Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú

Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................5
1.Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................5
2. Mục đích nghiên cứu........................................................................................5
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (từ năm 2009 đến 2011)............................5
4.Các phương pháp nghiên cứu............................................................................6
5. Kết cấu của đề tài.............................................................................................6
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................................7
1.1. Khái niệm, nhiệm vụ và chức năng của tuyển dụng nhân sự........................7
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự....................................................................7
1.1.2. Các vai trò tuyển dụng và nguồn tuyển dụng.............................................7
1.1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân sự...........................7
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự.......................9
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức.........................................................9
1.2.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức............................................................9
1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự......................................................................10
1.3.1. Quy trình tuyển mộ...................................................................................10
1.3.2. Quy trình tuyển chọn................................................................................12
13
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC PHÚ.....................14
2.1. Giới thiệu chung về công ty........................................................................14
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty..........................................14
2.1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty......................15
SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

1

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.............................17
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2010-2011...........18
2.1.5. Đặc điểm về cơ cấu lao động của công ty................................................19
2.2.1 Quy chế về công tác tuyển dụng................................................................23
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty..................................................24
Hoạch định nhân sự....................................................................................24
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển chọn tại công ty...............................................30
2.4.2.1. Ưu điểm của công tác tuyển dụng................................................40
2.4.2.2. Nhược điểm của công tác tuyển dụng...........................................42
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
ĐỨC PHÚ...........................................................................................................44
3.1. Định hướng phát triển của công ty..............................................................44
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự..................44
3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng.........44
3.2.2. Nâng cao nguồn tuyển dụng.....................................................................45
3.2.2.1. Điều động nội bộ (Bổ nhiệm chức vụ).........................................45
3.2.2.2. Tuyển chọn mới (Bên ngoài).......................................................46
3.2.3. Mở rộng nguồn tuyển dụng.......................................................................47
3.2.4. Phân loại đối tượng tuyển dụng................................................................48

3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng...............................................................49
3.2.5.1. Thông báo tuyển mộ....................................................................49
3.2.5.2. Thu nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ......................................50
3.2.5.3. Tuyển chọn...................................................................................52
3.2.5.3.1. Đối với lao động giản đơn.........................................................52
SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

2

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

3.2.5.3.2. Đối với lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật...................52
3.2.5.4. Thử việc (Hội nhập người mới vào môi trường công ty) và ra
quyết định tuyển dụng................................................................................55
3.3 Một số giải pháp chung cho hoạt động quản trị nhân sự tại công ty.............56
3.4. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công
ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú.......................................................57
3.4.1. Các khuyến nghị đối với Nhà nước..........................................................57
3.4.2. Đối với các bộ, ban ngành.........................................................................58
KẾT LUẬN.........................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................61

Danh mục các bảng biểu
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức cơ cấu của công ty

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

3

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Bảng 2.2: Tình hình lao động
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo chuyên môn
Bảng 2.6: Phiếu yêu cầu tuyển dụng
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng
Bảng 3.2: Mẫu tuyển dụng
Bảng 3.3: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ

Danh mục các hình
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng của công ty
Hình 2.2: Biểu đồ nhận biết thông tin được tuyển dụng
Hình 2.3: Biểu đồ đánh giá thông báo tuyển dụng
Hình 2.4: Biểu đồ đánh giá cách thức nộp hồ sơ
Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện thời gian nhận kết quả phỏng vấn

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

4

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

LỜI NÓI ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt
Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh
nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều
đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng
làm mới và hoàn thiện mình.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng
quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có
một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức ... phải được đặt lên hàng
đầu.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyền con người đối với sự
phát triển của thời đại cũng như nền kinh tế của một quốc gia nói chung, hay mỗi tổ

chức, doanh nghiệp nói riêng, đồng thời cũng nhận thức được tầm quan trọng và tính
thiết thực của việc tuyển dụng nhân sự. Chính vì vậy, trong thời gian thực tập tại công
ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú em đã lựa chọn đề tài:
"Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xây
dựng và thương mại Đức Phú”
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng
của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức Phú nhằm phát hiện ra những
điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp công ty TNHH Đức Phú có được
một hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơn nhằm tuyển được đội ngũ nhân viên
có chất lượng hơn cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (từ năm 2009 đến 2011)
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

5

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Đức Phú.
4.Các phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích- so sánh
- Phương pháp tổng hợp - thống kê

- Phương pháp khảo sát thực tế
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài này bao gồm ba phần:
Chương 1: Những vấn đề chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xây dựng
và thương mại Đức Phú.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú.
Do điều kiện về thời gian và năng lực bản thân có hạn nên báo cáo sẽ không thể
tránh khỏi những khiếm khuyết, những thiếu sót, chưa hoàn chỉnh do vậy rất mong
được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 4 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Nguyệt

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

6

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, nhiệm vụ và chức năng của tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tuyển dụng bao gồm 2 công việc đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự:
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ các nguồn khác nhau đến
nộp hồ sơ đăng ký dự dự tuyển. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã
có trong tay hồ sơ của người xin viêc.
Tuyển chọn nhân sự là quá trình sàng lọc trong những ứng cử viên đã nộp đơn
đăng kí xin việc và lựa chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo yêu cầu được
đặt ra.
Trong quá trình tuyển dụng ta có thể kết hợp đồng thời cả tuyển mộ và tuyển
chọn để có thể tìm ra cách làm nhanh nhất và thuận lợi nhất giúp doanh nghiệp nhanh
chóng tuyển dụng được vị trí đang có nhu cầu tuyển dụng.
1.1.2. Các vai trò tuyển dụng và nguồn tuyển dụng
• Vai trò tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự, nó sẽ quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân
sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
1.1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân sự
• Nguồn tuyển dụng
Vì tuyển dụng nhân viên là một việc rất tốn kém cho nên tùy vào từng giai đoạn hoạt
động cũng như cung cầu nhân lực tại từng thời điểm mà doanh nghiệp có thể lựa chọn

cho mình biện pháp tuyển dụng là tuyển dụng tạm thời hay tuyển dụng chính thức.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

7

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Tuyển dụng tạm thời: có thể sử dụng các hình thức
− Hợp đồng gia công: doanh nghiệp ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho
mình đảm bảo nguyên tắc hai bên cùng có lợi.
− Thuê mướn lao động của một hãng cung cấp: doanh nghiệp thuê mướn lao động
từ các công ty cung cấp lao động tạm thời để thực hiện công việc trong thời
gian nhất định, khi công việc đã hoàn thành thì lao động đó sẽ trở về với công
ty của họ. Hình thức này thường được sử dụng trong ngành dịch vụ hơn là
ngành sản xuất.
− Giờ phụ trội: doanh nghiệp khuyến khích công nhân viên làm thêm giờ và sẽ
được trả công cao hơn so với giờ công bình thường.
− Nhân viên tạm thời: doanh nghiệp tuyển lao động làm theo thời vụ theo sự thỏa
thuận của hai bên về thời gian và tiền công.
Tuyển dụng chính thức
− Nguồn nội bộ: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường
được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Nó bao gồm
các hoạt động như đề bạt, điều động, thuyên chuyển…

Ưu điểm: Tuyển dụng nội bộ giúp nhân viên dễ dàng và thuận lợi hơn khi bắt
tay vào công việc mới bởi vì họ đã quen với cách thức và mục tiêu làm việc của Công
ty. Đồng thời, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà còn
kích thích được tinh thần, khả năng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Nhược điểm: khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì có thể Công ty vẫn
phải tuyển dụng bên ngoài để lấp chỗ trống mà người vừa chuyển đi để lại và cũng
không có nhiều nguồn ứng viên (trong công ty không có nhiều người để chọn). Doanh
nghiệp mất đi sự linh hoạt nếu tất cả thành viên ban quản lý đều được thăng tiến từ bên
trong…
− Nguồn bên ngoài: hình thức thu hút ứng viên: Báo chí, truyền hình, internet,
trung tâm giới thiệu việc làm, cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng, trung tâm giới thiệu
việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp, các trung tâm dạy nghề…
Ưu điểm:
+ Có thể mang lại các ý tưởng và quan điểm mới trong công việc.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển được những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm.
+ Có thể đòi hỏi kỹ năng cải tổ hay thay đổi triệt để các nhân viên hiện tại mà
không có sự cam kết trước của các nhà quản trị cấp cao…

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

8

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Nhược điểm:
+ Tốn nhiều chi phí và thời gian hơn.
+ Không khuyến khích được các nhân viên hiện tại phát triển.
+ Có thể tồn tại nhiều rủi ro trong việc chọn ứng viên…

1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ
chức như:
-

Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều

lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty
sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa
chọn ứng viên cho công việc tương lai.
-

Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi

đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công
nhân của công ty.
-

Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn

nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách
để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
1.2.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây

ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn
sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân
lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm
của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi
nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có
nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển
dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công
ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

9

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp
luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh
nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ
cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh
hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế

độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí
kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức
khác cần nghiên cứu các chính sách, pháp luật của nhà nước trước khi có quyết định
tuyển dụng.

1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Quy trình tuyển mộ
• Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
Yếu tố bên trong doanh nghiệp: uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện
qua những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển… uy tín càng lớn thì thu hút
được càng nhiều lao động. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, một số yếu tố
khác như: phong cách lãnh đạo văn hóa, môi trường và điều kiện làm việc.
Yếu tố bên ngoài như: Cung cầu lao động trên thị trường, xu hướng quan niệm xã
hội về công việc, nghề nghiệp,sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế, pháp luật hay các
chính sách của nhà nước.
• Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ:
Đối với nguồn tuyển dụng là nội bộ:
Nguồn tuyển mộ : luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác.
Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ thường là sự đề bạt , tham khảo ý kiến
của người lao động và những người có kinh nghiệm trong công ty. Thông báo
công khai tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng đến tất cả mọi
người trong doanh nghiệp, những người nào cảm thấy mình có đủ yêu cầu đề có
thể tham gia dự tuyển.
Ưu điểm của nguồn nội bộ:
-

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân công mới.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

10

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội
-

Khoa: Quản lý kinh doanh

Người lao động tham gia thi tuyển có thể nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu
của ứng cử viên vì thế họ có định hướng phù hợp nên tránh được sự nhầm lẫn
trong tuyển dụng

-

Sự nỗ lực của người lao động sẽ được đánh giá, đền bù xứng đáng.

Nhược điểm của nguồn nội bộ:
-

Không tận dụng được phương pháp, phong cách làm việc của những người
bên ngoài.

-

Những người được lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp
ứng được nhu cầu đặ ra.

-

Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn.

-

Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp.

Đối với nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp:
Nguồn tuyển mộ:Ứng cử viên là học sinh, sinh viên vừa tốt nghiệp, lao động tự
do trên thị trường, những người hiện đang làm trong các doanh nghiệp khác đang
có nhu cầu chuyển đổi công việc mới, những người hết tuổi lao động có khả năng
làm và mong muốn làm.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: Quảng cáo thông qua các phương
tiện thông tin đại chúng, cán bộ đào tạo trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và
thu hút ứng cử viên, các trung tâm tổ chức giới thiệu việc làm, thông qua sự giói
thiệu của người than, bạn bè hay tự người lao động tìm đến công ty nộp hồ sơ.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài:
-

Cơ hội lựa chọ rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp
ứng được nhu cầu công việc cần.

-

Không đảo lộn cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Nhược điểm:
-

Chi phí giành cho tuyển dụng lớn và cần nhiều thời gian để đào tạo cũng như
cho người lao động hội nhập lớn.

-

Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng vẫn có thể xảy ra.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

11

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

• Quy trình tuyển mộ
-

Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định nguồn tuyển mộ

Xác định thời gian và địa
điểm tuyển mộ

Thực hiện tuyển mộ

1.3.2. Quy trình tuyển chọn
• Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,
lương bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động….
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ
khác
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ câu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước
ngoài..
- Chi phí cho tuyển dụng: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt
là với hàm lượng nhân viên có chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là
nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
• Các nguồn tuyển chọn
Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất
của họ cho lên những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được
tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp.
Ưu điểm từ việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

12

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

-

Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.

-

Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung
thành với doanh nghiệp.

-

Có đầy đủ thông tin về nhân viên

Nhược điểm:
-

Không thu hút được người có trình độ cao ở bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn bên ngoài: thông qua các phương tiện như quảng cáo việc làm, các văn
phòng, trung tâm mô giới giới thiệu việc làm, các trường phổ thông dạy nghề, các
trường cao đẳng, đại học hay những người xin việc tự tìm đến.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

13

Luận văn tốt nghiệp

Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
ĐỨC PHÚ
2.1. Giới thiệu chung về công ty
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Địa chỉ: 27K5_khu tập thể hàng không_Phú Cường_Sóc Sơn_Hà Nội.
Điện thoại: 0435840573.
Mã số thuế: 0103769887.
Đăng ký kinh doanh số 0104006247do Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội
cấp ngày 29 tháng 4 năm 2009.
Lĩnh vực hoat động: xây dựng và đầu tư xây dựng.
Công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú là đơn vị được sáng lập bởi
một thành viên là ông Nguyễn Ngọc Quyết. Đăng ký kinh doanh số: 0104006247 do
Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 29 tháng 4 năm 2009. (Đổi tên từ
Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng – Constrexim thành công ty TNHH xây dựng và
thương mại Đức Phú).
Từ khi thành lập công ty đang ngày một hoàn thiện và phát triển. Công ty đã trang bị
hệ thống thiết bị hiện đại và đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh mẽ, đủ khả năng thi
công các công trình quy mô lớn, yêu cầu kỹ thuật cao của Trung ương, của các địa
phương đạt kết quả tốt nhất.
Đặc biệt hiện nay công ty đã tạo được một hệ thống quản lý thi công. Thiết bị
tài chính hiệu quả, đóng góp tích cực vào việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh,
tạo nền tảng vững chắc cho công ty có được năng lực thiết bị kinh nghiệm, nền tài
chính ổn định và lành mạnh.

• Mục tiêu của công ty:
− Mục tiêu: Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh đạt được trong thời gian
vừa qua, cùng với những điều kiện hiện có Công ty đã đề ra mục tiêu hoạt động
cần phải phấn đấu trong thời gian tới như sau:
+ Doanh thu tăng 14%/ năm
+ Tỷ suất lợi nhuận: 10%

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

14

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

+ Tăng lương cho toàn thể cán bộ, công nhân viên tối thiểu 5% và tuỳ vào thái độ
tác phong làm việc sẽ có các khoản thưởng xứng đáng cho từng cá nhân. Đặc
biệt việc trả lương sẽ luôn đảm bảo kịp thời, đúng thời hạn theo hợp đồng đã ký
kết.
+ Tham gia ký kết những hợp đồng có giá trị trong nước và cả ngoài nước, đặc
biệt là các hợp đồng tại các tỉnh phía bắc, đây là một trong số các khu vực có
tiềm năng phát triển mạnh trong tương lai.
+ Nâng cao tinh thần trách nhiệm làm việc của từng cá nhân, đặc biệt là các cán
bộ quản lý từng bộ phận,phân xưởng và các phòng ban. Phải luôn đặt mục tiêu
phát triển Công ty lên hàng đầu.
+ Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất, đãi ngộ tinh thần thường xuyên tổ chức

các chuyến du lịch, nghỉ ngơi cho toàn thể công nhân viên vào các dịp lễ, tết để
động viên họ tích cực làm việc hăng say hơn.
2.1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức điều hành
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC PHÚ

Hội Đồng Thành Viên
BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG TỔ
CHỨC HÀNH
CHÍNH

PHÒNG KỸ
THUẬT

P. TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN

CÁC XÍ NGHIỆP

BAN QUẢN LÝ
DỰ ÁN

CÁC ĐỘI XÂY
LẮP (GỒM 12 ĐỘI

(GỒM 4 XÍ NGHIỆP)

XÂY LẮP)

(Nguồn:
Phòng Tổ chức- Hành chính)

Công ty hoạt động dưới sự quản lý trực tiếp của Bộ Xây dựng. Chịu trách nhiệm
về vấn đề lao động trước UBND thành phố Hà Nội và Sở Lao động Thương binh và
Xã hội thành phố Hà Nội.
Công ty có trách nhiệm thực hiện thi công và hoàn thành các công trình đã nhận
thầu, trúng thầu và đã cam kết trong hợp đồng.
 Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

15

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

− Ban giám đốc:
+ Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định
hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các
bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ
phân trong Công ty.
+ Các phòng ban tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết công việc
một các có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của giám đốc và phó giám đốc. Để
đảm bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, các phòng ban cần

phải tiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm
việc.
− Bộ phận quản lý dự án:
Đây là bộ phận hết sức quan trọng, đóng vai trò chủ chốt trong Công ty. Đảm
bảo đầu vào và đầu ra của Công ty, tiếp cận và nghiên cứu thị trường, giới thiệu sản
phẩm và mở rộng thị trường cũng như thu hút khách hàng mới. Tổ chức thực hiện kế
hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách hàng.
Cung cấp thông tin, dịch thuật tài liệu, phiên dịch cho ban lãnh đạo. Theo dõi,
đôn đốc tiến độ thực hiện của các phòng ban, phân xưởng đảm bảo sản xuất sản phẩm
đúng thời hạn hợp đồng với khách hàng và kịp thời đề xuất những phương án sản xuất
hiệu quả nhất.
Lập và phân bổ kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm cho Công ty, hàng quý
và hàng tháng cho công ty. Đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác
Marketing trong từng thời điểm.
+ Phòng Tài chính - Kế toán
Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí
cho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật liệu,… và lập phiếu thu chi cho
tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và chính xác các số liệu về xuất, nhập
theo quy định của Công ty.
Chịu trách nhiệm ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ tình hình hiện
có, lập chứng từ về sự vận động của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chính
sách, chế độ theo đúng quy định của Nhà nước. Lập báo cáo kế toán hàng tháng, hàng
quý, hàng năm để trình Ban Giám đốc.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

16

Luận văn tốt nghiệp

Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Phối hợp với phòng hành chánh – nhân sự thực hiện trả lương, thưởng cho cán
bộ công nhân viên theo đúng chế độ, đúng thời hạn. Theo dõi quá trình chuyển tiền
thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng, chịu trách nhiệm quyết toán công
nợ với khách hàng. Mở sổ sách, lưu trữ các chứng từ có liên quan đến việc giao nhận..
+ Phòng Hành chính – Nhân sự
Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự. Chịu trách nhiệm
theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhân lực cho
sản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhân viên mới. Chịu trách nhiệm soạn thảo và
lưu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những thông tin có
liên quan đến Công ty. Tiếp nhận và theo dõi các công văn, chỉ thị, quyết định,….
Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của Công ty, theo dõi quản lý
lao động, đề xuất khen thưởng. Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi và
nghĩa vụ đối với người lao động như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,….
Phối hợp với phòng kế toán thực hiện về công tác thanh toán tiền lương, tiền
thưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động, và đóng bảo hiểm xã hội
thành phố theo đúng quy định của Nhà nước và của Công ty.
− Bộ phận kỹ thuật:
Nhiệm vụ:
+ Theo dõi tình hình sản xuất của Công ty bảo đảm yêu cầu kỹ thuật đề ra.
+ Kiểm tra các mặt hàng mà Công ty thực hiện hoạt động xuất nhập khẩu.
+ Nghiên cứu cải tiến đổi mới thiết bị nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, đề
xuất sản phẩm không phù hợp.
+ Tiến hành tổng kết, đánh giá chất lượng sản phẩm hàng tháng, tìm ra những
nguyên nhân không đạt để đưa ra biện pháp khắc phục.

+ Chịu trách nhiệm quản lý, vận chuyển.
+ Xây dựng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn chất lượng.

2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi,
thuỷ điện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bến

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

17

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

cảng, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát nước
và môi trường, công trình đường dây và biến thế điện.
- Khai thác, sản xuất kinh doanh các chủng loại vật liệu xây dựng, các mặt hàng
trang trí nội, ngoại thất, các loại đường ống và phụ kiện, thiết bị ngành nước.
- Đào tạo công nhân kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý phục vụ cho công tác
sản xuất kinh doanh tại địa bàn hoạt động và trên cả nước, đào tạo và đào tạo lại lực
lượng lao động dài hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
- Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp,
khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, quản lý, khai thác vận hành, kinh doanh
các dịch vụ của các khu nhà chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê.
- Đầu tư tài chính và các loại hình doanh nghiệp khác.

- Hoạt động nhà trẻ và trường mẫu giáo (từ 3 dến 6 tháng tuổi). Giáo dục phổ
thông cấp tiểu học và trung học cơ sở.
- Khai thác , chế biến, kinh doanh, xuất khẩu các loại khoáng sản: đất đá, cát sỏi
quặng sắt, thiếc, chì, vônfram, đôlômit, bazit, ăngtimon, vàng, thạch anh, topa, và phụ
gia xi măng.
- Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê: cho thuê đất, thuê
nhà ở, cho thuê nhà phục vụ kinh doanh.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2010-2011
Phân tích khái quát bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 02 năm 2010-2011
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
Chỉ tiêu

Năm 2011

Năm 2010

Tổng doanh thu

154.587

Tổng chi phí
Lợi nhuận trước
thuế

Chênh lệch 2011/2010
Số tiền

%

136.041

18.546

13.63

129.805

116.232

13.573

11.68

24.782

19.809

4.973

25.10

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

18

Luận văn tốt nghiệp

Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Nhận xét:
Về doanh thu: Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty
đạt tương đối cao. Cụ thể doanh thu năm 2011 đạt 154.587 triệu đồng, tăng 18.546
triệu đồng so với doanh thu đạt được năm 2010 (136.041 triệu đồng), tương ứng tăng
13,63% so với cùng kỳ năm 2010.
- Về chi phí: Tổng chi phí của Công ty năm 2011 là 129.805 triệu đồng tăng
13.573 triệu đồng so với năm 2010 tương ứng tăng 11,68%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên
trong năm 2011 là do Công ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp
đồng lớn với các nước bên ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời
chi phí cho đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại cũng tăng lên.
- Về lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty năm 2011 là 24.782 triệu đồng tăng 4.973
triệu đồng so với năm 2010 là 19.809 triệu đồng tương ứng tăng 25,10%. Lợi nhuận
của Công ty năm 2011 đã tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất
của công ty ngày càng mở rộng, tăng cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ
lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không
chỉ khách hàng trong nước mà cả ở nước ngoài.
Nhìn chung tốc độ tăng trưởng của Công ty năm 2011 cao hơn năm 2010, điều
này có thể lý giải được là do một số thuận lợi sau: Đầu năm 2011 Công ty đã áp dụng
hoàn toàn hiện đại theo dây chuyền sản xuất chế tạo của Nhật Bản, do đó tiết kiệm
được tối đa hao phí nguyên liệu trong suốt quá trình, giảm hao phí thời gian giữa các
khâu trong dây chuyền. Vì vậy, hầu hết các linh kiện, phụ tùng do Công ty sản xuất,
chế tạo ra đều đạt tiêu chuẩn chất lượng cao cạnh tranh với các sản phẩm trong nước
và còn xuất khẩu ra nhiều nước bên ngoài.
Qua thời gian hoạt động, công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành đúng tiến

độ, đạt chất lượng cao nhiều công trình và được chủ đầu tư đánh giá cao, được Bộ Xây
dựng và Công đoàn ngành Xây dựng tặng huy chương vàng chất lượng công trình, sản
phẩm xây dựng Việt Nam 2007, 2008, 2009. Nhiều công trình và hạng mục công trình
có tính kỹ thuật phức tạp, nhiều công trình theo tiêu chuẩn Quốc tế v.v…
2.1.5. Đặc điểm về cơ cấu lao động của công ty
- Lực lượng lao động

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

19

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Bảng 2.2 Tình hình lao động qua các năm
2009

Chỉ tiêu

2010

2011

Số lượng

%

Số lượng

%

Số lượng

%

Lao động trực tiếp

237

76

245

75

257

74,5

Lao động gián tiếp

75

24

82

25

88

25,5

Tổng

312

327

345

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Qua số liệu phân tích ở bảng 2.1 ta thấy
Năm 2009 với tổng số lao động là 312 người trong đó có 237 lao động trực tiếp
(chiếm 76%). Đến năm 2010, số lao động là 327 người (tăng 15 người so với năm
2009, số lao động trực tiếp tăng 8 người, lao động gián tiếp tăng 7 người) trong đó lao
động trực tiếp là 245 người (chiếm 75% lao động toàn Công ty) và số lao động gián
tiếp là 82 người (chiếm 25%).
Năm 2011 tổng số lao động của Công ty là 345 người (tăng 18 người so với năm
2010), số lao động trực tiếp là 257 người (chiếm 74,5% về tỷ trọng toàn bộ số lao
động của Công ty), trong khi đó số lao động gián tiếp chỉ 88 người (chiếm 25,5% tỷ
trọng).
Nhìn chung từ năm 2009 đến năm 2011 do nhu cầu ngày càng mở rộng của
Công ty mà số lao động tăng đáng kể 33 người, trong đó lao động trực tiếp tăng 20
người, lao động gián tiếp tăng 13 người.

- Cơ cấu giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Chỉ tiêu

2009

2010

2011

Số lượng

%

Số lượng

%

Số lượng

%

Nữ

118

37,8

121

37

127

36,8

Nam

194

62,2

206

63

218

63,2

Tổng

312

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

327
20

345

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Qua số liệu trên ta thấy từ năm 2008 đến năm 2010 tỷ lệ lao động nữ luôn ổn
định 37%, chủ yếu tập trung ở bộ phận văn phòng và bộ phận hành chính.
Tỷ lệ lao động nam từ năm 2008 đến năm 2010 cũng ổn định ở mức xấp xỉ
63%. Vì đặc thù và tính chất công việc nên tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ
- Độ tuổi
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Độ Tuổi

2009

2010

Số lượng

%

Số lượng

Dưới 30

189

60,6

201

Từ 30÷40

91

29,15

96

Từ 40÷50

27

8,65

Trên 50

5

1,6

Tổng

2011

Số lượng

%

214

62,02

29,35

98

28,41

26

7,95

29

8,41

4

1,2

4

1,16

312

%
61,5

327

345

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động dưới 30 tuổi từ năm 2009 đến năm
2011 ổn định ở mức tương đối cao trung bình 61%. Đây là độ tuổi lao động mà sức
khoẻ tương đối tốt phù hợp với công việc sản xuất chế tạo của Công ty và cũng là điều
kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Năm 2011 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 36,82% trong khi năm
2010 là 37,3%, năm 2008 là 37,8%. Đây là những người có năng lực trình độ chuyên
môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.
Tuy nhiên bên cạnh đó số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm
2009bđến năm 2011 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2009 chiếm 1,6%, năm 2010 chiếm
1,2%, năm 2011 chiếm 1,16%. Song số lao động này đa phần giữ những chức vụ chủ
chốt, quan trọng trong Công ty.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

21

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Tóm lại, trong xu thế hội nhập hiện nay lao động trẻ năng động, sáng tạo trong
công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty. Tuy
nhiên cần có sự đan xen giữa các lao động trong Công ty để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau
kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Trình độ chuyên môn
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
2009
Trình Độ

2010

2011

Số
lượng

%

Số
lượng

%

Số
lượng

%

Đại học, Cao đẳng, kỹ sư

47

15

53

16

57

16,5

Trung cấp, Công nhân lành nghề

176

56

187

57

198

57,4

Sơ cấp (lao động phổ thông)

89

29

87

27

90

26,1

Tổng

312

327

345

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Qua bảng số liệu hình 2.4 ta thấy:
Số lượng lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng, kỹ sư qua mỗi năm đều tăng
cụ thể năm 2009 là 47 người chiếm 15%, năm 2010 là 53 người chiếm 16%, năm 2011
là 57 người chiếm 16,5%.
Số lượng lao động trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm vị trí cao qua
các năm, cụ thể năm 2009 là 176 người chiếm 56%, năm 2010 là 187 người chiếm
57%, năm 2011 là 198 người chiếm 57,4%. Bên cạnh đó, lực lượng lao động trình độ

sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ đáng kể trong 3 năm trung bình khoảng 27%.
Nhìn chung qua các năm cho ta thấy trình độ lực lượng lao động của Công ty
ngày càng được nâng cao.Tuy nhiên, Công ty nên chủ động đào tạo nhân lực để nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có như vậy Công ty mới có thể đứng vững trên thị
trường cạnh gay gắt như hiện nay.
- Thực tế bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thể hiện qua các tiêu chí
sau:

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

22

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

+ Cơ cấu lao động theo giới: Công ty TNHH Đức Phú là một công ty xây
dựng do đó số lao động nữ chiếm tỉ lệ rất nhỏ và số lao động nữ này thường làm việc
trong các phòng Tài chính- Kế toán, Tổ chức- Hành chính, Kế hoạch- Vật tư- Thiết bị.
Đây là một tỷ lệ hợp lý vì các công việc về xây dựng đòi hỏi người lao động chủ yếu
là nam giới có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc tại công trường.
+ Về cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Những lao động có thâm niên từ
2-5 năm chiếm tỷ lệ lớn, và các lao động có thâm niên <2 năm và >5-10 năm chiếm tỷ
lệ nhỏ.Điều này cho thấy đại đa số lao động trong công ty đều có kinh nghiêm và thạo
việc.
+ Về cơ cấu lao động theo tuổi: Những người giữ chức vụ quan trọng trong

công ty phần lớn đều có đổ tuổi lớn hơn 35 tuổi. Đại đa số lao động trong công ty là
những lao động trẻ (dưới 35 tuổi).Đây là một trong những lợi thế về nguồn nhân lực
của công ty.
+ Về cơ cấu lao động theo trình độ: Tất cả các lao động trong bộ máy quản
lý đều có trình độ đại học trở lên.Các công nhân đều có trình độ nghề. 100% lao động
trong công ty có trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty. Điều này giúp
cho công ty vận hành công việc một cách hiệu quả và liên tục.
+ Công ty thực hiện chính sách dùng “đúng người, đúng chỗ”. Do đó không có tình
trạng lao động.
Bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành sản xuất của công ty đều đã học qua trường
lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật, quản lý, quản trị kinh doanh. Người ít nhất đã có 5
năm kinh nghiệm công tác, người nhiều nhất là trên 30 năm
Tất cả cán bộ công nhân dù hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn đều nhiệt tình trách
nhiệm trong công tác và gắn bó với công ty.

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Đức Phú
2.2.1 Quy chế về công tác tuyển dụng
− Mục đích công tác tuyển dụng
+ Công tác tuyển dụng nhằm mục đích đổi mới, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược đẩu tư phát triển của Công ty.

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

23

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

+ Công tác tuyển dụng phải gắn liền với công tác đào tạo, kết hợp đồng thời việc
bố trí lao động hợp lý nhằm khai thác và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
một cách hiệu quả.
− Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty:
+ Là công dân Việt Nam có đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của
pháp luật.
+ Là người có học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thể làm việc đạt
năng suất cao.
+ Là người có tác phong nghề nghiệp, trung thực gắn bó với công việc.
+ Là người có sức khoẻ làm việc lâu dài với Công ty hoàn thành tốt công việc
được giao.
− Công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Quá trình tuyển dụng phải được tiến hành công khai, công bằng hợp lý, tuân thủ
đúng các quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng.
+ Các bước tuyển dụng phải thực hiện theo quy trình hình 2.1 của Công ty.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty
 Hoạch định nhân sự
Các bước tiến hành hoạch định gồm:
- Xác định nhu cầu nhân lực của công ty: Công ty xác định nhu cầu chủ yếu
dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lên kế hoạch.
- Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báo
nhu cầu dài hạn.
- Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và cung
nhân lực bên ngoài công ty.
Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, Công ty cũng có
một số biện pháp để cân đối nhân lực như:
- Trường hợp dư thừa lao động:

+ Giảm bớt giờ làm
+ Chia sẻ công việc
- Trường hợp thiếu nguồn lao động:
+ Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phương
tiện thông tin đại chúng.
 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

24

Luận văn tốt nghiệp


Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội

Khoa: Quản lý kinh doanh

Khi có nhu cầu tuyển dụng cán bộ nhân sự của công ty sẽ bàn bạc với trưởng bộ
phận để lập phiếu yêu cầu tuyển dụng. Nhân sự công ty THNN Đức Phú sẽ lập phiếu
yêu cầu tuyển dụng cho các ban chức năng công ty. Các phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ
được lưu lại tại bộ phận nhân sự của công ty.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm những thông tin cụ thể và chi tiết về vị trí tuyển
dụng, số lượng tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, thời gian và nơi làm việc, lý do
tuyển dụng…
Cán bộ nhân sự và trưởng bộ phận sẽ cùng thống nhất để đưa ra mô tả công việc và
yêu cầu đối với ứng viên cho vị trí đó.
Ngoài ra, trong phiếu yêu cầu tuyển dụng còn có yêu cầu về mức độ bảo mật
thông tin của từng vị trí dự tuyển. Yêu cầu này ở mức độ trung bình, cao hay đặc biệt

sẽ do trưởng bộ phận đề nghị.
Đồng thời trong phiếu yêu cầu tuyển dụng cũng xác định cả hội đồng tuyển dụng.
Một số vị trí tuyển dụng đặc biệt thì thành phần hội đồng tuyển dụng còn có cả các
chuyên gia trong lĩnh vực đó.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ được trình lên để giám đốc công ty phê duyệt.
Bảng 2.6: Phiếu yêu cầu tuyển dụng vị trí trưởng phòng nhân sự tại công ty

BIỂU MẪU BMNS-02
Công ty TNHH ĐỨC PHÚ
BM.08.01

PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG
I- YÊU CẦU CHUNG
Phòng ban/ Bộ phận :

Trình độ học vấn :
 12/12

Vị trí tuyển dụng:

 Trung cấp

Giới tính :  Nam
 Nữ

Tuổi :

Ngoại hình :

 Cần

 Đại học

 Tương đối

 Trên đại học

 Không cần

…………………………………

 Cao đẳng

Kinh nghiệm làm việc:

SV Thực hiện: Lê Thị Nguyệt
Lớp: LTCĐ-ĐHQTKD1-K4

CHUYÊN MÔN :
25

Luận văn tốt nghiệp