NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY
DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh-141207

GVHD :
SVTH

:

MSSV

:

LỚP

:

KHÓA :

TP.HCM, THÁNG 10NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong chuyên đề tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối
không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.

Tp.Hồ Chí Minh, ngày….tháng.....năm 2013
Sinh viên


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp này,em đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Công nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh.
Trước tiên, em xin chân thành cám ơn quý thầy cô khoa quản trị kinh
doanh trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là
những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô Lê Bảo Hân đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và đưa ra nhiều lời khuyên bổ
ích giúp tôi hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp.
Đồng thời, em cũng xin cám ơn ban giám đốc và các anh chị phòng
nhân sựCông ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến đã hỗ trợ em
trong quá trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho em điều tra khảo sát để có
dữ liệu viết báo cáo.
Mặc dù em đã có nhiều cố gắng hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp bằng
tất cả sự nhiệt tình của mình, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2013

Sinh viên


NHẬN XÉT CƠ QUAN THỰC TẬP

..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................

XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP


NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................

............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................
............................................................................................................................


NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, CÁC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu
Sơ đồ 3.3 Mô hình nghiên cứu
Sơ đồ 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 4.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Xây Dựng
Thương Mại Thép Mạnh Tiến
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2012
Biểu đồ 4.2: Trình độ lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012
Biểu đồ 4.3: Giới tính lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012
Biểu đồ 4.4: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng
Biểu đồ 4.5: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về độ chuyên nghiệp của các
chương trình đào tạo
Biểu đồ 4.6: Tỷ lệ phần trăm nhận xét của nhân viên về mức độ hài lòng
về lương căn bản
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 4.2 Cơ cấu lao dông tại công ty năm 2010 đến năm 2012
Bảng 4.3: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn
Bảng 4.4: Điểm trung bình của các biến
Bảng 4.5: Hệ số tương quan tổng trong nghiên cứu
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến xấu
Bảng 4.7: mô tả thống kê cho từng nhóm và cho từng phòng ban
Bảng 4.8: kết quả kiểm định levene
Bảng 4.9: kết quả phân tích ANOVA


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .................................. 1

1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục đích nghiên cứu ............................................................................... 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 2
1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
1.6 Kết cấu ..................................................................................................... 2

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ... 3
2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN................................................................... 3
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .............................................................. 3
2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực ................................................ 3
2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................... 4
2.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự ............................................................... 5
2.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự ............................. 5
2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự ............................................ 5
2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự ........................................... 6
2.4 Phân loại tuyển dụng nhân sự ................................................................ 6
2.4.1 Các nguồn tuyển dụng.......................................................................... 6
2.4.2 Tuyển chọn nguồn nhân sự .................................................................. 8
2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự.............................................................. 10
2.5.1 Lập kế hoach tuyển dụng ................................................................... 10


2.5.2 Thông báo tuyển dụng........................................................................ 11
2.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ............................................................... 12
2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ .................................................................................. 12
2.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm ........................................................................ 12
2.5.6 Phỏng vấn lần hai ............................................................................... 13
2.5.7 Xác minh, điều tra .............................................................................. 13
2.5.8 Khám sức khỏe ................................................................................... 14

2.5.9 Ra quyết định tuyển dụng .................................................................. 14
2.5.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng........................................... 15
2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ............. 16
2.6.1 Nhóm các yếu tố bên trong. ............................................................... 16
2.6.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. ........................................ 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 17
3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 17
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................. 17
3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………………………………………..18
3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN ...................................... 18
3.4.1Thu thập thông tin thứ cấp ................................................................. 21
3.4.2Thu thập thông tin sơ cấp ................................................................... 21

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN ....... 24
4.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CÔNG
TYTNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN ................ 24


4.1.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY .............................................. 24
4.1.2 LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ................................... 25
4.1.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG CÁC PHÒNG BAN ......... 25
4.1.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH
XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN .................................. 27
4.1.5 TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN
2010-2012 ..................................................................................................... 29
4.1.6 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH XÂY
DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN ........................................... 32
4.2 KHẢO SÁT ........................................................................................... 38

4.2.1 NHẬN XÉT MÔ TẢ THỐNG KÊ ..................................................... 38
4.2.2 Nhận xét giá trị mean ......................................................................... 40
4.2.3Nhận xét giá trị Cronbach’s Alpha..................................................... 42
4.2.4 Kiểm định ANOVA ............................................................................ 43
4.2.2 Thuận lợi ............................................................................................. 45
4.2.3 khó khăn ............................................................................................. 47

CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ..................................................... 48
5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ............................................................. 48
5.1.1 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY ................................................................ 48
5.1.2 MỤC TIÊU CÔNG TY ...................................................................... 48
5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................................... 51
5.3KẾTLUẬN………………………….…………………..……………………...55


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế và xu thế hội nhập quốc tế nhất là khi Việt
Nam đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO, điều
đó đã đem lại cho các doanh nghiệp ở Việt Nam các cơ hội phát triển nhưng đồng
thời cũng kèm theo những thách thức mới.Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam nếu muốn thành công thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp và con người luôn
là một yếu tố rất quan trọng là nguồn lực quyết định sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Các doanh nghiệp để
có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang
bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm
được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một
trong số đó là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng nguồn nhân lực

giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao
động trong Công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, qua
thời gian thực tập tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến, sau
khi tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại Công ty, em nhận thấy còn nhiều vấn đề
bất cập chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong nền kinh tế thị trường
hiện nayđòi hỏi phải tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực của Công ty.
Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên cô Lê Bảo Hân. Em đã đi sâu nghiên
cứu đề tài:“Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến”.

1


1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty từ đó đưa ra giải pháp
nhằm để nâng cao công tác tuyển dụng của Công Ty được tốt hơn.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng: đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân sự.
1.4PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi: tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép MẠNH TIẾN.
Phạm vi thời gian:Thời gian nghiên cứu của đề tài được thực hiện từ tháng
9/2013 đến tháng 10/2013
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong bài nghiên cứu có sử dụng các mô hình nghiên cứu xử lý phần mềm SPSS
nhằm có được những thông tin mang độ tính khả thi và mực độ chính xác khá
cao.
1.6KẾT CẤU

Toàn bộ bài nghiên cứu có tất cả 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luân về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4:Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng thương
mại thép MẠNH TIẾN.
Chương 5: Một số giải pháp và kiến nghị.

2


CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật bởi nó được kết hợp
một cách tổng thể các công việc tuyển dụng, đào tạo, duy trì, sử dụng, phát triển
và khuyến khích cho nhân viên làm việc nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức.
- Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm:
+ Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo.
+ Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp
theo thông báo tuyển dụng.
+ Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
+ Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh
nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về.
+ Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần vớidoanh
nghiệp.

2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người. Vai trò
của con người thể hiện ở hai mặt:
-Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không
ngừng thoả mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số
lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày
càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho
3


tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày
càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh
tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng
tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải
vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất
và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng
song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định
hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường.
Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức
thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Sự tiêu dùng
của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hoá do con người
tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực sự phát triển.
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực
và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ
có nguồn lực con người mới tạo động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả
trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì
không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc, thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát
động chúng, đưa chúng vào hoạt động.

2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
- Thu hút nguồn nhân lực
Mục đích đảm bảo có đủ lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công
việc của doanh nghiệp, do vậy thường gồm các hoạt động như: dự báo và hoạch
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn và trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý thông tin nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

- Đào tạo và phát triển

4


Mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đảm cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa nhân lực cá nhân.
Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới
nhằm xác định năng lựcthực tế và giúp nhân viên làm quen với công việc của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật.
- Duy trì nguồn nhân lực
Mục đích nhằm kích thích, động viên, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp, làm cho nhân viên thực sự thoải mái với công việc và doanh nghiệp.

2.2KHÁI NIỆM TUYỀN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của

tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động
cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.

2.3VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng,
một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những
kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của
mình sao cho những nhân viên này có trình độ thích hợp để thực hiện những kế
hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đề ra.
Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích
hợp với công việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh
nghiệp đến với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội.

5


Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân lực, tài lực, vật lực.
Trong đó thì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân tố tạo nên
tính cạnh tranh gay gắt nhất. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất do nó là
nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra
lợi thế cạnh tranh duy nhất. Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó công tác tuyển dụng đóng vai trò
hết sức quan trọng quyết định đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp.

2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động

tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy
yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn
lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Việc lựa chọn đúng người đúng việc sẽ đem
đến hiệu quả về mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty. Khi
doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn
lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu,
vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v..v…. Trong đó nguồn nhân lực là
quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệ
hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động
vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả
các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp
ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất
kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà
nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp.

2.4PHÂN LOẠI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.4.1 Các nguồn tuyển dụng
- Nguồn nội bộ:
Bất cứ một tổ chức nào khi có nhu cầu tuyển dụng lao động thì nguồn nội bộ luôn
được ưu tiên hàng đầu vì những ưu điểm của nó.

6


+ Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức,
kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn.
Các nhân viên trong công ty sẽ có sự thi đua rộng rãi, giúp nâng cao hiệu quả lao
động.
+ Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được

thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức.
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về long trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc.
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định:
+ Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh
ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp
trên mà thiếu tính sáng tạo.
+ Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm những ứng cử viên không thành
công. Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được
chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm
việc.
- Nguồn bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân
viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp
khác, các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm…
+ Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang
cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu
cho công ty những người có khả năng và có chất lượng.
+ Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì
một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc
cho doanh nghiệp. Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay
vì họ đã thuần thục với công việc và thích ứng nhanh với môi trường của doanh
nghiệp.

7


+ Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc,
được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng
cáo tìm người.

+ Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm.
Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào
tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn. Tuy nhiên điều này
có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường
hợp tuyển các chức vụ cấp cao.
+ Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những
nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì
những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng
kiến.
+ Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có
việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều
lý do nên họ không có việc làm.
+ Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt với các doanh nghiệp lớn. Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh
nghiệp và doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chon hơn.
+ Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
có lợi ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Tuy
nhiên vì hoạt đọng quản lí của nhà nước với các trung tâm này còn nhiều hạn chế
nên việc thông qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng.

2.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự.
2.4.2.1 Khái niệm tuyển chọn nhân sự
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên, theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp
với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

8

Phân tích công việc là tiến trình xác định các đặc tính của công việc và những
điều kiện mà công việc được hoàn thành. Nói cách khác phân tích công việc là
tiến trình xác định một cách có hệ thống nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc cụ thể. Trên cơ sở đó xác định những người cần tuyển như thế nào
để thực hiện công việc tốt nhất.
Bản mô tả công việc: (job description) Là bản viết về một người khi nắm một
công việc phải làm gì, làm như thế nào và tại sao phải làm. Nó phản ánh nội dung
công việc, hoàn cảnh chung quanh và các điều kiện thực tế.
Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản quy định nhiệm vụ chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện làm việc, các mối quan
hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc của một công
việc nào đó theo một tiêu chuẩn nhất định.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức

2.4.2.2Tầm quan trọng của công tác tuyển chọn nguồn nhân sự
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt
cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,

các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học
9


2.5 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Lập kế hoach tuyển dụng(1)

Thông báo tuyển dụng (2)

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ (3)

Phỏng vấn sơ bộ (4)

Kiểm tra, trắc nghiệm (5)

Phỏng vấn lần hai (6)

Xác minh, điều tra (7)

Khám sức khỏe (8)

Ra quyết định tuyển dụng (9)

2.5.1 Lập kế hoach tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng. “Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan

trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có: Bộ Luật Lao động, Điều lệ
tuyển dụng và cho thôi việc đồi với công nhân, viên chức nhà nước (13/31963),

10


Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội Đồng Nhà nước Cộng Hòa Xã Hội
Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.”
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở 3 khía
cạnh gồm tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hay bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Đối với mỗi khía
cạnh tiêu chuẩn tuyển chọn sẽ có những tiêu chí riêng để xác định dựa vào các
yếu tố như: định hướng phát triển doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp hay từng
phòng ban, bản mô tả công việc và bản tiêu chẩn công việc…

2.5.2 Thông báo tuyển dụng.
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài
phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những
nội dung sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính

hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc, v.v….)
11


- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,
v.v…

2.5.3Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp
tuyển dụng những giấy tờ theo mẫu thống nhất của nhà nước bao gồm:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lí lịch có chứng thực của Uỷ ban Nhân dân địa phương
- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
- Giấy chứng nhận trình đọ chuyên môn, nghiệp vụ
- Một số giấy tờ khác tùy theo quy định của từng doanh nghiệp.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm thông
tin cá nhân, trình độ, chức vụ mong muốn, tính cách…Nghiên cứu hồ sơ có thể
loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc,
không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt
chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.Đây là giai đoạn loại bỏ ứng viên

không đạt yêu cầu, nên hỏi thẳng về một số câu hỏi chuyên môn ngay, như kinh
nghiệm soạn thảo văn bản, các chứng từ xuất khẩu mà người bán phải xuất trình
cho ngân hàng của người mua… Nếu ứng viên tỏ ra không am hiểu, mù mờ,
chứng tỏ không có trình độ, kinh nghiệm nên loại bỏ ngay.

2.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng
12


để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các
hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số
khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
Có thể sử dụng 1 trong 2 phương pháp trắc nghiệm sau:
- Trắc nghiệm bằng trả lời câu hỏi: Yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi
nhờ đó hiểu được cá tính của ứng viên như dối trá hay thành thật, yếu đuối hay
mạnh mẽ…
- Trắc nghiệm bằng phỏng vấn: Đặt từng câu hỏi để phỏng vấn và các câu hỏi có
thể dựa trên phương án trắc nghiệm để trả lời. tuy nhiên việc đánh giá thông qua
phương pháp này còn nhiều hạn chế do tính chủ quan của người phỏng vấn.

2.5.6 Phỏng vấn lần hai.
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa đồngvà những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
Sau khi ứng viên đã trãi qua các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn phối
kiểm lại tất cả các dữ kiện ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau
trong suốt giai đoạn chọn lựa, đánh giá trực tiếp tài năng, óc phán đoàn cũng như
tâm lí ứng viên như: ý chí, nghị lực, óc phán đoán, khả năng suy luận, tham

vọng…
Trong lần phỏng vấn này cần đặt các câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp của ứng
viên trước đây, các câu hỏi liên quan đến trình độ học vấn, các câu hỏi liên quan
đến quan điểm ứng viên, cách xử lý tình huống, các yêu cầu về môi trường làm
việc và mức lương mong muốn của ứng viên. Thời gian dành cho lần phỏng vấn
này có thẻ kéo dài từ 20-40 phút vì đây là giai đoạn quyết định nên chọn ai vào vị
trí mà doanh nghiệp cần.

2.5.7 Xác minh, điều tra.
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
13


việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên.

2.5.8 Khám sức khỏe.
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

2.5.9 Ra quyết định tuyển dụng.
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông
tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính
xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về
cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định:
- Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển
dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết
về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện
công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết
định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác
nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển
dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra quyết định tuyển dụng
kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng
trong thực tế.
- Cách ra quyết định kiểu thống kê: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển
dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và
đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên
trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,

14


người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao
nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao.

2.5.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Sau một thời gian nhất định, cần xem xét lại năng lực của ứng viên đó
đóng góp như thế nào đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhằm đánh giá
công tác tuyển dụng thực sự đã tốt chưa, có sai sót ở điểm nào trong quy trình để
khắc phục kịp thời cho những lần tuyển dụng sau
Năng lực hoàn thành Quyết định tuyển chọn
công việc của ứng viên

Loại bỏ

Tuyển dụng

Tốt

(2) Sai lầm (đánh giá quá (1) Chính xác
thấp)

Không tốt

(3) Chính xác

(4) Sai lầm (đánh giá quá
cao)

Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfield. (1995). Human resource management: Global
strategies for managing a diverse work force.Tr. 285. Prentice Hall. London.
Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác, tuyển ứng viên có khả
năng thực hiện công việc và loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Ô số 2 và số
4 chỉ ra sự sai lầm do đánh giá quá cao hoặc quá thấp năng lực của ứng viên,
khiến cho hiệu quả tuyển dụng không như mong muốn.
Khi phân tích hiệu quả hoạt đọng tuyển dụng cần thu thấp các thông tin sau:
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
+ Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển
+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển
+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc
15