GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SONG THẬP
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (503.25 KB, 38 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA ĐÀO TẠO
HỢP TÁC QUỐC TẾ
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền
TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN SONG THẬP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Giáo viên hướng dẫn: NGUYỄN ANH DIỆP
HÀ NỘI - 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong
báo cáo được thực hiện tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Song Thập, chi nhánh
tại Hà Nội, không sao chép bất kì nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước nhà trường về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2012
Xác nhận của GVHD
Tác giả
Nguyễn Anh Diệp
Nguyễn Thị Huyền
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
*****
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :
…………………………………………………………..
Khoá :
……………………………………………………..........
Nhận xét chung :
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Hà nội, ngày...... tháng......năm 2012
Giáo viên hướng dẫn
Nguyễn Thị Huyền
ii
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Để có được kết quả học tập như ngày hôm nay, trước hết em xin được gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến các thầy cô khoa Đào tạo Hợp tác quốc tế - những người đã truyền
dạy cho em những kiến thức quý báu để có thể vận dụng lý thuyết vào quá trình
thực tập của em, những kiến thức đó cũng đã giúp em biết khai thác, thu thập, phân
tích thông tin nơi làm việc để có thể viết báo cáo này.
Để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập với nội dung “Giải pháp nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Song
Thập”, em xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo Nguyễn Anh
Diệp là giáo viên hướng dẫn thực tập tốt nghiệp trực tiếp của em đã quan tâm giúp
đỡ, tận tình hướng dẫn em hoàn thành một cách tốt nhất bài báo cáo trong thời gian
qua.
Xin chân thành cảm ơn hội đồng cổ đông, giám đốc điều hành, phòng nhân sự, kế
toán cùng một số bộ phận khác của công ty trách nhiệm hữu hạn Song Thập đã tạo
điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Với khả năng và kiến thức còn hạn chế nên báo cáo của em không tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy em rất mong nhận được sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của các thầy
cô giáo trong tổ Quản trị Kinh doanh - Khoa Đào Tạo Hợp Tác Quốc Tế - Trường
Đại học Công nghiệp Hà Nội để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Nguyễn Thị Huyền
iii
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.......................III
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG.........................................IV
PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU..................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài................................................................................................................................. 1
1.2 Mục đích nghiên cứu........................................................................................................................... 1
1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................. 1
1.4 Kết cấu của đề tài................................................................................................................................ 1
PHẦN 2: NỘI DUNG......................................................................3
Chương 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ..............................................................................3
1.1 Khái niệm và vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự......................................................................3
1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự........................................................................3
1.1.2 Vai trò của hoạt động tuyển dụng.........................................................................................................3
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng....................................................................................................................... 3
1.3 Nguồn tuyển dụng.............................................................................................................................. 4
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự................................................................4
1.4.1 Môi trường bên trong...........................................................................................................................4
1.4.2 Môi trường bên ngoài...........................................................................................................................5
1.5 Quy trình tuyển dụng.......................................................................................................................... 6
1.5.1 Tuyển mộ...............................................................................................................................................6
1.5.2 Tuyển chọn............................................................................................................................................8
1.5.3 Hướng dẫn hội nhập............................................................................................................................10
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TẤC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SONG THẬP...11
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Song Thập.............................................................................................. 11
Nguyễn Thị Huyền
i
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty.................................................................................................................11
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................................................................11
......................................................................................................................................................................12
2.1.3 Cơ cấu lao động của công ty................................................................................................................12
2.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty..........................................................................................................13
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Song Thập........................13
2.2.1 Tuyển mộ.............................................................................................................................................13
2.2.2 Tuyển chọn..........................................................................................................................................14
2.2.3 Hướng dẫn hội nhập............................................................................................................................18
2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty......................................................................................... 18
2.3.1 Kết quả đạt được.................................................................................................................................18
2.3.2 Những mặt hạn chế.............................................................................................................................19
2.3.3 Nguyên nhân.......................................................................................................................................19
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN SONG THẬP................................................................................................................ 20
3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.................................................................20
3.1.1 Phương hướng kinh doanh................................................................................................................20
3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty.....................................................................20
3.2.1 Tuyển mộ............................................................................................................................................20
3.2.2 Tuyển chọn..........................................................................................................................................22
3.2.3 Hướng dẫn hội nhập............................................................................................................................26
3.3 Một số giải pháp khác............................................................................................................................27
KẾT LUẬN.....................................................................................28
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................29
Nguyễn Thị Huyền
ii
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
SongThapCo.Ltd: Song Thap Company Limited
BKS: Ban Kiểm Soát
TGĐ: Tổng Giám Đốc
KH-ĐT: Kế hoạch và đào tạo
NS&HC: Nhân sự và hành chính
CBTD: Cán bộ tuyển dụng
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
TP: Thành phố
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Nguyễn Thị Huyền
iii
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1. Cơ cầu lao động của công ty......................................................................14
Bảng 2: Bảng tài chính của công ty từ năm 2008-2010..........................................14
Bảng 3: Số người tuyển dụng của công ty năm 2008- 2010...................................20
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Biểu đồ 1: Các hình thức tuyển dụng được áp dụng tại công ty.............................15
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng của công ty.............................................................16
Nguyễn Thị Huyền
iv
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU
1.1
Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn nền kinh tế toàn cầu đang khủng hoảng như hiện nay, tất cả các
doanh nghiệp đều đang phải đối mặt những khó khăn và thách thức rất lớn của nền
kinh tế. Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Thập cũng không phải là ngoại lệ. Để có
thể đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh, đòi hỏi công ty phải có
một chiến lược đúng đắn và một nguồn lực dồi dào, đặc biệt là nguồn nguồn lực
nhân sự.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô
nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện
đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con
người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số
lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc
của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham
gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt
nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển
dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động
giỏi.Tuy nhiên hiện nay chưa có nhiều công ty làm tốt công tác này.
Chính vì ly do đó em đã quyết định nghiên cứu đề tài “ Giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Thập” nhằm tìm
hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của
công ty.
1.2
Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hoá lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Song Thập.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Song Thập.
1.3
Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
- Phương pháp: phân tích, đánh giá, tổng hợp từ số liệu thu thập.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Thập
1.4
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Song Thập.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Song Thập.
Nguyễn Thị Huyền
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Vì thời gian và khả năng có hạn nên bài viết không tránh khỏi thiếu sót, em rất
mong được sự chỉ bảo và giúp đỡ của thầy cô. Qua đây, em cũng xin chân thành
cảm ơn cô Nguyễn Anh Diệp và các cô, các chú, và các anh chị trong Công ty trách
nhiệm hữu hạn Song Thập đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2012
Sinh Viên
Nguyễn Thị Huyền
Nguyễn Thị Huyền
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
PHẦN 2: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1 Khái niệm và vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm
vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung
người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với
nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Công tác
tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.2 Vai trò của hoạt động tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các
tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của tuyền dụng trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố quan trọng
cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn nhân lực không thể thiếu được của tổ chức nên tuyển dụng
đóng vai trò rất quan trọng.
1.2
Nguyên tắc tuyển dụng
•
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
•
Dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình.
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn,
điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ứng cử.
•
Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi
tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi
tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra
quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Nguyễn Thị Huyền
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
•
Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh
giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm
minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
1.3 Nguồn tuyển dụng
•
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin mà các tổ chức thường lập về
từng cá nhân người lao động. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như:
các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người
lao động cần tuyển mộ.
•
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây .
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.4
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự
1.4.1 Môi trường bên trong
Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: những công việc có tính hấp dẫn, sáng tạo,
có tính thách thức sẽ thu hút được nhiều ứng viên
Các yếu tố thuộc về tổ chức:
•
Uy tín của công ty trên thị truờng ảnh hưởng tới mức độ hấp dãn và chất
lượng các ứng viên tham gia vào tuyển dụng. Hình ảnh và uy tín của tổ chức, doanh
nghiệp nếu bị đánh giá là thấp thì khả năng thu hút ứng cử viên sẽ thấp, khó có khả
năng thu hút ứng cử viên giỏi, có tay nghề cao. Ngược lai,những doanh nghiệp có
Nguyễn Thị Huyền
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
uy tín sẽ dễ dàng hơn trong công việc thu hút và tuyển dụng lao động có tay nghề
giỏi đáp ứng được yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp.
•
Nguồn ngân sách cho tuyển dụng: Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng
đến chất lượng cầu công tác tuyển dụng. Để tổ chức tốt công tác tuyển dụng, không
thể không nhắc tới yếu tố chi phí. Có những trường hợp, do khả năng tài chính của
doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có điều kiện sàng lọc tất cả các
ứng viên để tìm được người thích hợp nhất. Điều này có thể dẫn đến chất lượng của
các nhân viên được tuyển chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc.
•
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: cách mà công ty chọn hình thức quảng
cáo cũng ảnh hưởng rất nhiều đến việc thu hút nguồn nhân lực. Nếu công ty đăng
thông báo tuyển dụng lên các báo có uy tín như: Báo Hà Nội mới, Báo Mua &
Bán…sẽ có nhiều người biết đến thông báo hoặc trên các báo mạng. Nhưng điều đó
cũng tùy thuộc vào tình hình tài chình của công ty. Các mối quan hệ của công ty
cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng. Nếu một công ty có quan hệ rộng
trên thị trường thì việc tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn.
•
Các mối quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, chính sách đãi ngộ
của công ty: Chính sách phân phối nội bộ không chỉ là động lực thúc đẩy người lao
động làm việc tốt hơn, làm cho họ có trách nhiệm hơn với công việc, phát huy sáng
kiến… Công ty cũng rất quan tâm và có những chính sách khuyến khích người lao
động, ngoài tiền lương theo cấp bậc, đối với những lao động hoàn thành tốt nhiệm
vụ còn được hưởng thêm khoản tiền thưởng cùng với bằng khen, tuyên dương trước
toàn công ty…Ngoài ra công ty còn có các khoản trợ cấp cho người lao động, thăm
hỏi quan tâm tới người lao động và gia đình họ khi họ gặp khó khăn…
•
Môi trường văn hóa xã hội: Mỗi doanh nghiệp đều có một bầu không khí văn
hóa riêng, nó sẽ quy định, điều khiển các thành viên trong đó phai ứng xử ra sao.
Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn
những người có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và có sáng kiến.
1.4.2 Môi trường bên ngoài
•
Các điều kiện liên quan đến thị trường lao động (cung, cầu lao động): Ngày
nay, các doanh nghiệp được chủ động tuyển chọn lao động trên thị trường. Vì vậy,
sự biến động của các yếu tố thị trường sức lao động ảnh hưởng rất lớn tới quản trị
nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự. Một thị trường sức lao động được
đào tạo và tổ chức khoa học, có trình độ cao sẽ giúp cho công tác tuyển dụng của
các doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt nhất.
•
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Cạnh tranh là một đặc trưng cơ
bản của nền kinh tế thị trường, các đối thủ cạnh tranh luôn cố gắng để thắng đối
phương và mơi rộng thị trường của mình. Một công ty có đội ngũ cán bộ công nhân
Nguyễn Thị Huyền
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
viên có chất lượng sẽ là một lợi thế rất lớn trước các đối thủ cạnh tranh. Do tầm
quan trọng của công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong tương lai nên hiện nay các công ty khác, đặc biệt là các công ty cùng lĩnh
vực đang tập trung mạnh vào việc thu hút nhân lực có chất lượng.
•
Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Đây là nhân tố ảnh hưởng
tới khả năng thu hút hồ sơ của vị trí công việc cần tuyển dụng. Ở các thời gian khác
nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu vị trí công việc
cần tuyển dụng của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiêù người lao động hơn.
1.5
Quy trình tuyển dụng
1.5.1 Tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ được tiến hành tuần tự theo nhiều bước. Trong đó, phòng hoặc
bộ phận nhân lực trong tổ chức trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm trước các
cấp lãnh đạo.
1.5.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
1.5.1.1.1
Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác
và hợp lý. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội
của người xin việc quyết định trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.
Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
1.5.1.1.2
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
•
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho
tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này
vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động
cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội
được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc
tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung
thành của mọi người đối với tổ chức.
•
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
Nguyễn Thị Huyền
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn.
•
Nhược điểm của nguồn này là:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm, nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo v.v. Những nhược điểm này thường tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
•
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc, những người này bao gồm:
Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề.
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
•
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
•
Nhược điểm của nguồn này là:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm
lý thất vọng cho những người trong tổ chức.
Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những
phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.
1.5.1.1.3
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ
sau:
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các
nghề đặc biệt.
Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
1.5.1.1.4
Tìm kiếm người xin việc
Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại
diện duy nhất cho tổ chức, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu
sau:
Quan tâm đến người xin việc với tư cách là một cá nhân
Nguyễn Thị Huyền
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
Người tuyển mộ phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở
nên hấp dẫn vì người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản
thân. Tạo sự hưng phấn khi trả lời câu hỏi
Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động.
1.5.1.2 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không.
Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ
với mục tiêu của tổ chức.
Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
chưa.
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý hay chưa, đã
bao quát hết được các trường hợp loại bỏ chưa.
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
1.5.1.3 Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Hợp đồng thầu lại
Làm thêm giờ
Nhờ giúp tạm thời
Thuê lao động từ công ty cho thuê
1.5.2 Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước, để sàng lọc, loại bỏ những những ứng
viên không phù hợp.Tuy nhiên mọi qui trình tuyển dụng đều bao gồm một số bước
cơ bản sau:
Bước 1: Tiếp đó ban đầu phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các
nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, bước này cũng xác định được những cá nhân
có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành sàng lọc qua đơn xin việc.
Thông qua đơn xin việc nhà tuyển dụng có thể nắm bắt được các thông tin đáng tin
cậy về kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức thực tế, các hành động trong quá khứ, các
đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng và khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Nguyễn Thị Huyền
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, ký năng
của các ứng viên khi mà thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách
chính xác và đầy đủ. Có các loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
Trắc nghiệm về tính trung thực
Trắc nghiệm y học
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn
và người xin việc.
Hiện nay có khá nhiều phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn không có hướng dẫn
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh đòi
hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe và đánh giá thể
lực các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp
và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá cụ thể hơn các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải
thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách
để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm
việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ…
Bước 8: Tham quan công việc
Trước khi ra quyết định tuyển chọn cuối cùng, tổ chức cần có sự hướng dẫn cho
ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau này họ sẽ
phải đảm nhiệm. Điều này giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về mức độ phức tạp
của công việc, thu nhập, môi trường làm việc và các điều kiện lao động khác…
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi tiến hành đầy đủ các bước trên và thẩm định các thông tin tuyển dụng thì
hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng. Khi có quyết định tuyển dụng, người
lao động tiến hành ký kết hợp đồng thử việc. Sau thời gian thử việc nếu người lao
Nguyễn Thị Huyền
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
động đáp ứng được yêu cầu công việc thì được ký hợp đồng chính thức. Trong hợp
đồng lao động nên chú ý tới các điều khoản liên quan đến thời gian thử việc, tiền
công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm và chế độ khác cho người lao động.
1.5.3 Hướng dẫn hội nhập
1.5.3.1 Hỗ trợ nhân viên mới
Trong hai tháng thử việc, công ty phải đảm bảo nhân viên mới nắm bắt dần những
thông tin cần thiết. Thông thường, các công ty có hai xu hướng: một là để cho nhân
viên mới độc lập tìm hiểu thông tin, tự thích nghi, hai là hỗ trợ, hướng dẫn cho họ.
Có công ty thực hiện đánh giá nhân viên mới sau 2 tháng thử việc để quyết định ký
hợp đồng.
1.5.3.2Lương thưởng, chính sách phúc lợi
Việc thông báo đúng lúc các chính sách, ưu đãi cho nhân viên mới sẽ làm cho họ
thấy được giá trị của doanh nghiệp. Từ đó, họ sẽ họ sẽ cố gắng hòa nhập vào doanh
nghiệp và nổ lực công hiến cho xứng đáng. Đó là lòng tự trọng mà bất cứ nhân viên
giỏi và có thái độ tích cực nào cũng có.
1.5.3.3 Chia sẻ văn hóa công ty
Có những chính sách, nội quy mà tổ chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo
cho nhân viên trên tinh thần vì lợi ích chung. Về phía các nhân viên mới cần phải
nắm rõ những quy cách ứng xử như chào hỏi, cách trao đổi công việc để tránh vi
phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có.
Nguyễn Thị Huyền
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TẤC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SONG THẬP
2.1
Tổng quan về Công ty TNHH Song Thập
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên chính thức: Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Thập
Tên giao dịch tiếng Anh: Song Thap Company Limited
Tên viết tắt: SongThapCo.Ltd
Địa chỉ: Số 78, phố Hàng Gai, phường Hàng Gai, quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nôi.
Văn phòng giao dịch chính: Số 13 ngõ 167 Giải Phóng – Hai Bà Trưng _ Hà Nội
Điện thoại: (04) 2246 6364
Fax: (04) 3974 7360
Website: www.thegioivitamin.com.vn
Email:
Công ty TNHH Song Thập được thành lập vào ngày 27 tháng 03 năm 2006
thông qua sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội bởi các cổ đông mà phần lớn họ
đã từng là chủ doanh nghiệpvà người điều hành chung là bà Vũ Phương Nga. Với
nỗ lực đầu tư, phát triển trong 1 thời gian dài, công ty đã trở thành đại lí chính thức
và duy nhất tại Việt Nam của hang Northwest Natural Products (NNP).
Công ty có rất nhiều các phòng ban và liên tục biến động về số lượng phòng
ban, kéo theo đó là nhu cầu về nhân sự của công ty rất lớn và không ngừng tăng do
đặc thù kinh doanh của công ty. Sau nhiều năm hoạt động, công ty đã tạo dựng
được nhiều hình ảnh tốt đẹp, thu hút được nhiều đối tác trong và ngoài nước.
Các lĩnh vực hoạt động:
Sản xuất và mua bán thực phẩm chức năng
Kinh doanh và buôn bán các sản phẩm chức năng vitamin cho mọi lứa tuổi
Mua bán các sản phẩm dinh dưỡng đươc nhập khẩu từ Mỹ
Ngoài ra, công ty còn sản xuất và mua bán thiết bị,các sản phẩm ngành công
nghệ thông tin.
Sửa chữa máy móc và các thiết bị ngoại vi
Lập trình, tư vấn, buôn bán máy vi tính.
Môi giới thương mại.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Để thực hiện tốt mục tiêu và phù hợp với cơ chế thị trường có tính cạnh tranh cao
hiện nay, Công ty TNHH Song Thập xây dựng và áp dụng mô hình tổ chức quản lý
theo hướng tinh gọn, linh hoạt sau:
Nguyễn Thị Huyền
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
Công ty
con
Phó TGĐ
nhân sự
Phòng
TCLĐHC
Phòng
QLV&CN
Các chi nhánh
BKS
TỔNG GIÁM ĐỐC
Giám đốc tài
chính, Kế
toán trưởng
Công ty liên
doanh, liên kết
Phó TGĐ
kinh doanh
Phó TGĐ
PR và chăm
sóc khách
hàng
Phòng kinh
doanh
Phòng Kế toán
Phòng KH-ĐT
Bộ phận PR
Các công ty trực thuộc
Các Ban điều
hành công ty
con
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Song Thập)
2.1.3 Cơ cấu lao động của công ty
Tổng số cán bộ công nhân viên chức là : 783 người
Trong đó:
Bảng 1. Cơ cầu lao động của công ty
Cơ cấu lao động
Số
(người)
lượng
Tỷ trọng (%)
1. Đại học và trên đại học
344
40
2. Cao đẳng
124
20
3. Công nhân kỹ thuât và thợ lành nghề
315
40
( Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực SongThapCo.Ltd-2009)
Qua biểu số liệu trên, ta có thể thấy số lượng lao động của công ty đã qua đào tạo,
chiếm 90.2% trong tổng số lao đông. Tỉ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng
chiếm tỉ lệ cao. Tỉ lệ lao động qua đào tạo nghề cũng chiếm tỉ lệ khá cao phù hợp
với đặc trưng sản xuất của công ty,vì lượng lao động này chủ yếu ở các lĩnh vực
Nguyễn Thị Huyền
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
công nghệ thông tin. Việc tuyển chọn và sử dụng nhân sự của công ty chấp hành
theo các quy định của pháp luật, người lao động được sử dụng phù hợp với khả
năng chuyên môn và trình độ của mình.
2.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty
Tình hình tài chính trong vòng 3 năm vừa qua:
Bảng 2: Bảng tài chính của công ty từ năm 2008-2010
Nội dung
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
Tổng tài sản có
912.450.610.498
854.498.807.824
1.041.656.836.240
Tài sản ngắn hạn
835.689.696.372
774.767.485.752
961.541.018.769
Tổng tài sản nợ
844.177.167.345
516.290.455
980.660.950.781
Tài sản nợ ngắn hạn
844.177.167.345
788.005.541.821
971.879.560.940
Lợi nhuận trước thuế
8.549.678.506
10.032.412.208
15.034.633.907
Lợi nhuận sau thuế
8.549.678.506
8.155.398.691
11.915.289.816
Doanh thu
542.751.060.357 523.327.012.041
689.155.533.139
( Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực SongThapCo.Ltd- 2009)
Doanh thu của công ty trong những năm qua đạt mức tăng trưởng tương đối cao,
bình quân trên 15%/năm. Trong những năm gần đây dù chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố không thuận lợi nhưng công ty vẫn giữ được tốc độ tăng trưởng cao, năm
2009 so với năm 2010 tăng tới 21.67%. Trong khi đó lợi nhuận tăng khá cao là
29%/năm. Do đó thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm: bình
quân 4 năm tăng 4,75%. Vì vậy đã đảm bảo đời sống cho người lao động ổn định và
họ yên tâm thực hiện công việc được giao. Cũng chính vì kết quả trên mà hàng năm
công ty đóng góp cho ngân sách nhà nước hàng chục tỷ đồng.
2.2
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Song Thập.
2.2.1 Tuyển mộ
Nguồn nhân lực trong nội bộ công ty: đây là hình thức tuyển dụng được ưu tiên
hàng đầu trong công ty vì các lý do sau: Nhân viên của công ty đã được thử thách
về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ
việc. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên trong công ty sẽ tạo được tinh thần
thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao. Nguồn nhân lực của công ty:
Nguyễn Thị Huyền
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
• Thông qua quảng cáo chiếm 15% ( tờ rơi, báo...)
• Thông qua trung tâm dịch vụ việc làm chiếm 25%
• Tuyển qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty chiếm 50%.
• Các hình thức khác chiếm 10% ( internet, thông qua các chi nhánh…)
Biểu đồ 1: Các hình thức tuyển dụng được áp dụng tại công ty
Xác định nhu cầu
( Nguồn: tuyển
Hồ sơdụng
giới thiệu năng lực SongThapCo.Ltd-2009)
Qua số liệu này có thể thấy rằng, phương pháp tuyển dụng nhân sự của công ty chủ
yếu qua 3 nguồn là: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm và sự giới thiệu của cán
bộ công nhân viên trong công ty.Trong đó nguồn giới thiệu của cán bộ công nhân
Thông báo tuyển dụng
viên chiếm tỉ lệ cao nhất là 50%. Điều này có được là do: người giới thiệu biết được
khá chính xác về nhu cầu nhân lực của công ty và giúp công ty giảm được phần nào
chi phí tuyển dụng. Nguồn lao động ở các trung tâm dịch vụ chiếm tỉ lệ khá cao
Thu thập nghiên cứu hồ sơ
25%, cho thấy công ty chủ yếu tuyển dụng qua hai nguồn này.
2.2.2 Tuyển chọn
Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Thập đã xây dựng một quy trình tuyển dụng
vấntâm
sơ bộ
thống nhất áp dụng cho toàn bộ Phỏng
các trung
chi nhánh. Quy trình tuyển dụng của
trung tâm được thể hiện chủ yếu thông qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng của công ty
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Nguyễn Thị Huyền
Ra quyết14
định
tuyển dụng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
(Nguồn: Phòng nhân sự của
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
công tykinh
TNHH
Songđịnh
Thập)
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự được xây dựng trên cơ sở kế hoạch
doanh,
biên lao động của công ty. Khi hoạt động kinh doanh của công ty được mở rộng thì
cần phải tuyển thêm nhân sự và ngược lại. Ngoài ra, đôi khi Ban Giám Đốc đột
xuất giao thêm nhiệm vụ mới cho giám đốc hoặc có những công việc mới phát sinh.
Để đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao thêm, chủ quản đơn vị xác
định số nhân sự cần bổ sung. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm mục đích:
− Bổ sung nhân sự còn thiếu. Nếu trên thực tế số lao động của công ty ít hơn
so với quy định thì cần tuyển thêm nhân sự bổ sung
− Thay thế cho những vị trí mà có nhân viên nghỉ việc hoặc thuyên chuyển
sang làm công việc khác.
− Dự phòng cho những vị trí thường xuyên có sự biến động về nhân sự.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng , phòng NS&HC sẽ căn cứ vào từng loại vị trí, đối
tượng cần tuyển mà thông báo trên các phương tiện khác nhau. Theo quy định của
công ty, việc lựa chọn các phương tiện và hình thức thông báo tuyển dụng cần phải
Nguyễn Thị Huyền
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
có hình thức thẩm mỹ và tương xứng với vị thế, thương hiệu của công ty. Công ty
thông báo tuyển dụng trên khá nhiều phương tiện khác nhau : Báo Hà Nội mới,
mạng internet, treo các thông báo tuyển dụng tại công ty …Công ty không đăng
thông tin tuyển dụng trên các báo lá cải, chất lượng không tốt. Nội dung của thông
báo tuyển dụng trên báo và mạng internet bao gồm các nội dung sau: vị trí cần
tuyển, yêu cầu, số lượng , thủ tục nộp hồ sơ, thời gian, địa điểm…
Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ
Người xin việc phải nộp cho công ty những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất
của nhà nước: Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ ban hành
chính xã hoặc phường khu phố thị trấn, giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sỹ có
thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Sau đó phòng nhân sự nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng
viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức
khoẻ, mức độ thành thạo nghề, sự khéo léo về tay chân, tình hình , đạo đức, tình
cảm, nguyện vọng..Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt được một số ứng viên hoàn
toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục
khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho công ty.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Cán bộ tuyển dụng sắp xếp lịch phỏng vấn , sau đó thông báo cho cán bộ phỏng vấn
và ứng viên. Những ứng viên vượt qua vòng thi kiểm tra thì sẽ được cán bộ tuyển
dụng thông báo đến phỏng vấn lần một qua điện thoại. Tham gia phỏng vấn lần 1
gồm có CBTD, Trưởng phòng NS&HC và cán bộ chủ quản của đơn vị có nhu cầu
tuyển dụng. Cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng, cách
ứng xử, giao tiếp, cũng như xem xét mức độ phản ứng nhanh chậm của ứng viên đối
với mỗi câu hỏi. Các cán bộ phỏng vấn có thể đặt các câu hỏi tự do đối với các ứng
viên. Những câu hỏi của các cán bộ phỏng vấn đưa ra có thể thuộc tất cả các lĩnh
vực khác nhau: hoàn cảnh gia đình, các quan niệm sống, kinh nghiệm làm việc, sở
thích..Tuy nhiên không cố định các câu hỏi đối với các ứng viên cũng như từng đợt
tuyển dụng. Cuộc phỏng vấn được ghi thành văn bản và lưu lại. Sau khi phỏng vấn,
cán bộ phỏng vấn tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu tuyển dụng nhân sự.
Phiếu tuyển dụng liệt những tiêu chí để đánh giá ứng viên. Nếu ứng viên nào đạt
được trên 50/100 thì được tham gia phỏng vấn lần 2.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Tham gia phỏng vấn lần 2 gồm có CBTD và thành viên ban Giám Đốc. CBTD
chuyển hồ sơ, các bài kiểm tra nghiệp vụ cũng như phiếu tuyển dụng và biên bản
phỏng vấn cho thành viên ban giám đốc trước khi phỏng vấn để họ nghiên cứu xem
xét. Phỏng vấn lần hai nhằm đánh giá kỹ hơn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Nguyễn Thị Huyền
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Đại học Công Nghiệp Hà Nội
cũng như các khả năng tố chất khác của ứng viên để đưa ra quyết định tuyển chọn.
Thành viên ban Giám đốc là người đưa ra quyết định cuối cùng là có nhận ứng viên
đó hay không. Nội dung cuộc phỏng vấn cũng được ghi lại thành biên bản và lưu
vào hồ sơ của ứng viên đó. Sau khi tiến hành phỏng vấn, CBTD tiến hành tổng hợp
tất cả các thông tin liên quan đến ứng viên đó và trình hồ sơ kết quả tuyển dụng lên
Cấp thẩm quyền xét duyệt. Căn cứ vào nội dung của hồ sơ kết quả tuyển dụng, cấp
thẩm quyền bác bỏ kết quả tuyển dụng hoặc phê duyệt tuyển dụng ứng viên đó
Thông báo kết quả cho ứng viên :
Trong vòng 1 tuần sau khi phỏng vấn lần 2, ứng viên trúng tuyển sẽ được thông báo
kết quả và mời đến Trung tâm nhận việc. CBTD chuẩn bị các tài liệu liên quan đến
việc ký kết Biên bản thử năng lực và nghiệp vụ thực tế và tiếp nhận nhân viên mới.
CBTD yêu cầu các ứng viên trúng tuyển bổ xung các giấy tờ còn thiếu để làm hồ sơ
nhân viên. Phòng NS&HC lưu giữ hồ sơ của các nhân viên không trúng tuyển để
làm hồ sơ ứng viên cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
Bước 7: Xác minh và điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. thông qua tiếp xúc với đồng nhiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng cử viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi
hỏi tính trung thực cao như nhân viên bán hàng thì công tác xác minh có thể yêu
cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không được tuyển dụng. Nhận một
bệnh nhân vào làm việc,không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện
công việc và hiểu quả kinh tế mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ
chức. Công ty này là một công ty về lĩnh vực sản phẩm chức năng và nên vấn đề
sức khoẻ thường được coi trọng khi tuyển các ứng viên vào làm trong công ty.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của cá quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường
quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào.
Trưởng phòng hành chính nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động với những người trúng tuyển.
Những người trúng tuyển sẽ vào thử việc trong vòng 1 tháng để đánh giá kết quả.
Riêng đối với bộ phận kinh doanh thì được dánh giá bằng doanh số và đôi khi do
Nguyễn Thị Huyền
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
