Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Cty Dệt Minh Khai

Lời nói đầu
Tiền lơng luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của hầu hết ngời lao động vì ý
nghĩa kinh tế và xã hội của nó, tiền lơng là nguồn thu nhập chính để ngời lao
động nuôi sống bản thân họ và gia đình, tiền lơng dùng để tái sản xuất giản đơn
và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Mặt khác, đối với các doanh nghiệp thì tiền
lơng là một yếu tố chi phí đầu vào, doanh nghiệp tính toán làm sao để chi phí tiền
lơng hợp lý để vừa có lợi nhuận lại vừa có đội ngũ lao động giỏi.
Ngày nay khi đất nớc ta đã chuyển sang nền kinh tế thị trờng có sự định hớng
của nhà nớc, sự hội nhập quốc tế đã làm cho nền kinh tế rất sôi động nhng đi đôi
với nó là các doanh nghiệp sẽ phải cạnh tranh với nhau gay gắt hơn để tồn tại và
khẳng định vị trí chỗ đứng của mình trên thị trờng. Một doanh nghiệp muốn làm
ăn có hiệu quả và tồn tại trong cơ chế thị trờng đầy khắc nghiệt này phải làm tốt
những chính sách quan trọng đó là chính sách về lơng bổng và đãi ngộ, khi chính
sách lơng bổng và đãi ngộ của một doanh nghiệp phù hợp và cao hơn các doanh
nghiệp khác thì doanh nghiệp đó sẽ thu hút đợc nhân tài về làm việc, mà ngày nay
các công ty không phải chỉ cạnh tranh về thị phần mà còn về đội ngũ lao động,
doanh nghiệp nào nắm trong tay đội ngũ lao động giỏi thì doanh nghiệp đó sẽ
chiến thắng. Do đó để có một chế độ chính sách tiền lơng hợp lý là rất quan trọng
đến sự tồn tại của công ty.
Đối với nớc ta thành phần kinh tế nhà nớc đóng vai trò chủ đạo, nhng hiện
nay nhà nớc tiến hành cho các doanh nghiệp tự hạch toán kinh doanh, đợc ăn lỗ
chịu, không còn thời bao cấp nh ngày xa, điều này làm cho các doanh nghiệp nhà
nớc chủ động và linh hoạt hơn trong kinh doanh.
Công ty dệt Minh Khai cũng là một trong các doanh nghiệp nhà nớc đợc nhà
nớc giao quyền tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, để tồn tại và phát
triển nh ngày hôm nay, một yếu tố quan trọng là công ty đã áp dụng chế độ trả l-
ơng cho cán bộ công nhân viên trong công ty hợp lý, vận dụng linh hoạt các chế
độ tiền lơng ở doanh nghiệp mình phù hợp với đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức
sản xuất kinh doanh và tính chất công việc của doanh nghiệp. Hiện nay công ty áp
dụng hai hình thức trả lơng: trả lơng theo sản phẩm và trả lơng theo thời gian. Tuy

1

công tác lơng của công ty có nhiều u điểm nhng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn
chế nhất định cần phải có biện pháp khác phục để hoàn thiện các hình thức trả l-
ơng, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo chỗ đứng vững chắc hơn
nữa của công ty trên thị trờng.
Do tầm quan trọng của tiền lơng và trong quá trình thực tập của em tại công
ty dệt Minh Khai em đã thấy đợc một số hạn chế trong cách trả lơng cho ngời lao
động tại công ty, do đó em đã chọn đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lơng cho
ngời lao động tại công ty dệt Minh Khai để làm chuyên đề tốt nghiệp, từ đó
nghiên cứu và đa ra một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác tiền lơng
tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là các hình thức tiền lơng tại công ty dệt Minh
Khai, mục đích nghiên cứu của đề tài là xem xét xem các hình thức trả lơng tại
công ty dệt Minh Khai đã phù hợp cha từ đó đa ra một số kiến nghị và giải pháp
hoàn thiện.
Đề tài dựa trên phơng pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu
những tài liệu hiện có của công ty kết hợp với những lý luận về tiền lơng đã đợc
học ở nhà trờng.
Tuy đã cố gắng hết mình nhng với khả năng có hạn, em hy vọng bài viết có
thể góp phần hoàn thiện các hình thức trả lơng của công ty để từ đó nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Lý luận về vấn đề trả lơng cho ngời lao động trong doanh nghiệp
Phần II: Phân tích thực trạng công tác tiền lơng và kết quả sản xuất
kinh doanh tại công ty dệt Minh Khai
Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lơng cho ngời lao
động tại công ty dệt Minh Khai.
Phần I
2

Lí luận về vấn đề trả lơng cho ngời lao động
trong doanh nghiệp.
I. Lí luận chung về tiền lơng.
1. Khái niệm về tiền lơng.
Tiền lơng có vai trò rất quan trọng, trong doanh nghiệp tiền lơng là một trong
những công cụ quản lý của ngời sử dụng lao động. Tiền lơng thể hiện tính hai
mặt: Tiền lơng là thu nhập đối với ngời lao động và là chi phí đối với ngời sử
dụng lao động.
Với ngời lao động thì họ muốn tăng tiền lơng vì tiền lơng là thu nhập, là động
lực kích thích ngời lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao tay nghề. Còn
đối với ngời sử dụng lao động thì tiền lơng là chi phí sản xuất nên để có lợi nhuận
cao thì chi phí tiền lơng phải giảm xuống.
Mối quan hệ trên đợc dung hoà nh thế nào thì trớc hết phải hiểu đợc khái
niệm thế nào là tiền lơng, bản chất của tiền lơng ra sao. Trong từng giai đoạn,
từng thời kỳ, từng thành phần kinh tế thì có khái niệm về tiền lơng là khác nhau.
*Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng:
- Khái niệm: Tiền lơng là số lợng tiền tệ mà ngời lao động nhận đợc từ ngời
sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời
gian lao động nhất định.
(*)
- Đặc điểm của tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng:
+ Ngời sử dụng lao động( ngời thuê lao động) tính toán làm sao đạt hiệu quả
cao trong quá trình sử dụng lao động, để dự tính khả năng chi phí cho lao động
(tiền lơng).
+ Tiền lơng đợc xác định theo giá trị sức lao động đã hao phí.
+ Tiền lơng đợc xem xét trong biên độ tiền lơng thị trờng.
+ Tiền lơng đợc trả theo hợp đồng lao động đã đợc xác định trớc.
3
(*) TS. Trần Xuân Cầu Phân tích lao động xã hội Nhà xuất bản lao động xã hội- năm 2002

trang139

Tóm lại, hiểu một cách chung nhất, tiền lơng là một khoản tiền mà ngời hay
tổ chức lao động trả cho ngời lao động khi ngời lao động thực hiện một công việc
nhất định hay đợc tổ chức sử dụng lao động giao cho.
Tiền lơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lơng trớc
hết là số tiền mà ngời sử dụng lao động( mua sức lao động) trả cho ngời lao động
(ngời bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lơng. Mặt khác do tính
chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lơng không chỉ đơn thuần là
vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và
trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội...
Trong quá trình hoạt động sản xuất nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối
với các chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản
xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lơng đợc tính toán và quản lí chặt chẽ. Đối với ngời
lao động, tiền lơng là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ
yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hởng trực tiếp tới mức sống
của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lơng là mục đích hết thảy của mọi ngời lao động.
Mục đích này tạo động lực để mọi ngời lao động phát triển trình độ và khả năng
lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần nh nớc ta
hiện nay, phạm trù tiền lơng đợc biểu hiện cụ thể trong từng thành phần kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nớc và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực
đợc nhà nớc trả công), tiền lơng là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các
cơ quan, tổ chức của nhà nớc trả cho ngời lao động theo cơ chế chính sách của
nhà nớc đợc thể hiện trong hệ thống thang lơng, bảng lơng do nhà nớc quy định.
Trong thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lơng chịu sự tác động, chi
phối rất lớn của thị trờng và thị trờng lao động. Tiền lơng trong khu vực này dù
nằm trong khuôn khổ của pháp luật và theo những chính sách của chính phủ, nh-
ng là giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm
thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp tới

phơng thức trả lơng.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lơng đợc xem xét và đặt trong quan hệ
phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi... và do
4

vậy chính sách về tiền lơng, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của
mọi quốc gia.
2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng.
2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lơng.
Sau khi nghiên cứu về tiền lơng, ta có thể thấy rằng, tiền lơng là một trong
những kích thích vật chất tinh thần đối với ngời lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn
bẩy tiền lơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức
tiền lơng trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Khi tổ chức tiền lơng cho ngời lao động cần đạt đợc những yêu cầu cơ bản
sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất tinh thần cho ngời lao động.
Sức lao động là khả năng tiềm tàng của thể lực và trí lực của con ngời có thể
khai thác và sử dụng nó.
Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng tái
sản xuất sức lao động. Tiền lơng là giá cả sức lao động và đợc trả theo giá trị sức
lao động động đã hao phí, do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với
việc trả lơng trong các doanh nghiệp, dựa vào năng suất, chất lợng và hiệu quả
làm việc của mỗi ngời lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và
vai trò của tiền lơng trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra đòi hỏi cần
thiết khi xây dựng các chính sách tiền lơng.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lơng là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo

cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lơng phải đạt
yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với
việc phát triển, nâng cao trình độ kỹ năng của ngời lao động.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
5

Tiền lơng là mối quan tâm hàng đầu của mọi ngời lao động. Một chế độ tiền
lơng đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm
việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lí, nhất là quản lí về
tiền lơng.
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp.
Tổ chức tiền lơng phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản đó là cơ sở quan
trọng để xây dựng đợc một cơ chế trả lơng, quản lí tiền lơng và chính sách thu
nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. ở nớc ta khi xây dựng các chế
độ tiền lơng và tổ chức trả lơng phải theo nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động nh nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối
theo lao động. Nguyên tắc này dùng thớc đo lao động để đánh giá, so sánh và
thực hiện trả lơng. Những ngời lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình
độ... nhng có mức hao phí lao động (đóng góp sức lao động) nh nhau thì đợc trả l-
ơng nh nhau.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo đợc sự công bằng, đảm bảo
bình đẳng trong trả lơng. Điều này có sự khuyến khích rất lớn đối với ngời lao
động.
Nguyên tắc trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau nhất quán trong từng
chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng nh từng khu vực hoạt động.
Nguyên tắc này đợc thể hiện trong các thang lơng, bảng lơng và các hình thức trả
lơng trong cơ chế chính sách về tiền lơng.
Tuy nhiên dù là một nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này
và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào

trình độ phát triển về tổ chức và quản lí kinh tế - xã hội của từng nớc trong từng
thời kỳ khác nhau.
Trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau bao hàm ý nghĩa đối với những
công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công
bằng chính xác trong tính toán trả lơng.
Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích ngời lao động hăng hái
tham gia vào quá trình sản xuất bằng tất cả nỗ lục của họ, nâng cao đợc năng suất
6

lao động và hiệu quả công việc đạt đến mức cao nhất mà họ có thể đạt đợc, góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Tổ chức tiền lơng phải đảm bảo năng suất lao động tăng
nhanh hơn tiền lơng bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Tiền lơng của
ngời lao động cũng không ngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách
quan. Tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
Xét các yếu tố các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lơng và tiền lơng bình
quân ta thấy tiền lơng tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có
hiệu quả hơn.
Đối với năng suất lao động, ngoài yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng
làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động nh trên thì tăng năng suất lao động
còn do các nguyên nhân khác tạo nên nh đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
trình độ, trang bị kỹ thuật lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn tài
nguyên thiên nhiên... rõ ràng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng
nhanh hơn tiền lơng bình quân.
Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh
doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.
Một doanh nghiệp chỉ kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi
phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao động
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lơng bình quân thì của cải mới đợc tích luỹ tạo điều

kiện cho việc tái sản xuất mở rộng sức sản xuất và giúp xã hội không ngừng phát
triển.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nói chung và các bộ phận trong
doanh nghiệp nói riêng có tính chất phức tạp, trình độ lành nghề cấp bậc khác
nhau. Do vậy ảnh hởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sự hao phí lao động của
từng ngời. Bởi vậy cần phải xây dựng chế độ tiền lơng hợp lý giữa các ngành nghề
trong nền kinh tế quốc dân để tạo điều kiện thu hút lao động và điều phối lao
7

động vào những ngành nghề kinh tế khác nhau. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở
sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của mỗi ngời ở mỗi ngành:
Đối với những ngời lao động lành nghề làm việc ở các ngành, các bộ phận có
yêu cầu về chuyên môn cao, kỹ thuật phức tạp phải đợc trả lơng cao hơn những
ngời làm việc trong các ngành, các bộ phận không đòi hỏi trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao.
- Điều kiện lao động:
Tiền lơng bình quân giữa các ngành các, bộ phận có điều kiện lao động khác
nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng
nhọc, độc hại phải đợc trả lơng cao hơn những ngời làm việc trong điều kiện bình
thờng.
- ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân:
Những ngành chủ đạo, những bộ phận quan trọng có tính chất quyết định đến
sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đến sự hng thịnh của doanh nghiệp thì cần
đợc đãi ngộ mức tiền lơng cao hơn nhiều nhằm khuyến khích ngời lao động an
tâm phấn khởi làm việc lâu dài trong các ngành nghề. Sự khuyến khích này cũng
phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối một cách có kế hoạch trong thời kỳ
phát triển kinh tế.

- Sự phân bố trong khu vực sản xuất:
Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở các vùng xa xôi hẻo lánh, điều
kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn... Cần phải có
chính sách tiền lơng thích hợp với những loại phụ cấp, u đãi thích hợp.
II. Những yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng của ngời
lao động.
1. Thị trờng lao động, thị trờng sản phẩm.
1.1. Cung cầu lao động trên thị trờng.
Cung cầu lao động có ảnh hởng rất lớn đến tiền lơng. Nếu trên thị trờng mà
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì lúc đó tiền lơng trên thị trờng nói chung
8

và tiền lơng của từng doanh nghiệp nói riêng cũng giảm xuống. Và ngợc lại khi
cầu lao động lớn hơn cung lao động thì lại đẩy tiền lơng tăng lên.
1.2. Lơng bổng trên thị trờng.
Mỗi doanh nghiệp nó không phải nằm độc lập mà nó nằm trong một tổng thể
các doanh nghiệp, các doanh nghiệp đó cạnh tranh gay gắt nhau để tồn tại. Do đó
mỗi doanh nghiệp (công ty) cần phải nghiên cứu kỹ mức lơng thịnh hành trong xã
hội hiện nay đối với mỗi ngành nghề đó ra sao. Các công ty lớn thờng tiến hành
nghiên cứu độc lập, các công ty nhỏ thờng phải nhờ các chuyên gia t vấn. Để
nghiên cứu phải dựa trên ba lĩnh vực sau: Khu vực địa lí nơi mà công ty đang kinh
doanh, một số hãng nhất định nào đó cần nghiên cứu và sau đó là so sánh đối
chiếu.
1.3. Chi phí sinh hoạt.
Tiền lơng phải đảm bảo chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất cứ nớc
nào trên thế giới. Tại Việt Nam, nhà nớc cũng quy định mức lơng tối thiểu để
nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nhà nớc, nớc ngoài hoặc các công
ty liên doanh, ảnh hởng của chi phí sinh hoạt là: Khi giá cả tăng trong một giai
đoạn nhất định nào đó, thì tiền lơng thực tế bị giảm xuống, ảnh hởng đến đời sống
của ngời lao động. Do đó công ty buộc phải tăng lơng theo tỷ lệ nhất định để bù

cho ngời lao động duy trì mức sống trớc đây. Nh vậy chi phí sinh hoạt có tác động
không nhỏ đến tiền lơng, chi phí sinh hoạt tăng thì dẫn tới tiền lơng thực tế giảm
và ngợc lại chi phí sinh hoạt giảm thì tiền lơng thực tế của ngời lao động tăng. Do
đó phải điều chỉnh tiền lơng phù hợp chi phí sinh hoạt tại cùng thời điểm đó.
1.4. Công đoàn.
Hiện nay công đoàn tại các công ty ở Việt Nam chỉ đóng một vai trò thứ yếu
trong vấn đề lơng bổng và đãi ngộ. Nhng chắc chắn sau này công đoàn là một thế
lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau đây:
- Các tiêu chuẩn đợc sử dụng để xếp lơng bổng.
- Các mức chênh lệch lơng.
- Các phơng pháp trả lơng.
9

Nếu ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lơng kích thích sản xuất thành công,
công ty cũng phải bàn với họ. Có công đoàn ủng hộ, các kế hoạch này dễ thành
công.
1.5. Xã hội.
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng, lơng bổng ảnh hởng đến giá cả sản
phẩm và dịch vụ. Khi tiền lơng của ngời lao động tăng lên kéo theo giá cả các loại
hàng hoá tăng lên. Xã hội đại biểu là ngời tiêu thụ, không bao giờ lại muốn giá cả
sinh hoạt tăng, họ tạo sức ép buộc một số công ty không đợc tăng lơng, và phải
theo mức lơng mà các công ty khác đang áp dụng.
1.6. Nền kinh tế.
Nền kinh tế có tác động rất lớn đến tiền lơng của ngời lao động, trong một
nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động sẽ tăng cao, có thể nói số l-
ợng ngời thất nghiệp sẽ tăng. Do đó các công ty có khuynh hớng hạ thấp lơng
hoặc không tăng lơng cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Tuy nhiên
công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lơng cho phù hợp với mức chi
phí sinh hoạt gia tăng.
1.7. Luật pháp.

Luật pháp của các nớc khác nhau là khác nhau, chính sách lơng bổng phải
tuân theo luật lệ của nhà nớc. Luật lao động của các nớc nói chung và của Việt
Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả lơng. Tuy nhiên
luật lao động Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 lại không đề cập cụ thể
đến việc phân biệt đối xử với các chủng tộc khác nhau làm việc trong một tổ chức
nh tại các nớc khác.
2. Thuộc về ngời lao động.
2.1. Sự hoàn thành công việc.
Trong quá trình lao động, ngời nào có trình độ tay nghề cao, hoàn thành công
việc một cách xuất sắc sẽ đợc trả lơng cao hơn những ngời có trình độ tay nghề
thấp và không hoàn thành công việc. Có phân biệt đối xử nh thế thì mới kích thích
ngời lao động cố gắng nỗ lực hết mình, và họ cảm thấy họ có mục tiêu để phấn
đấu.
10

2.2. Thâm niên.
Thâm niên cũng là một trong các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng, trớc kia Việt
Nam ngời lao động chủ yếu làm trong các doanh nghiệp nhà nớc, và thâm niên
ảnh hởng rất lớn đến tiền lơng mà ngời lao động đợc nhận. Nhng từ những năm
1990 trở lại đây Việt Nam đang dần thay đổi quan niệm. Thâm niên chỉ là một
trong những yếu tố để đề bạt, thăng thởng nhân viên. Nó không là yếu tố quyết
định đơng nhiên nữa.
2.3. Kinh nghiệm.
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng. Hầu hết các cơ quan
tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xét lơng. Tại Việt
Nam cũng vậy khi thông báo tuyển dụng họ thờng yêu cầu mấy năm kinh nghiệm,
những ngời có kinh nghiệm sẽ đợc trả lơng cao hơn những ngời không có kinh
nghiệm.
2.4. Thành viên trung thành.
Thành viên trung thành là những ngời lao động đã làm việc lâu năm hơn

những ngời khác. Khi công ty làm ăn thuận lợi hay không thuận lợi thì họ đều gắn
bó với công ty, không rời bỏ công ty lúc khó khăn. Những ngời nh vậy sẽ đợc h-
ởng thêm một chế độ gì đó của công ty nh phúc lợi hay chế độ nghỉ ngơi.
2.5. Tiềm năng.
Những ngời có tiềm năng mặc dù hiện tại có thể họ là những ngời cha có kinh
nghiệm, hoặc cha có khả năng làm những công việc khó ngay, nhng tơng lai họ sẽ
thực hiện đợc. Những ngời trẻ tuổi đợc trả lơng cao bởi vì họ có tiềm năng trở
thành các cấp quản trị giỏi trong tơng lai.
2.6. Các yếu tố khác.
Nhiều công ty còn xét ảnh hởng về mặt chính trị. Chẳng hạn nh nhân viên đó
có tham gia một tổ chức chính trị nào đó, hoặc họ là bà con thân thuộc của một
nhân vật chính trị nào đó, một nhân vật thế lực nào đó. Hoặc công ty u đãi cho các
nhân viên là bà con thân thuộc. Tất cả những điều đó đều gây ảnh hởng không tốt
đến tinh thần nhân viên. Công ty nên tránh áp dụng những yếu tố trên.
11

3. Thuộc về công việc.
Công việc là một yếu tố quyết định trong công tác trả lơng cho ngời lao động,
tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc dựa trên mức độ phức tạp của công việc mà
họ đảm nhận. Mỗi công việc có một mức độ phức tạp khác nhau, do đó từng công
việc phải có bản phân tích công việc, bản mô tả công việc, và bản đánh giá công
việc.
3.1. Đòi hỏi của công việc về kỹ năng.
Mỗi công việc đòi hỏi một kỹ năng thực hiện riêng, những công việc đòi hỏi
kỹ năng thực hiện cao thì công việc đó phải đợc trả lơng cao hơn các công việc
khác và ngợc lại những công việc đòi hỏi kỹ năng thực hiện thấp thì sẽ đợc trả l-
ơng thấp.
3.2. Trách nhiệm mà công việc đòi hỏi.
Công việc mà ngời lao động thực hiện ngoài kỹ năng hoàn thành công việc thì
mỗi công việc đòi hỏi ngời lao động phải có trách nhiệm khác nhau. Những công

việc đòi hỏi trách nhiệm cao thì sẽ đợc trả lơng cao, ví nh giám đốc hay trởng
phòng sẽ đợc trả lơng cao hơn vì trách nhiệm của công việc đó là lớn.
3.3. Điều kiện làm việc.
Điều kiện làm việc có ảnh hởng rất lớn đến sự hoàn thành công việc, mà sự
hoàn thành công việc là cơ sở cho việc trả lơng. Những công việc làm trong điều
kiện khó khăn, độc hại thì sẽ đợc trả lơng cao hơn các công việc làm trong điều
kiện bình thờng.
4. Thuộc về môi trờng làm việc.
4.1. Chính sách của công ty.
Mỗi công ty có một chính sách, quy chế tiền lơng khác nhau, nhng chúng đều
dựa trên những quy định của nhà nớc. Tiền lơng vừa là thu nhập, vừa là chi phí.
Là chi phí đối với cá doanh nghiệp và là thu nhập đối với ngời lao động, do đó
tiền lơng thúc đẩy ngời lao động nỗ lực làm việc, nâng cao năng suất lao động,
gắn bó với doanh nghiệp hơn.
12

4.2. Bầu không khí văn hoá của công ty.
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hởng rất lớn đến cách tuyển chọn
nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác, đến đánh giá
thực hiện công việc. Do đó nó ảnh hởng đến việc sắp xếp và trả lơng.
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lơng cao hơn các công ty khác.
Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lơng cao hơn sẽ thu
hút các ứng cử viên có khả năng cao. Trả lơng cao cũng thúc đẩy nhân viên làm
việc có chất lợng cao và năng suất cao, và vì thế chi phí cho một đơn vị sản phẩm
thấp hơn.
Một số công ty lại áp dụng mức lơng thịnh hành- mức lơng trung bình mà hầu
hết các công ty đang áp dụng. Họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút những ngời có
khả năng vào làm việc, đồng thời họ vẫn duy trì đợc khả năng cạnh tranh của
mình bằng cách không nâng giá các sản phẩm và dịch vụ của mình. Nhiều loại
công việc trong dây chuyền sản xuất chỉ đòi hỏi công nhân có khả năng trung

bình. Trong trờng hợp này công nhân xuất sắc cũng không có năng suất cao hơn
một công nhân có khả năng trung bình.
Có công ty lại áp dụng trả lơng thấp hơn mức lơng hiện hành. Có hai lí do:
- Một là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn.
- Hai là họ cho rằng không cần những công nhân giỏi để làm những công việc
giản đơn
4.3. Cơ cấu tổ chức của công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hởng đến cơ cấu tiền lơng. Trong một công ty
lớn có nhiều tầng, nhiều cấp quản trị thì cấp cao nhất thờng quyết định lơng bổng.
Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên.
Còn đối với các hãng có ít cấp quản trị, hoặc ngay cả các hãng có nhiều cấp bậc
quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lơng
bổng, công nhân sẽ đợc hởng lơng hợp lí hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát
công nhân hơn. Do đó tiền lơng cũng phụ thuộc vào cơ cấu của công ty.
4.4. Khả năng chi trả của công ty.
Thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là
những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu tiền lơng của công ty. Các hãng kinh
13

doanh thành công thờng có xu hớng trả lơng cao hơn mức lơng thịnh hành trong
xã hội.
III. Nội dung của công tác tiền lơng trong doanh
nghiệp.
1. Khái niệm quỹ lơng và nguồn hình thành quỹ lơng.
- Khái niệm: Quỹ lơng là tổng số tiền mà ngời sử dụng lao động( chủ doanh
nghiệp, các tổ chức) trả cho ngời lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản
lí.
- Nguồn hình thành quỹ lơng: Nguồn hình thành quỹ lơng của doanh nghiệp
chủ yếu từ doanh thu, ngoài ra đối với một số doanh nghiệp nhà nớc thì quỹ tiền l-
ơng còn đợc cấp thêm một phần ngoài doanh thu.

2. Phơng pháp phân phối quỹ lơng.
Quỹ tiền lơng đợc phân phối một cách có kế hoạch, quỹ tiền lơng của công ty
có thể đợc phân phối trực tiếp cho ngời lao động trong công ty đó, hoặc quỹ tiền l-
ơng của công ty đợc giao xuống từng phân xởng, từ quỹ lơng của từng phân xởng
sẽ tiến hành phân phối cho ngời lao động theo các hình thức khác nhau.
3. Phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng.
Đối với một công ty thì khi lập kế hoạch quỹ tiền lơng thì đơn giá tiền lơng đ-
ợc xây dựng trên cơ sở doanh thu, nhng khi trả lơng cho ngời lao động thì đơn giá
tiền lơng đợc xây dựng trên cơ sở phân tích công việc và sản lợng thực tế mà công
nhân làm ra.
Dựa trên bảng phân tích công việc sẽ biết đợc mức độ phức tạp mà công việc
đòi hỏi từ đó xác định tiền lơng cấp bậc của công việc đó
IV. Các hình thức trả lơng.
1. Hình thức trả lơng theo sản phẩm.
Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho ngời lao động dựa trực tiếp
vào số lợng hay chất lợng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả l-
ơng đợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là trong các doanh nghiệp
sản xuất chế tạo sản phẩm.
Tiền lơng thực tế mà mỗi ngời đợc nhận tính theo công thức:
14

TL
SP
=ĐG x Q
TT
Trong đó:
TL
TT
: Tiền lơng sản phẩm.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.

Q
TT
: Số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành.
1.1. Chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ này đợc áp dụng rộng rãi đối với ngời trực tiếp sản xuất trong điều
kiện quá trình lao động của ngời công nhân mang tính độc lập tơng đối, có thể
định mức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt cụ thể. Tiền lơng
thực tế mà ngời công nhân nhận đợc tính theo công thức:
TL
TT
= ĐG x Q
TT
Trong đó:
TL
TT
: Tiền lơng thực tế mà mỗi ngời công nhân nhận đợc.
ĐG: Đơn giá tiền lơng trả cho một đơn vị sản phẩm.
Q
TT
: Số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Công thức tính đơn giá:
ĐG =
Q
TL
o
hoặc ĐG = TL
O
x T
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lơng trả cho một đơn vị sản phẩm.

TL
O
: Tiền lơng cấp bậc của công nhân trong kỳ( tháng, ngày).
T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Q: Mức sản lợng của công nhân trong kỳ.
+ Ưu điểm:
Hình thức trả lơng này có u điểm là dễ hiểu, dễ tính toán, là cách hữu hiệu để
đánh giá đúng sức lao động đã hao phí của công nhân. Khuyến khích công nhân
tích cực vào làm việc để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng tiền lơng nhận đ-
ợc.
+ Nhợc điểm:
15

Hình thức trả lơng này dễ làm cho ngời công nhân chỉ quan tâm đến số lợng
mà không chú ý đến chất lợng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ
gây ra tình trạng sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, tinh thần lao động tập thể của
ngời lao động thấp kém.
1.2. Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể.
Là chế độ trả lơng trong đó tiền lơng đợc trả cho một nhóm ngời lao động,
theo khối lợng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lơng của từng ngời đ-
ợc phân chia theo một phơng pháp nhất định.
Tiền lơng của mỗi ngời nhận đợc phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc, thời gian
làm việc, mức lao động, khối lợng công việc mà nhóm hoàn thành.
Tiền lơng thực tế cả nhóm nhận đợc tính theo công thức:
TL
TT
= ĐG x Q
TT
Trong đó:
TL

TT
: Tiền lơng thực tế tổ nhận đợc.
ĐG: Đơn giá tiền lơng trả cho tổ.
Q
TT
: Sản lợng thực tế tổ hoàn thành.
Cách xây dựng đơn giá:
ĐG =
o
iCVi
Q
xfL

Trong đó:
L
CB
: Lơng cấp bậc công việc bậc i.
f
i
: Số công nhân bậc i.
Q
O
: Mức sản lợng quy định cho cả tổ.
Việc chia lơng cho từng ngời đợc tiến hành theo một trong những phơng pháp
nh phơng pháp hệ số điều chỉnh, phơng pháp giờ hệ số, chia lơng theo phân loại
bình bầu A, B, C...
+ Ưu điểm:
Chế độ trả lơng này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập
thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa các công nhân trong
16

một tổ, nhóm để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc
theo mô hình tự quản.
+ Nhợc điểm:
Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể có thể làm hạn chế khuyến khích tăng năng
suất lao động cá nhân vì tiền lơng phụ thuộc vào hoạt động của cả tổ, có thể làm
phát sinh tình trạng ỷ nại đối với các công nhân.
1.3. Chế độ trả lơng sản phẩm gián tiếp.
Chế độ này đợc áp dụng để trả lơng cho những ngời làm công việc gián tiếp
nh phụ trợ hay phục vụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao
động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.
Đơn giá tiền lơng đợc tính theo công thức:
ĐG =
o
cb
MxQ
L
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lơng cho công nhân phục vụ.
L
CB
: Lơng cấp bậc của công nhân phục vụ.
M: Mức phục vụ của công nhân phục vụ.
Q
O
: Sản lợng của công nhân chính.
Tiền lơng của mỗi công nhân phục vụ đợc nhận là:
TL
TT
= ĐG x Q

TT
Trong đó:
TL
TT
: Tiền lơng thực tế của công nhân phục vụ.
Q
TT
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.
Ngoài ra ở nhiều đơn vị sản xuất, tiền lơng của bộ phận lao động quản lí cũng
đợc hởng theo lơng sản phẩm gián tiếp.
+ Ưu điểm:
Chế độ tiền lơng này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động
của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
+ Nhợc điểm:
Tiền lơng của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân
chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác. Do vậy,
17

chế độ trả lơng này có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ,
hoặc không đánh giá đợc chính xác công việc của công nhân phụ.
1.4. Chế độ trả lơng sản phẩm khoán.
Chế độ trả lơng khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ
phận nhỏ sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lợng cho công nhân( hoặc
nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp dụng
cho cả cá nhân và tập thể.
Tiền lơng khoán đợc tính nh sau:
TL
TT
= ĐG
K

x Q
TT
Trong đó:
TL
TT
: Tiền lơng thực tế của công nhân nhận đợc.
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc.
Q
TT
: Số lợng sản phẩm đợc hoàn thành.
+ Ưu điểm:
Trả lơng khoán sản phẩm có tác dụng làm cho ngời lao động phát huy sáng
kiến, tích cực cải tiến kỹ thuật để tối u hoá quá trình làm việc, giảm bớt thời gian
lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc đợc giao khoán.
+ Nhợc điểm:
Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi không chính xác, việc trả
sản phẩm khoán làm cho công nhân không chú ý đến công việc bộ phận trong quá
trình thực hiện công việc giao khoán.
1.5. Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng.
Chế độ này là sự kết hợp trả lơng theo sản phẩm và phần thởng. Gồm phần
tiền lơng tính theo đơn giá cố định với số lợng sản phẩm đã hoàn thành, còn phần
tiền thởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu kế hoạch về mặt
số lợng công việc để tính thởng.
Tiền lơng sản phẩm có thởng đợc tính theo công thức:
TL
th
=TL +(TL xh x m)/100
Trong đó:

TL
th
: Tiền lơng sản phẩm có thởng.
TL: Tiền lơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
18

m: Tỷ lệ phần trăm thởng( tính theo tiền lơng sản phẩm với đơn giá
cố định).
h: % hoàn thành vợt mức sản lợng đợc tính thởng.
+ Ưu điểm:
Chế độ tiền lơng này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành v-
ợt mức sản lợng để tăng tiền lơng nhận đợc qua việc trả thởng cho những sản
phẩm hoàn thành vợt mức.
+ Nhợc điểm:
Việc phân tích, tính toán và xác định chỉ tiêu thởng không chính xác và
không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lơng và bội chi quỹ lơng.
1.6. Chế độ trả lơng sản phẩm luỹ tiến.
áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất, trong chế độ này áp dụng hai loại
đơn giá để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành và đơn giá luỹ tiến dùng
để trả cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến bằng đơn giá cố
định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá.
Tiền lơng sản phẩm luỹ tiến đợc tính theo công thức:
TL
LT
= ĐG x Q
TT
+ ĐG x k x( Q
TT
- Q
O

)
Trong đó:
TL
LT
: Tổng tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến.
ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.
Q
O
: Sản lợng mức khởi điểm.
Q
TT
: Sản lợng thực tế hoàn thành.
k: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến.
+ Ưu điểm:
Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm làm cho công nhân
tích cực làm việc tăng năng suất.
+ Nhợc điểm:
áp dụng chế độ này có thể làm cho tốc độ tăng của tiền lơng lớn hơn tốc độ
tăng năng suất lao động.
19

2. Hình thức trả lơng theo thời gian.
Tiền lơng trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những ngời làm công tác
quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động
bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao
động một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất sản xuất nên trả công theo
sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lợng, không mang lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lơng theo thời gian có nhiều nhợc điểm hơn so với hình thức trả
lơng theo sản phẩm vì nó cha gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao động mà
họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc.

Hình thức trả lơng theo thời gian có hai chế độ: Theo thời gian giản đơn và
theo thời gian có thởng.
2.1. Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận
đợc phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay
ít.
Chế độ lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức khối lợng chính
xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lơng đợc tính nh sau:
TL
TT
= L
CB
x T
TL
TT
: Tiền lơng thực tế mà ngời lao động đợc nhận.
L
CB
: Tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian.
T: Thời gian làm việc của ngời lao động.
Có ba loại lơng thời gian đơn giản:
- Lơng giờ: Tính theo lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lơng ngày: Tính theo lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong
tháng.
- Lơng tháng: Tính theo lơng cấp bậc tháng.
Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là mang tính chất bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập
trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
20

2.2. Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng.
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản với tiền
thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định.
Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm công việc
phục vụ nh công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng đối
với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá
cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng.
Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian đơn
giản (mức lơng cấp bậc) nhân với số thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với
tiền thởng.
Chế độ trả lơng này có nhiều u điểm hơn theo chế độ trả lơng theo thời gian
giản đơn. Trong chế độ trả lơng này không những phản ánh trình độ thành thạo và
thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng ngời
thông qua các chỉ tiêu xét thởng đã đạt đợc. Vì vậy, nó khuyến khích ngời lao
động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
3. Hình thức tiền thởng.
3.1. Khái niệm và ý nghĩa tiền thởng.
- Khái niệm: Tiền thởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lơng nhằm
quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
- ý nghĩa của tiền thởng:
+ Tiền thởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ng-
ời lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng
cao chất lợng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
+ Tiền thởng là động cơ thúc đẩy ngời lao động đòi hỏi tham gia vào các
hoạt động thi đua lập thành tích cao, đạt nhiều giải thởng với các phần thởng giá
trị tinh thần và vật chất lớn, từ đó nâng cao tay nghề và hoàn thiện bản thân.
- Nội dung của hình thức tiền thởng:
Những nội dung của tổ chức tiền thởng bao gồm:

21

+ Chỉ tiêu thởng: Chỉ tiêu thởng là một trong số những yếu tố quan trọng nhất
của một hình thức tiền thởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thởng là: Rõ ràng, chính xác,
cụ thể.
Chỉ tiêu thởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lợng và chỉ tiêu về chất lợng
gắn với thành tích của ngời lao động. Trong đó xác định đợc một hay một số chỉ
tiêu chủ yếu.
+ Điều kiện thởng: Điều kiện thởng đa ra để xác định những tiền đề, chuẩn
mực để thực hiện một hình thức tiền thởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn
đợc dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu thởng.
+ Nguồn tiền thởng: Nguồn tiền thởng là nguồn có thể đợc dùng( toàn bộ hay
một phần) để trả tiền thởng cho ngời lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn
tiền thởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau: Nh từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ
tiền lơng. ..
+ Mức tiền thởng: Mức tiền thởng là số tiền thởng cho ngời lao động khi họ
đạt đợc những chỉ tiêu và điều kiện thởng. Mức tiền thởng trực tiếp khuyến khích
ngời lao động. Tuy nhiên, mức tiền thởng đợc xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào
nguồn tiền thởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.
3.2. Các hình thức tiền thởng.
Các hình thức tiền thởng là các loại tiền thởng hiện đang áp dụng phổ biến
trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:
- Thởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
- Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm.
- Thởng hoàn thành vợt mức năng suất lao động.
- Thởng tiết kiệm vật t, nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức thởng nh trên, các doanh nghiệp có thể thực
hiện các hình thức thởng khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt
động sản xuất kinh doanh.

22

23

Phần II
Phân tích thực trạng công tác tiền lơng và
kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty dệt
Minh Khai
I. Sơ lợc chung về công ty.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty dệt Minh Khai (tên trớc đây khi thành lập là nhà máy Dệt khăn tay)
là một đơn vị lớn của công nghiệp Hà Nội.
Công ty đợc khởi công xây dựng từ cuối những năm 1960, đầu những năm
1970. Đây là thời kỳ cuộc chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ ở Miền Bắc đang ở
giai đoạn ác liệt nhất. Vì vậy việc xây dựng công ty có những lúc bị gián đoạn và
phải đi sơ tán trên nhiều địa điểm khác nhau.
Năm 1974 công ty đợc cơ bản xây dựng xong và đợc chính thức thành lập
theo quyết định của uỷ ban nhân dân thành phố, cũng năm đó công ty đi vào sản
xuất thử. Từ năm 1975 công ty chính thức nhận kế hoạch của nhà nớc giao.
Nhiệm vụ chủ yếu của công ty ban đầu là: Sản xuất khăn mặt bông, khăn tắm,
khăn tay phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa.
Số thiết bị ban đầu chỉ có 260 máy dệt thoi Trung Quốc. Tài sản cố định lúc
bấy giờ khi thành lập chỉ có gần 3 triệu đồng. Trong thời gian đầu mới thành lập
và đi vào hoạt động sản xuất công ty gặp nhiều khó khăn do nhà xởng xây dựng
cha hoàn chỉnh, thiết bị do Trung Quốc viện trợ về lắp không đồng bộ. Khâu đầu
dây chuyền sản xuất không hoạt động đợc phải chuyển sang làm phơng pháp thủ
công. Là doanh nghiệp đầu tiên của Miền Bắc sản xuất mặt hàng khăn bông nên
nhiều thông số kỹ thuật không có sẵn, mà phải vừa làm vừa mò mẫm tìm tòi. Đội

ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề còn thiếu nhiều.
Những năm đầu công ty mới đa đợc hơn 100 máy dệt vào hoạt động sản xuất,
số cán bộ công nhân viên có 415 ngời.
Những năm đầu tiên đi vào hoạt động công ty mới chỉ đạt đợc :
24

- Giá trị tổng sản lợng gần 2 triệu đồng
- Sản phẩm chủ yếu gần 2 triệu khăn các loại
Những năm tiếp theo công ty dần đi vào ổn định, hoàn thiện nhà xởng, hiệu
chỉnh lại máy móc thiết bị, đào tạo thêm lao động để tăng năng lực sản xuất.
Từ những năm 1981 đến 1989 là thời kỳ phát triển ổn định với tốc độ cao của
công ty. Những năm này công ty đợc thành phố đầu t thêm cho một dây chuyền
dệt kim đan dọc để dệt các vải tuyn, valide, dèm Nh vậy về sản xuất công ty đ-
ợc giao cùng một lúc quản lý và triển khai thực hiện hai quy trình công nghệ khác
nhau là dệt thoi và dệt kim. Công ty đã đầu t chiều sâu đồng bộ hoá dây chuyền
sản xuất. Bằng mọi biện pháp kinh tế kỹ thuật đa dần toàn bộ những thiết bị ở
khâu đầu nh nồi hơi, nồi nấu cao áp, máy nhuộm, máy sấy sợi đi vào hoạt động
phục vụ cho sản xuất, chấm dứt tình trạng khâu đầu phải làm thủ công và đi thuê
ngoài.
Về sản xuất cũng trong thời kỳ này để giải quyết những khó khăn về cung cấp
nguyên liệu và thị trờng, chủ động sản xuất kinh doanh. Công ty đã đổi hớng để
xuất khẩu (cả hai thị trờng xã hội chủ nghĩa và t bản chủ nghĩa) là chủ yếu. Năm
1981, thông qua TEXTIMEX công ty đã kí hợp đồng xuất khẩu dài hạn sang cộng
hoà dân chủ Đức và Liên Xô cũ. Năm 1983, công ty bắt đầu sản xuất khăn ăn
xuất khẩu cho thị trờng Nhật Bản với sự giúp đỡ của UNIMEX Hà Nội và đã
chiếm lĩnh thị phần ngày một lớn. Từ năm 1988 đến nay công ty đợc nhà nớc cho
phép xuất khẩu trực tiếp và là doanh nghiệp đầu tiên ở Miền Bắc đợc nhà nớc cho
phép làm thí điểm về xuất nhập khẩu trực tiếp sang thị trờng nớc ngoài.
Bớc vào thời kỳ những năm 1990 nền kinh tế nớc ta chuyển sang thực hiện cơ
chế quản lý mới theo tinh thần nghi quyết đại hội VI và đại hội VII của Đảng.

Tình hình chính trị ở các nớc xã hội chủ nghĩa cũng biến động nhiều, chủ nghĩa
xã hội ở Liên Xô và các nớc Đông Âu sụp đổ, các quan hệ bạn hàng của công ty
với các nớc này cũng không còn, công ty mất đi một thị trờng quan trọng và
truyền thống. Thêm vào đó vốn phục vụ cho sản xuất thiếu nghiêm trọng, máy
móc thiết bị đầu t ở giai đoạn trớc đã cũ và lạc hậu không đáp ứng cho nhu cầu
sản xuất mới. Đội ngũ cán bộ của công ty quá đông vốn quen với cơ chế bao cấp
cũ nay chuyển sang cơ chế mới không dễ dàng thích nghi.
25