Tiểu luận môn kinh doanh và quản lý hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa của doanh nghiệp và vận dụng ở doanh nghiệp việt nam

1

MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu tóm tắt về nghiên cứu
Sự hội nhập kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã mang lại cho các
doanh nghiệp trong nước nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng cho mình một chiến
lược tạo sự khác biệt để phát triển bền vững thông qua xây dựng giá trị riêng mà ưu
thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc. Thực
tế đã cho thấy văn hoá doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quan trọng trong
việc nâng cao vị thế và thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đã và
đang ngày càng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao vị thế và thương hiệu của
doanh nghiệp trên thương trường. Nghiên cứu này tập trung phân tích sự ảnh hưởng
của các nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo đối với việc tạo lập và thay đổi văn hoá
của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hoá
doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định dấu hiệu đặc trưng về văn hoá của
doanh nghiệp. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là:
phương pháp hệ thống hoá dụng để tổng kết các lý thuyết về tiêu chí nhận diện văn
hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và
bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện
VHDN; phương pháp nghiên cứu định lượng để đanh giá độ tin cậy và mức độ phù
hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo đồng thời kiểm định mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã xây dựng
được bộ tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp gồm 79 biến quan sát thuộc ba
nhóm nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo; trong đó, nhân tố Tổ chức gồm 36 biến
quan sát, nhân tố Quản lý 17 gồm biến quan sát, nhân tố Lãnh đạo gồm 26 biến
quan sát. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố Tổ chức là yếu tố nổi bật nhất trong
văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam, bên cạnh đó, yếu tố Lãnh đạo và Quản lý
trong văn hoá doanh nghiệp còn yếu và chưa thực sự được chú trọng. Cuối cùng
nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá trong các loại hình doanh
nghiệp ở Việt Nam.

2

2. Lý do lựa chọn đề tài
Đất nước ta sau hơn 25 năm đổi mới từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao
cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã gặt hái được nhiều
thành công to lớn về phương diện chính trị, ngoại giao, an ninh, kinh tế, văn hoá và
xã hội. Trong những năm tới, nhìn một cách tổng thể tương lai của nền kinh tế Việt
Nam là tốt đẹp với đà tăng trưởng cao và bền vững. Sự phát triển kinh tế đưa quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta càng trở nên sâu và rộng. Tham gia vào
hệ thống kinh tế toàn cầu, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam tham gia
vào các “chuỗi giá trị toàn cầu” gồm các doanh nghiệp trên thế giới. Để có được vị
thế trong hệ thống kinh tế thế giới và để duy trì được mối quan hệ bền vững, các
doanh nghiệp Việt Nam cần phải sở hữu những lợi thế nhất định và thể hiện những
đóng góp tích cực cho “chuỗi”. Những nguyên tắc kinh doanh và các phương pháp
quản lý doanh nghiệp truyền thống, phổ biến khó có thể giúp các doanh nghiệp
nước ta tạo ra lợi thế cạnh tranh. Với quan điểm “kinh tế thị trường toàn cầu hoá là
một hệ thống kinh tế - xã hội – đa văn hoá” [13], các nhân tố đặc trưng về văn hoá,
xã hội của một quốc gia, một doanh nghiệp đã, đang và sẽ trở thành nguồn tài
nguyên quý giá cho mục đích tạo lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên toàn cầu hoá
hiện nay.
Trước những cơ hội và thách thức mà nền kinh tế toàn cầu mang lại, các nhà
quản lý đã có những động thái và xu thế thay đổi nhất định, khoảng cách giữa lý
thuyết và thực hành quản lý được thu hẹp. Các mô hình quản lý, các chiến lược kinh
doanh được ứng dụng vào những vấn đề rất đơn giản và gần gũi với cuộc sống. Để
tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc gia, khẳng định vị trí của Việt Nam trên trường quốc
tế, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu, một trong điều kiện cần và đủ chính là sự
phát triển bền vững của các doanh nghiệp thông qua việc xây dựng giá trị riêng mà
ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc.

Mặt khác xuất phát từ nhu cầu phục vụ đối tượng quyết định đến sự tồn tại của
doanh nghiệp – đó là con người, văn hoá nói chung và văn hoá doanh nghiệp nói
riêng ngày càng trở nên quan trọng, thực tế đã chứng minh rằng văn hoá doanh


3

nghiệp mạnh sẽ là nền tảng cho việc nâng cao vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp
trên thương trường và là yếu tố thu hút những lao động có tâm huyết gắn bó với
doanh nghiệp.
Từ lâu, con người đã ý thức rất rõ về vai trò quan trọng của văn hoá đối với
cuộc sống. Văn hoá ra đời gắn liền với sự xuất hiện của nhân loại, vừa là mục tiêu
vừa là động lực vào sự phát triển xã hội. Văn hoá ngày càng thấm sâu vào mọi mặt
cuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người. Bước sang kỷ
nguyên toàn cầu hoá, văn hoá được các doanh nghiệp ở các quốc gia sử dụng như
một nguồn lực và giá trị trong các hoạt động của mình. Tại Việt Nam, hiện nay có
nhiều doanh nghiệp tiến hành xây dựng và phát triển mô hình văn hoá doanh
nghiệp. Dựa trên đặc điểm, thế mạnh của từng ngành, lĩnh vực kinh doanh, các
doanh nghiệp xây dựng những nét văn hoá riêng cho mình. Thành quả của họ đã
được cộng đồng và xã hội chấp nhận tuyên dương. Tuy nhiên, với xuất phát điểm từ
một nền kinh tế phần lớn là nông nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi sang nền
kinh tế công nghiệp hiện đại, chúng ta không thể tránh khỏi ảnh hưởng của sự trì
trệ, tác phong tuỳ tiện, tư duy lạc hậu khiến cho hiệu quả mang lại từ quá trình xây
dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa cao.
Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã được quan
tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luận vững
chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp vĩ mô
và doanh nghiệp. Nhận thức về văn hoá trong quản lý doanh nghiệp còn mơ hồ, lẫn
lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở các doanh
nghiệp gặp nhiều khó khăn. Điều đó không có nghĩa các doanh nghiệp Việt Nam

chưa hề ý thức được về giá trị của nhân tố văn hoá, hay trong các doanh nghiệp Việt
Nam, văn hoá doanh nghiệp chưa hiện diện hoặc hình thành. Trái lại, các yếu tố về
văn hoá luôn thể hiện rất đậm nét trong các sản phẩm và hoạt động của các doanh
nghiệp Việt Nam. Khó khăn chính là ở việc còn thiếu một cách thức nhận diện,
đánh giá hợp lý có thể giúp chỉ ra những đặc điểm từ góc độ quản lý về văn hoá
doanh nghiệp của một tổ chức và có thể phục vụ cho việc xây dựng và phát huy các


4

yếu tố văn hoá như một thế mạnh của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý
doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, do văn hoá doanh nghiệp là lĩnh vực khoa học
mới có phạm vi rất rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau và còn chưa thống
nhất về nhiều vấn đề lý luận, nghiên cứu giới hạn phạm vi ở việc nghiên cứu xây
dựng hệ thống tiêu chí để xác minh những dấu hiệu đặc trưng về văn hoá doanh
nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức; từ đó giúp người quản lý trong việc tạo lập
và thay đổi văn hóa doanh nghiệp ở tổ chức của mình... Vì lý do đó nghiên cứu sinh
đã chọn “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho
doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Nghiên cứu được lựa chọn với mong muốn cung cấp một căn cứ về lý luận
cần thiết là cơ sở cho việc làm sáng tỏ nhận thức thống nhất về hệ thống tiêu chí
nhận diện văn hoá doanh nghiệp và quan trọng hơn, làm cơ sở cho việc nghiên cứu,
đánh giá về phương pháp và kết quả xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các tổ chức,
doanh nghiệp Việt Nam. Thông qua những kết quả phân tích tài liệu và quan sát
thực tế, tác giả tin tưởng rằng việc nghiên cứu đề tài trên là cần thiết và kết quả
nghiên cứu của luận án sẽ có những đóng góp thiết thực.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận án trên cơ sở tổng hợp những công trình nghiên cứu lý
thuyết và thực tiễn là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tiêu chí nhận diện VHDN.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN trong các doanh nghiệp Việt Nam.
- Kiểm chứng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN tại các doanh nghiệp Việt Nam,
đưa ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN. Đây là giá trị lý luận mà luận án đóng góp.
Luận án cũng kỳ vọng sẽ đưa ra những đề xuất trong việc sử dụng hệ thống
tiêu chí văn hóa như một căn cứ, định hướng đối với các nhà quản lý trong các
doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh bằng bản sắc văn
hóa riêng (thương hiệu cá nhân) mang đậm bản sắc dân tộc (thương hiệu quốc gia).
Đây chính là giá trị thực tiễn mà luận án có thể đóng góp.


5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa
trong doanh nghiệp. Về bản chất, việc nghiên cứu hệ thống này là nghiên cứu các
nhân tố thuộc các yếu tố về quản lý, tổ chức và lãnh đạo tác động đến văn hóa trong
doanh nghiệp thông qua các tiêu chí nhận diện VHDN.
Về phạm vi không gian và thời gian: Các nghiên cứu khảo sát được tiến hành
trong khoảng thời gian từ 6/2012 đến hết tháng 11/2012 và thực hiện chủ yếu ở 5
thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Hình 01 trình bày qui trình thực hiện nghiên cứu. Theo đó, nghiên cứu sử
dụng chủ yếu các phương pháp:
- Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh,
đối chứng với thực tiễn và tư duy hệ thống được sử dụng để tổng kết các lý thuyết
về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp (chương 1); xây dựng bộ tiêu chí nhận
diện văn hóa doanh nghiệp và vận dụng bộ tiêu chí ấy ở Việt Nam (chương 3 và
chương 4).
- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn

chuyên gia với sự tham gia của một nhóm giảng viên chuyên ngành quản trị kinh
doanh của Đại học Kinh tế Quốc dân và phỏng vấn sâu một nhóm nhân viên, quản
lý, lãnh đạo đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam để khám phá, điều
chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận
diện VHDN (chương 2).
- Phương pháp nghiên cứu định lượng (chương 2 và chương 3) được thực
hiện nhằm khẳng định các yếu tố cũng như các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù
hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo; kiểm định mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.


6

Vấn đề nghiên cứu
Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho
doanh nghiệp Việt Nam

Cơ sở khoa học của nghiên cứu

- Mô hình của Denison
- Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quin
- Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của
Schein

-

Xây dựng mô hình nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính
- Phương pháp nghiên cứu định lượng
- Từ câu hỏi nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu

Kiểm định mô hình nghiên cứu
(Nghiên cứu định lượng)
- Đánh giá sơ bộ thang đo (Cronbach alpha và EFA)
- Phân tích các nhân tố khám phá (EFA)
- Kiểm định ANOVA

Một số nghiên cứu của các tác
giả trong nước và nước ngoài

Đề xuất các giải pháp
phát triển văn hóa doanh
nghiệp ở Việt Nam
- Giải pháp về Tổ chức
- Giải pháp về Lãnh đạo
- Giải pháp về Quản lý

Cơ sở thực tiễn hoạch định giải pháp
- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp VN, nhận diện
VHDN, đề ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN
Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các
nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời gian
tại các doanh nghiệp Việt Nam. Kích thước mẫu n = 1000 được chọn theo phương
pháp lấy mẫu thuận tiện.
+ Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
thông qua phần mềm xử lý SPSS 18, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo,

qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu (không


7

đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố
(thành phần đo lường) phù hợp, làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo.
+ Phương pháp kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệt
giữa giá trị trung bình mẫu với trị số trung bình của thang đo (=3) của các yếu tố
cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo các loại hình doanh nghiệp.
6. Những đóng góp và tính mới của luận án
 Về phương diện lý thuyết:

Một là, nghiên cứu là một sự tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các
kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt
Nam. Vì vậy, kết quả của nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định vào việc hệ
thống hóa và phát triển các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp. Góp phần làm rõ khái
niệm về VHDN, nhằm thống nhất về mặt lý luận, nhận thức đối với một phạm trù mới
trong khoa học quản lý đối với các nhà quản lý và thực hành ở Việt Nam.
Hai là, nghiên cứu đã góp phần phát triển hệ thống thang đo các yếu tố Tổ
chức, Quản lý, Lãnh đạo trong việc xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh
nghiệp tại Việt Nam.
Ba là, nghiên cứu là một thể nghiệm về sự kết hợp giữa nghiên cứu hàn lâm
với nghiên cứu ứng dụng. Đó là xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu và
thang đo các yếu tố. Phát triển thêm một bước về mặt phương pháp luận và công cụ
nghiên cứu, khảo sát về một lĩnh vực rất được quan tâm nhưng hầu như chưa được
nghiên cứu.
Luận án được nghiên cứu lần đầu tiên nhằm cung cấp một phân tích học
thuật về văn hoá doanh nghiệp để từ đó rút ra hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa

trong doanh nghiệp. Từ đây, tác giả mong muốn hệ thống này sẽ đóng góp vào việc
xây dựng văn hóa ở các doanh nghiệp Việt Nam.
 Về phương diện thực tiễn:

Một là, kết quả của nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị
chiến lược có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về một phương thức tiếp cận và đo


8

lường các yếu tố tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp của mình. Đồng thời nhận diện
các tiêu chí chính xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranh cho các
doanh nghiệp Việt Nam.
Hai là, nghiên cứu này đề xuất một hệ thống tiêu chí có thể sử dụng làm
chuẩn mực cho việc nghiên cứu, đánh giá, xây dựng và phát triển VHDN cho các
DNVN. Đây cũng là một thể nghiệm vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu, từ những phương pháp truyền thống như: khái quát hóa, hệ thống hóa, phân
tích, tổng hợp và tư duy hệ thống, vv., đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹ
thuật định lượng như điều tra phỏng vấn, phân tích Cronbach alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, kiểm định ANOVA. Mỗi phương pháp được vận dụng phù hợp
theo từng nội dung nghiên cứu. Vì vậy, hy vọng nghiên cứu này sẽ là nguồn tài liệu
tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế nghiên cứu, thang đo, mô hình nghiên
cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho các nhà nghiên cứu, giảng viên, học viên và
sinh viên trong lĩnh vực quản trị nói chung.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được
kết cấu bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tiêu chí nhận diện Văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp thông qua các
tiêu chí

Chương 3: Kết quả nghiên cứu các tiêu chí trong nhận diện VHDN của
doanh nghiệp Việt Nam
Chương 4: Đề xuất các giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam


9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ
NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên
nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người
ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.
Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn
gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture. Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày
càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự. Rồi do nhu cầu phản
ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vực của
đời sống.
Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con
người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người. Văn hóa gắn liền với sản
xuất xã hội. Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các
hoạt động nhiều mặt của con người. Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn
hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người. Văn hóa được biểu thị như
phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và
tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa
(1988 – 1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng
Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã
diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó

đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa
trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” [13, tr 26].
Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều
ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ
nhiều góc độ.


10

Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khác
nhau, như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được bao
hàm trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử: nhấn
mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các định nghĩa dựa
vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể hiện
đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình học
hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa nghiên cứu về
cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định nghĩa căn cứ
vào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó. Văn hoá theo cách tiếp
cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và
trong hiện tại. Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành một hệ thống
giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi
dân tộc”. “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về
tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội
và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống,
hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [13, tr 27].
Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:
+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh
vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiên
cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi và sự

phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;
Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn
hoá” vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và
biến hoá của “văn hoá”;
+ Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:
văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc
trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định.
Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật
chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường


11

thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này
sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái
đúng, cái tốt, cái đẹp. Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ
giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên
một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ... của con người đối với vũ trụ và
đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội,
những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống”. Bản chất
của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển
hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh
Trên thế giới hiện nay tồn tại rất nhiều khái niệm về văn hóa kinh doanh. Có
thể phân loại thành hai cách hiểu về văn hóa kinh doanh như sau:
Cách hiểu thứ nhất: coi doanh nghiệp là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh
vì mọi hoạt động kinh doanh của xã hội đều tập trung ở doanh nghiệp cho nên họ
đồng nhất văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, Edgar H. Schein,
một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp
là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được

trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh” [12, tr 259]. Và, Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về
doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là
tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các
quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” [12, tr
259]. Hoặc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO – International Labour Oraganization)
lại coi “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,
thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy
nhất đối với một tổ chức đã biết” [12, tr 259].
Cách hiểu như trên là hiểu theo nghĩa hẹp. Trên thực tế, kinh doanh không
chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp mà còn liên quan đến các
đối tượng hữu quan khác trong xã hội. Vì vậy, khái niệm văn hóa kinh doanh không
thể đồng nhất với khái niệm văn hóa doanh nghiệp.


12

Cách hiểu thứ hai: coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi
thành viên trong xã hội nên văn hóa doanh nghiệp chỉ là một bộ phận trong văn hóa
kinh doanh của các dân tộc.
Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, khi đưa ra định nghĩa về văn hóa
kinh doanh, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là sự thể hiện
phong cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa
dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh
của mình và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá
trình kinh doanh” [10, tr 54]. Định nghĩa này đề cập đến văn hóa kinh doanh cả
theo nghĩa rộng lẫn nghĩa hẹp. Tuy nhiên, tác giả cho rằng văn hóa kinh doanh
không phải của riêng chủ thể kinh doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội
là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ thể kinh doanh vẫn là những người có vai trò
chính trong việc tạo dựng văn hóa kinh doanh của cơ sở kinh doanh của mình.

Tổng hợp lại những khái niệm của văn hóa kinh doanh, thì theo nghĩa rộng,
văn hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc,
phản ánh hoạt động kinh doanh mà mức độ gắn kết giữa cái lợi với những giá trị
chân, thiện, mỹ của con người trong từng giai đoạn lịch sử.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những
giá trị chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền
vững của các chủ thể kinh doanh.
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với
các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh
doanh (Business culture). Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ
qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của
vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh
hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này. Mặc dù thuật ngữ
“văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận
dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên


13

gọi là “văn hóa”. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của
tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân
biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.
Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm
nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức
gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con
người ở cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh
nghiệp. Với góc nhìn đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên
cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi
phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức

mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định
sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp
lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây
dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục
tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận
từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như
văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…,
cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này.
Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của từng thành viên” [15, tr 21].
Theo PGS. TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)
là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà
doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của
doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên
của nó [3, tr 15].


14

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [2, tr 234].
VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh
nghiệp. Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp
như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm
tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của

các thành viên”.
Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:
+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên
lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách
thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng;
+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp
các thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực
hành động nhất quán cho mọi thành viên;
+ Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ
trợ cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực
thành hành động cụ thể. Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ
chức sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức.
Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã trở thành một
chương trình hành động được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc và
thận trọng ở rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn
dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May
Việt Nam, Viettel, VNPT, FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn
chưa rõ ràng. Và đến nay cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát
triển VHDN ở các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ở Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được
những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự


15

nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân.
Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt
động của tổ chức.
Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có tác
dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh

nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh
tế quốc tế.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo
ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của
các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng
doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song Văn hoá
doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện
rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên
trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh
nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hoá doanh nghiệp là
cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể
nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có
văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng
của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà
chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những
nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế
hàng hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong
kinh doanh của cha ông. Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội
ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống. Chỉ có như vậy mới
kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao,
từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp mang đặc sắc Việt Nam.


16

1.2. Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới thường có hai hướng nghiên
cứu khác nhau. Hướng nghiên cứu thứ nhất là tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý
doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô); trong đó tập trung vào việc tìm tòi,
khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Deal
& Kennedy,1982; Boje và các cộng sự, 1982). Hướng nghiên cứu thứ hai là tiếp cận
từ góc độ tác động của nhân tố văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp
cận vĩ mô), tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh
nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường
hoạt động đa-văn hoá (Cameron và Quinn, 2006; Denison, 1980; Hofstede, 1970...)
Văn hoá hình thành từ khi xuất hiện nhân loại và ảnh hưởng tới mọi mặt của
đời sống. Các nhà nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hoá và
kinh tế. Một nền văn hoá tiến bộ, mang lại lợi ích lâu dài là nền tảng cho sự gia tăng
hiệu quả của hoạt động kinh doanh [31]. Văn hoá doanh nghiệp đóng một vai trò
quan trọng. Thứ nhất, văn hoá giúp xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong
doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó [39]. Thứ hai, nó tạo
điều kiện và khuyến khích các thành viên của doanh nghiệp thực hiện các chuỗi
cam kết [28].
. Thứ ba, văn hoá tăng cường sự ổn định của tổ chức [33], văn hóa doanh
nghiệp tốt tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử
chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triển cùng nhau. Thứ tư, văn hoá như
một công cụ giúp hướng dẫn và định hướng hành vi trong doanh nghiệp [43], qua
đó tạo nên đặc điểm nhận dạng chung.
Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm về văn hoá doanh nghiệp ngày càng
được hoàn thiện cùng với đó thì số lượng công trình nghiên cứu về văn hoá doanh
nghiệp ngày càng đồ sộ và đa dạng hơn (Barney, 1986; Clark, 1972; Deal &
Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Pettigrew, 1979; Schein, 1985, 1992).
Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt, các công trình nghiên cứu vẫn thể
hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: (1) tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh
nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô), và (2) tiếp cận từ góc độ tác động của nhân

17

tố (đa-) văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp cận vĩ mô). Hướng nghiên
cứu thứ nhất tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn
hoá trong quản lý doanh nghiệp (Allaire & Firsirotu, 1984; Hatch, năm 1993; Martin,
1992; Meek, 1988; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983). Hướng nghiên cứu thứ hai, tập
trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt
đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa-văn
hoá [31].
Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ nhất, từ những năm 1980, khái niệm về văn
hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã nhận được sự quan tâm trong các nghiên
cứu lý thuyết về doanh nghiệp [44]. Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như là
chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp lại với nhau [43]. Nó thể hiện lý
tưởng xã hội, các giá trị và niềm tin được hình thành bởi sự chia sẻ của các thành
viên trong doanh nghiệp [33]. Những giá trị, niềm tin đó được thể hiện bởi các biểu
tượng [23], nghi lễ [28], các câu truyện [35], huyền thoại [48] và ngôn ngữ riêng
[21]. Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị văn hóa doanh nghiệp được định
nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để
tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức
hay doanh nghiệp khác [39]. Những nghiên cứu này đều cho rằng văn hoá có thể
mang lại hiệu quả mạnh mẽ, đặc biệt là khi gặp điều kiện thuận lợi và có quá trình
hình thành phát triển lâu dài. Văn hoá có thể mang lại hiệu ứng tích cực, tác động
lên hành vi của cá nhân trong doanh nghiệp và giúp tăng vị thế của doanh nghiệp
trong môi trường đầy cạnh tranh [31], [32], [49].
Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ hai, trên phương diện mối quan hệ với văn
hoá dân tộc, tác giả Geert Hoftede là người đầu tiên và có công lớn trong việc chỉ ra
những giá trị văn hoá dân tộc phản ánh, chi hối tới kinh doanh như thế nào? Trong
vòng 6 năm, Hofstede đã tiến hành thu thập số liệu về thái độ và các giá trị của hơn
10.000 nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập đoàn IBM.

Năm 1978 Hofstede đã xuất bản cuốn sách “Những hệ quả từ văn hóa” (Culture’s
consequences), cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hóa đến tổ chức thông


18

qua một mô hình gọi là “ Mô hình Hofstede” trong đó tác giả đưa ra bốn “ biến số”
chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền văn hóa doanh
nghiệp khác nhau, đó là: Tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể,
sự phân cấp quyền lực, tính cẩn trọng, chiều hướng nam quyền đối lập với nữ
quyền. Sau đó, thông qua kết quả nghiên cứu của Michael Harris Bond và các đồng
nghiệp ở Hồng Kông, Hofstede bổ sung thêm chiều thứ năm là chiều hướng tới
tương lai (Long-term orientation), mà cốt lõi các nét văn hoá chi phối kinh doanh
xuất phát từ các giá trị của đạo Khổng.
Kết quả nghiên cứu của Hofstede rất đáng quan tâm vì căn bản đã chỉ ra cho
chúng ta sự khác nhau giữa các nền văn hoá trong lĩnh vực liên quan đến kinh
doanh. Nó có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp các nhà kinh doanh có một khái niệm
ban đầu về nền văn hoá nơi mình tiếp xúc để có những quyết định kinh doanh phù
hợp. Còn nghiên cứu của Michael Harris Bond với những đặc điểm văn hoá kiểu
Trung Hoa cũng chưa đúng khi một số nước không liên quan tới đạo Khổng nhưng
định hướng tương lai khá cao như Ấn Độ, Braxin…Các nghiên cứu này tuy chưa
toàn diện, cũng như chính xác tuyệt đối nhưng đây cũng là nền móng cho những
nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá tới kinh doanh [10].
Cùng nằm trong chuỗi lý luận tác động của văn hoá doanh nghiệp, cuộc
nghiên cứu kéo dài 11 năm với 207 công ty của Kotter và Hettsket khẳng định hơn
nữa văn hoá doanh nghiệp có tác động theo hướng tích cực tới hiệu quả kinh
doanh: các công ty với văn hoá nhấn mạnh đến các thành viên quan trọng trong
mặt quản lý (khách hàng, cổ đông, nhân viên) có những kết quả kinh doanh vượt
trội hơn so với số lượng lớn các công ty không có đặc điểm văn hoá này [31].
Trong quãng thời gian 11 năm này, nhóm công ty trước (nhóm đề cao văn hóa

doanh nghiệp) có mức tăng doanh thu đạt 682% trong khi nhóm công ty sau (các
công ty không có đặc điểm văn hóa doanh nghiệp) chỉ đạt 166%. Xét đến yếu tố
nguồn lao động, nhóm trước đã phát triển thêm 282% so với tỉ lệ 36% của nhóm
công ty sau. Sự tương phản càng dễ nhận thấy qua giá cổ phiếu: tỉ lệ tăng đạt
901% so với 74%; và với mức độ tăng thu nhập tịnh, 756% so với 1%. Điều này


19

càng khẳng định, văn hoá doanh nghiệp trở thành một kim chỉ nam, một lợi thế
vững chắc cho sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu
này cũng giống như nghiên cứu của Hofstede, phạm vi nghiên cứu chưa mang tính
phổ quát, dẫn tới kết quả đánh giá chưa mang tầm toàn cầu.
Bên cạnh đó, một số học giả với những kiến thức của mình, bổ sung vào bữa
tiệc văn hoá doanh nghiệp những nghiên cứu về hành vi của cá nhân, của tổ chức
thông qua việc chứng minh văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài
lòng và cam kết gắn bó trung thành của nhân viên [34].
Điểm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu ở cả hai hướng là luôn chỉ ra văn
hoá dân tộc là một điều kiện ảnh hưởng tới việc hình thành văn hoá doanh nghiệp,
việc sử dụng và thay đổi chúng như thế nào phụ thuộc nhiều vào tầng lớp lãnh đạo
[41]. Tầm nhìn xa trông rộng, kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng quản lý chính là
yếu tố then chốt giúp nhà lãnh đạo vận hành được doanh nghiệp, vừa thích ứng với
môi trường bên ngoài, vừa đảm bảo sự hài hoà bên trong tổ chức [22], [37], [41],
[47]. Các nhà lãnh đạo không chỉ có vai trò định hướng hành vi, xây dựng văn hoá
doanh nghiệp mà còn là người kiểm soát những thay đổi cần thiết của văn hoá để
phù hợp với thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp [28], [31].
1.3. Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp
Vấn đề văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã được nhiều tác giả
nghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mỗi tác giả
nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tiếp cận khác nhau.

1.3.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein
Mô hình nghiên của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh
nghiệp với ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm
chung, các ngầm định.
Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực
tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh. Đó
chính là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schien 1999). Mô hình của Schein


20

tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi
từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:


Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như

là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng.


Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến

lược, mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp.


Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao

gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập
hay lãnh đạo công ty [41].
Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình E. Schein khá đơn

giản và rất dễ thực hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sách
dành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình. Bằng cách sử dụng mô hình
này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sát, cụ thể các yếu tố văn hóa của
doanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình
và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trong công
ty. Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần thay đổi
cho phù hợp với thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiện cạnh tranh
mới, với các quy định mới. Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thành
viên của công ty và do đó có thể nâng cao hiệu quả của công ty.
1.3.2. Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede
Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi
khác, vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?”
Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ
những người đi trước?.
Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này
trong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn.
Để từ đó, hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình
các chiều văn hóa.


21

Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn
40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ
liệu của mình. Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân
biệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác. Sau đó, ông thêm vào chiều thứ
năm để tạo nên mô hình như hiện nay.
Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều.
Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội.
Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

- Khoảng cách quyền lực (PDI) – Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng
đã tồn tại – và được chấp nhận – giữa những người có và không có quyền lực trong
xã hội. PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công
bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội. Còn
PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã
hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác.
- Chủ nghĩa cá nhân (IDV) – Nói lên sức mạnh của một cá nhân với
những người khác trong cộng đồng. IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng
lẻo với mọi người. Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít
chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân. Còn
trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung
thành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao. Quy mô nhóm
cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác
trong nhóm.
- Nam tính (MAS) – Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao
vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao. Xã hội có MAS cao là những nơi nam
giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không
được giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới. Ngược lại, xã hội có
MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của
nó. Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề. Đàn ông
được phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến thân trên sự nghiệp.


22

- Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) – Chiều này liên quan tới
mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc
chắn hoặc không biết. Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình
huống không rõ ràng hết mức có thể. Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật
tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung. UAI thấp điểm cho thấy xã hội đó thích

hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt. Có rất ít quy tắc chung và người dân
được khuyến khích tự do khám phá sự thật.
- Định hướng dài hạn (LTO) – Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá
các giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào.
Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ
với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn
khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây. Tại các quốc gia có điểm LTO cao,
người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trước
đám đông.
Nhược điểm của mô hình này là mặc dù được biết đến rất rộng rãi, nhưng
công trình này mới chỉ dừng lại ở mức phát hiện và ghi nhận những nét khác biệt
giữa các nền văn hoá, mà không đặt vấn đề tìm hiểu, lý giải nguồn gốc của những
phát hiện đó. Ví dụ, điều tra của Hofstede chỉ ra rằng chỉ số phân cấp quyền lực ở
Malaysia (104/110) cao hơn hẳn ở Áo (11/110), nhưng lại không đưa ra giải thích
tại sao lại có sự khác biệt như vậy? Hơn nữa, Hofstede cho rằng mỗi quốc gia chỉ có
một nền văn hoá tương ứng, nhưng chúng ta đều đã thấy tại nhiều quốc gia có thể
có hơn một nền văn hoá. Bản thân nghiên cứu này lại cũng bị hạn chế về đối tượng
nghiên cứu, họ chủ yếu là nhân viên của IBM làm việc trong ngành công nghiệp máy
tính, ý kiến của họ chỉ mang tính đại diện cho phạm vi ngành, thậm chí còn có nhiều
điểm khác biệt quan trọng so với các giá trị trong những nền văn hoá mà họ xuất
thân. Một số tầng lớp xã hội nhất định như người lao động chân tay không lành nghề
không được xét đến trong ví dụ của Hofstede [20]. Ngoài ra văn hoá không bao giờ
dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo thời gian cho dù chậm chạp. Cách mô tả được
coi là hợp lý trong các thập niên 60 và 70, đến nay không còn phù hợp nữa.


23

1.3.3. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars
Trompenaars phát triển nhiều khía cạnh khác nhau để đo lường sự khác biệt văn

hóa và đã chỉ ra được sự đa dạng văn hóa trong các hoạt động thương nghiệp. Quan
điểm của Trompenaars là mỗi nền văn hóa đều có những giải pháp đặc thù riêng cho
các vấn đề tổng quan. Ông đã tiến hành cuộc khảo sát trong 1 vài tình huống và yêu
cầu những người trả lời lựa chọn giải pháp trong tình huống đó. Trompennaars cố gắng
chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa đến hoạt động quản lý bằng cách miêu tả sự định hướng
văn hóa khác nhau với sự khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề: những vấn đề
phát sinh trong quan hệ giữa con người với con người; liên quan đến thời gian và liên
quan đến môi trường. Kết quả là, Trompenaars đưa ra bẩy phương diện chính của văn
hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp như bảng 1.1:
Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa

Khía
cạnh
Chủ
nghĩa
phổ biến
và
chủ
nghĩa đặc
thù

Nội dung
Chủ nghĩa phổ biến:
-

Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ

-

Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó

-

Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp
Chỉ có một sự tin tưởng và sự thật đã được đồng ý

-

Thỏa thuận là thỏa thuận

Chủ nghĩa đặc thù:
-

Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ

-

Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi
Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau

-

Có những triển vọng khác nhau về thực tế đối với một người cụ thể
Những mối quan hệ tiến triển, thay đổi

Chủ
Chủ nghĩa cá nhân:
nghĩa cá - Thường dùng nhiều “Tôi”
nhân hay - Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện
Chủ

- Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá nhân
nghĩa
- Những kì nghỉ được tham gia từng cặp hay cá nhân


24

Khía

Nội dung

cạnh
cộng
đồng

Chủ nghĩa cộng đồng:
-

Thường dùng nhiều “Chúng ta”

-

Quyết định dựa trên quan điểm của tổ chức
Con người đạt đến sự thành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm chung

-

Những kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộ
trong gia đình

Trung lập Trung lập:
và cảm
xúc

-

Không bộc lộ những gì họ đang suy nghĩ hay cảm nhận
Tình trạng căng thẳng có thể bộc lộ trên khuôn mặt và dáng điệu

-

Sự xúc động thường bị kiềm chế sẽ bùng nổ một cách tình cờ

-

Sự tự quản và điềm tĩnh được khâm phục

-

Những cử chỉ, biểu hiện ra bên ngoài quá mạnh thường bị cấm kị
Sự trình bày thường được diễn tả bằng 1 giọng đều đều

Cảm xúc:
-

Bộc lộ những suy nghĩ, tình cảm bằng lời nói và không bằng lời nói

-

Sự minh bạch và bộc lộ làm giảm sự căng thẳng

-

Sự xúc động tuôn chảy dễ dàng, mãnh liệt và không có sự giấu diếm

-

Sự nhiệt tình, đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục

-

Những cử chỉ và sự thể hiện mạnh mẽ ra bên ngoài là phổ biến

-

Trình bày bằng diễn thuyết một cách hùng hồn, trôi chảy và có tính thi ca

Đặc
Đặc trưng:
trưng và - Trực tiếp, đi từng vấn đề và có mục đích trong một quan hệ
phổ biến
- Ngắn gọn, trực tiếp, dứt khoát và rõ ràng
- Những nguyên tắc và những tiêu chuẩn đạo đức độc lập với người
đang giao tiếp
Phổ biến:
-

Gián tiếp, quanh co, dường như là “không có mục đích” trong một
quan hệ

-

Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồ thậm chí không rõ ràng
Giá trị đạo đức phụ thuộc cao vào con người và bối cảnh nhất định


25

Khía

Nội dung

cạnh
Thành
tích

Thành tích:
và

-

Dùng những tên chức vụ chỉ khi liên quan đến khả năng thực hiện
nhiệm vụ

-

Sự tôn trọng đối với cấp trên dựa trên hiệu quả công việc và kiến
thức của họ ra sao

-

Những nhà quản lý có kinh nghiệm có thể ở mọi độ tuổi và giới
tính, họ thể hiện một sự thành thạo trong những công việc cụ thể

quy gán

Quy gán:

Thái

-

Dùng trên phạm vi rộng tên chức vụ, đặc biệt khi chúng làm rõ địa
vị của bạn trong tổ chức

-

Sự tôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sự tận tụy
của bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chức đó

-

Những nhà quản lý có kinh nghiệm thường là nam giới, đứng tuổi,
có khả năng do nền tảng kiến thức của họ

độ Thái độ:

với thời
gian

-

Mỗi lúc chỉ làm một hoạt động

-

Thời gian có độ lớn và đo lường được
Giữ những cuộc hẹn một cách chính xác, lập thời gian biểu và
không trễ giờ

-

Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu
Rất thích theo đuổi những kế hoạch ban đầu

Thời gian:
-

Làm hơn một hoạt động trong một thời điểm
Những cuộc hẹn là chính xác hay không tùy thuộc vào tầm quan
trọng của các đối tượng

-

Thời gian biểu là không quan trọng so với những mối quan hệ

-

Rất thích theo những điều được lôi kéo bởi những mối quan hệ

Thái độ Sự kiểm soát từ bên trong:
với môi - Thường có thái độ thống trị được rào chắn bởi sự tấn công vào môi trường
trường
- Sự mâu thuẫn và sự kháng cự có nghĩa là bạn tự tin