sản phẩm
Chơng II: Thực trạng áp dụng các hình thức trả công
I. Những căn cứ pháp lý
II. Thực trạng chung
1. Những nhân tố tác động đến việc lựa chọn hình thức trả công
trong các doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay.
2. Hình thức trả công hiện nay đợc thực hiện nh thế nào?
3. Ưu, nhợc điểm của một số hình thức trả công đang đợc áp dụng.
Chơng III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức
trả công

1. Linh hoạt hoá (mềm hoá) hệ số hoàn thành nhiệm vụ (K i) của hình
thức trả công theo thời gian.
2. Hợp lí hoá tỉ lệ T2i/Ti trong trả công theo thời gian.
3. Trả lơng gắn với các biện pháp tổ chức lao động khoa học
4. Xây dựng văn hoá tổ chức lành mạnh.
5. Xây dựng các phơng pháp trả lơng theo ngành.
Kết luận

Trang

Chơng I
Tổng quan về các hình thức trả công
I. Hình thức trả công và các khái niệm khác có liên quan

1. Hình thức trả công
Hình thức trả công lao động là cách thức mà NSDLĐ trả công cho NLĐ
về những đóng góp của họ cho sự phát triển của đơn vị, doanh nghiệp theo
những căn cứ nhất định.
Trả công lao động xuất hiện từ khi xã hội loài ngời có sự thuê mớn lao
động. ở thời kỳ đầu, hình thức trả công còn đơn giản. Thù lao lao động thờng
đợc trả bằng hiện vật hay chỉ đơn thuần là tiền công.
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, do những nhận thức hạn chế về tiền
lơng và sức lao động nên các hình thức trả công không đợc chú trọng. Việc trả
công lao động lúc đó nh một sự phân phối có tính chất "cào bằng", bình quân
chủ nghĩa và không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bớc sang nền kinh tế thị trờng, tiền lơng chuyển từ phạm trù phân phối
sang phạm trù trao đổi. Tiền lơng biểu thị giá cả sức lao động nhng là sức lao
động đợc sử dụng hữu ích, đem lại giá trị mới cho ngời sử dụng lao động.
Phạm vi áp dụng của nguyên tắc phân phối theo lao động thu hẹp từ phạm vi
toàn xã hội về phạm vi từng đơn vị, doanh nghiệp cụ thể. Hình thức trả công
lao động đa dạng đến từng loại hình lao động và đặc điểm sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp. Tuy vậy, các hình thức trả công lao động đều thống
nhất ở căn cứ trả công là: năng suất, chất lợng, hiệu quả công việc mà ngời lao
động thực hiện.
2. Thù lao lao động
Thù lao lao động đợc hiểu là tất cả các khoản mà NLĐ đợc nhận thông
qua quan hệ thuê mớn giữa họ với NSDLĐ.
Thù lao lao động gồm 3 phần
Thùlao cơ bản
Các khuyến khích

Các phúc lợi
2.1. Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thu lao mang tính ổn định mà NLĐ nhận đợc một
cách thờng kỳ dới dạng tiền công hay tiền lơng.
Trong nền kinh tế thị trờng phát triển, khái niệm tiền lơng và tiền công đợc xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tợng áp dụng. Tuy
nhiên, ở những nớc đang chuyển từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị


trờng nh nớc ta, khái niệm tiền lơng thờng đợc gắn với chế độ tuyển dụng suốt
đời, là số tiền Nhà nớc trả cho NLĐ trong khu vực nhà nớc thông qua các
thang, bảng lơng còn tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận,
mua bán sức lao động và thờng đợc sử dụng trong lĩnh vực sản xuất - kinh
doanh, các hợp đồng thuê lao động có thời hạn.
Nói chung, khái niệm tiền lơng rộng hơn khái niệm tiền công, mặc khác
do xu hớng đồng nhất hoá hai khái niệm này nên sau đây chúng ta gọi tiền lơng thay cho cả tiền lơng và tiền công.
2.2. Các khuyến khích
Đây là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lơng để trả cho những NLĐ
làm tốt công việc. Các khuyến khích phổ biến hiện nay là:
Tiền thởng
Hoa hồng
Phân chia lợi nhuận
Phân chia thởng do vợt năng suất.
2.3. Các phúc lợi
Phúc lợi là dạng thù lao gián tiếp đợc NSDLĐ trả dới dạng các hỗ trợ cho
cuộc sống của NLĐ. Có hai loại phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự
nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi là loại phúc lợi đã đợc Nhà nớc qui
định trong pháp luật lao động buộc NSDLĐ phải đảm bảo cho NSDLĐ. Hiện
nay, có 5 loại phúc lợi bắt buộc là các chế độ trợ cấp BHXH ốm đau; tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp; thai sản; hu trí và tử tuất.

Phúc lợi tự nguyện là loại phúc lợi do NSDLĐ tự đa ra tuỳ theo khả năng
chi trả và quan điểm quanr lý của mình; có các phúc lợi tự nguyện sau:
- Các phúc lợi bảo hiểm: NLĐ đóng góp một phần tiền vào quỹ bảo hiểm
của doanh nghiệp và sẽ đợc nhận trợ cấp khi khó khăn.
- Các phúc lợi bảo đảm: phúc lợi mà NLĐ sẽ đợc nhận trợ cấp mà không
phải đóng góp gì vào quỹ.
- Phúc lợi (tiền) trả cho những giờ không làm việc.
- Phúc lợi do sự bố trí linh hoạt lịch làm việc (chế độ thời gian làm việc).
- Các dịch vụ:
+ Dịch vụ tài chính:
Bán giảm giá hàng hoá của doanh nghiệp
Cho vay với lãi suất thấp


Mua cổ phần cho công ty với giá u đãi
...
+ Dịch vụ xã hội (dịch vụ phi tài chính)
Thể thao, ca nhạc, nghỉ mát...
Trông con, nhà trẻ, đi học đợc đài thọ.
3. Chế độ tiền lơng
Chế độ tiền lơng là tổng hợp các qui định của Nhà nớc nhằm xác định
các mức lơng, hình thức và cách thức trả lơng để NLĐ và NSDLĐ làm căn cứ
thoả thuận và tiến hành việc trả lơng trong quan hệ lao động.
Chế độ tiền lơng bao gồm các nhóm qui định chủ yếu nh: Lơng tối thiểu,
thang, bảng lơng, hình thức và cách thức trả lơng...
3.1. Lơng tối thiểu
Lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho NLĐ làm công việc giản đơn
nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong điều kiện lao động bình thờng. Bảo
đảm cho NLĐ bù đắp sức lao động giản dơn và một phần tích luỹ tài sản xuất
sức lao động mở rộng"(1). Tiền lơng tối thiểu đợc xem nh là mức lơng gốc để

xây dựng các mức lơng khác, tạo nên hệ thống tiền lơng của một ngành nào
đó hoặc hệ thống tiền lơng chung thống nhất của một nớc, là căn cứ để định
chính sách tiền lơng.
Hiện nay, tiền lơng tối thiểu ở nớc ta đợc xác định trên các căn cứ chủ
yếu về ăn, mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, bảo vệ sức khoẻ (y tế) văn
hoá, học tập, bảo hiểm tuổi già, nuôi con,... Mặc dù tiền lơng tối thiểu gần đây
đã đợc điều chỉnh (từ 144.000đ lên 180.000đ) nhng để đáp ứng các nhu cầu
trên thì còn khoảng cách lớn.
3.2. Thang lơng
Thang lơng là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lơng giữa các công
nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành
nghề của họ.
Thang lơng bao gồm một số nhất định và những hệ số tiền lơng tơng ứng.
Mỗi bậc trong thang lơng thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động của
một công việc thuộc nghề. Hệ số lơng là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân
ở một bậc nào đó đợc trả lơng cao hơn NLD làm ở những công việc đợc xếp
vào mức lơng tối thiểu là bao nhiêu lần. Chênh lệch về hệ số lơng giữa bậc
thấp nhất và cao nhất của thang lơng đợc gọi là bội số của thang lơng. Số bậc
và bội số thang lơng phản ánh mức độ kỹ thuật của mỗi ngành, nghề và đợc
xác định dựa vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Hiện tại có 21 thang lơng áp dụng đối với 63 nhóm ngành, nghề.


3.3. Bảng lơng
Đối với công chức và viên chức của các doanh nghiệp do có những nghề
và công việc không thể phan chia đợc các mức độ phức tạp, hoặc do đặc điểm
của công việc phải bố trí lao động theo cơng vị và trách nhiệm riêng không thể
áp dụng theo thang lơng mà phải áp dụng bảng lơng.
Bảng lơng căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ và chuyên môn của mỗi chức
danh để xếp lơng cho công chức Nhà nớc và viên chức doanh nghiệp. Hiện tại

có 3 loại bảng lơng sau:
- Bảng lơng công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục
vụ: áp dụng cho công nhân ở những ngành nghề và tiêu chuẩn cấp bậc không
rõ ràng, không phân chia đợc những mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm
công việc phải bố trí công nhân theo cơng vị và trách nhiệm công việc. Mỗi
chức danh trong bảng lơng đợc xác định theo một trình độ nhất định tơng ứng
với nội dung của công việc cụ thể.
- Bảng lơng viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và phụ cấp chức vụ lãnh
đạo: áp dụng cho các ngành, nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu
chuẩn kỹ thuật các nghề đã áp dụng thang lơng và áp dụng cho những ngời
vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa giữ chức vụ lãnh đạo trong các
doanh nghiệp.
- Bảng lơng chức vụ quản lý doanh nghiệp: áp dụng cho ba chức danh:
giám đốc, phó giám đốc và kế toán trởng của doanh nghiệp và đợc xác định
theo hạng doanh nghiệp. Hiện có các doanh nghiệp hạng đặc biệt, hạng I,
hạng II, hạng III, hạng IV và không xếp hạng.
Hiện nay, có 24 bảng lơng công nhân viên trực itếp sản xuất kinh doanh
áp dụng với 179 chức danh nghề, 1 bảng lơng của viên chức chuyên môn
nghiệp vụ thừa hành thiết kế thành 6 ngạch lơng, 1 bảng lơng viên chức quản
lý doanh nghiệp.
4. Các yêu cầu cơ bản đối với hệ thống thù lao
Hệ thống thù lao phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Tính hợp pháp: Phải tuân theo các yêu cầu về mặt luật pháp nh: lơng tối
thiểu, số giờ làm việc trong tuần, các đạo luật về tiền lơng do nhà nớc ban
hành.
Tính công bằng: giữa các nhân viên trong doanh nghiệp và với các
nhân viên ở các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề, trên thị trờng địa phơng.
Phải có tác dụng tạo động lực

Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lơng, ngoài "phần cứng" ổn định vẫn có
"phần mềm" để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên
quan đến trả công lao động.
Tính bảo đảm (hay tính đơn giản): Hệ thống thù lao phải đơn giản, dễ
hiểu rõ ràng để NLĐ cảm thấy thu nhập của họ đợc bảo đảm và dự đoán, kiểm
tra đợc mức thù lao của mình.
Tính hiệu quả: Hệ thống thù lao phải đợc thiết kế sao cho doanh nghiệp
đạt đợc mục tiêu của thù lao (khuyến khích lao động, tạo động lực...) với chi
phí thấp nhất.
Hình thức trả công là một nhân tố quan trọng quyết định sự hình thành hệ
thống thù lao. Do đó, để hệ thống thù lao có đợc những tính chất trên thì trong
xây dựng và thực hiện các hình thức trả công chúng ta cũng phải lấy những
yêu cầu trên làm căn cứ, cơ sở.
II. Các hình thức trả công

Có hai hình thức trả công cơ bản:
Trả công theo thời gian
Trả công theo sản phẩm
1. Trả công theo thời gian
Trả công theo thời gian là hình thức trả công căn cứ vào mức lơng theo
cấp bậc (đợc qui định trong hệ thống thang bảng lơng của Nhà nớc và qui định
của từng doanh nghiệp) và thời gian làm việc thực tế của NLĐ.
Các mức tiền công đợc xác định nh sau:
Mức tiền công = Mức lơng cấp bậc x
Mức lơng cấp bậc ngày =
Mức lơng cấp bậc giờ =
Trả công theo thời gian thờng đợc áp dụng trong các trờng hợp:
- Công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ
- Công việc đòi hỏi chất lợng cao
- Công việc có mức độ tự động hoá cao

- Công việc có tính chất tạm thời
áp dụng trả công theo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lơng
nhng không khuyến khích đợc tăng năng suất lao động. Để khắc phục một
phần nhợc điểm này, trả công theo thời gian thờng đợc chia làm hai loại: trả
công theo thời gian đơn giản và trả công theo thời gian có thởng.


Nội dung của chế độ trả công theo thời gian đơn giản thực chất đã đợc
trình bày ở trên còn chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thởng khi
đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng qui định. áp dụng trả công
theo thời gian có thởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng suất, tăng
chất lợng, tiết kiệm nguyên vật liệu...
2. Trả công theo sản phẩm
Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công trong đó tiền công đợc xác
định theo mức lơng cấp bậc (đợc qui định trong hệ thống thang bảng lơng Nhà
nớc và qui định của doanh nghiệp), mức lao động và số lợng sản phẩm thực tế
đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu.
Trả công theo sản phẩm phản ánh tơng đối chuẩn xác lợng lao động thực
tế bỏ ra, đồng thời phân biệt đợc năng lực có thể khác nhau giữa những ngời
cùng làm một loại sản phẩm, lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể,
kích thích nâng cao trình độ mọi mặt, sử dụng tốt và hợp lý thời giờ làm việc
và nghỉ ngơi, tăng cờng kỷ luật doanh nghiệp, cải tiến quản lý doanh nghiệp.
Do đó trả công theo sản phẩm có tác dụng tích cực. Tuy vậy, trả công theo sản
phẩm cũng dễ dẫn đến hiện tợng chạy theo theo số lợng, coi nhẹ chất lợng,
lãng phí NLV, coi nhẹ việc giữ gìn máy móc thiết bị dụng cụ và an toàn, vệ
sinh lao động, tranh thủ thời gian quá mức, gây ảnh hởng không tốt đến sức
khoẻ NLĐ. Trả công theo sản phẩm không thích hợp với các công việc cơ khí
hoá, tự động hoá cao. Vì vậy, những công việc đòi hỏi chất lợng cao hơn là về
số lợng thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian hoặc trả công
theo thời gian có thởng.

Trả công theo sản phẩm có những chế độ sau:
2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả công sản
phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong đó tiền công tỉ lệ
thuận với số lợng sản phẩm đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu.
Đơn giá của chế độ trả công này cố định và đợc tính theo công thức sau:
ĐG = hay ĐG = L x T
Trong đó:
ĐG: đơn giá sản phẩm
L: Lơng theo cấp bậc công việc hoặc mức lơng giờ
Q: Mức sản lợng
T: Mức thời gian (tính theo giờ)
Tiền công của công nhân đợc tính theo công thức
L = ĐG x Q1
Q1 : sản lợng thực tế


Ưu điểm nổi bật của chế độ tiền công này là mối quan hệ giữa tiền công
của công nhân nhận đợc và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích
công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động
nhằm tăng thu nhập. Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính
toán đợc số tiền công nhận đợc. Sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Nhợc điểm của chế độ tiền công này là: NLĐ ít quan tâm đến việc sử
dụng tốt máy móc, thiết bị và NVL, ít chăm lo đến công việc chung của tập
thể v.v..
2.2. Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể là chế độ trả công trong đó
tiền công đợc trả cho một nhóm NLĐ cho khối lợng công việc mà họ dã thực
hiện và sau đó đợc phân chia đến NLĐ theo một phơng pháp nhất định nào đó.
Đơn giá ở đây đợc tính theo công thức sau:

ĐG =

hoặc ĐG =

Li: Mức lơng cấp bậc của công việc i
Lci : Tổng số tiền lơng tính theo cấp bậc công việc của cả tổ
Q : Mức sản lợng
Ti: Mức thời gian của công việc bậc i
Tiền công thực tế của tổ, nhóm công nhân đợc tính theo công thức:
Li = ĐG x Q1
Trong đó:

L1 : Tiền công thức tế tổ nhận đợc
Q1: Sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành

Việc phân phối tiền công có thể áp dụng các phơng pháp sau:
- Phơng pháp thứ nhất: Phơng pháp hệ số điều chỉnh.
+) Bớc 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công
nhân.
Lci = Li x Ti
Trong đó:

Lci : Tiền công cấp bậc của mỗi công nhân

Li : Mức lơng cấp bậc công việc
Ti: thời gian làm việc thực tế của công nhân i
+) Bớc 2: Xác định hệ số điều chỉnh
Hđc =
Trong đó:

Hđc: hệ số điều chỉnh

+) Bớc 3: Tính tiền công cho từng công nhân


L1i = Lci x Hđc
trong đó:

L1i : Tiền công thực tế công nhân i nhận đợc

- Phơng pháp thứ hai: Phơng pháp giờ - hệ số
+) Bớc 1: Qui đổi số giờ làm việc thực tế từng công nhân ở các cấp bậc
khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức:
Tqđi = Ti x Hi
Trong đó: Tqđ : số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i
Hi : hệ số lơng bậc i trong thang lơng
+) Bớc 2: Tính tiền công cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1
L1I =
Trong đó:
L1I : tiền lơng 1 giờ của công nhân bậc 1 tính theo lơng thực tế
TqđI: Tổng số giờ bậc 1 sau khi qui đổi
+) Bớc 3: Tính tiền lơng cho từng ngời
L1i = L1I x Tqđi
Hai phơng pháp phân phối tiền công trên đảm bảo tính chính xác trong
việc trả lơng cho ngời lao động nhng việc tính toán tơng đối phức tạp. Do vậy
trong thực tế, ngoài hai phơng pháp trên, các doanh nghiệp còn áp dụng chia
có sự kết hợp giữa cấp bậc công việc với bình công, chấm điểm hoặc phân loại
A, B, C.
"Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có u điểm là khuyến khích công
nhân tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trớc tập thể, quan tâm đến kết quả cuối

cùng của tổ. Song, nó có nhợc điểm là sản lợng của mỗi công nhân không trực
tiếp quyết định tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao
NSLĐ cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền công cha tính đến tình hình thực
tế của công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động... nên cha thể hiện đầy đủ
nguyên tắc phân phối theo số lợng và chất lợng lao động." (Giáo trình QTLN,
trang 127)
2.3. Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả công áp dụng cho
những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao
động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công
nhân phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá tính
theo công thức sau:
ĐG =


Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lơng của công nhân phụ (phục vụ)
L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ
Q: Mức sản lợng của một công nhân chính
Tiền lơng thực tế của công nhân phụ tính theo công thức:
L1 = ĐG x Q1
Trong đó:

L1 : Tiền lơng thực tế của công nhân phụ
Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.

Chế độ tiền công này có u điểm là khuyến khích công nhân phụ phục vụ
tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao NSLĐ của

công nhân chính. Tuy nhiên, do tiền lơng của công nhân phụ phụ thuộc vào
kết quả làm việc thực tế của công nhân chíh, mà kết quả này nhiều khi lại chịu
tác động của các yếu tố khác có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công
nhân phụ.
2.4. Chế độ trả công khoán
Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc, nếu giao từng chi
tiết, bộ phận sẽ không có lựi mà phải giao toàn bộ khối lợng cho công nhân
hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này đợc thực hiện khá phổ
biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số ngành khác
khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác
định một định mức lao động ổn định...
Tiền công khoán đợc tính nh sau:
L1 = ĐGK x Q1
Trong đó:

L1 : tiền công thực tế công nhân nhận đợc

ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q1: Số lợng sản phẩm hay khối lợng công việc đợc hoàn thành và nghiệm
thu.
Chế độ trả công khoán có tác dụng làm cho NLĐ phát huy sáng kiến và
tích cực cải tiến phơng pháp lao động để tối u hoá quá trình làm việc, hoàn
thành nhanh công việc giao khoán, đảm bảo chất lợng công việc thông qua
hợp đồng khoán chặt chẽ.
Tuy nhiên, chế độ trả công khoán đòi hỏi việc tính toán đơn giá hết sức chặt
chẽ, tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán.
2.5. Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng
Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả lơng theo sản
phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở trên) và tiền thởng.

Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng gồm hai phần: Phần trả công
theo đơn giá cố định và số lợng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Phần tiền thởng đợc tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu
về số loựng của chế độ tiền thởng quy định.
Tiền công trả theo sản phẩm có thởng (Lth) tính theo công thức:
Lth = L + L
Trong đó:
L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: % tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng
h: % hoàn thành vợt mức chi tiền thởng.
Yêu cầu khi thực hiện chế độ trả công này là cần phải quy định chặt chẽ
các chỉ tiêu, điều kiện thởng, nguồn tiền thởng và tỉ lệ thởng bình quân.
2.6. Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến
Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến áp dụng cho những khâu yếu hay
những khâu quan trọng của sản xuất mà việc tăng NSLĐ ở những khâu này có
tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận khác có liên quan góp phần hoàn
thành vợt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá: Cố định và luỹ tiến. Đơn giá
cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách tính đơn
giá này giống nh trong chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Đơn giá luỹ tiến để tính cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm. Đơn
giá này dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Tỷ lệ tăng
đơn giá hợp lý về kinh tế (K) đợc tính nh sau:
K = . 100
Trong đó:
dcđ : Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm
tk : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng
để tăng đơn giá.
d1 : Tỷ trọng của tiền công CNSX trong giá thành sản phẩm khi hoàn
thành mức sản lợng 100%.

Tiền công của công nhân nhận đợc ( L) là
L = P . Q1 + P. L . (Q1 - Q0)
Trong đó:

Q1 : Sản lợng thực tế
Q0 : Mức khởi điểm
P : Đơn giá cố định

Khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý:


- Đơn giá đợc nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vợt mức khởi
điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.
- Mức khởi điểm để tính đơn giá luỹ tiến không cố định mà thay đổi phù
hợp với nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp.
Trên đây là những chế độ trả công cơ bản mà các doanh nghiệp đã và
đang áp dụng. Tuy nhiên do thực tiễn sản xuất kinh doanh rất phong phú,
nhiều "màu vẻ" nên các hình thức trả công cũng rất đa dạng. Đơn giá tiền lơng
của mỗi doanh nghiệp cũng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, các
loại phụ cấp của từng doanh nghiệp. Chúng ta sẽ xem xét thực trạng của các
doanh nghiệp trong phần dới đây.


Chơng II
Thực trạng áp dụng các hình thức trả công
I. Những căn cứ pháp lý

Việc xác định và áp dụng các hình thức trả công nào là thuộc thẩm quyền
NSDLĐ nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, để góp phần ổn định,
tránh xáo trộn trong việc nhận tiền lơng và kế hoạch chi tiêu của bản thân

NLĐ và gia đình họ, điều 58 Bộ luật Lao động qui định: "NSDLĐ có quyền
chọn các hình thức trả lơng theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng) theo sản
phẩm, theo khoán nhng phải duy trì hình thức trả lơng đã chọn trong một thời
gian nhất định và phải thông báo cho NLĐ biết"
Ngoài qui định trên, hiện nay các doanh nghiệp quốc doanh đang thực
hiện chế độ tiền lơng theo các nghị định số 25-26/CP ra ngày 23/5/1993 qui
định tạm thời về chế độ tiền lơng, trong các cơ quan Nhà nớc và các doanh
nghiệp quốc doanh; Nghị định số 28/CP ra ngày 28/3/1997 về việc sửa đổi
công tác quản lý tiền lơng và thu nhập của ngời lao động trong các doanh
nghiệp nhà nớc, Thông t số 13 LĐ-TBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao
động thơng binh và xã hội về việc hớng dẫn phơng pháp xây dựng đơn giá tiền
lơng và thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nớc. Trong quá trình thực hiện NĐ
28/CP các doanh nghiệp còn thực hiện theo công văn số 4320/LĐTBXH-TL
ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTB và XH hớng dẫn những nội dung chủ yếu để
xây dựng qui chế trả lơng đối với ngời lao động trong doanh nghiệp Nhà nớc.
II. Thực trạng chung

Từ những căn cứ pháp lí đã đợc trình bày ở trên, áp dụng vào điều kiện
thực tế của từng doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đã có những lựa chọn khác
nhau về hình thức trả công. Những căn cứ nào để doanh nghiệp chọn hình thức
trả lơng khoán sản phẩm chứ không phải lơng thời gian, tại sao doanh nghiệp
áp dụng lơng thời gian đơn giản cho công nhân phục vụ mà không áp dụng
cho công nhân sản xuất chính... Dới đây ta sẽ xem xét vấn đề này.
1. Những nhân tố tác động đến việc lựa chọn hình thức trả công
trong các doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay.
1.1. Những nhân tố khách quan
Ngoài nhân tố các qui định pháp lý, việc lựa chọn hình thức trả công của
doanh nghiệp còn phụ thuộc vào 3 nhân tố khách quan sau:
Một là, do đặc điểm đièu kiện sản xuất kinh doanh của ngành. Mỗi
ngành đều có điều kiện SXKD khác nhau. Chẳng hạn trong ngành sản xuất rợu, bia số lao động phục vụ nhiều, yêu cầu về chất lợng phục vụ cao nên rất

nhiều doanh nghiệp trong ngành này áp dụng lơng trả theo thời gian với số
công nhân phục vụ. Còn trong các ngành may mặc giầy da lại phổ biến hình
thức khoán sản phẩm.


Hai là, do tính chất dây truyền công công nghệ. Trong cùng một ngành
nhng tính chất dây truyền công nghệ khác nhau sẽ dẫn đến việc áp dụng các
hình thức trả công là khác nhau. Chẳng hạn, ở các doanh nghiệp may có dây
chuyền công nghệ sản xuất hàng loạt lớn, phơng án trả công theo sản phẩm
tập thể thực hiện nhiều hơn. ở những doanh nghiệp may có dây truyền công
nghệ sản xuất đơn chiếc lại phổ biến hình thức trả lơng theo sản phẩm trực tiếp.
Ba là, do loại hình lao động. Trong mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công
việc và thờng có nhiều loại hình lao động khác nhau, mỗi loại hình lao động
thờng chỉ thích hợp với một hình thức trả công nhất định. Với công nhân phục
vụ, hình thức trả công thờng là trả công theo thời gian để khuyến khích nâng
cao chất lợng phục vụ. Với công nhân chính, hình thức trả công thờng là
khoán sản phẩm, sản phẩm trực tiếp các nhân, lơng sản phẩm tập thể..
1.2. Những nhân tố chủ quan
- Do ý muốn chủ quan của lãnh đạo doanh nghiệp: Hiện nay doanh
nghiệp đã đợc tự chủ trong sản xuất kinh doanh, giám đốc doanh nghiệp có
quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến doanh nghiệp trong đó có cả việc
lựa chọn hình thức trả công.
- Do tính phổ biến của một hình thức trả công trong ngành: các doanh
nghiệp trong cùng một ngành vừa có điều kiện sản xuất kinh doanh tơng đối
giống nhau vừa có mối liên hệ nhất định với nhau. Việc các doanh nghiệp
khác trong cùng ngành cùng thực hiện một hình thức trả công cũng là một
nhân tố chi phối việc lựa chọn hình thức trả công của doanh nghiệp. Chẳng
hạn trong toàn ngành công nghiệp quốc doanh của tỉnh Phú Thọ hầu hết các
doanh nghiệp đều áp dụng lơng khoán sản phẩm.
Hình thức trả công đang thực hiện: Mỗi doanh nghiệp đều đã có một

hình thức trả công nhất định việc lựa chọn hình thức trả công mới có thể theo
2 hớng: hoặc hoàn thiện hình thức trả công đã có, hoặc xây dựng hình thức trả
công mới trên cơ sở khắc phục đợc những hạn chế của hình thức trả công đang
áp dụng.
Ngoài những nhân tố trên, hình thức trả công còn đợc lựa chọn do yêu
cầu của chiến lợc SXKD của doanh nghiệp. Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp đề
cao tính tập thể thì doanh nghiệp sẽ nghiêng về hình thức trả công; sản phẩm
tập thể hơn là hình thức trả công sản phẩm đơn chiếc hoặc nếu doanh nghiệp
muốn nâng cao lơng sản phẩm, tăng thời gian làm việc của CNv thì hình thức
trả lơng theo thời gian lại là phù hợp hơn.
2. Các hình thức trả công hiện nay đợc thực hiện nh thế nào?
Hiện nay, cha có thống kê chính thức về tỉ trọng áp dụng từng hình thức
trả công trong 5740 doanh nghiệp Nhà nớc (số liệu Bộ LĐTB và XH, 4/2000).
Nhng nhìn chung, đa số các doanh nghiệp Nhà nớc đều áp dụng hình thức trả


công theo sản phẩm, theo khoán, ít áp dụng hình thức trả công theo thời gian.
Mỗi doanh nghiệp có cách làm riêng nhng cách làm phổ biến là nh sau:
2.1. Với hình thức trả lơng theo thời gian
Lao động trả lơng theo thời gian gồm "viên chức quản lý, chuyên môn,
nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tợng khác mà không thể thực hiện trả
lơng theo sản phẩm hoặc lơng khoán" (công văn 4320/LĐTBXH-TL). Với loại
lao động này, các doanh nghiệp thờng áp dụng một trong 2 cách trả lơng sau:
* Cách 1: Trả lơng theo hệ số cấp bậc công việc và theo kết quả cuối
cùng. Công thức tính nh sau:
Ti = T1i + T2i

(1)

Trong đó:

- Ti : Tiền lơng ngời thứ i đợc nhận
- T1i : Trả lơng cấp bậc công việc
T1i =
N : Ngày công thực tế làm việc
- T2i : tiền lơng khuyến khích hoàn thành công việc
T2i có thể tăng tơng ứng với mức độ hoàn thành kế hoạch, ví dụ: mức lơng cấp bậc hiện hởng của công nhân Nguyễn Mạnh Quả là:
1,4 x 180.000 + 21.600 = 273.600đ/tháng
- Nếu đạt mức 100% ữ 150% mức hoàn thành lơng đợc hởng (M) thì
T2 = 20% T1
T = 1,2 T1
- Nếu đạt mức 150% ữ200% M thì T2 = 30% T1
và T = 1,3T1
* Cách 2: Trả lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày
công thực tế. Công thức tính nh (1)
Riêng: T2i = x Hi ni
trong đó:
Hi : hệ số phức tạp, trách nhiệm của công việc do ngời thứ i đảm nhiệm
ni: ngày công làm việc thực tế của ngời thứ i.
Hệ số Hi đợc xác định trong bảng tính điểm kèm theo công thức:
ni =

. Ki

Ki : hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngời thứ i, đợc chia 3 mức
hoàn thành tốt, hệ số 1,2; hoàn thành; hệ số 1,0; cha hoàn thành, hệ số 0,7.
đ1i : số điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhận.


đ2i : số điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhận

Tỷ trọng điểm đ1i , đ2i đợc xác định theo bảng sau:
Công việc đòi hỏi cấp trình độ
đ1i (%)
- Từ đại học trở lên
45 - 70
1 - 30
- Cao đẳng và trung cấp
20 - 44
1 - 18
- Sơ cấp
7 - 19
1-7
- Không cần đào tạo
1-6
1-2
2.2. Đối với lao động trả lơng theo sản phẩm hoặc lơng khoán cá nhân
trực tiếp
Tiền lơng thờng đợc tính trả theo công thức:
Ti = Vđg . qi
Trong đó:
Ti : tiền lơng của báo động i
qi : số lợng sản phẩm hoặc công việc khoán do lao động i hoàn thành.
Vđg: đơn giá tiền lơng sản phẩm hay tiền lơng khoán.
Phơng pháp này thờng áp trong các doanh nghiệp có dây truyền công
nghệ có tính đơn chiếc chẳng hạn nh may gia công, các mặt hàng tiểu thủ
công nghiệp.
2.3. Đối với lao động trả lơng khoán, lơng sản phẩm tập thể
Các doanh nghiệp thờng hiện trả lơng theo 1 trong 2 cách sau:
Cách 1: Trả lơng theo ngày công thực tế, hệ số mức lơng và hệ số mức độ
đóng góp để hoàn thành công việc

Công thức tính:
Ti =

. ni . ti . hi

Trong đó:
Ti : tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận
ni : thời gian làm việc thực tế của ngời thứ i (giờ hoặc ngày)
m: số lợng tiền lơng tập thể.
Vsp : quỹ lơng sản phẩm tập thể
ti : hệ số mức lơng của ngời thứ i
hi : hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của ngời thứ i
hi đợc tính theo công thức:
hi =


J: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công
việc. Thờng là các chỉ tiêu: Số giờ công có ích, đảm bảo chất lợng công việc
(sản phẩm), tiết kiệm vật t, bảo đảm an toàn lao động.
đ ij : tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công
việc của ngời thứ i theo các chỉ tiêu.
- đi j :
trong tập thể.

đ ij của ngời có mức độ đóng hoàn thành công việc thấp nhất

Cách 2: Trả lơng theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh
giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính:
Ti =
Trong đó: Ti : Tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận

Vsp : quỹ tiền lơng sản phẩm của tập thể
m: số lợng thành viên trong tập thể
ti: Hệ số lơng cấp bậc công việc của ngời thứ i đảm nhiệm.
đi: số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của ngời thứ i
đi đợc xác định thông qua bình xét tập thể với các tiêu chuẩn. Đảm bảo
số giờ công có ích, chấp hành sự phân công của ngời phụ trách, mức độ độc
hại, nguy hiểm của công việc.
Phơng pháp trả lơng trên đợc áp dụng khá phổ biến đặc biệt là trong các
ngành may mặc giày da, chế biến thực phẩm... những doanh nghiệp sản xuất
có tính dây truyền. Tuy nhiên cách trả lơng thứ nhất thờng đợc áp dụng nhiều
hơn. Vì sao có sự lựa chọn nh vậy giữa 2 cách trả lơng trong cùng một hình
thức trả lơng. Dới đây ta sẽ tiếp tục làm rõ vấn đề này.
3. Ưu, nhợc điểm của một số hình thức trả công đang đợc áp dụng
3.1. Với hình thức trả công theo thời gian
* Ưu điểm:
- Cả hai cách trả công đều có tác dụng khuyến khích NLĐ đảm bảo thời
gian làm việc trong kỳ giúp cho doanh nghiệp có thể đạt đợc kế hoạch tiến độ
sản xuất... thông qua tiền lơng t1i. Phần tiền lơng T1i còn khuyến khích ngời lao
động có thâm niên cao vì NLĐ có thâm niên cao thờng có hệ số lơng cao.
- Phần tiền lơng T2i gắn với kết quả thực hiện công việc do đó có tác
dụng khuyến khích hoàn thành công việc với năng suất cao.
* Nhợc điểm:
- NLĐ dễ chạy theo số lợng, coi nhẹ chất lợng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên, nhiên vật liệu.


- Hệ số hoàn thành nhiệm vụ (K i) theo cách tính thứ 2 đợc qui định quá
cứng nhắc.
T2i / Ti
- Tỉ lệ T2i/ Ti ở nhiều doanh nghiệp là cha phù hợp. ở doanh nghiệp làm

ăn có hiệu quả tỷ lệ này thờng thấp do T1i nhỏ so với Ti và ngợc lại ở những
doanh nghiệp làm ăn thua lỗ hầu nh chỉ còn T1i do đó tiền lơng vừa không gắn
với kết quả làm việc thực tế vừa không khuyến khích NLĐ hoàn thành nhanh
chóng công việc.
3.2. Với hình thức trả lơng sản phẩm, lơng khoán cá nhân trực tiếp.
* Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ thực hiện
- Khuyến khích NLĐ làm việc với năng suất cao.
* Nhợc điểm:
- NLĐ dễ chạy theo số lợng, coi nhẹ chất lợng, lãng phí nguyên nhiên vật
liệu.
- Phạm vi áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nớc hiện nay là khá hạn
hẹp. Chỉ áp dụng cho một số ít công việc.
3.3. Với hình thức trả lơng khoán, lơng sản phẩm tập thể.
* Ưu điểm:
- Phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của nhiều doanh nghiệp
- Gắn với kết quả thực hiện công việc. Riêng cách thứ nhất còn có tác
dụng khuyến khích ngời lao động bảo đảm thời gian làm việc trong kỳ (ngày,
tháng, năm).
- Chỉ tiêu hi và đi đợc xác định khá linh hoạt nên doanh nghiệp có thể
dùng chỉ tiêu này để định hớng cho NLĐ đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng thời kỳ sản xuất kinh doanh.
- Khuyến khích cá nhân trong tập thể nâng cao trách nhiệm cá nhân với
kết quả cuối cùng của tập thể.
Nhợc điểm:
- Việc trả công theo hình thức này có thể dẫn đến dựa dẫm, ỷ lại.
- Rất khó đạt đợc sự công bằng trong việc trả lơng.
Trên đây ta đã phân tích đợc một số u nhợc điểm của các hình thức trả
công đang đợc áp dụng trong các doanh nghiệp Nhà nớc. Vấn đề là phải đề ra
đợc các biện pháp nhằm khắc phục đợc những nhợc điểm nói trên. Sau đây tôi

xin đợc trình bày một số kiến nghị của mình góp phần hoàn thiện các hình
thức trả lơng.


Chơng III
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
các hình thức trả công
1. Linh hoạt hoá (mềm hoá) hệ số hoàn thành nhiệm vụ (K i) của hình
thức trả công theo thời gian
Hiện nay hệ số hoàn thành nhiệm vụ đợc các doanh nghiệp thực hiện
theo đúng hớng dẫn của công văn số 4320/LĐTBXH-TL, tức là đợc chia làm 3
mức.
- Hoàn thành tốt, Ki = 1,2
- Hoàn thành, Ki = 1,0
- Cha hoàn thành, Ki = 0,7
Ki ảnh hởng trực tiếp đến Hi (hệ số phức tạp, trách nhiệm của công việc
do ngời thứ i đảm nhiệm), do đó cũng ảnh hởng đến T2i làm giảm tính linh
hoạt của T2i khiến cho khả năng khuyến khích hoàn thành công việc của T 2i
giảm tác dụng.
Nên chăng, hệ số Ki nên để tập thể đánh giá xác định mức đóng góp của
ngời thứ i vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Nh vậy Ki sẽ thích ứng với
điều kiện SXKD, điều kiện hoàn thành công việc ở mỗi doanh nghiệp.
2. Hợp lý hoá tỉ lệ T2i/Ti trong trả công thời thời gian
Tỉ lệ T2i/Ti phản ánh tơng quan giữa phần tiền lơng khuyến khích hoàn
thành công việc với tổng mức tiền lơng. T2i phải đạt đến một "ngỡng" nào đó
mới đủ trở thành một yếu tố tạo động lực cho NLĐ.
Cái ngỡng để T2i trở thành một yếu tố tạo động lực hoàn thành nhiệm vụ
là không cố định. Nó phụ thuộc vào mức độ khẩn trơng mà doanh nghiệp yêu
cầu NLĐ phải hoàn thành công việc, mức độ phức tạp của công việc... nhng
nó không quá cao vì nh vậy sẽ làm ảnh hởng đến tính công bằng trong trả lơng. Chẳng hạn, xét mức tiền lơng (đ/ngời/tháng) bình quân trong các doanh

nghiệp Nhà nớc của năm 1998 là 818.868đ, trên đây là tiền lơng thời gian ta
có.
Số tơng đối
5%
10%
15%
20%
25%
30%

Số tuyệt đối (đ)
40.943,4
81.886,8
122.830,2
163.773,6
204.717,0
245.660,4

Mức ảnh hởng
Rất ít
ít
Vừa
Vừa
Cao
Rất cao


Nhận xét trên phần nhiều mang tính chất định tính nhng nó cũng là kết
quả của sự so sánh giữa T2i với T1i giữa T2i với mức lơng tối thiểu lúc đó
(144.000đ/ngời/tháng). Theo nhận xét trên thì T2i/Ti nằm trong khoảng 1025% là hợp lí.

3. Trả lơng phải kết hợp với các biện pháp tổ chức lao động khoa học
Các biện pháp tổ chức lao động khoa học luôn đem lại hiệu quả to lớn
trong lao động. Các biện pháp tổ chức lao động khoa học kết hợp với các hình
thức trả công hợp lý sẽ góp phần hạn chế những nhợc điểm và phát huy những
u điểm của mỗi hình thức trả công. Cụ thể:
- Định mức lao động hợp lí: giảm đợc lãng phí nguyên vật liệu, giảm chi
phí do đó giảm đợc giá thành sản xuất sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp.
- Bố trí hợp lí nơi làm việc, áp dụng các biện pháp an toàn vệ sinh lao
động góp phần làm tăng số giờ làm việc có ích (thời gian tác nghiệp) trong
ngày, nâng cao chất lợng sản phẩm, hiệu quả công việc.
- Xây dựng nội qui lao động, kỷ luật lao động hợp lí cũng góp phần làm
giảm những thất thoát về vật t, nguyên vật liệu đồng thời làm giảm những sai
sót trong lao động.
4. Xây dựng "văn hoá tổ chức lành mạnh"
Văn hoá tổ chức là một hệ thống những niềm tin và giá trị chung đợc xây
dựng trong tổ chức (doanh nghiệp) nhằm hớng dẫn và kiểm soát hành vi của
các thành viên trong tổ chức (doanh nghiệp). Văn hoá tổ chức có thể ảnh hởng
tích cực hoặc tiêu cực tới doanh nghiệp và hành vi của NLĐ. Doanh nghiệp có
văn hoá tổ chức lành mạnh sẽ làm tăng sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp,
tăng sự đoàn kết nhất trí trong tập thể... làm tăng căn cứ để áp dụng hình thức
lơng khoán, lơng sản phẩm tập thể. Muốn vậy, doanh nghiệp phải chú ý đến
quá trình hoà nhập NLĐ mới sau tuyển chọn, lãnh đạo doanh nghiệp phải đa
ra các giá trị chuẩn mực nhất định để NLĐ lấy đó làm cơ sở thực hiện (thể
hiện qua những xử sự, hành vi qui định trong nội quy lao động của lãnh đạo
doanh nghiệp).
5. Xây dựng các phơng pháp trả lơng theo ngành
Trong mỗi ngành sản xuất, tính chất dây chuyền công nghệ, điều kiện
sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp là tơng đối giống nhau. Việc xác định
tỉ lệ T2i/Ti , hệ số Ki và thực hiện các biện pháp tổ chức lao động chung là hoàn

toàn khả thi. Do đó, Nhà nớc nên nghiên cứu xây dựng phơng pháp trả lơng
cho từng ngành hoặc hớng dẫn để doanh nghiệp chủ động xây dựng phơng án
trả lơng phù hợp với đơn vị mình.


Kết luận
Qua nghiên cứu đề tài "Về các hình thức trả công", tôi nhận thấy giữa lý
luận và thực tiễn thực hiện các hình thức trả công có một khoảng cách khá
lớn. Hầu hết các hình thức trả công đang đợc áp dụng hiện nay đều kết hợp
nhuần nhuyễn hai chức năng cơ bản của tiền lơng: trả công lao động và tạo
động lực. Tuy nhiên, mỗi hình thức đều có những u, nhợc điểm riêng và vì thế
đã đợc áp dụng trong những trờng hợp cụ thể khác nhau.
Nghiên cứu việc áp dụng các hình thức trả công trong các doanh nghiệp
Nhà nớc hiện nay tôi nhận thấy có một vài vấn đề còn bất cập. Tôi đã đề ra
một số kiến nghị.
1. Linh hoạt hoá hệ số hoàn thành nhiệm vụ (Ki)
2. Hợp lý hoá tỉ lệ T2i/Ti trong trả công theo thời gian.
3. Trả lơng phải kết hợp với các biện pháp tổ chức lao động khoa học.
4. Xây dựng văn hoá tổ chức lành mạnh.
5. Xây dựng các phơng pháp trả lơng theo ngành.
Do những hạn chế về kiến thức, những vấn đề tôi đa ra chắc chắn không
tránh khỏi những sai sót. Một lần nữa, tôi kính mong nhận đợc sự chỉ bảo giúp
đỡ của các thầy, cô giáo để tôi có thể hoàn thiện kiến thức của mình. Tôi xin
chân thành cảm ơn sự chỉ bảo giúp đỡ của các thầy cô giáo.


Tài liệu tham khảo
1. Các văn bản qui định chế độ tiền lơng mới (3 tập). Tổng liên đoàn Lao
động Việt Nam, 1993
2. Chi phí tiền lơng của các doanh nghiệp Nhà nớc trong nền KTTT Bùi Tiến Quí, Vũ Quang Thọ, 1997.

3. Công văn số 20 ngày 20/01/2000, Công ty khai thác và chế biến
khoáng sản Phú Thọ.
4. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lơng trong nền
KTTT ở Việt Nam- Tống Văn Đờng, 1995.
5. Giáo trình Kinh tế lao động, ĐH KTQD, 1998.
6. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, ĐH QGHN, 1999
7. Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐH KTQD, 1998.
8. Phơng án khoán sản phẩm năm 1999, Công ty khai thác và chế biến
khoáng sản Phú Thọ.
9. Quản lý lao động và tiền lơng trong các doanh nghiệp theo cơ chế thị
trờng có sự quản lý của Nhà nớc. Bộ LĐTBXH, tháng 4/2000.
10. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, 1996.
11. Quản trị nhân sự, Trần Kim Dung, 1994.
12. Tạp chí Kinh tế và Phát triển. Các số 31/1999; 33/1999; 36/2000.
13. Tạp chí Lao động & Xã hội. Các số tháng 7/1996; 1,4/1997;
2,10,11/1999.
14. Tạp chí Nghiên cứu kinh tế. Các số 261 tháng 2/2000; 262/tháng
3/2000.
15. Luận văn tốt nghiệp, Vũ Thị Kim Phợng, QTNL 38A.
16. Luận văn tốt nghiệp, Phạm Lê Cờng, QTNL 38A.