Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ Thông tin Điện lực Miền Bắc, Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

ĐINH THỊ NGỌC LIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, tháng 02 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

ĐINH THỊ NGỌC LIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Hữu Xuân

Hà Nội, tháng 02 năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan kết quả nêu trong luận văn này là công trình do tôi nghiên
cứu và thực hiện. Các trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn
nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi nghiên cứu của tôi. Luận văn này
và các giải pháp đề xuất là dựa trên sự hiểu biết của tôi về Công ty và dựa trên kết
quả khảo sát, đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong Công ty Công nghệ thông
tin Điện lực miền Bắc – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc; Các số liệu, kết quả,
trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực
Tác giả luận văn

ĐINH THỊ NGỌC LIÊN


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. 3
MỤC LỤC ............................................................................................................................. 4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... 6
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................................... 7
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP... 4
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................... 4
1.1.1.

Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................. 4

1.1.2.

Khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ............................... 9

1.1.3.

Nội dung sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 12

1.1.4.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 14

1.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực ................................................ 18

1.2.1.

Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 18

1.2.2.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 22

1.3.

Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 25

1.3.1.

Đối với doanh nghiệp ...................................................................................... 25

1.3.2.

Đối với người lao động ................................................................................... 26

1.3.3.

Đối với xã hội ................................................................................................. 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC ..................................................................... 28
2.1. Giới thiệu về Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc .............................. 28
2.1.1.

Sự hình thành và phát triển của Công ty .......................................................... 28

2.1.2.

Chức năng nhiệm vụ của Công ty.................................................................... 31

2.1.3. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc
giai đoạn 2013-2015. .................................................................................................... 32
2.1.4.
2.2.
Bắc

Đặc điểm về tổ chức lao động ......................................................................... 34

Thực trạng công tác quản lý, sử dụng nhân lực trong Công ty CNTT Điện lực Miền

41

2.2.1.

Công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc ......................... 41

2.2.2.

Công tác xây dựng kế hoạch nhân sự .............................................................. 46

2.2.3.

Thực hiện công tác tổ chức lao động ............................................................... 51

2.2.4.

Công tác phát triển nhân lực............................................................................ 54

2.2.5.

Thực hiện chế độ đãi ngộ ................................................................................ 59

2.3. Phân tích hiệu quả sử dụng nhân lực trong Công ty Công nghệ thông tin Điện lực
Miền Bắc ......................................................................................................................... 68
2.3.1.

Hiệu quả sử dụng lao động theo năng suất lao động ........................................ 68

2.3.2.

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc ............................... 71


2.3.3.

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập ................. 72

2.3.4.

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư .......................................... 73

2.3.5.

Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động ................... 74

2.3.6.

Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo .................. 74

2.4. Đánh giá chung về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CNTT Điện lực
Miền Bắc ......................................................................................................................... 75
2.4.1.

Những kết quả đã đạt được ............................................................................. 75

2.4.2.

Một số tồn tại cần giải quyết ........................................................................... 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC ....................................... 78
3.1. Mục tiêu kế hoạch hoạt động của Công ty CNTT Điện lực Miền Bắc ..................... 78
3.1.1.

Mục tiêu ......................................................................................................... 78

3.1.2.

Các chỉ tiêu trọng tâm ..................................................................................... 79

3.2. Các giải pháp và đề xuất nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty CNTT
Điện lực Miền Bắc ........................................................................................................... 83
3.2.1.

Hoàn thiện công tác định mức lao động và hoạch định nguồn nhân lực ........... 83

3.2.2.

Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế .. 89

3.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện
công việc một cách định kỳ .......................................................................................... 91
3.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản
xuất kinh doanh ............................................................................................................ 92
3.2.5.

Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ........................... 97

3.2.6.

Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nhân lực ... 98

3.2.7.

Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người lao động ... 102

KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 107


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN

: Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNTT

: Công nghệ thông tin

CNH-HĐH

: Công nghệ hóa hiện đại hóa

DN

: Doanh nghiệp

EVN

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNNPC

: Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

NPCIT

: Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Người lao động

NĐ

: Nghị định

HNTH

: Hội nghị truyền hình

KTXH

: Kinh tế xã hội

QĐ

: Quyết định

ĐTXD

: Đầu tư xây dựng

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới

SKĐK

: Sức khỏe định kỳ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình hiệu quả sản xuất kinh doanh từ năm 2013-2015.............. 32
Bảng 2.2: Quy mô lao động của NPCIT ........................................................... 35
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính .......................................................... 35
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ............................................................ 37
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Số năm kinh nghiệm) ..... 37
Bảng 2.6: Theo cơ cấu lực lượng quan trọng .................................................... 39
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động NPCIT theo trình độ chuyên môn .......................... 40
Bảng 2.8: Theo cơ cấu ngành nghề ................................................................... 41
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Công ty CNTT Điện lực Miền Bắc 2013 - 2015 58
Bảng 2.10: Kinh phí chi cho Bảo hộ lao động năm 2015 .................................. 67
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm việc thực tế tháng 122015 ................................................................................................................. 72
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân ................................................. 73
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp bố trí lao động ........................................................ 74
Bảng 2.14: Bảng lao động theo ngành nghề đào tạo ......................................... 75
Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển .................................................... 87
Bảng 3.2: Trình độ lao động theo một số tiêu chí đổi mới tại Công ty CNTT
Điện lực Miền Bắc cuối năm 2015 ................................................................... 96


MỞ ĐẦU
1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài
Quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội, xét cho cùng là quản lý các hoạt động
của con người. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng

khốc liệt, nhân tố con người được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản
nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản
khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển. Trong đó khâu quản lý và
sử dụng để con người phát huy tính tích cực của họ đóng vai trò quan trọng nhất.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề hàng
đầu vì lao động là một trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nhưng sử
dụng lao động sao cho có hiệu quả nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra cho từng
doanh nghiệp. Mặt khác, biết được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ
giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức vì vậy mà việc
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn. Nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động là cơ sở để nâng cao tiền lương, cải thiện đời sống cho công nhân, giúp
cho doanh nghiệp có bước tiến tới trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong những năm qua các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty công
nghệ thông tin Điện lực miền Bắc nói riêng, công tác quản lý lao động ngày càng
được quan tâm hơn.
Trong đó, sử dụng nhân lực luôn là nhóm các giải pháp có tính cơ bản và lâu
dài. Bởi vì, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực là cơ sở để sử dụng tiết kiệm
nhân lực, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động, giúp cho Công ty làm chủ
được khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại. Từ đó nâng cao được sức cạnh tranh
với các đơn vị trong ngành, đạt được mục tiêu nâng cao đời sống người lao động,
đồng thời đem lại hiệu quả kinh tế cao đang là vấn đề đặt ra với ban lãnh đạo Công
ty.
Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty
Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc, đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu
quả sử dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ Thông tin Điện lực Miền Bắc, Tổng
Công ty Điện lực Miền Bắc” là vấn đề có ý nghĩa thiết thực trong nhiệm vụ nghiên
cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp đạt hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
-1-

2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết về sử dụng nhân lực.
- Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin
Điện lực Miền Bắc thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong Công
ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc
trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nguồn nhân lực Công ty Công nghệ thông
tin Điện lực Miền Bắc thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc, từ đó tìm ra các giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu cơ cấu tổ chức, chất lượng và
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc với
mô hình Công ty hạch toán phụ thuộc, trực thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp tổ ng hơp̣ cơ sở lý luâ ̣n quản tri ̣ nguồ n nhân lưc̣ ,
kết hợp nhiều phương pháp trong nghiên cứu: phương pháp phân tích so sánh;
phương pháp phỏng vấn chuyên gia; phương pháp phân tích điểm mạnh, điểm yếu,
cơ hội và thách thức (SWOT); phương pháp phân tích tổng hợp tác động của các
nhân tố về thể chế /chính trị, kinh tế, xã hội và công nghệ (PEST); Phương pháp
điều tra khảo sát.
5. Kết cấu của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sử dụng
nhân lực bao gồm: phân tích rõ đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực; các yếu tố
bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực; làm rõ về đặc điểm,
cơ cấu nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
- Phân tích có hệ thống thực trạng sử dụng nhân lực, bao gồm: qui mô, cơ
cấu và chất lượng nhân lực của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.
Trên cơ sở đó, đánh giá thực trạng sử dụng nhân lực, bao gồm các vấn đề về: qui

hoạch/kế hoạch sử dụng nhân lực; bố trí, sắp xếp nhân lực; đánh giá thực hiện công
việc; thực hiện chế độ đãi ngộ nhân lực và các vấn đề liên quan đến sử dụng nhân

-2-


lực như: công tác tuyển dụng; đào tạo nhân lực. Từ đó, xác định những ưu điểm,
hạn chế và nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế trong việc sử dụng nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, góp
phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đảm bảo được các mục tiêu phát
triển bền vững của Công ty theo định hướng phát triển CNTT trong ngành Điện
giai đoạn đến 2020 và tầm nhìn 2030.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và phụ lục, luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ
thông tin Điện lực Miền Bắc.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại
Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc.

-3-


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với

nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động
(nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành...
Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay
đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với
thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [18].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [11]. Cũng
giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích
tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình
độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian
của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[11].
Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong
phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là
bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng
tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
-4-


nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động
được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định
của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55

tuổi.
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
- Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như
một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính...

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này
có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL
được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...

- Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong
một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được
của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng

vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng
với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH,
-5-


HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh
tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát
triển kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,
động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của
người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần
thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối
hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai
trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng
tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã
hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền
thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành
NNL theo các nhóm sau đây:
- Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
o

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này
được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số
người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao
động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm

nhưng không có nhu cầu làm việc.

o

Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có ký kết
hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực
lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.

o

Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có ký kết hợp đồng lao
động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp...

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ
cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng

-6-


đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội
khác như:
o

Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều
kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng
của nguồn lao động.

o

Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.

o

Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế - xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội
hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị
trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.

o

Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.

o

Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ
trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị
trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội.

o

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi
lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng

nước và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao
động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao
động của nam từ 15 - 60 và nữ là 15 - 55 tuổi.

o

Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm
những người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng
dân số cao trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh
nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc,

- Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật

-7-


chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định
năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển
trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con
người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao
động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ
chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể
chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức
khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu
bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội
phải đảm bảo.

- Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình
độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật
(CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ
trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau
và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm
thực
tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.

- Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách,
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn
là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh
tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ
sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát

-8-


triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của

nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,
trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm
sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất
chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế
chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba
mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của
người lao động.

1.1.2. Khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các góc độ
khác nhau [3]:
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
- Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng.
- Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề
cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi
của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của
-9-

quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
o

Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để
tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của
hoạt động sản xuất kinh doanh.

o

Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác,
các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc
cần thiết để hoàn thành nó.

o

Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh
nghiệp.

o

Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội
tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo
động lực cần quan tâm.

o

Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm
cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao
động và các chính sách nhân sự khác.

o

Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,
đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.

o

Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người
rời bỏ doanh nghiệp.

o

Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa
vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng
lao động và thoả ước lao động tập thể.

o

Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có
hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức
tiến hành kỷ luật đối với người lao động.

o

An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn

để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao
động.
- 10 -


o

Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những
người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm
năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những
cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.

1.1.2.2. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung.
Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ
bản như sau:
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ
luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao
động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật
giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao
động. Tức là theo
quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.

- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,

- 11 -


đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu
không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản
lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không
thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố
khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao
động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền
lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức
độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử
dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại.

1.1.3. Nội dung sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Công tác qui hoạch, kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là việc dự kiến, hoạch định kế hoạch phân công bố
trí nhân lực vào các vị trí trong tương lai phù hợp với yêu cầu, chiến lược sản xuất
kinh doanh và mục đích của nhà quản trị.
Như vậy, quy hoạch cán bộ được hiểu là việc bố trí hay giao nhiệm vụ cho
một cá nhân nào đó vào một vị trí trọng yếu trong tổ chức, doanh nghiệp. Nó có thể
là thuyên chuyển từ một chức danh khác tương đương hoặc lấy ý kiến, đề bạt một
cá nhân đảm nhận vị trí đó nhằm đạt được mục tiêu quản trị.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm việc xác định rõ mục tiêu và hệ thống
các biện pháp, giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu về nguồn nhân lực tỏng
doanh nghiệp(được xác định trong một khoảng thời gian nhất định như: 1 năm, 3
năm, 5 năm…)

1.1.3.2. Bố trí , sắp xếp nhân lực
Bố trí nhân lực là hoạt động nhằm sắp xếp cho người lao động một chỗ làm
việc. Bố trí nhân lực được chia thành 2 đối tượng:
 Bố trí lần đầu:
Bố trí lần đầu là bố trí vị trí làm việc cho nhân viên mới. Áp dụng trong

- 12 -


trường hợp người lao động được tuyển dụng mới dựa trên các yêu cầu của chức
danh công việc còn trống. Các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ phù hợp
với các yêu cầu cơ bản của vị trí việc làm đã được doanh nghiệp tuyển dụng. Vì
vậy, công việc này cần sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn.
 Bố trí lại
Bố trí, sắp xếp lại nhân lực chính là các hoạt động luân chuyển, đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ. Cụ thể như sau:

- Luân chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác. Căn cứ vào tình
hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động
lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động.
Luân chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động
hoặc từ phía doanh nghiệp. Thời gian luân chuyển có thể ngắn hạn, tạm thời hoặc
thuyên chuyển lâu dài.
- Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ: Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ là việc đưa người lao
động vào một vị trí làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách
nhiệm cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ là việc xác định các chức danh còn trống và dựa vào qui
hoạch cán bộ đã được xây dựng để lựa chọn các ứng viên có đủ tiêu chuẩn cho vị
trí quản lý cần bổ nhiệm. Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cần phải được thực hiện theo
đúng qui trình đã được đặt ra, để đảm bảo tính ổn định, phát triển của doanh
nghiệp.
Khi bố trí sắp xếp nhân lực cần lưu ý một số điểm chính như: Cần bố trí cho
nhân viên nơi làm việc thích hợp nhất đối với họ và phù hợp với nhu cầu nhân sự
của tổ chức; Cần bố trí các phương tiện, điều kiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi
cho người lao động thực hiện tốt chức danh, nhiệm vụ được giao; Đối xử bình đẳng
giữa các nhân viên với nhau; Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươn lên
trong công việc và có khả năng thăng tiến thuận lợi trong tiền lương; Quy định cơ
chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng. Bố trí lao động là một trong những nội
dung quan trọng của sử dụng lao động. Vì vậy, việc bố trí lao động phải đúng
người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng
của người lao động.

- 13 -


1.1.3.3. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức mức độ
thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được
xây dựng. Việc sử dụng nguồn nhân lực bao giờ cũng phải gắn liền với công tác
đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công
việc được giao của các cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không những mang ý nghĩa xác định
mức độ hoàn thành kế hoạch, mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích
của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là cơ sở cho việc thực hiện các
công tác: hoạch định, phân công bố trí công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển
nguồn nhân lực và công tác thù lao lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.Nó phụ thuộc vào ý
thức chủ quan của người đánh giá kể cả khi doanh nghiệp đã xây dựng và sử dụng
một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.

1.1.3.4. Thực hiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực
Thực hiện chế độ đãi ngộ được thể hiện như: xây dựng hệ thống lương và phụ
cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao; lựa chọn và tạo ra chế độ thưởng hợp
lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức; xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi để tạo sự an tâm cho
người lao động.
Các chính sách này sẽ góp phần đưa lại hiệu quả cao trong công tác quản lý.
Việc này không những kích thích người lao động phấn đấu trong công việc mà còn
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó giúp tổ chức tăng năng suất
lao động, tăng doanh thu và tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

1.1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có
thể dựa vào nhiều chỉ tiêu, tiêu chí khác nhau. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng

lao động cũng là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.

- 14 -


Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có các chỉ
tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh
doanh khác nhau.
Thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
đưa ra, có chỉ tiêu định lượng, chỉ tiêu định tính.
Các chỉ tiêu định lượng phản ánh về số lượng, khối lượng về lợi ích mà người
lao động mang lại. Nó cho biết quản lý và sử dụng có hiệu quản nhân lực: doanh
thu, lợi nhuận bình quân đầu người, năng suất, sản lượng bình quân công nhân,
hiệu quả sử dụng quỹ thời gian làm việc, bảo đảm ngày, giờ công trong tháng, tuần,
quý,...
Các chỉ tiêu mang tính định tính, việc đánh giá tương đối phức tạp hơn. Chẳng
hạn, bảo đảm chất lượng sản phẩm, hàng hoá dịch vụ đối với các loại sản phẩm
dịch vụ vô hình, mức độ thoả mãn của khách hàng, của người lao động, sự thay đổi
về ý thức, thái độ, tác phong, nề nếp làm việc, mỗi quan hệ hợp tác lao động, trách
nhiệm đối với công việc, môi trường làm việc, các thay đổi về giá trị văn hoá doanh
nghiệp, bảo đảm tính công bằng trong phân phối,...
Có thể nhấn mạnh vào một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực sau:
 Năng suất lao động
Hiện nay, người ta thường dùng ba loại chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá năng suất
lao động:
- Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật:
Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ
của một người lao động:

W

Q
T

(1.1)

Trong đó:
W: Mức NSLĐ tính bằng hiện vật của một người lao động.
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật.
T: Tổng số lao động
Ưu điểm: Biểu hiện mức NSLĐ một cách cụ thể, chính xác, không chịu ảnh

- 15 -


hưởng của sự biến động về giá cả.
Nhược điểm: Chỉ được dùng cho một loại sản phẩm nhất định nào đó và chỉ
dùng cho thành phẩm.
- Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):
Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện
mức NSLĐ của một người lao động:

W

Q
T

(1.2)

Trong đó:
W: Mức NSLĐ tính bằng tiền của một người lao động.
Q: Tổng sản lượng tính bằng tiền.
T: Tổng số lao động
Ưu điểm: Có thể dùng để tính toán cho các loại sản phẩm khác nhau và các
loại hình tổ chức khác nhau.
Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm lớn hay nhỏ.
- Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động
Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức
NSLĐ của một người lao động:

W

T
Q

(1.3)

Trong đó:
W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động.
Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật.
T: Tổng số thời gian lao động đã hao phí.
Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản
xuất ra một sản phẩm.
Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không được dùng trong trường hợp một
ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau.
 Doanh thu và lợi nhuận/lao động
Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao

- 16 -


động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

W

LN
Q
hoặc W 
L
L

(1.4)

Q: Tổng doanh thu.
LN: Tổng lợi nhuận.
L: Tổng số lao động.
W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra.
Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp
khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh
nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên
kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giá trị cao
khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được.
 Hiệu quả sử dụng quỹ thời gian lao động
Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tế với thời
gian làm việc theo qui định:

K

Tk
100
Tt

(1.5)

K:

Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc thực tế (đơn vị: %).

T t:

Thời gian làm việc thực tế bao gồm thời gian người lao động có làm
việc trong một khoảng thời gian nhất định.

Tk: Thời gian làm việc theo qui định là thời gian theo qui định người lao
động có thể sử dụng.
Ưu điểm: Có thể so sánh được thời gian làm việc thực tế giữa các doanh
nghiệp.
Nhược điểm: Không phản ánh được các kết quả sản xuất kinh doanh.
 Chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tích cực
Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét cơ
cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũng như đảm
bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Dù thừa

- 17 -


hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốt đến hoạt động

của doanh nghiệp. Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa
các bộ phận.
Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động
và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến
chính sách phát triển trong tương lai của doanh nhgiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc
biệt là chính sách nhân sự.
Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được số
lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộ doanh
nghiệp.
 Mức độ bố trí đúng ngành nghề
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cũng có thể dựa trên chỉ tiêu hệ số
sử dụng lao động được bố trí đúng nghề (K):
𝐾=

Số lao động được bố trí đúng nghề
Tổng số lao động

(1.6)

Lực lượng lao động có kết cấu nghề nghiệp hợp lý là một lực lượng lao động
không chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức là
lực lượng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưng
đồng thời phải được bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với sở thích
nghề nghiệp.
Ngoài các chỉ tiêu trên, khi phân tích từng chức năng cụ thể của quản lý nguồn
nhân lực chúng ta cũng có thể thấy được việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả
hay không. Các chỉ tiêu khác có thể dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm an toàn lao động, nội
qui lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,…

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực
Việc sử dụng đúng và hiệu quả nguồn nhân lực phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố
khác nhau. Người ta có thể chia thành hai nhóm yếu tố chính là: các yếu tố bên
trong và các yếu tố bến ngoài doanh nghiệp.

1.2.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
 Môi trường kinh tế- chính trị

- 18 -