Phát triển nguồn nhân lực của vietnam airlines giai đoạn 2015 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ LAN PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIETNAM AIRLINES GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ LAN PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIETNAM AIRLINES GIAI ĐOẠN 2015 – 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THU HƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS.Phạm Thu Hƣơng
Hà Nội – 2016

PGS.TS.Trần Anh Tài


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi,
không sao chép của ngƣời khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội
dung luận văn trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của
luận văn này chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn tới PGS.TS.Phạm Thu Hƣơng, ngƣời đã nhiệt
tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu và cũng đã nhiệt tình hƣớng dẫn tôi
thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến các anh chị cán bộ,
nhân viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam – CTCP đã chia sẽ những kinh
nghiệm và đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thiện nội dung luận văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn cổ vũ động viên giúp tôi
thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả: Đỗ Lan Phƣơng

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iii
LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ...........................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp .......................................6
1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .............................................................. 6
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực .................................................................................. 8
1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực ...................................................... 11
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp ... 14
1.3. Những vấn đề cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp .23
1.3.1. Khái niệm, vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực với hoạt động của
doanh nghiệp .................................................................................................................. 23
1.3.2. Những yêu cầu, trình tự xây dựng và thực hiện công tác phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp........................................................................................... 24
1.3.3. Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 32
1.3.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác phát triển nhân lực của
doanh nghiệp .................................................................................................................. 36
1.4. Vai trò, những yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong
ngành hàng không .................................................................................................38
Xuất phát từ vai trò của ngành, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Hàng
không phải đảm bảo các yêu cầu chủ yếu sau đây: ................................................... 38
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN ........40
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .....................................................................40

2.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp..................................................................................... 40
2.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ...................................................................................... 41
2.2. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................42
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ....................................................................... 44
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ...................................................................... 44
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES .................................45
3.1. Giới thiệu tổng quát về Vietnam Airlines .....................................................45
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của Vietnam
Airlines ............................................................................................................................ 45
3.1.2. Mục tiêu hoạt động và ngành nghề kinh doanh ............................................... 47
3.1.3. Cơ cấu tổ chức..................................................................................................... 50
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietnam Airlines trong những năm gần
đây ................................................................................................................................... 51
3.2. Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines trong
những năm gần đây ...............................................................................................56
3.2.1. Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines .............................. 56
3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực phi công, tiếp viên hàng không, kỹ sư và thợ kỹ
thuật tàu bay ................................................................................................................... 57
3.2.3. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và triển khai thực hiện công tác ..... 67
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực .................................68
3.3.1. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc........................................................... 68
3.3.2. Công tác đào tạo ................................................................................................. 73
3.3.3. Chính sách lương ................................................................................................ 76
3.3.4. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi ........................................................................ 78
3.3.5. Cơ hội thăng tiến ................................................................................................. 79
3.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines ..79
3.4.1 Đánh giá chung về những kết quả thực hiện ..................................................... 79
3.4.2 Những tồn tại, hạn chế......................................................................................... 84

CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES TRONG NHỮNG NĂM TỚI .............89
4. 1.Các căn cứ để đề ra những giải pháp .............................................................89
4.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines trong những năm
tới..................................................................................................................................... 89
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam
Airlines trong trong những năm tới ......................................................................97
4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong toàn Vietnam
Airlines ............................................................................................................................ 97
4.2.2. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật
của Vietnam Airlines ................................................................................................... 100
4.2.3. Về các chính sách chung để phát triển nguồn lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và
thợ kỹ thuật tàu bay ..................................................................................................... 102
KẾT LUẬN .............................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................105
PHỤ LỤC ................................................................................................................106


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CLNL

Chất lƣợng nhân lực

4

CNTT

Công nghệ thông tin

5

IOSA

IATA Operation Safety Audit

6

PTTH

Phổ thông trung học

7

VAECO

Công ty TNHH Một thành viên kỹ thuật máy bay

8

VNA

Vietnam Airlines (Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP)

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Stt

Bảng

Nội dung

Trang

Thống kê số lƣợng nguồn nhân lực phi công,
1

Bảng 3.1

tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay của

60

Vietnam Airlines
Thống kê biến động tăng giảm nguồn nhân lực

2

Bảng 3.2

3

Bảng 4.1

Sản lƣợng vận tải hành khách

93

4

Bảng 4.2

Sản lƣợng vận tải hàng hóa

93

5

Bảng 4.3

của Vietnam Airlines (giai đoạn: 2011-2015)

Kế hoạch phát triển đội tàu bay chở khách của
Vietnam Airlines đến năm 2020

ii

61

94


DANH MỤC HÌNH VẼ

Stt

Bảng

Nội dung

1

Hình 1.1

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

30

2

Hình 3.1

Cơ cấu lao động theo giới tính

62

3

Hình 3.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

62

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

6

Hình 3.5

Trình độ học vấn của kỹ sƣ máy bay

66

7

Hình 3.6

Trình độ học vấn của thợ kỹ thuật máy bay

66

8

Hình 3.7

Ý kiến về chính sách liên quan tới cơ hội thăng tiến

81

9

Hình 3.8

10

Hình 4.1

Nhu cầu Lực lƣợng phi công

95

11

Hình 4.2

Nhu cầu lực lƣợng Tiếp viên hàng không

96

12

Hình 4.3.

Nhu cầu nhân lực của Công ty VAECO đến năm 2020

97

13

Hình 4.4

Nhu cầu lao động bổ sung qua các năm

98

Trình độ học vấn của Phi công Vietnam Airlines
tính đến tháng 6/2015
Trình độ học vấn của Tiếp viên Hàng không
Vietnam Airlines tính đến tháng 6/2015

Ý kiến về các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ

iii

Trang

64

65

84


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế, sự hội nhập của Việt Nam với các tổ
chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh tế quốc tế với các nƣớc trên thế giới
là xu thế tất yếu. Điều đó đòi hỏi các DN Việt Nam muốn tồn tại và phát triển thì cần
không chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình ở trong nƣớc mà còn phải thắng
trong cuộc cạnh tranh với DN ở nƣớc ngoài. Để tăng vị thế cạnh tranh với các đối thủ thì
việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đặc biệt đƣợc coi trọng.
Vietnam Airlines có kế hoạch sẽ phát triển đội bay lên 104 chiếc tàu bay hiện
đại vào năm 2015 và 150 chiếc vào năm 2020. VNA đã và đang thực hiện các Hợp
đồng thuê, mua 19 tàu bay B787 và 14 tàu bay A350, dự kiến trong năm 2015,
VNA sẽ nhận 05 tàu bay B787 và 04 tàu bay A350.
Một trong những tồn tại và thách thức lớn hiện nay đối với VNA là nguồn
nhân lực đặc thù là phi công, tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay đang còn thiếu,
đặc biệt đối với đội ngũ phi công. Để khai thác đội tàu bay mới, hiện đại, VNA phải

thuê tƣơng đối nhiều phi công ngƣời nƣớc ngoài, việc thuê nhiều phi công nƣớc
ngoài không chỉ tốn kém chi phí mà còn không đảm bảo đƣợc tính chủ động khai
thác và an ninh quốc gia nhƣ sử dụng phi công ngƣời Việt Nam. Hiện tƣợng một số
ngƣời lao động chƣa yên tâm với công việc, xu hƣớng ngƣời lao động chuyển đi nơi
khác chƣa đƣợc khắc phục và có chiều hƣớng gia tăng. Hiện tƣợng “chảy máu chất
xám” là điều đáng quan tâm nhất của các nhà quản lý, bởi vì nếu không có giải pháp
hữu hiệu để giảm thiểu tình trạng này sẽ mất năng lực cạnh tranh, dẫn đến phá vỡ kế
hoạch sản xuất kinh doanh của VNA nhƣ đã đặt ra trong giai đoạn 2015-2020. Vậy
VNA cần có giải pháp gì để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015 – 2020?
Từ thực tế đó, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines giai
đoạn 2015 – 2020” đƣợc em lựa chọn để nghiên cứu, mang tính cấp thiết và có ý
nghĩa thực tiễn quan trọng nhằm đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
đƣợc kế hoạch khai thác của đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020.

1


Để giải quyết mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi
chính sau:
- Thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhƣ
thế nào?
- Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines giai đoạn 20102014 nhƣ thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hƣởng chủ yếu tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Vietnam Airlines? Đâu là hạn chế chủ yếu? Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn
chế này?
- Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Vietnam Airlines?
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát

triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu
bay trong giai đoạn 2016-2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá và luận giải rõ thêm một số nét cơ sở lý luận về chất lƣợng
nhân lực trong kinh tế thị trƣờng.
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Vietnam
Airlines.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ lao động đặc thù và công
tác phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Vietnam Airlines, chủ yếu trong giai đoạn
5 năm trở lại đây.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Đối tƣợng nghiên cứu tập trung vào lực lƣợng lao động đặc thù, mang tính
chuyên môn cao bao gồm: phi công, tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay tại
Vietnam Airlines trong giai đoạn năm 2010 đến năm 2014 và đề xuất một số giải

2


pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực này tại Vietnam Airlines
nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực là phi công, tiếp viên, kỹ
sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay của VNA (về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng), công tác đào
tạo và phát triển, chính sách về tiền lƣơng, chế độ về thời gian làm việc của lực
lƣợng lao động đặc thù tại Vietnam Airlines (bao gồm ngƣời lao động là ngƣời Việt
Nam làm việc trong nƣớc, nƣớc ngoài) trong giai đoạn từ năm 2010-2014 và đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn năm 2015-2020.

4. Những đóng góp của luận văn
Hệ thống và làm rõ thêm một số khía cạnh cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn
2015-2020, góp phần đáp ứng các yêu cầu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
cũng nhƣ hạn chế những tồn tại phù hợp với đặc điểm và yêu cầu phát triển bền
vững của Vietnam Airlines.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các tài liệu tham khảo, các
phụ lục thì luận văn bao gồm 4 chƣơng chính :
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý chung về nguồn nhân
lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Chƣơng 3 : Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Vietnam Airlines
Chƣơng 4 : Đề xuất 1 số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực ở Vietnam Airlines trong những năm tới

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực đã đƣợc thực hiện ở trong nƣớc nhƣ:
- Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con ngƣời và nguồn lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình phân tích cơ sở

lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời với tƣ tƣởng coi nhân tố con
ngƣời, phát triển con ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý nghĩa quyết định đối với việc
sáng tạo vật chất và tinh thần ; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử
dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc; từ đó xác định trách
nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá .
- Lƣơng Việt Hải (Chủ nhiệm - 2003), Đề tài Ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học,
kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con ngƣời và nguồn nhân
lực những năm đầu thế kỷ XXI thuộc Đề tài khoa học cấp Nhà 10 nƣớc KX-05
Nghiên cứu văn hoá, con ngƣời, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI”11-2003. Đề tài
nghiên cứu tổng hợp và toàn diện trên các vấn đề cơ bản về con ngƣời, về nguồn
nhân lực; phân tích, làm rõ khái niệm, những yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến chất
lƣợng nguồn nhân lực; những vấn đề cơ bản về giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa;
khuyến nghị một số vấn đề cơ bản để phát triển văn hóa, xây dựng con ngƣời, phát
triển giáo dục và đạo tạo nguồn nhân lực trong những thập kỷ tiếp theo.
- Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Sách Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số khái niệm cơ bản về

4


nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những
vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu
và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất nƣớc hiện nay.
- Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà
nƣớc đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nƣớc” của nghiên cứu
sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực

công chức nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu
của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nƣớc. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào
tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý
kinh tế và quản lý hành chính.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ
quản lý cho các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Việt Nam” của nghiên cứu sinh Lê Trung
Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp Việt Nam
trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán
bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này.
Bên cạnh đó, một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả
trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ
biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc
gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới.
Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh
nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành
tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nƣớc
Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực.
Có thể thấy, phát triển nguồn nhân lực Hàng không cũng là đề tài đã đƣợc
nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả đề cập tới trong các bài viết

5


về thực trạng nhân lực Hàng không Việt Nam và những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực ngành Hàng không. Nhiều bài viết đã đề cập đến vấn đề này nhƣ:
- "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hàng không" của Tiến sĩ Nguyễn Hải
Quang, hiện đang công tác tại Học viện Hàng không Việt Nam đƣợc đăng trên trang

Vietnam Logistic Review; "Hàng không Việt Nam cần đột phá từ nguồn nhân lực" của
tác giả Quang Toàn đăng trên trang báo Tin tức; "Hàng không Việt Nam giải bài toán
về nhân lực nhƣ thế nào" đăng trên Báo Đất Việt… Các bài viết này đã đề cập đến thực
trạng đào tạo nhân lực hàng không còn một số hạn chế về huấn luyện, đào tạo; tình
trạng thiếu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chƣa đáp ứng và chƣa tƣơng xứng với
yêu cầu của thị trƣờng; nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực kỹ thuật cao của Vietnam
Airlines. Các bài viết cũng đã đề cập đến một số giải pháp nhƣ: nâng cao chất lƣợng
huấn luyện nghiệp vụ từ cơ bản đến nâng cao định kỳ, nâng cao chất lƣợng kiểm tra
cấp phép nâng định, tăng cƣờng tính kỷ luật ngành hàng không… Tuy nhiên các bài
viết này lại chƣa đề cập đến căn cứ cụ thể để đƣa ra những giải pháp này.
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời, đƣợc vận dụng trong quá trình sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định
tại một thời điểm nhất định.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
(Nguồn: PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008).

6


Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: “Xét trên bình diện quốc gia hay địa
phương Nguồn nhân lực được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một

nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển
đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực nhƣ là một nguồn vốn, nguồn vốn
nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm,
sức khỏe, khả năng thúc đẩy.. mà làm cho mọi ngƣời có khả năng tham gia, đóng
góp cho sự phát triển của cộng đồng.
Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất của mọi quốc gia để phát
triển kinh tế - xã hội trong thời đại hiện nay, cũng nhƣ các tổ chức kinh tế trong quá
trình hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao mang tính lâu
dài - bền vững. Mặc dù còn có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực
giữa các quốc gia, nhƣng nhìn chung, nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ
là số lƣợng và chất lƣợng dân cƣ tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội (lao động
tham gia vào tổ chức cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp). Số lƣợng của nguồn nhân
lực đƣợc xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực.
Chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát
triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn
nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hƣớng ngành nghề, phân bố theo khu vực lãnh
thổ, khu vực thành thị - nông thôn ...đƣợc thể hiện chung nhất là năng suất lao động.
Trong nguồn nhân lực, chất lƣợng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn
hiện nay, khi mà khoa học - công nghệ và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ thì nguồn
nhân lực có chất lƣợng cao có vai trò quyết định cho sự phát triển nhanh và bền
vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng và là
động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trƣởng
và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế công

7

nghiệp chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con ngƣời trở thành động lực
chủ yếu cho sự phát triển. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực,
Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để
đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nhƣ vậy có thể hiểu khái
niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là
tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số
lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về số lƣợng nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực
 Vai trò của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
Nhƣ chúng ta biết, trong những năm 1950 và 1960 tăng trƣởng kinh tế ở
nƣớc ta chủ yếu dựa vào nông nghiệp. Nền công nghiệp hoá còn nhỏ bé, thiếu vốn
và nghèo nàn về cơ sở vật chất là những rào cản lớn đến tốc độ tăng trƣởng kinh tế.
Các nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trƣởng kinh tế có
thể đƣợc giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn. Phần rất quan trọng của sản
phẩm thặng dƣ gắn liền với chất lƣợng lực lƣợng lao động (trình độ giáo dục, sức
khoẻ và mức sống).
Việc quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất
nƣớc góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự
tồn tại và phát triển của đất nƣớc. Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Nguồn lực con
ngƣời chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt sẽ là
yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác.
Đầu tƣ cho con ngƣời, nhằm nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng cá
nhân tạo ra khả năng nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao
năng suất lao động. Theo Garry Becker, ngƣời Mỹ đƣợc giải thƣởng Nobel kinh tế
năm 1992, đã khẳng định "Không có đầu tƣ nào mang lại nguồn lợi lớn nhƣ đầu tƣ

8


vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tƣ cho giáo dục". Lịch sử các nền kinh tế trên
thế giới cho thấy không có một nƣớc giàu có nào đạt đƣợc tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế
cao trƣớc khi đạt đƣợc mức phổ cập giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản
xuất, đến lƣợt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục. Các nƣớc và
các lãnh thổ công nghiệp hoá mới thành công nhất nhƣ Hàn Quốc, Singapore, Hồng
Kông và một số nƣớc khác có tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế nhanh nhất trong những thập
kỷ 1970 và 1980 thƣờng đạt mức độ phổ cập tiểu học trƣớc khi các nền kinh tế đó
cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và
Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cƣ có học vấn cao mà còn do
các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ. Do đó, giáo dục phải đƣợc
đề cao hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học về đào tạo nghề) đƣợc xem nhƣ một
điều kiện cần với phát triển kinh tế. Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong
giáo dục đại học sẽ thúc đẩy các ngành công nghiệp và kinh doanh của các nƣớc
đang phát triển thu hút những nhà khoa học kỹ thuật trên từng khu vực đƣợc thiết
lập, những mơ ƣớc và ý đồ đổi mới kỹ thật công nghệ của các nƣớc đang phát triển
sẽ đƣợc thực hiện ngay trên đất nƣớc mình. Thực tế cho thấy, gần đây nhiều sản
phẩm của các nƣớc Châu Á sản xuất ra không cần phải theo giấy phép và mang
nhãn của công ty nƣớc ngoài, hàng hoá do Châu Á sản xuất đã tràn khắp các thị
trƣờng thế giới. Tiềm năng kinh tế của một nƣớc phụ thuộc vào trình độ khoa học
và công nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục. Đã có rất nhiều bài học thất bại
khi một nƣớc sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công
nghệ và quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề và do đó
không thể ứng dụng đƣợc các công nghệ mới. Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc
là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá cho đất nƣớc để phát triển hoặc phải chịu tụt
hậu so với các nƣớc khác.
Nhƣ vậy, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến

đổi cơ sở kỹ thuật của nền sản xuất nhƣ trong thời kỳ cách mạng công nghiệp. Cuộc
cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất, khoa học và
công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức đƣợc ứng dụng

9


vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả năng thay đổi
nhanh chóng quy trình sản xuất. Cuộc sách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ
tạo ra hàm lƣợng thông tin và tri thức trong tổng chi phí sản xuất cao. Yếu tố mới
xuất hiện và trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại chính là thông
tin và tri thức. Trí tuệ trở thành động lực cho toàn bộ tƣơng lai của nhân loại, thúc
đẩy sự tiến bộ vừa sâu vừa rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để
tạo ra bƣớc tăng trƣởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trƣớc đây. Kinh nghiệm về
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nƣớc trên thế giới là bài học quý báu cho
chúng ta trong việc khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực nƣớc ta.
 Vai trò của nhân lực đối với tổ chức kinh tế
Nhân lực của tổ chức kinh tế là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng,
chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu
ra của tổ chức kinh tế. Điều đó hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi tất cả các hoạt động
của tổ chức kinh tế đều do con ngƣời thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con
ngƣời. Con ngƣời phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, xem xét các đối thủ cạnh
tranh, quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án sản xuất, kinh doanh; con ngƣời
sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải
tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật
tƣ, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các dịch vụ, sản
phẩm, hàng hóa đòi hỏi phải có chất lƣợng tốt, mẫu mã đẹp, giá cả phải chăng, có
sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách
hàng. Chỉ khi đáp ứng đƣợc các nhu cầu trên thì tổ chức kinh tế mới có thể phát

triển và có đƣợc vị trí nhất định trên thị trƣờng.
Để làm đƣợc điều này, đối với các đơn vị sản xuất phải có một đội ngũ lao
động lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên
tiến, hiện đại áp dụng vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng năng
suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Tổ chức kinh tế có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn
định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất.

10


Ngay cả khi các quá trình sản xuất của tổ chức kinh tế đƣợc trang bị bằng phần lớn
dây chuyền sản xuất tự động thì tổ chức kinh tế đó vẫn cần những lao động giỏi để
vận hành hệ thống dây chuyền đó.
Đối với tổ chức kinh tế kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, cơ cấu nhân lực bao
gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong tổ chức
kinh tế đƣợc đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng
nghề nghiệp cho ngƣời lao động, thông qua đó ngƣời lao động hiểu đƣợc bản chất
công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với tổ
chức kinh tế thì hiệu suất lao động tăng, tổ chức kinh tế phát triển bền vững.
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra dịch vụ, sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị
trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho
tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lƣợng nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của quy mô, cơ cấu dân số. Nƣớc
nào có quy mô dân số lớn thì có quy mô nguồn nhân lực lớn và ngƣợc lại. Mặt

khác, cơ cấu tuổi của dân số có ảnh hƣởng quyết định đến quy mô và cơ cấu nguồn
lao động. Mặc dù dân số là cơ sở hình thành các nguồn lao động, nhƣng mối quan
hệ giữa dân số và các nguồn lao động không phụ thuộc trực tiếp vào nhau trong
cùng một thời gian, mà việc tăng hoặc giảm gia tăng dân số của thời kỳ này sẽ làm
tăng hoặc giảm nguồn lao động của thời kỳ sau đó từ 15 đến 16 năm. Bởi vì con
ngƣời từ khi sinh ra đến khi bƣớc vào tuổi lao động phải mất từ 15 đến 16 năm. Vì
thế, việc giảm gia tăng dân số của Việt Nam hiện nay là nhằm giảm nguồn lao động
của Việt Nam trong 15 đến 20 năm tới. Hơn nữa, tốc độ tăng giảm dân số và tốc độ

11


tăng nguồn nhân lực trong cùng thời kỳ có thể không giống nhau. Chẳng hạn, ở Việt
Nam trong thời kỳ gần đây tốc độ tăng nguồn nhân lực nhanh hơn tốc độ tăng dân số.
Mặt khác quy mô nguồn nhân lực có tác động trở lại đối với quy mô dân số.
Thật vậy, một quốc gia có quy mô nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mô
nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mô của ngƣời có khả năng sinh sản lớn, do
đó làm cho quy mô dân số có thể tăng nhanh làm gia tăng dân số.
(Nguồn: Tác giả Trần Văn Thắng, 2012).
1.2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực,
chẳng hạn:
Theo TS.Tạ Ngọc Hải, Phó Viện trƣởng, Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc,
thì “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
- Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ thoả mãn nhu cầu về
nhân lực của doanh nghiệp trong một thời kỳ xác định.
- Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp mang những đặc trƣng (đặc tính vốn

có) đƣợc xác định bằng các chỉ tiêu, số lƣợng, cơ cấu loại nhân lực về phẩm chất;
năng lực kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, ... (đức, tài); có thể đánh giá
đƣợc. Là thƣớc đo của giá trị sử dụng của nhân lực.
- Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào mang tính quyết
định đến sản phẩm dịch vụ đầu ra của doanh nghiệp. Phản ánh mức độ tin cậy trong
việc tạo ra hiệu quả sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.
Điều đó hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì: Tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ cho con ngƣời. Con ngƣời phân
tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, các đối thủ cạnh tranh quyết định công tác, kế
hoạch, phƣơng án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lƣợng và số lƣợng
xác định; con ngƣời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị

12


và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; việc đảm bảo các đầu vào
quan trọng đó ...
- Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực
đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực, cụ thể:
 Thể lực của nguồn nhân lực:
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần. Sức
khỏe của con ngƣời chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã
hội. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lƣợng nguồn nhân lực cả trong hiện tại và tƣơng
lai. Nhƣ vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực.
 Trí lực của nguồn nhân lực:
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thƣờng đƣợc xem xét đánh giá trên hai góc
độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động, cụ thể:

* Trình độ văn hóa:
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ
văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nên tảng
cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo nghề nghiệp. Vì vậy,
công tác đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ cho ngƣời lao
động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế.
* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhiệm các chức vụ trong Quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác
nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm
việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên cho
tới những ngƣời có trình độ trên đại học.

13


Một lực lƣợng đông đảo có trình độ kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.2.4.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng đƣợc hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm ngƣời có đủ
năng lực từ nhiều nguồn khác nhau cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra
ngƣời tốt nhất cho vị trí công việc còn trống đó.
Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực đƣợc xem là hoạt động trọng tâm cho sự thành công
của doanh nghiệp vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng ngƣời đúng việc, đúng
thời điểm cần. Tuyển đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự thành

công của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản trị nhân lực khác nhƣ đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện
để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
Những yêu cầu của tuyển dụng
- Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu ngƣời thì hoạt động mới đƣợc diễn ra, phải gắn với
mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
- Khi tuyển dụng phải tuyển ngƣời gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào
bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những ngƣời đáp
ứng đƣợc yêu cầu công việc cần lựa chọn ngƣời có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ
chức và muốn đóng góp cho tổ chức.
Đào tạo nhân lực
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn

14


nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Đào tạo đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc
của tổ chức. Ngày nay, chất lƣợng của ngƣời lao động trở thành một trong các lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất không những của doanh nghiệp trong nƣớc mà cả
những doanh nghiệp nƣớc ngoài. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tƣ vào trang thiết bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực
cho nguồn nhân lực của công ty đƣợc hoàn thiện hơn, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất
với công việc hiện tại và đáp ứng đƣợc với những thay đổi trong tƣơng lai. Ngƣời
lao động có năng lực tốt phải đáp ứng tốt đƣợc các tiêu chí: kỹ năng cần thiết cho
công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức. Việc đào tạo nguồn nhân
lực đƣợc chia làm hai loại:
- Đào tạo với nhân sự mới: Đối với nhân sự đƣợc tuyển dụng mới, mặc dù đã
trải qua quá trình tuyển chọn ban đầu và năng lực của họ phù hợp với yêu cầu công
việc. Tuy nhiên, sự phù hợp chỉ ở mức độ tƣơng đối. Thực tế, khi tiến hành phân
tích công việc, chúng ta mới xác định đƣợc kỹ năng cụ thể cần áp dụng cho từng vị
trí công việc, có ít nhân sự mới có đủ những kỹ năng đó. Để những nhân sự mới có
đủ những kỹ năng cần thiết cho công việc, tránh gặp phải sai sót trong thời gian đầu
ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo, bồi dƣỡng
thêm cho ngƣời lao động mới.
- Đào tạo đối với nhân sự hiện tại: Ngày nay, các doanh nghiệp phải không
ngừng cải tiến, đổi mới từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động để tồn tại trong nền kinh
tế ngày càng phát triển. Do vậy, các doanh nghiệp cần thƣờng xuyên tổ chức các
chƣơng trình đào tạo nhằm bổ sung cho ngƣời lao động những kỹ năng, kiến thức
mới để có thể sử dụng đƣợc những công nghệ cải tiến cũng nhƣ nâng cao khả năng
thích ứng với những thay đổi trong quá trình thực hiện công việc.

15