Tiểu luận chính sách về nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của đà nẵng

 
 

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày nay, khi cả thế giới đang chịu ảnh hưởng
và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết các
quốc gia hoặc các địa phương trong một quốc gia đều xem vấn đề nhân lực chất lượng
cao (NLCLC) là chiến lược, chính sách quan trọng trong sự cạnh tranh và phát triển
của mình. Điều này cũng được khẳng định trong đường lối, quan điểm phát triển của
Đảng ta ngay từ đầu của thời kỳ đổi mới: “con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu
của sự phát triển”. Hơn 20 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, địa phương nào
không chú trọng đến vấn đề NLCLC, không có chiến lược, chính sách NLCLC một
cách rõ ràng, bài bản, đều rơi vào cảnh tụt hậu hoặc kém phát triển. Từ thực tế ban
hành và thực hiện chính sách NLCLC của các địa phương trong thời gian qua, có thể
khẳng định, chính sách NLCLC đóng vai trò quan trọng, mang tính quyết định đối với
sự vận động phát triển của mỗi địa phương.
Đà Nẵng là một thành phố trực thuộc trung ương, được thành lập năm 1997 trên
cơ sở tách tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng
(Tp. Đà Nẵng). Mặc dù mới được thành lập, nhưng Đà Nẵng hiện là một trong những
địa phương đi đầu trong việc thực hiện chiến lược và chính sách NLCLC cùng với
nhiều địa phương khác như Bình Dương, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Phòng, Tp. Hồ
Chí Minh, v.v. Sự phát triển một cách toàn diện của Đà Nẵng trong những năm qua là
bằng chứng về phát huy nội lực và sự thành công của thành phố trong việc thu hút,
trọng dụng những người có trình độ cao, có tài năng vào bộ máy hành chính nhà nước
(HCNN) để hình thành đội ngũ NLCLC phục vụ cho sự phát triển của thành phố.
Ngay từ khi mới được thành lập, với vai trò là thành phố trực thuộc trung ương, nhiệm
vụ quan trọng và khó khăn đối với Đảng, chính quyền và nhân dân thành phố là phải
nhanh chóng xây dựng thành phố để xứng tầm với một thành phố cấp trung ương. Vấn
đề quản lý đặt ra đối với các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng ngay sau khi thành phố mới
được thành lập là “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành đội

ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan tham mưu hoạch định
chính sách cao nhất của thành phố: các sở, ban, ngành thuộc Ủy ban nhân dân
(UBND) thành phố (sau đây gọi chung là cơ quan HCNN cấp tỉnh ) nhằm phục vụ

12


 
 

cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng công chức hành chính,
góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”. Để giải quyết vấn đề trên, một trong
những nhiệm vụ quan trọng mà Đảng và chính quyền thành phố xác định đó là chiến
lược và chính sách NLCLC. Đại hội Đảng bộ đầu tiên của Tp. Đà Nẵng (nhiệm kỳ
1997-2000) đã đề ra chủ trương “chủ động về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH)”, trong đó, xác định nhiệm vụ và giải
pháp chủ yếu là “chú trọng việc khuyến khích và đãi ngộ các tài năng khoa học trên
địa bàn, đồng thời, có chính sách thu hút chuyên gia giỏi trong nước và ngoài nước”.
Tiếp đó, ngày 15/12/1997, Thành ủy Đà Nẵng đã đề ra Chương trình hành động số 01CTr/TU về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của thành phố, trong
đó, nhấn mạnh đến mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thu hút được
nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng cho các cơ quan của Đảng và chính
quyền thành phố để thực thi công vụ. Có thể coi đây là chiến lược NLCLC đầu tiên
của Tp. Đà Nẵng. Trên cơ sở Chương trình hành động này, ngày 02/8/2000, UBND
Tp. Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UB thực hiện chế độ đãi ngộ
ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài và chế độ khuyến khích
đối với các công chức đang công tác tại Tp. Đà Nẵng. Đây là một chính sách đầu tiên,
quan trọng, mang tính đột phá đối với một thành phố trẻ như Đà Nẵng nhằm thu hút
những người có trình độ cao, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan thuộc bộ máy
HCNN của thành phố. Sau gần 7 năm thực hiện, chính sách trên được tiếp tục bổ sung
hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn bằng Quyết định số 34/2007/QĐUBND ngày 28/6/2007, tiếp đó là Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND, Quyết định số

17/2010/QĐ-UBND và hiện nay là Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012
của UBND Tp. Đà Nẵng về việc phê duyệt Đề án Phát triển NLCLC đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế- xã hội thành phố đến năm 2015. Cùng với những chính sách trên,
UBND Tp. Đà Nẵng còn xây dựng một số chính sách khác nhằm thu hút và duy trì
NLCLC cho bộ máy HCNN của thành phố như: (1) Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học
(ĐH) tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho
học sinh các trường trung học phổ thông (THPT) trên địa bàn Tp. Đà Nẵng ban hành
kèm theo Quyết định số 151/2004/QĐ- UBND, sau đó là Quyết định số 32/2006/QĐUBND và Quyết định số 47/2008/QĐ-UBND ngày 14/11/2008 của UBND Tp. Đà

13


 
 

Nẵng, Đề án “Đào tạo 100 Thạc sỹ (ThS), Tiến sỹ (TS) tại các cơ sở nước ngoài” được
thực hiện hiện theo chủ trương của Thành ủy Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định
số 393-QĐ/TU ngày 22/3/2006 của Thành ủy Đà Nẵng, v.v.
Tính đến hết năm 2013, sau hơn 10 năm thực hiện chính sách NLCLC, Tp. Đà
Nẵng đã tiếp nhận và bố trí công tác 940 người tại các cơ quan thuộc bộ máy HC,
trong đó, 351 người được tiếp nhận vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố), gồm: 289 người được tuyển dụng và bố trí công tác
ngay, 62 người được tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó được tiếp nhận trở lại công
tác. Đó là những chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm và những người tốt nghiệp
ĐH loại khá, giỏi, xuất sắc và trong số này có có khoảng 40% nằm trong độ tuổi thanh
niên (Nguồn: Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng). Kết quả của việc thực hiện chính sách NLCLC
được thể hiện rõ nét nhất là thành phố đã tiếp nhận được lực lượng lao động trẻ, được
đào tạo chính quy ở bậc ĐH và sau đại học (SĐH) tại các cơ sở đào tào ở trong nước
và nước ngoài đến công tác, góp phần trẻ hoá và từng bước nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính, giúp cho Đà Nẵng nhiều năm liền giữ được vị trí hàng đầu

về năng lực cạnh tranh cấp tỉnh và chỉ số sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin cùng
với nhiều kết quả nổi trội trong cải cách hành chính, nhiều cách làm mới, hiệu quả
trong xây dựng và phát triển thành phố.
Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, chính sách NLCLC của Tp. Đà
Nẵng hiện vẫn còn một số hạn chế như: chưa xây dựng được tiêu chí xác định NLCLC
một cách khoa học; đối tượng mà các chính sách hướng đến vẫn giới hạn là những
người trong nước, cho nên, đến nay, Đà Nẵng vẫn chưa có chuyên gia nước ngoài, trí
thức Việt kiều đến làm việc trong diện thu hút; chính sách NLCLC chưa toàn diện,
thiên về bằng cấp, thậm chí là thiên cả về loại hình đào tạo (từ chối tiếp nhận viên tốt
nghiệp ĐH hệ không chính quy và ngoài công lập), cho nên vẫn còn bỏ sót nhiều
người tài năng v.v. Những kết quả đạt được từ chính sách NLCLC nêu trên, có thể là
hơn hẳn so với nhiều địa phương khác, song, trên thực tế, vẫn chưa có nhiều chuyên
gia, các nhà khoa học, nhà quản lý giỏi, có nhiều kinh nghiệm ở tầm chiến lược, nhất
là những chuyên gia về dự báo kinh tế- xã hội quan tâm và tìm đến chính sách này.
Bên cạnh đó, cách làm của Tp. Đà Nẵng hiện vẫn đang còn tạo ra nhiều ý kiến phản
biện xã hội một cách trái chiều, có cả ủng hộ và không ủng hộ, tạo nên nhiều thách

14


 
 

thức đối với các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố trong việc
tiếp tục xây dựng và thực hiện chính sách NLCLC. Để giải quyết được những hạn chế
đó, việc đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến chính sách
NLCLC là thực sự cần thiết, sẽ cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học giúp cho các
nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của Tp. Đà Nẵng có thể có những điều
chỉnh phù hợp trong các chính sách NLCLC, giúp cho các chính sách của địa phương
mình trở nên hoàn thiện hơn, từ đó góp phần tạo đà cho phát triển kinh tế- xã hội. Tuy

nhiên, một thực tế là, trong hơn 10 năm triển khai thực hiện chính sách NLCLC, hoạt
động nghiên cứu về vấn đề này của Tp. Đà Nẵng vẫn chưa được quan tâm nhiều. Đến
nay, vẫn còn quá ít các công trình nghiên cứu độc lập có liên quan đến chính sách
NLCLC của thành phố, đặc biệt là chính sách của các cơ quan trong bộ máy HCNN
cấp tỉnh (đây là các cơ quan tham mưu cao nhất trong việc hoạch định các chính sách
công của thành phố, đóng vai trò lớn trong việc xây dựng và thực hiện thành công các
chính sách kinh tế - xã hội của thành phố), do đó, sẽ có ít nguồn thông tin khoa học để
cung cấp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trong việc tiếp tục hoàn thiện chính sách
của địa phương mình. Đây thực sự là khoảng trống trong hoạt động nghiên cứu chính
sách của Tp. Đà Nẵng. Với vai trò là người làm công tác nghiên cứu và giảng dạy có
liên quan đến ngành nhân lực, đồng thời là người quan tâm đến chính sách NLCLC,
nhất là chính sách trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, NCS đã chọn
đề tài nghiên cứu “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” cho luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản
lý kinh tế (Quản lý công).

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các tác giả trong nước và nước ngoài. Về nội dung này, NCS sẽ phân
tích kỹ trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu”.

3. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án
Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là:
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước cũng
như kinh nghiệm của một số địa phương về chính sách này.

15

 
 

- Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân) giai đoạn 2000-2013.
- Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.
4. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án
Để giúp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trả lời được câu hỏi quản lý như đã
đề cập ở phần mở đầu: “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành
đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ
quan tham mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố) nhằm phục vụ cho sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”, đồng thời
để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ trả lời các câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
(1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh?
(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm những
chính sách nào?
(3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh chịu sự tác động chi phối bởi những yếu tố nào?
(4) Tp. Đà Nẵng có lợi thế nào để thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh? Quá trình thực hiện chính sách của Tp. Đà Nẵng có những điểm
mạnh và điểm yếu gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó?
(5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự thực hiện như thế
nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa
phương mình.
Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS xây dựng được
khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
- Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Chính sách NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu của luận án:

16


 
 

Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là
một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được giải thích trong Chương 2 của Luận
án, song, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1)
chính sách quy hoạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách
đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5) chính sách đãi ngộ
NLCLC. Cách lựa chọn phạm vi nội dung trên được thực hiện trên cơ sở quy trình
quản lý nhân lực mà khoa học nhân lực ngày nay đã đề cập, đồng thời, đây cũng là các
chính sách được đề cập đến trong thực tiễn của nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ và địa
phương trong việc thực hiện chính sách NLCLC của các cơ quan HCNN phục vụ cho
sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội của mình.
Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách NLCLC trong 8 cơ
quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng, được ban hành và thực hiện
trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở
Giáo dục và đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư.
Phạm vi đối tượng khảo sát: Chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng không chỉ
tác động đến nhóm đối tượng bên ngoài, các nhà quản lý mà còn tác động đến các đối
tượng đang là cán bộ, công chức của thành phố nếu họ đạt tiêu chuẩn NLCLC của
thành phố. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, với sự hạn chế về nguồn

lực và cách tiếp cận, NCS chỉ tập trung khảo sát trực tiếp các đối tượng chính sách
được tuyển mới và các nhà quản lý của thành phố. Việc lựa chọn này vẫn đảm bảo tính
khách quan do các đối tượng khảo sát bao gồm cả những đối tượng bên ngoài (những
người được tuyển mới) và cả những đối tượng bên trong (nhà quản lý của thành phố).

6. Phương pháp nghiên cứu
Vấn đề về phương pháp nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung như: khung lý
thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các cách thức thu thập và xử lý dữ liệu.
Nội dung này sẽ được NCS trình bày cụ thể trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu
và phương pháp nghiên cứu”.

7. Những đóng góp mới của Luận án
- Đóng góp về lý luận, Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa
học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí
xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính

17


 
 

sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình
chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. So với các công trình nghiên
cứu trước có liên quan đến vấn đề về chính sách NLCLC như trình bày ở Chương 1:
“Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu” dưới đây, các vấn đề lý thuyết
được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều
ngành khoa học, làm cơ sở cho việc nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh đối với các công trình nghiên cứu sau.
- Đóng góp về thực tiễn, với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân

tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
nẵng, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của
thành phố sẽ có thêm nguồn thông tin khoa học để xây dựng hệ thống tiêu chí xác định
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách khoa học, giải thích được rõ hơn
về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua,
từ đó có những điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Qua phân tích, đánh giá
thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng,
Luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực
tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Từ những giải pháp chính sách đề ra,
Luận án khẳng định “xây dựng và hoàn thiện chính sách NLCLC là giải pháp quan
trọng, hữu hiệu để thu hút và duy trì được nhiều người có trình độ cao, có tài năng cho
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính, thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội của địa phương”. Luận án
còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà
nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng chính sách
NLCLC của các địa phương.

8. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành
bốn chương, cụ thể:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.

18

 
 

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các tác giả nước ngoài như: (1) Tiona VanDevender (2012), Total
Quality Human Resource Management; (2) Pudelko, M. & Harzing, A.W. (2009),
Japanese Human Resource Management; (3) Niels Brynnum (2006), Total Quality
Management- Aspects of Implementation and Human Resource; (4) J.N. Bradley
(2010), Total Quality and Human Resource Management; (5) Steyn, Gm; Schulze, S.
(2003), Assuring Quality of a Module in Human Resource Management; (6) Williams,
M. (2000), The war for talent; (7) Pham Xuan Thu (2012), High Quality Human
Resouce and Economic Development in Vietnam; (8) Wood, R (1993), Spring
Industries Inc., quality through improved use of human resources; (9) Wilkinson, A.
(1994), Managing human resources for quality; (10) Juran, Joseph. M. (1999), Human
Resource and Quality; (11) Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human
Resources; (12) CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009),
Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014;
(13) Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), Total Quality-Oriented Human Resource
Management, v.v. và một số công trình nghiên cứu khác như đã trình bày ở phần danh
mục các tài liệu tham khảo của Luận án. Các nghiên cứu trên được chia thành hai
nhóm chính: nhóm nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự phát triển
của quốc gia và nhóm nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong tổ chức.

a. Nhóm các nghiên cứu về nhân lực chất lượng cao, vai trò của nhân lực

chất lượng cao đối với sự phát triển của quốc gia.
- Về NLCLC, các tác giả của các công trình nghiên cứu trên đều có cách tiếp
cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau, song, điểm chung trong các quan điểm
nghiên cứu của họ là đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến, theo đó: (1) NLCLC là những người có sức
khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp tốt, có khả năng đáp ứng được với công việc

19


 
 

của tổ chức trong cả hiện tại và tương lai - Tiona VanDevender [96, tr.14]; (2)
NLCLC là những người có nhận thức xã hội và kỹ năng làm việc cao thể hiện qua hiệu
quả công việc - J.N. Bradley [88, tr,21]; (3) NLCLC là những người có năng lực làm
việc cao, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc và sự cống hiến vì sự phát
triển của tổ chức - Steyn, Gm; Schulze, S. [95, tr.34], v.v.
- Về vai trò của NLCLC, các nghiên cứu đều khẳng định, NLCLC có vị trí, vai
trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển (hưng thịnh hay suy vong) của một quốc
gia, cụ thể: (1) NLCLC là động lực cơ bản nhất cho mọi quá trình kinh tế- xã hội của
đất nước - Niels Brynnum [90, tr.41], (2) quốc gia nào dành được ưu thế về NLCLC là
giành được ưu thế trong sự cạnh tranh và phát triển - Wood, R. [99, tr.8]; (3) NLCLC
là bộ phận tinh hoa của nguồn nhân lực xã hội, được so sánh với một chỉ số đánh giá
quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia - Wilkinson, A. [98, tr.11];
(4) NLCLC bao gồm những nhà lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh
doanh tài ba, nhà khoa học công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sỹ, nghệ sỹ tài
năng, những người có kỹ năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng,
công nhân nghề bậc cao, v.v. đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được
nhiều lợi ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh

của một quốc gia - Juran, Joseph, M. [89, tr.32], v.v.
Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, nhóm các nghiên cứu trên đã
góp phần làm sáng tỏ nội hàm của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của
NLCLC đối với sự phát triển của quốc gia. Những kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa
không chỉ đối với những người nghiên cứu sau trong việc xây dựng cơ sở lý luận về
NLCLC, mà còn có ý nghĩa đối với các nhà quản lý trong việc nghiên cứu xây dựng
chính sách NLCLC trong tổ chức mình. Mặc dù vậy, hạn chế của nhóm các nghiên
cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt
động xã hội, nhất là trong khu vực nhà nước. Những hạn chế này đã để lại khoảng
trống cho các nghiên cứu sau về vấn đề NLCLC và trong phạm vi nghiên cứu của
Luận án, NCS xác định một trong những nội dung nghiên cứu là “những yêu cầu về
NLCLC”, cụ thể là “NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh” để góp phần bù đắp
khoảng trống nghiên cứu nói trên.

20


 
 

b. Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản lý nhân lực chất lượng cao
trong tổ chức.
Batt, R. & Moynihan, L.M. và một số tác giả khác theo cách tiếp cận quản trị
NNL đã đề cập đến công cụ quản lý quan trọng đối với NLCLC trong tổ chức đó là
các chính sách NLCLC, theo đó, nhà quản lý cần tiến hành các bước như lập kế hoạch
và xác định nhu cầu về NLCLC, tuyển dụng NLCLC, sử dụng NLCLC, đào tạo, đãi
ngộ và đánh giá NLCLC - Batt, R. & Moynihan, L.M. [79, tr.6]. Batt, R. & Moynihan,
L.M. cũng đã phân tích nội dung cụ thể của các khâu trong quy trình quản lý NLCLC
và nhấn mạnh, để đạt được mục tiêu thu hút và duy trì NLCLC cho tổ chức thì các
khâu trên cần phải được tiến hành một cách linh hoạt và theo quy trình khép kín.

Pudelko, M. & Harzing, A.W. với “Japanese Human Resource Management”
và CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative trong dự án
“Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014”
đã phân tích hoạt động quản lý nhân lực của các quốc gia Châu Phi, Nhật Bản và một
số quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết luận về các yếu tố tác động đến hoạt động
quản lý nhân lực, trong đó có việc ban hành chính sách NLCLC, bao gồm các yếu tố
như điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, hệ thống chính trị, pháp luật, văn hóa, trình độ
dân trí, v.v., theo đó: (1) ở nhiều quốc gia Châu Phi, chế độ chính trị thiếu dân chủ,
điều kiện tự nhiên khắc nghiệt, kinh tế - xã hội kém phát triển, văn hóa lạc hậu, trình
độ dân trí thấp, pháp luật ít được coi trọng trong đời sống cộng đồng so với các châu
lục khác, cho nên đây là những yếu tố có tác động gây cản trở đến việc thu hút
NLCLC từ khắp các nơi trên thế giới về với châu lục này [81, tr.75]. Còn ở Nhật Bản,
sở dĩ quốc gia Châu Á này luôn thu hút và duy trì được NLCLC là do chế độ chính trị
của Nhật Bản đã phát huy được thế mạnh của nó, đó là tính dân chủ mà ở đó, sự tự do,
cạnh tranh bình đẳng được đề cao và được thực hiện một cách nghiêm túc, ý thức pháp
luật của người dân Nhật Bản ở mức cao so với nhiều quốc gia trên thế giới [92, tr.112].
Nhóm các nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng, để thu hút và duy trì NLCLC, các nhà
quản lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC và cần phải ban hành chính sách
NLCLC như một công cụ quan trọng của hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức.
Bên cạnh đó, cần phải biết phát huy những lợi thế của mình trong việc thực hiện chính
sách NLCLC và đối với nhà nước, cần phải tính đến các yếu tố như: chế độ chính trị,

21


 
 

hệ thống pháp luật, chế độ kinh tế, văn hóa, xã hội, trình độ dân trí, v.v. khi xây dựng
chính sách NLCLC bởi vì các yếu tố đó có thể có những tác động thuận lợi hoặc gây

cản trở trong quá trình thực hiện chính sách. Những kết quả nghiên cứu này đã góp
phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC
trong các tổ chức, giúp cho các nhà quản lý có được những thông tin đáng tin cậy để
phục vụ cho quá trình ra quyết định chính sách. Tuy nhiên, nhóm các nghiên cứu này
vẫn còn có những hạn chế nhất định khi đề cập đến hoạt động quản lý NLCLC chưa
gắn với từng loại tổ chức cụ thể, đặc biệt là trong khu vực nhà nước. Điều này là bởi
vì, ở mỗi loại tổ chức, mỗi cấp, mỗi loại cơ quan nhà nước đều có những yêu cầu khác
nhau về nhận thức và trình độ chuyên môn đối với NLCLC, dó đó, việc quản lý
NLCLC trong mỗi cấp, mỗi loại cơ quan nhà nước cũng đặt ra những yêu cầu khác
nhau về cách thức tổ chức cũng như là nội dung quản lý. Hạn chế này đã để lại khoảng
trống trong nghiên cứu đối với các công trình nghiên cứu sau có liên quan đến vấn đề
về NLCLC và trong giới hạn nghiên cứu của Luận án, NCS xác định nội dung nghiên
cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC của một loại cơ quan nhà nước, ở một cấp và
một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là “chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” với mong muốn bù đắp một phần khoảng trống
nghiên cứu trên.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến vấn đề NLCLC như đã
liệt kê trong phần Danh mục tài liệu tham khảo của Luận án cũng rất đa dạng. Quá
trình tổng quan đã giúp NCS có thể phân chia các công trình này thành ba nhóm
nghiên cứu, đó là: nhóm nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để
nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC, nhóm nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế
về phát triển NLCLC trong khu vực công, nhóm nghiên cứu về chính sách NLCLC
thực thi công vụ ở Việt Nam.
a. Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để nghiên
cứu và hoạch định chính sách nhân lực chất lượng cao.
Một số công trình nghiên cứu theo hướng này gồm có: (1) Hồ Bá Thâm (2003),
Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh;

22

 
 

(2) Nguyễn Hoàng Lương, Phạm Hồng Tung (2008), Tài năng và Đắc Dụng, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; (3) Albert Einstein, Nxb. Giáo dục, Hà Nội, 2003; (5) Vũ
Tài Hoa, Hoài Nam, Nguyễn Văn Phước (2004), Bill Gates đã nói (sách dịch), NXB
Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh; (6) Nguyễn Quang Ân (1998), Lịch sử và văn hóa Việt NamNhững gương mặt trí thức, NXB Văn hóa- Thông tin, Hà Nội; (7) Hồ Bá Thâm
(2006), Tài năng trẻ phát triển và sử dụng, NXB. Thanh niên, Tp.Hồ Chí Minh; (8)
Viện Lịch sử Quân sự Việt Nam (2000), Trần Hưng Đạo- Nhà quân sự thiên tài, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; (9) Nguyễn Trãi: Toàn tập, NXB Khoa học xã hội, Hà
Nội, 1976, và một số công trình nghiên cứu khác. Tác giả Hồ Bá Thâm trong “Tài
năng trẻ phát triển và sử dụng”, với phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phân tích và
tổng hợp các nguồn tư liệu đã xuất bản, các thông tin thực tế kết hợp với việc suy
ngẫm, tổng kết có kế thừa, phê phán, đã làm rõ một số vấn đề có liên quan đến tài
năng, liên quan đến việc phát hiện và sử dụng người tài năng, làm cơ sở khoa học để
nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC, cụ thể như: (1) quan niệm chung về
trọng dụng những người có tài năng, khái niệm về tài năng, tâm lý và cơ chế phát triển
tài năng, (2) cơ sở, tiền đề tự nhiên- xã hội và sự rèn luyện của chủ thể của tài năng,
(3) đặc trưng và tố chất của tài năng, tiêu chí đánh giá tài năng trẻ, (4) vấn đề tâm lý và
cơ chế trong giáo dục bồi dưỡng, đào tạo phát triểm tài năng trẻ, (5) vấn đề tâm lý và
cơ chế sử dụng, phát huy tài năng trẻ, (6) tầm nhìn khoa học, chiến lược về môi trường
và cơ chế phát triển, trọng dụng tài năng sáng tạo trẻ trong giai đoạn đổi mới và phát
triển của đất nước. Các tác giả Nguyễn Hoàng Lương và Phạm Hồng Tung trong “Tài
năng và Đắc dụng”, Nguyễn Quang Ân trong “Lịch sử và văn hóa Việt Nam- Những
gương mặt trí thức” cùng các tác giả của các công trình nghiên cứu còn lại, bằng
phương pháp nghiên cứu điển hình, lựa chọn đối tượng nghiên cứu mang tính đại diện,
đã làm sáng tỏ các yếu tố hình thành tài năng của một số cá nhân tiêu biểu trong lịch
sử Việt Nam và trên thế giới, cụ thể:

(1) Tài năng trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý như Trần Quốc Tuấn, Nguyễn
Trãi, Đào Duy Từ, Hồ Chí Minh, đó là những người có tài năng kiệt xuất và tài năng
của họ là kết quả của một quá trình đào luyện kiên trì, liên tục, trong đó đào tạo có
định hướng kết hợp nhuần nhuyễn với quá trình tự đào tạo là cơ sở để hình thành và
phát triển tài năng của họ;

23


 
 

(2) Tài năng trong lĩnh vực khoa học và công nghệ như Lê Quý Đôn, Trần Văn
Giàu, Albert Einstein, Thomas Alva Edison, việc hình thành và xuất lộ tài năng của họ
vừa là kết quả của quá trình đào tạo, vừa là kết quả của quá trình tự đào tạo mang tính
liên tục: “học suốt đời, nghiên cứu suốt đời”;
(3) Tài năng trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh như các trường hợp của Nguyễn
Công Trứ, Nguyễn Trường Tộ, Bạch Thái Bưởi, Đặng Lê Nguyên Vũ, Bill Gates, đặc
điểm chung của các trường hợp này là họ đều không được đào tạo bài bản để trở thành
chiến lược gia kinh tế hay nhà quản trị doanh nhiệp tài ba. Nét nổi bật trong quá trình
hình thành và phát triển nhân cách tài năng của những cá nhân này chính là sự nỗ lực
tự học, tự đào tạo gắn liền với thực tiễn.
Như vậy, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo hướng nghiên cứu về
các yếu tố hành thành tài năng đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự nhiên, xã hội và yếu tố
tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành tài năng. Vấn đề cơ bản được các nhà
nghiên trên rút ra là: tài năng là cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố
như hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội, nền giáo dục, quá trình tự rèn luyện, v.v.
Các kết quả của các nghiên cứu trên giúp cho các nhà quản lý có thêm nguồn thông tin
khoa học để xây dựng tiêu chí xác định người có tài năng một cách khoa học làm cơ sở
cho việc hoạch định các chính sách NLCLC phục vụ cho cơ quan, địa phương mình.

Tuy nhiên, các tác giả của các công trình này chưa khái quát các yếu tố trên thành các
yêu cầu của NLCLC, chưa hướng các kết quả nghiên cứu của mình vào việc hoạch
định hoặc gợi ý chính sách đối với những người tài năng hay chính sách NLCLC trong
khi đây là một trong những vấn đề đang được các quốc gia, các địa phương trong một
quốc gia cũng như các tổ chức khác quan tâm hàng đầu trong quá trình xây dựng các
chính sách phát triển kinh tế- xã hội, trong đó có chính sách NLCLC phù hợp với tình
hình thực tiễn và đặc điểm của tổ chức mình. Đây là một hạn chế đã tạo ra khoảng
trống nghiên cứu của các nhóm nghiên cứu trên mà Luận án có nhiệm vụ xác định nội
dung nghiên cứu để khắc phục một phần khoảng trống đó.
b. Nhóm các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển nhân lực chất lượng
cao trong khu vực công.
Nhóm các nghiên cứu này gồm có: (1) Dương Văn Quảng (2007), XingapoĐặc thù và giải pháp, NXB. CTQG, Hà Nội, (2) Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu

24


 
 

(2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài- Kế lớn trăm năm chấn hứng đất nước
(sách dịch), NXB. CTQG, Hà Nội, (3) Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược
nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay, NXB. CTQG, Hà Nội, (4) Lê Thị
Hồng Điệp (2009), Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức
của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và kinh
doanh, số 25, (5) Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân tài trong
khu vực công, Tạp chí Hoạt động khoa học, số 09, v.v., đã phân tích làm rõ sự phát
triển nhanh chóng, sự thành công của Singapo, Hàn Quốc, Nga và Trung Quốc là nhờ
có chiến lược, chính sách NLCLC đúng đắn, khoa học, cụ thể:
- Chiến lược NLCLC của Singapo là đào tạo và sử dụng cá nhân tài năng cho
bộ máy chính phủ phục vụ cho sự nghiệp phát triển quốc gia. Với quan niệm “nhân tài

là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”, Singapo đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng
thống để đào tạo những cá nhân xuất sắc với cơ chế ràng buộc là trở về làm việc cho
khu vực công. Quốc gia này cũng mạnh dạn thu hút người ngoại quốc có tài năng vào
trong bộ máy HCNN, đồng thời áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác định mức
lương cho đội ngũ công chức, tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các cá nhân tài
năng, từ đó đã hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, v.v.
- Hàn Quốc đã xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện, đánh giá và
tuyển chọn những người tài năng trong khu vực công, gồm có các biện pháp: tìm cán
bộ giỏi từ mọi nguồn, đánh giá định lượng và tuyển chọn công khai. Bên cạnh đó,
quốc gia Đông- Bắc Á này còn xây dựng cơ sở dữ liệu về NLCLC một cách bài bản,
khoa học. Cũng như Singapo, Hàn Quốc tuyển người tài năng vào trong khu vực nhà
nước từ mọi nguồn, kể cả đối với người ngoại quốc, cùng với đó là chính sách đãi ngộ
cao, đã giúp cho Hàn Quốc luôn duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN với đội
ngũ công chức tài năng, có tâm huyết phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước.
- Chính phủ Nga đã thành lập cơ quan chuyên trách là Hội đồng tuyển chọn
những người tài năng, bao gồm các giáo sư giàu uy tín, các quan chức cao cấp trong
chính quyền. Cách thức mà Chính phủ Nga làm để tuyển chọn những người tài năng
vào nền công vụ là, các lãnh đạo nhà nước đối thoại trực tiếp với các ứng viên được
Hội đồng tuyển chọn đề cử để bàn về kế hoạch phát triển đất nước. Với cách làm trên,
Chính phủ Nga trong những năm gần đây đã thu hút được nhiều người trẻ tuổi, có

25


 
 

năng lực vượt trội, có tinh thần phục vụ cho đất nước, được đào tạo, bồi dưỡng theo
chương trình riêng, trở thành một đội ngũ NLCLC cho sự phát triển đất nước.
- Trung Quốc thực hiện chính sách tuyển dụng và bố trí công việc cho những

người tài năng một cách linh hoạt, được thực hiện qua nhiều kế hoạch như: kế hoạch
trăm người, kế hoạch thu hút người giỏi kiệt xuất từ nước ngoài, kế hoạch đội sáng tạo
hợp tác quốc tế, v.v. Điểm nổi bật trong các kế hoạch này là những ưu đãi đặc biệt và
linh hoạt đối với các học giả, chuyên gia là người Trung Quốc ở trong nước cũng như
ngoài nước. Những kế hoạch trên được thực hiện một cách sáng tạo, thậm chí là táo
bạo, đã và đang ngày càng thu hút được nhiều Hoa kiều trở về phục vụ cho đất nước,
hình thành nên NLCLC trong bộ máy HCNN, góp phần làm nên nhiều thành công và
nâng cao vị thế của Trung Quốc trên trường quốc tế.
Qua phân tích, so sánh sự phát triển của Singapo, Hàn Quốc, Nga và Trung
Quốc với nhiều nước khác, các nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận rằng quốc gia nào,
dân tộc nào không quý trọng tài năng, không có chiến lược, chính sách NLCLC một
cách rõ ràng, bài bản, tất yếu sẽ rơi vào cảnh tụt hậu. Trên cơ sở phân tích trên, các
nhà nghiên cứu đều đã gợi ý những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, trong đó tập
trung vào một số nội dung chủ yếu như: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và
đãi ngộ cá nhân tài năng để hình thành NLCLC cho đất nước. Mặc dù vậy, hạn chế của
các nghiên cứu theo hướng này là chưa lý giải được một cách triệt để việc áp dụng
những kinh nghiệm của nước ngoài vào thực tiễn Việt Nam, cụ thể là chưa lý giải
được các điều kiện áp dụng, thời điểm áp dụng, v.v., chưa thiết kế được cơ chế cạnh
tranh NLCLC trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, từ đó đã làm cho những
kiến nghị của các nhà nghiên cứu ít được triển khai áp dụng vào thực tế. Bên cạnh đó,
nhóm các nhiên cứu trên vẫn chưa phân tích cụ thể về chính sách NLCLC trong các cơ
quan nhà nước địa phương của các quốc gia trên thế giới, có thể là do hạn chế trong
việc tiếp cận thông tin, song, giữa các cơ quan nhà nước trung ương và địa phương có
sự khác nhau nhiều về yêu cầu trong quá trình ban hành và thực hiện chính sách
NLCLC. Đây là một khoảng trống nghiên cứu và NCS xác định là một nội dung
nghiên cứu của Luận án: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh.
c. Nhóm các nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao thực thi công
vụ ở Việt Nam.

26

 
 

Xây dựng chính sách NLCLC là công việc rất khó và phức tạp, đòi hỏi cao cả
về mặt lý luận và thực tiễn. Trong nhiều văn kiện của Đảng, chủ trương phát triển
NLCLC đã được đề cập, song, cho đến nay, Chính phủ cũng như các địa phương vẫn
chưa xây dựng được chính sách NLCLC một cách bài bản. Để làm được điều này,
trước hết cần phải triển khai nghiên cứu khoa học về các vấn đề có liên quan đến
NLCLC và chính sách NLCLC. Trên thực tế đã có một số công trình nghiên cứu về
chính sách NLCLC của nước ngoài như đã phân tích trong nội dung “nghiên cứu kinh
nghiệm quốc tế về phát triển NLCLC trong khu vực công” ở trên. Các công trình này
có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam trong việc
vận dụng kinh nghiệm của nước ngoài để xây dựng chính sách của đất nước, của từng
địa phương. Mặc dù vậy, các nhà hoạch định chính sách công vẫn cần có những công
trình nghiên cứu độc lập về chính sách NLCLC của Việt Nam để có thêm cơ sở lý luận
và thực tiễn, có thêm những thông tin khoa học phục vụ cho việc xây dựng chính sách
của cơ quan, địa phương mình. Có thể nói, đây là vấn đề còn hạn chế của ngành khoa
học tổ chức nhân sự ở nước ta. Hiện nay, trên các diễn đàn khoa học, việc nghiên cứu
chính sách NLCLC ở nước ta thường chỉ dừng lại ở những bài viết mang tính trao đổi,
các bài tạp chí khoa học và một số đề tài nghiên cứu nhỏ, chưa thực sự cung cấp đầy
đủ cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn để các nhà hoạch định chính sách công xây
dựng thành chính sách lớn về NLCLC, chính sách đối với những người tài năng trong
hoạt động công vụ. Một số công trình nghiên cứu theo hướng này gồm có: (1) Nguyễn
Minh Phương (2010), Về chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công
vụ ở nước ta hiện nay, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 01, (2) Đỗ Phú Hải
(2009), Một số giải pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy nhà nước, Tạp chí
Tổ chức Nhà nước, số 10, (3) Ngô Thành Can (2010), Tuyển chọn, bồi dưỡng người
tài năng cho công vụ, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 11, (4) Nguyễn Minh Phương

(2010), Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, Tạp chí Tổ
chức Nhà nước, số 4, (5) Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà Nẵng (2005), Chính
sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công nghệ thông tin Tp. Đà Nẵng (đề tài
nghiên cứu khoa học), (6) Nguyễn Huy Tú (2003), Về hiện trạng việc tuyển chọn và
đào tạo tài năng trí tuệ của các nhà trường nước ta, Kỷ yếu hội thảo quốc tế Nghiên
cứu văn hóa, con người và nguồn nhân lực đầu thế kỷ XX, v.v.

27


 
 

Nhóm các nghiên cứu trên đã phân tích về chính sách đối với những người có
tài năng để thu hút và duy trì NLCLC trong các cơ quan nhà nước. Kết quả nhiên cứu
đã làm rõ một số vấn đề như: khái niệm về tài năng, tiêu chí phát hiện người có tài
năng, thực trạng phát hiện, thu hút, đào tào, sử dụng và đãi ngộ người tài năng trong
khu vực công, định hướng xây dựng chính sách đối với những người có tài năng trong
khu vực nhà nước. Về thực trạng phát hiện, thu hút và đãi ngộ người có tài năng trong,
các nghiên cứu trên đã chỉ rõ, các chính sách của trung ương cũng như các địa phương
ban hành trong thời gian qua chưa bài bản, chưa cụ thể, cho nên, các bộ, ngành, địa
phương chưa thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ cao vào làm việc, bên
cạnh đó, tình trạng “chảy máu chất xám” từ các cơ quan nhà nước vẫn đang tiếp diễn.
Về định hướng xây dựng chính sách NLCLC, chính sách đối với những người có tài
năng, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo hướng này đã gợi ý một số vấn đề
như: (1) xác định rõ mục tiêu phát hiện, thu hút người có tài năng trong khu vực công,
(2) xây dựng các hệ thống chỉ báo và thu thập đầy đủ thông tin về người tài, làm cơ sở
để xây dựng tiêu chí NLCLC, (3) xác định các hình thức thu hút người tài năng phù
hợp với điều kiện của từng cơ quan, (4) đổi mới cơ chế tuyển dụng những người tài
năng theo hướng đa dạng hóa phương thức tuyển dụng, (5) kết hợp chặt chẽ giữa trọng

thị, trọng dụng và trọng đãi người có tài năng, (6) đảm bảo các điều kiện xây dựng
chính sách và thực hiện việc phát hiện, thu hút, đãi ngộ những người tài năng trong
nền công vụ, v.v. Đây là vấn đề đang được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm trong
quá trình đổi mới đất nước. Tuy nhiên, giữa các loại cơ quan nhà nước, giữa các cấp
của mỗi loại cơ quan nhà nước lại có những yêu cầu khác nhau về NLCLC, điều quan
trọng đối với các nhà quản lý là phải xác định được những yêu cầu cụ thể về NLCLC
phù hợp với loại cơ quan, cấp cơ quan của mình để đảm bảo tính hợp lý của các chính
sách. Trong khi nhóm các nghiên cứu trên chưa đáp ứng được các yêu cầu này
(khoảng trống nghiên cứu), Luận án đã xác định một trong những nội dung nghiên cứu
đi sâu vào chính sách NLCLC của một loại cơ quan cụ thể ở một cấp cụ thể để bù đắp
một phần khoảng trống nghiên cứu đó: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh.
Việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa rất to lớn đối với NCS
trong quá trình nghiên cứu luận án. Ở các mức độ khác nhau, việc tổng quan đã gợi

28


 
 

mở cho NCS về định hướng nghiên cứu, tránh lặp lại những hạn chế trong nghiên cứu
của các công trình nghiên cứu trước. Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trong
nước và nước ngoài, NCS đã làm rõ được những điểm mạnh và những hạn chế của các
công trình nghiên cứu đó. Bên cạnh việc tiếp thu có chọn lọc những điểm mạnh, NCS
cũng đã xác định được khoảng trống nghiên cứu từ những mặt hạn chế của các công
trình nghiên cứu này để từ đó xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu và xác định
được nội dung nghiên cứu trọng tâm của Luận án. Các nội dung nghiên cứu đó là:
(1) Yêu cầu của NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh: Trong nội dung
nghiên cứu này, một số vấn đề được quan tâm là: khái niệm, vai trò của NLCLC, các

tiêu chí về NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh.
(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh: Một số vấn đề cần
làm sáng tỏ trong nội dung nghiên cứu này là: khái niệm, mục tiêu chính sách, các yếu
tố ảnh hưởng đến chính sách, các chính sách bộ phận cơ bản.
Các nội dung trên được giải quyết sẽ làm cơ sở để nghiên cứu thực tiễn chính
sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng mà mục tiêu của
Luận án đã đề ra. Việc NCS lựa chọn nội dung nghiên cứu chính sách NLCLC của
một loại cơ quan nhà nhà nước cụ thể, của một cấp và tại một địa phương cụ thể ở Việt
Nam: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, là
mong muốn bù đắp một trong những khoảng trống của các công trình nghiên cứu
trước về vấn đề này.

1.2 Phương pháp nghiên cứu của Luận án
1.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN là vấn đề rất phức
tạp và khó, bởi vì NLCLC là một bộ phận đặc biệt, tinh hoa của NNL xã hội, chính
sách NLCLC là phương thức hành động của nhà quản lý để thu hút, duy trì và phát
triển nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tài năng cho tổ chức, đồng thời nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân sự của tổ chức. Và khi đặt trong nền hành chính, thì vấn đề về
NLCLC và chính sách NLCLC sẽ chịu sự tác động của các yếu tố chính trị, thể chế
nhà nước cũng như đặc điểm của nền HCNN. Do đó, việc nghiên cứu chính sách
NLCLC trong các cơ quan HCNN có liên quan đến nhiều ngành khoa học, cả khoa học
chính trị, khoa học hành chính, khoa học nhân lực, khoa học chính sách, v.v.

29


 
 

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS thực hiện việc tiếp cận vấn đề
nghiên cứu dựa trên nền tảng cơ sở lý luận của một số ngành khoa học chủ yếu như:
khoa học hành chính, khoa học nhân lực, khoa học chính sách. Trên phương diện khoa
học hành chính, việc nghiên cứu xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
dựa vào đặc điểm của nền HCNN, đó là tính phục vụ nhân dân, v.v., theo đó, một tiêu
chí quan trọng để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN là phụng sự cho mục
tiêu của nhà nước, phục vụ xã hội. Dưới góc độ khoa học nhân lực và khoa học chính
sách, việc nghiên cứu chính sách NLCLC cũng được thực hiện trên những nguyên tắc
khoa học cơ bản, theo đó, quá trình của chính sách nhân lực nói chung, chính sách
NLCLC nói riêng bao gồm nhiều khâu, bắt đầu từ khâu quy hoạch, tuyển dụng cho
đến là đánh giá, đãi ngộ nhân lực.
Từ mục đích và phạm vi nghiên cứu đã đề ra cùng với các nội dung nghiên cứu
trọng tâm của Luận án được xác định trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu
trong nước và nước ngoài có liên quan đến NLCLC, NCS có thể xác định được khung
lý thuyết nghiên cứu của Luận án, cụ thể dưới đây:
Các yếu tố tác động:
- Nhóm các yếu tố khách quan: Hệ thống chính
trị; Pháp luật, chính sách của nhà nước; Điều
kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của địa phương;
Thái độ và hành động của người dân.
- Nhóm các yếu tố chủ quan: Chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương; Bộ máy
thực thi chính sách.

Chính sách NLCLC:
- Chính sách quy hoạch NLCLC
- Chính sách tuyển dụng và sử dụng NLCLC

- Chính sách đánh giá NLCLC
- Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC

- Chính sách đãi ngộ NLCLC

Mục tiêu:
- Thu hút và duy trì nhân lực
có trình độ cao, có tài năng
đáp ứng yêu cầu công việc
- Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức

Nhân lực trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh

Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh

1.2.2. Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đã đề ra, Luận án được tiến
hành theo quy trình sau:

30


 
 

Nghiên cứu tài liệu trong nước
và nước ngoài

Điều tra bằng bảng hỏi đối với
các nhà quản lý, các đối tượng
chính sách NLCLC đang công

tác trong các cơ quan HCNN cấp
tỉnh của Tp. Đà Nẵng

Xây dựng khung
lý thuyết nghiên
cứu chính sách
NLCLC trong các
cơ quan HCNN
cấp tỉnh

Đề xuất các giải pháp
hoàn thiện chính sách
NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh
của Tp. Đà Nẵng

Phân tích, đánh giá thực
trạng chính sách NLCLC
trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu Luận án bao gồm cả nguồn dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp. Đối với mỗi loại dữ liệu trên, NCS lại có phương pháp thu thập riêng để
có được nguồn dữ liệu trung thực, đáng tin cậy nhất để phục vụ cho việc phân tích
thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.

1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS thu thập các công trình nghiên cứu trước có
liên quan đến NLCLC và chính sách NLCLC đã được công bố như: đề tài nghiên cứu,
giáo trình, sách tham khảo, các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, các bài viết mang
tính nghiên cứu và trao đổi trên các diễn đàn internet, các văn bản pháp luật của nhà
nước cũng như của Tp. Đà Nẵng có liên quan, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và
một số cơ quan khác của Tp. Đà Nẵng. Sau khi thu thập các tài liệu trên, NCS thực
hiện việc sắp xếp, phân loại theo theo gian, theo từng nội dung cụ thể có liên quan đến
các phần, mục trong Luận án để thuận tiện cho việc mã hóa các dữ liệu này.

1.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua
bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản lý và các đối tượng được tiếp nhận
theo chính sách NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng (8 cơ quan được chọn: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và đào tạo, Sở
Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,

31


 
 

Sở Kế hoạch và đầu tư). Từ những ý kiến, nhận định, đánh giá của người trả lời bảng
hỏi, NCS phân tích dữ liệu để phục vụ cho việc việc đánh giá thực trạng chính sách
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.
Các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế có liên quan đến quá trình thực hiện
chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. Quy mô mẫu
và nội dung bảng hỏi được trình bày dưới đây:
- Về mẫu bảng hỏi: Việc điều tra, khảo sát để thu thu thập thông tin dự kiến

hướng vào các đối tượng như:
(1) Các đối tượng đang tham gia vào chính sách;
(2) Các đối tượng đã từng tham gia chính sách nhưng đã từ bỏ;
(3) Các đối tượng bên ngoài, không tham gia vào chính sách;
(4) Các nhà quản lý trực tiếp đối với các đối tượng chính sách.
Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu thực tiễn chính sách của Tp. Đà Nẵng,
NCS đã nhận thấy, trong tổng số 351 cá nhân được thu hút vào làm việc trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng hơn 10 năm qua (gồm 289 người được tuyển
dụng và bố trí công tác ngay, 62 người được tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó được
tiếp nhận trở lại công tác), đến nay, chưa có đối tượng nào từ bỏ công việc của mình,
cho nên đối tượng (2) này đã không còn được xác định trong phạm vi đối tượng được
khảo sát. Về ý kiến của các đối tượng bên ngoài, không tham gia vào chính sách, việc
thu thập thông tin được hiện hiện thuận lợi thông qua các trang thông tin mạng xã hội,
do đó, NCS thực hiện việc điều tra, khảo sát tập trung hướng vào các đối tượng đang
tham gia vào quá trình chính sách và các nhà quản lý trong các cơ quan HCNN cấp
tỉnh của Tp. Đà Nẵng.
Tính đến hết năm 2013, đã có 351 đối tượng được tiếp nhận theo chính sách
NLCLC làm việc trong 18 cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (16 sở và 2 cơ
quan ngang sở), trong đó có 8 sở chiếm tỷ lệ cao nhất với tổng số 220 người, bao gồm:
Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu
tư, Sở Tài chính, Sở Y tế, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Công thương.
Trong việc thiết kế mẫu điều tra, khảo sát, NCS dự kiến khảo sát ý kiến của 70 nhà
quản lý trung gian (trưởng phòng, phó trưởng phòng), 10 lãnh đạo cơ quan (giám đốc
và phó giám đốc) và 220 đối tượng trong diện thu hút NLCLC đang công tác trong 8

32


 
 

sở nói trên. Như vậy, việc chọn mẫu điều tra, khảo sát được thực hiện bằng phương
pháp “phi ngẫu nhiên”. Với kích thước mẫu khảo sát là 220 trong tổng số 351 đối
tượng được thu hút (chiếm 63%) và 80 trong tổng số hơn 100 nhà quản lý của 8 cơ
quan được khảo sát, về phương diện nghiên cứu khoa học, có thể khẳng định, mẫu
điều tra này là phù hợp. Kết quả khảo sát thực tế là: trong số 220 đối tượng NLCLC
được hỏi, đã có 214 người trả lời phiếu điều tra; 76 người trả lời phiếu điều tra trong
tổng số 80 nhà quản lý được hỏi. Đối với các dữ liệu sơ cấp thu được từ các bảng hỏi,
NCS sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để lượng hóa mức độ đánh
giá của các đối tượng trả lời đối với chính sách nhằm làm rõ thực trạng chính sách của
Tp. Đà Nẵng.
- Về nội dung bảng hỏi: Nội dung phiếu điều tra, khảo sát gồm hai phần: phần
giới thiệu của NCS và phần trả lời câu hỏi dành cho các đối tượng khảo sát.
Phần giới thiệu của NCS về đề tài nghiên cứu được thiết kế nhằm đảm bảo
thông tin tin cậy và tính minh bạch của việc khảo sát.
Phần trả lời gồm các câu hỏi đóng được thiết kế với nội dung riêng nhằm thu
thập thông tin theo định hướng của NCS theo hai nhóm đối tượng: nhà quản lý và các
đối tượng chính sách NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của
thành phố. Việc thiết kế bảng hỏi được thực hiện dựa trên nguyên tắc khoa học. Căn
cứ vào mục đích nghiên cứu, NCS đặt ra các câu hỏi khảo sát, sau đó, tổ chức lấy ý
kiến góp ý của một số chuyên gia, nhà nghiên cứu, cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm
trong lĩnh vực có liên quan. Trên cơ sở các ý kiến góp ý đó, NCS hoàn thiện phiếu
điều tra, khảo sát cả về hình thức và nội dung trước khi đưa vào sử dụng chính thức.
1.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập các dữ liệu trên, đối với dữ liệu thứ cấp, NCS thực hiện việc
sắp xếp, phân loại theo theo gian, theo từng nội dung cụ thể có liên quan đến các phần,
mục trong Luận án và tiến hành mã hóa các dữ liệu này theo chủ đề. Đối với dữ liệu sơ
cấp, NCS làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không hợp lệ và sử dụng
phầm mềm Excel để thực hiện việc mã hóa các loại dữ liệu trên.
Ngoài ra, để xử lý dữ liệu, NCS còn sử dụng một số phương pháp khác như:

phương pháp thống kê, so sánh, v.v. từ đó có được những thông tin đầy đủ nhất về
thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.

33


 
 

Kết luận Chương 1
Trong Chương 1, bằng phương pháp phân tích tổng hợp, NCS đã tổng quan và
làm rõ được một số vấn đề về nội dung nghiên cứu của Luận án, đồng thời, xây dựng
được khung lý thuyết nghiên cứu, giải thích về các phương pháp nghiên cứu chủ yếu
của Luận án, cụ thể:
- Thứ nhất, tổng quan nghiên cứu, các công trình nghiên cứu cả trong nước và
nước ngoài có liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC đã đề cập đến
nhiều nội dung như: (1) khái niệm, vai trò của NLCLC, (2) kinh nghiệm quốc tế về
phát triển NLCLC trong khu vực công, (3) thực tiễn chính sách NLCLC trong các cơ
quan nhà nước ở Việt Nam. Qua phân tích những mặt ưu điểm và hạn chế của các
công trình nghiên trên, NCS đã chỉ ra được khoảng trống nghiên cứu trong các công
trình nghiên cứu đó là: chưa phân tích làm rõ được các yêu cầu về NLCLC trong mỗi
loại, mỗi cấp cơ quan nhà nước, chưa phân tích sâu về chính sách của mỗi loại, mỗi
cấp cơ quan nhà nước cụ thể để đưa ra những kết luận chung về chính sách NLCLC
trong mỗi loại, mỗi cấp cơ quan này. Từ khoảng trống nghiên cứu trên, NCS đã xác
định được nội dung nghiên cứu trọng tâm của Luận án là tập trung vào phân tích sâu
chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN của một cấp, một địa phương cụ thể ở
Việt Nam: “chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng”
với mong muốn bù đắp một trong những khoảng trống của các công trình nghiên cứu
trước về vấn đề này.
- Thứ hai, xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu, trong đó khẳng định,

việc tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên nền tảng cơ sở lý luận của một số ngành khoa
học chủ yếu như: khoa học hành chính, khoa học nhân lực, khoa học chính sách. Từ
mục đích, phạm vi và nội dung nghiên cứu đã xác định qua việc tổng quan các công
trình nghiên cứu trước, NCS đã mô hình hóa khung lý thuyết nghiên cứu, quy trình
nghiên cứu làm cơ sở để nghiên cứu chính sách NLCLC trong các chương tiếp theo,
đồng thời xác định được các phương pháp nghiên cứu chủ yếu cần tiến hành để thực
hiện việc nghiên cứu Luận án, bao gồm: phương pháp điều tra khảo sát qua bảng hỏi,
phương pháp phân tích, thống kê, v.v.

34


 
 

Chương 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.1.1 Khái niệm về cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Trong khoa học hành chính, khái niệm về cơ quan HCNN được các nhà
nghiên cứu hành chính đưa ra với nội hàm là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà
nước, được thành lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý HCNN). Đây là khái
niệm được sử dụng nhiều trong hoạt động nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu,
nhà quản lý và các đối tượng đang theo học các chuyên ngành hành chính. Trong phân
cấp quản lý HCNN, cơ quan HCNN của các nước hiện nay được phân thành cơ quan
HCNN trung ương và địa phương. Cơ quan HCNN trung ương được gọi chung là
chính phủ, một số tài liệu còn gọi là chính quyền trung ương. Còn cơ quan HCNN địa
phương, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia mà có thể có cách đặt tên

khác nhau như: chính quyền các bang, tỉnh, thành phố, chính quyền địa phương, v.v.
Chính phủ thống nhất quản lý HCNN trên phạm vi quốc gia còn chính quyền địa
phương chịu trách nhiệm thống nhất quản lý HCNN trên phạm vi địa phương.
Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của pháp luật, cơ quan HCNN bao gồm
Chính phủ và UBND các cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã:
- Chính phủ là cơ quan HCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý HCNN trên
mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia. Hệ thống các cơ quan của
Chính phủ gồm có: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ quan chuyên môn của Chính
phủ thực hiện quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn quốc.
- UBND các cấp là cơ quan HCNN địa phương, thống nhất quản lý HCNN
trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi cấp địa phương. Hệ thống
các cơ quan HCNN địa phương bao gồm:
(1) Hệ thống cơ quan HCNN cấp tỉnh (UBND cấp tỉnh) gồm: các sở và cơ
quan ngang sở là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương. Đây là các cơ quan HCNN cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương.
(2) Hệ thống cơ quan HCNN cấp huyện (UBND cấp huyện) gồm: các phòng
và cơ quan tương đương thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

35


 
 

(3) Ở cấp xã (xã, phương, thị trấn), đây là cấp hành chính nhỏ nhất và theo
quy định của pháp luật, UBND cấp xã không tổ chức thành các cơ quan chuyên môn
mà chỉ có các công chức chuyên môn giúp chủ tịch UBND thực hiện chức năng quản
lý HCNN trên từng lĩnh vực cụ thể của địa phương.
Các cơ quan HCNN ở nước ta được tổ chức theo nguyên tắc thống nhất (Điều
6 Hiến pháp năm 1992), tạo thành một hệ thống thức bậc từ trung ương đến địa

phương. Đối với cơ quan HCNN địa phương, UBND cấp tỉnh là cơ quan quản lý
HCNN cao nhất, tiếp đến là UBND cấp huyện và UBND cấp xã. Từ những phân tích
trên, NCS có thể hiểu về cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:
“Cơ quan HCNN cấp tỉnh là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN cao
nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa
phương đảm bảo tính tập trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN”.
Để thực hiện chức năng quản lý HCNN, UBND cấp tỉnh ở Việt Nam hiện nay
được tổ chức thành các cơ quan chuyên môn (các sở và cơ quan ngang sở) và phân cấp
quản lý HCNN cho các cơ quan đó trên từng ngành, lĩnh vực cụ thể của địa phương,
đó là bộ phận tạo thành cơ cấu chức năng của UBND cấp tỉnh. Các cơ quan này có
chức năng tham mưu giúp UBND và chủ tịch UBND cấp tỉnh thống nhất quản lý
HCNN trên từng lĩnh vực của đời sống xã hội trong địa phương như: chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội, giáo dục, đối ngoại, v.v. Việc tổ chức các cơ quan chuyên môn ở mỗi
địa phương, về nguyên tắc chung là như nhau, song, đối với một số địa phương đặc
thù, có thể tổ chức cơ quan chuyên môn đặc thù, ví dụ như: các tỉnh miền núi, trong cơ
cấu UBND tỉnh có thể có Ban Dân tộc, các tỉnh biên giới có thể có Sở Ngoại vụ, v.v.
2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận của bộ máy nhà nước địa phương, do
đó nó cũng mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước, cụ thể là:
- Thứ nhất, cơ quan HCNN cấp tỉnh được sử dụng quyền lực nhà nước (quyền
hành pháp nhà nước), có quyền nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ
pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích
công. Biểu hiện của việc sử dụng quyền lực nhà nước là việc cơ quan HCNN cấp tỉnh
được ban hành các chính sách công để quản lý HCNN trên từng lĩnh vực của địa
phương và thực hiện những biện pháp cưỡng chế nhà nước nhất định để triển khai

36