Quản lý nhân lực tại viện khoa học và công nghệ xây dựng bộ xây dựng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

ĐỖ HOÀNG LÂM

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUỐC HỘI

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------o0o---------

ĐỖ HOÀNG LÂM

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUỐC HỘI

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Lê Quốc Hội

PGS.TS. Phạm Văn Dũng

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đề tài luận văn “Quản lý nhân lực tại Viện Khoa
học công nghệ Xây dựng - Bộ Xây dựng” là công trình nghiên cứu độc lập
của học viên dƣới sự định hƣớng và chỉ dẫn của PGS.TS. Lê Quốc Hội. Công
trình nghiên cứu này đƣợc thực hiện trong quá trình học tập tại Trƣờng Đại
học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Các tài liệu, số liệu mà học viên sử dụng có nguồn trích dẫn rõ ràng,
không trích dẫn vi phạm quy định của pháp luật.

Các số liệu trong luận văn đƣợc sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu
đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố, bố trí tại các công
trình khác.
Học viên xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và chịu hoàn toàn
trách nhiệm trƣớc Ban Giám hiệu Nhà trƣờng và trƣớc Ban chủ nhiệm Khoa
cũng nhƣ giáo viên hƣớng dẫn.
Học viên

Đỗ Hoàng Lâm


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS.
Lê Quốc Hội. Học viên xin trân trọng cảm ơn thầy giáo đã định hƣớng và chỉ
dẫn mẫu mực trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo khoa Kinh tế
chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã đào tạo và
giúp đỡ học viên trong quá trình hoàn thiện nghiên cứu này.
Học viên xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Khoa sau Đại học và cán bộ,
nhân viên trong Khoa đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho học viên đƣợc
bảo vệ Luận văn này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Lãnh đạo Viện Khoa học
công nghệ Xây dựng, các phòng ban và các đồng nghiệp tại Viện đã nhiệt tình
hỗ trợ thời gian, thông tin, đóng góp và phân tích sâu sắc những nội dung liên
quan đến đề tài nghiên cứu này.
Xin trân trọng cảm ơn!


TÓM TẮT
Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng

- Bộ Xây dựng
Tác giả: Đỗ Hoàng Lâm
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Lê Quốc Hội
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu một số lý luận cơ bản về
quản lý nhân lực, liên hệ tình hình thực tế để đánh giá và phân tích thực trạng
công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD, từ đó đề xuất giải pháp quản lý
nhân lực tại Viện KHCNXD.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD.
- Đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại Viện KHCNXD.
Những đóng góp mới của luận văn:
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại
đơn vị sự nghiệp, cụ thể: Hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về
tăng cƣờng công tác quản lý nhân lực tại một số viện nghiên cứu trong nƣớc.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện
KHCNXD giai đoạn 2010 - 2014.
- Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Viện KHCNXD. Luận văn có thể là tài liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo Viện
xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực trong Chiến lƣợc phát triển.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT ................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................. ii

DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ............................. 4
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan ......................................... 4
1.1.1. Sách, tài liệu .................................................................................. 4
1.1.2. Đề tài khoa học, luận văn ............................................................... 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công
nghệ công lập .......................................................................................... 6
1.2.1. Khái niệm và nhân lực của tổ chức khoa học và công nghệ công lập6
1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý nhân lực .......................................... 7
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công nghệ
công lập ................................................................................................. 14
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
công lập ................................................................................................. 24
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị ........................... 26
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội .. 26
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông Vận tải ................................................................................ 27
1.3.3. Bài học cho Viện KHCNXD ......................................................... 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 29
2.1. Nguồn tài liệu .............................................................................. 29
2.1.1. Nguồn tài liệu sơ cấp .................................................................... 29


2.1.2. Nguồn tài liệu thứ cấp .................................................................. 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................. 30
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu................................................... 30
2.2.2. Phƣơng pháp logic - lịch sử .......................................................... 30
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ................................................ 31

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA
HỌC CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG.......................................................... 33
3.1. Giới thiệu chung về Viện Khoa học công nghệ Xây dựng ............. 33
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện Khoa học công nghệ Xây
dựng .................................................................................................... 33
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Viện Khoa học công nghệ Xây dựng .... 35
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự ............................................................ 36
3.2. Thực trạng nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ Xây dựng ........ 39
3.2.1. Quy mô nhân lực .......................................................................... 39
3.2.2. Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi ................................................ 40
3.2.3. Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính ............................................. 41
3.2.4. Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ........................... 42
3.2.5. Cơ cấu nhân lực phân theo ngành nghề đào tạo ............................. 43
3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công nghệ
Xây dựng ............................................................................................... 45
3.3.1. Phân tích công việc ...................................................................... 45
3.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................... 45
3.3.3. Công tác tuyển dụng ..................................................................... 46
3.3.4. Sử dụng nhân lực ......................................................................... 51
3.3.5. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........................................ 53
3.3.6. Duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 55


3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công
nghệ Xây dựng ....................................................................................... 57
3.4.1. Thành tựu đạt đƣợc ...................................................................... 57
3.4.2. Hạn chế ........................................................................................ 58
3.4.3. Nguyên nhân các hạn chế ............................................................. 60
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ........ 62

4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoạt động quản lý nhân lực của Viện Khoa
học công nghệ Xây dựng trong thời gian tới .......................................... 62
4.1.1. Quan điểm, mục tiêu và xu hƣớng phát triển ngành xây dựng ....... 62
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học
công nghệ Xây dựng .............................................................................. 62
4.1.3. Phƣơng hƣớng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học công
nghệ Xây dựng ...................................................................................... 64
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
Khoa học công nghệ Xây dựng .............................................................. 66
4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 66
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ ...................... 67
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ .. 67
4.2.4. Giải pháp về chính sách lƣơng, thƣởng và các phúc lợi khác ......... 68
4.2.5. Giải pháp về hoàn thiện chính sách đào tạo ................................... 69
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài ........... 75
4.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc ............. 77
KẾT LUẬN ........................................................................................... 79


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT
Kí hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

GS

Giáo sƣ

3

KHCNXD

Khoa học công nghệ Xây dựng

4

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

5

PGS

Phó Giáo sƣ

6

QLNL

Quản lý nhân lực

7

ThS

Thạc sĩ

8

TS

Tiến sĩ

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và QLNL

2

Bảng 3.1

Nhân lực của Viện KHCNXD giai đoạn
2010-2014

39

3

Bảng 3.2

Nhân lực của Viện KHCNXD chia theo
nhóm tuổi

40

4

Bảng 3.3 Nhân lực của Viện KHCNXD theo giới tính

5

Bảng 3.4

Nhân lực của Viện KHCNXD theo trình độ
chuyên môn

42

6

Bảng 3.5

Nhân lực của Viện KHCNXD theo ngành
nghề đào tạo

43

7

Bảng 3.6

Thu nhập bình quân của CBCNV Viện
KHCNXD năm 2010 – 2014

56

8

Bảng 4.1 Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

ii

11

41

74

DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
1

Hình

Nội dung

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Viện KHCNXD

iii

Trang
38


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển
kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học và công nghệ, con
ngƣời… Trong đó, nguồn lực con ngƣời, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ
cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công trong sự tăng
trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia.
Đất nƣớc ta bƣớc vào giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối
cảnh điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp. Do đó, việc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công
của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và mục tiêu phát triển
bền vững của quốc gia.

Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống nhƣ nguồn nhân lực của
một quốc gia. Chất lƣợng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các
mục tiêu đề ra của một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị
chung của ngành. Do đó công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đang là
vấn đề đƣợc các đơn vị quan tâm hàng đầu hiện nay.
Viện Khoa học công nghệ Xây dựng - Bộ Xây dựng là cơ quan nghiên
cứu, phục vụ quản lý nhà nƣớc và tƣ vấn hàng đầu của ngành Xây dựng. Tổng
số cán bộ công nhân viên của Viện là gần 550, trong đó có 7 Giáo sƣ, Phó
giáo sƣ, gần 50 Tiến sĩ.
Trong thời gian qua, việc quản lý nhân lực tại Viện có một số mặt hạn
chế và đƣợc đánh giá nhƣ sau: chƣa khai thác hết tiềm năng trí tuệ, khoa học
và công nghệ; công tác luân chuyển, quy hoạch, bố trí cán bộ trẻ chỉ mới đáp
ứng đƣợc yêu cầu trƣớc mắt, còn hụt hẫng đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình
độ cao.
Việc thúc đẩy quản lý nhân lực có khả năng khắc phục những mặt hạn

1


chế vừa nêu trên, tạo ra sự quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả hơn nguồn
nhân lực, tạo ra sự năng động, linh hoạt trong việc tuyển chọn, bố trí, phát
huy sự nhiệt tình và năng lực sáng tạo của nhân lực, tạo lập đƣợc một môi
trƣờng lành mạnh cho sự hoạt động và phát triển nhân lực.
Vì vậy, việc tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
QLNL tại Viện KHCNXD thời gian qua và đƣa ra những giải pháp chủ yếu
nhằm hoàn thiện công tác này là chủ đề có ý nghĩa cấp thiết cả về lý luận và
thực tiễn.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực
tại Viện KHCNXD, chỉ ra những thành tựu, hạn chế của vấn đề này; trên cơ

sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Viện KHCNXD.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nêu trên, học viên cần
thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD.
+ Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Viện KHCNXD.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD có những thành tựu và
hạn chế nhƣ thế nào? Những giải pháp nào giúp Viện KHCNXD hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc Nhà nƣớc giao?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD.
- Phạm vi nghiên cứu:

2


+ Nội dung: Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD
+ Không gian: Viện Khoa học công nghệ Xây dựng - Bộ Xây dựng.
+ Thời gian: Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
5. Đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại
đơn vị sự nghiệp, cụ thể: Hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về
tăng cƣờng công tác quản lý nhân lực tại một số viện nghiên cứu trong nƣớc.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện
KHCNXD giai đoạn 2010 - 2014, nêu đƣợc những kết quả đạt đƣợc và chỉ ra
những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực tại Viện

KHCNXD thời gian quan.
- Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Viện KHCNXD. Luận văn có thể là tài liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo Viện
xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực trong Chiến lƣợc phát triển.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, cấu
trúc luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD.
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Viện KHCNXD.

3


Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan
1.1.1. Sách, tài liệu
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm
Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và giải
pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nƣớc
Đông Á; từ đó đƣa ra một số lƣu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam
từ bài học Đông Á.
- Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp
chấn hƣng đất nƣớc của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã
phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn
lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về
trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nƣớc

ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam
phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc trong thời kỳ mới.
1.1.2. Đề tài khoa học, luận văn
- Đề tài cấp Nhà nƣớc “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011 - 2020”, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chƣơng trình KH&CN trọng
điểm cấp Nhà nƣớc KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn,
trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam,
phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí
thức, những nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò,
tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm
qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc trong
điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây

4


dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con ngƣời Việt Nam với việc
QLNL ở nƣớc ta hiện nay” do Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm năm 2013. Đề
tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con ngƣời Việt Nam, những ƣu
điểm và nhƣợc điểm từ đặc điểm đó, đƣa ra và luận giải một số vấn đề phát
triển đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay từ thực tiễn
đặc điểm của con ngƣời Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.
- Luận văn thạc sĩ “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công
lập ở nƣớc ta hiện nay” của Nguyễn Huy Hoàng: Luận văn nghiên cứu cơ sở
lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức
tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Luận văn đã đƣa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức.
- Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện QLNL tại Công ty Cổ
phần Đầu tƣ - Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà - SUDICO” của

Lê Thị Bích Ngọc: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về QLNL; phân tích,
đánh giá QLNL của Công ty Cổ phần Đầu tƣ - Phát triển Đô thị và Khu công
nghiệp Sông Đà; nghiên cứu các biện pháp hoàn thiện QLNL tại Công ty.
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong” của Hoàng Thị Thủy Ngân: Luận văn
nghiên cứu lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực; đánh giá, phân tích
thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và từ đó đƣa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
* Đánh giá chung kết quả nghiên cứu: Các công trình nghiên cứu đã
trình bày rõ các khái niệm, quan niệm về nhân lực và QLNL; những nhận
định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng
của QLNL trong một số tổ chức, doanh nghiệp và của nƣớc ta; đƣa ra một số
lƣu ý cần tham khảo học tập, luận giải một số vấn đề phát triển, đào tạo nguồn

5


nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay. Qua, tổng kết kết quả nghiên cứu
của các công trình khoa học trên, học viên rút ra những vấn đề cơ bản làm cơ
sở phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện KHCNXD và đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
KHCNXD.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công
nghệ công lập
1.2.1. Khái niệm và nhân lực của tổ chức khoa học và công nghệ công lập
1.2.1.1. Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy
định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ
quản lý nhà nƣớc.

Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc chia thành hai hình thức chính, gồm: (i)
Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập đƣợc giao quyền tự chủ); (ii) Đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc
giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy,
nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc giao quyền tự chủ).
Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc
phục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, đƣợc tự chủ về tài chính, có sản
phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài. Hoạt động sự nghiệp trong các đơn
vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chƣơng trình phát
triển kinh tế xã hội của Nhà nƣớc.
1.2.1.2. Khái niệm về tổ chức khoa học và công nghệ công lập
Tổ chức khoa học và công nghệ công lập là một đơn vị sự nghiệp công

6


lập, gồm: các tổ chức nghiên cứu khoa học, tổ chức nghiên cứu khoa học và
phát triển công nghệ, tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ; có tƣ cách pháp
nhân, có con dấu và tài khoản riêng, do cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm
quyền quyết định thành lập.
Là một đơn vị sự nghiệp có thu của Nhà nƣớc, tổ chức khoa học và công
nghệ công lập phải thực hiện đồng thời hai chức năng: thực hiện nhiệm vụ
khoa học công nghệ và sản xuất kinh doanh.
1.2.1.3. Nhân lực của tổ chức khoa học và công nghệ công lập
Ngƣời làm việc ở trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập bao
gồm: công chức đứng đầu đơn vị, viên chức và ngƣời lao động.
Công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam,
đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của tổ chức khoa học và công

nghệ công lập theo quy định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại tổ chức khoa học và công nghệ công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Ngƣời lao động trong tổ chức khoa học và công nghệ công lập là ngƣời
thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị
định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và là những ngƣời
làm công ăn lƣơng và ký hợp đồng lao động theo quy định tại Luật lao động
số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012.
1.2.2. Khái niệm, vai trò của quản lý nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực
Theo Flippo thì: “Quản lý nhân sự (Personnel Management) là hoạch

7


định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối
hợp và duy trì con ngƣời nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản lý nhân sự là
trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý và trách nhiệm theo Bảng mô tả công
việc của những ngƣời đƣợc thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của
quản lý liên quan đến con ngƣời tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ
trong nội bộ doanh nghiệp”.
Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản lý nhân sự là một loạt các
hoạt động, trƣớc hết cho phép những ngƣời làm việc và tổ chức thuê họ đạt
đƣợc thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc,
sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều đƣợc thực hiện”.
Nhƣ vậy quản lý nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen
thƣởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con

ngƣời mới chỉ đƣợc coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh,
chƣa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chƣa
đƣợc chú trọng đúng mức. Các chức năng quản lý nhân sự thƣờng do cán bộ
nhân sự thực hiện và chƣa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lƣợc kinh doanh
của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp.
Khi đề cập đến QLNL (Human Resource Management) thì French và
Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French:
“QLNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản lý
con ngƣời trong phạm vi của tổ chức”.
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối
quan hệ giữa quản lý nhân sự và QLNL:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng QLNL đƣợc sử dụng đơn thuần thay thế
cho khái niệm cũ là quản lý nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi,
đối tƣợng của quản lý con ngƣời trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản lý nhân
sự hay QLNL thì quản lý con ngƣời trong một tổ chức, doanh nghiệp trong

8


thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản lý hành chính nhân viên
nhƣ trƣớc đây. Quản lý nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù
hợp với môi trƣờng kinh doanh mới. Đại diện cho trƣờng phái này có French
W., Dessler G... Quan điểm này chƣa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chƣa làm
sáng tỏ hai mục tiêu của QLNL và vai trò then chốt của yếu tố con ngƣời
trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu thì
không nhất thiết đổi tên gọi quản lý nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì QLNL hoàn toàn khác biệt với quản lý nhân sự.
QLNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phƣơng pháp mới, một cách tiếp
cận mới cho quản lý. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn
nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phƣơng pháp quản lý mới thông qua việc

phối hợp các chức năng quản lý con ngƣời với quản lý chiến lƣợc của doanh
nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực
của tổ chức. Tiêu biểu cho trƣờng phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học
Tổng hợp Michigan, Trƣờng Quản lý Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp
Stuttgart, các nhà nghiên cứu nhƣ: Staehle, Walton, Carrel, Elbert, Hafield,
Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme… Với các nƣớc phát
triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, ngƣời lao động
có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự
giác cao... sẽ có điều kiện để thực hiện QLNL theo cách này. Thêm vào đó,
trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các
doanh nghiệp đã thuộc về chất lƣợng quản lý và chất lƣợng nguồn nhân lực thì
các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phƣơng pháp mới trong
quản lý con ngƣời để nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Quan điểm thứ ba cho rằng QLNL không phải là cuộc cách mạng mà là
giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản lý
nhân sự. Theo trƣờng phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall,
Wayne, Noe... Đây đƣợc xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan

9


điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con ngƣời trong doanh nghiệp,
nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý con ngƣời nhƣng lại
không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên
nghiệp cao... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nƣớc đang phát triển.
Riêng tại các nƣớc có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang cơ chế thị trƣờng, sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và QLNL
là rất lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả
các chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc
điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động... Các vấn đề tuyển

dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật, hƣu trí... đều do
Nhà nƣớc ban hành và đƣợc thực hiện nhƣ những chính sách xã hội ở tầm vĩ
mô. Do đó cách tiếp cận QLNL tại các nƣớc này đòi hỏi các doanh nghiệp
phải có quyền QLNL, có quan điểm, triết lý mới, phƣơng pháp hoàn toàn
mới. Sự khác biệt cơ bản giữa quản lý nhân sự và QLNL tại các nƣớc đang
phát triển hoặc có nền kinh tế chuyển đổi đƣợc thể hiện trong Bảng 1.1.
QLNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển
tiếp theo của quản lý nhân sự. Nhƣ vậy các khái niệm QLNL tại các nƣớc vừa
đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và
nội dung cơ bản sau: (i) Thể hiện đƣợc quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi
của ngƣời lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp
lẫn nhân viên. (ii) Chỉ rõ phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu là quản lý con ngƣời
trong các tổ chức. (iii) Các chiến lƣợc, chính sách quản lý con ngƣời trong
doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lƣợc, chính sách kinh doanh của doanh
nghiệp. (iv) Thể hiện đƣợc những yếu tố chính của QLNL, bao gồm cả triết
lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn. (v) Không đòi hỏi có những điều
kiện đặc biệt khi áp dụng. (vi) Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu.
Nhƣ vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ của Việt Nam, nơi trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chƣa ổn định và Nhà nƣớc

10


chủ trƣơng quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con
ngƣời, thì QLNL đƣợc hiểu là: Hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng QLNL sẽ không giống nhau ở các quốc
gia khác nhau. Nghiên cứu QLNL giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích,
kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn

chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác... nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
ngƣời cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng,
khuyến khích ngƣời khác nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và QLNL
Quản lý nhân sự
QLNL tại các
nƣớc đang phát
Tại các nƣớc có
Các tiêu thức so
nền kinh tế kế Tại các nƣớc triển hoặc có nền
sánh
kinh tế kế hoạch
hoạch hóa tập
khác
hóa tập trung*
trung
Quan điểm, triết lý Nhân viên là chủ Lao động là
Con ngƣời là vốn
về nhân viên trong nhân của doanh yếu tố chi phí quý, NNL cần đƣợc
doanh nghiệp
nghiệp
đầu vào
đầu tƣ phát triển
Ý nghĩa, lợi ích
Lợi ích của tổ
Mục tiêu quan tâm
chính trị trong
Cả lợi ích của tổ

chức, doanh
hàng đầu
các hoạt động sản
chức lẫn nhân viên
nghiệp
xuất, dịch vụ
Quan hệ giữa nhân
Quan hệ hợp tác
Quan hệ thuê
viên và chủ doanh
Không rõ ràng
bình đẳng, hai bên
mƣớn
nghiệp
cùng có lợi
Công nghệ,
Quản lý + chất
Cơ sở của năng
Tổ chức + công
kỹ thuật +
lƣợng NNL + Công
suất, chất lƣợng
nghệ, kỹ thuật
quản lý
nghệ, kỹ thuật
Quyền thiết lập các
Nhà nƣớc +
Nhà nƣớc + tổ
chính sách, thủ tục
Nhà nƣớc

tổ chức,
chức, doanh nghiệp
cán bộ
doanh nghiệp

11


Định hƣớng hoạt
Ngắn hạn và
Dài hạn
Dài hạn
động
trung hạn
Mối quan hệ giữa
Phục vụ cho
chiến lƣợc, chính
Phối hợp với chiến
chiến lƣợc,
sách quản lý con
lƣợc, chính sách
Tách rời
chính sách
ngƣời với chiến lƣợc,
kinh doanh của tổ
kinh doanh
chính sách kinh
chức
của tổ chức
doanh của tổ chức

(*)
Đối với các nƣớc công nghiệp phát triển, QLNL sẽ có những yêu cầu cao hơn.
1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực
a. Đối với người lao động:
- Khai thác tiềm năng của mọi ngƣời.
- Gắn việc thoả mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của tổ chức.
- Khẳng định tôn vinh giá trị con ngƣời.
b. Đối với tổ chức và xã hội:
- Thực hiện đƣợc mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua lao
động sản xuất, tạo ra của cải vật chất.
- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động của ngƣời khác đƣợc
tổ chức lại.
- Gây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất.
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong ngƣời lao động.
- Tạo điều kiện giải quyết việc làm.
1.2.2.3. Chức năng quản lý nhân lực
Các hoạt động chủ yếu của QLNL đƣợc phân chia theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời vào đúng
việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và

12


thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những
công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển bao nhiên nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho
các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng

vấn...) sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó
nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động nhƣ: dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo - phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm
quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ
thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động
nhƣ: hƣớng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;
bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính
sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh

13


nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành
công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính
thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về

mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên
đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời
khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất,
có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao
động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang
bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động
viên. Ngoài ra để duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối
quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng
làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động;
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi
trƣờng làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan
hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và
các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với
công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công nghệ
công lập
Quản lý nhân lực trong tổ chức khoa học và công nghệ công lập bao gồm
các nội dung cơ bản sau:
1.2.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc đƣợc hiểu là một quá trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,

14