Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp vận dụng cho doanh nghiệp việt nam

Bộ giáo dục và đào tạo
Tr-ờng đại học kinh tế quốc dân























hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa
doanh nghiệp - vận dụng cho doanh nghiệp
việt nam

Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH

Mã số: 62340102

Ng-ời h-ớng dẫn khoa học:
PGS.ts. NGUYễN MạNH QUÂN


Hà nội, năm 2014
i

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trong
Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện
thuận lợi để tôi hoàn thành luận án.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân,
người hướng dẫn khoa học của luận án, đã giúp tôi những quy chuẩn về nội
dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn thành luận án này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia
đình, bạn bè, những
đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.

Tác giả



Đỗ Hữu Hải




ii

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả trong luận án này là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả


Đỗ Hữu Hải

iii
MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 9
1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 9
1.1.1. Khái niệm văn hóa 9
1.1.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh 11
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 12
1.2. Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp 16

1.3. Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp 19
1.3.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein 19
1.3.2. Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede 20
1.3.3. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars 23
1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn 26
1.3.5. Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey) 30
1.3.6. Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới 36
1.3.7. Các nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp ở
Việt Nam 40
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 47
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
THÔNG QUA CÁC TIÊU CHÍ 48
2.1. Định hướng nghiên cứu của luận án 48
iv
2.2. Phát triển câu hỏi nghiên cứu 66
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 64
2.4. Thiết kế nghiên cứu 66
2.5. Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu 70
2.6. Thiết kế bảng hỏi 72
2.6.1. Xác định các thông tin cần tìm và cách thức sử dụng chúng 73
2.6.2. Nội dung thang đo lường hệ thống nhận diện VHDN 74
2.7. Thiết kế mẫu 85
2.8. Phương pháp xử lý dữ liệu 86
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 89
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC TIÊU CHÍ TRONG NHẬN
DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 90
3.1. Giới thiệu 90
3.2. Mô tả mẫu 90
3.3. Phân tích đánh giá công cụ đo lường 94
3.3.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha 95

3.3.2. Phân tích nhân tố 97
3.3.3. Phân tích hồi quy 115
3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố
cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp. 120
3.4. Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN và thực trạng VHDN ở Việt Nam 122
3.4.1. Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN 122
3.3.2. Thực trạng VHDN ở Việt Nam 129
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 137
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP Ở VIỆT NAM 138
4.1. Khuyến nghị khi ứng dụng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN ở
Việt Nam 138
4.2. Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Tổ chức 139
v
4.3. Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Quản lý 143
4.4. Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Lãnh đạo 145
4.5. Tạo lập và thay đổi văn hóa trong các loại hình doanh nghiệp
Việt Nam 149
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 156
KẾT LUẬN 157
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN 160
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 161
PHỤ LỤC 165

vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
AFTA
Khu vực mậu dịch tự do ASEAN
DN
Doanh nghiệp
EU
Liên minh châu Âu
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
NAFTA
Hiệp định thương mại tự do Bắc Mỹ
VNPT
Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam
VINACONEX
Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
UNESCO
Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa Liên hợp quốc

vii
DANH MỤC BẢNG


Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa 23
Bảng 1.2: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn 27
Bảng 1.3: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 32
Bảng 1.4: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 33
Bảng 2.1: Bảng thống kê các tiêu chí của một số tác giả 50
Bảng 2.2: Hệ thống khía cạnh văn hóa dự kiến nghiên cứu 63
Bảng 2.3: Bảng mô tả thang của nhóm tiêu chí tổ chức 75
Bảng 2.4: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm tiêu chí Quản lý 79
Bảng 2.5: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm tiêu chí Lãnh đạo 81
Bảng 3.1: Loại hình doanh nghiệp 91
Bảng 3.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp 92
Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett - thang đo yếu tố Tổ chức
98
Bảng 3.4: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 37 biến quan sát trong bộ thang đo yếu
tố Tổ chức 99
Bảng 3.5: Rotated Component Matrix – Yếu tố Tổ chức 101
Bảng 3.6: Kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố Quản lý
105
Bảng 3.7: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 23 biến quan sát trong bộ thang đo yếu
tố Quản lý 106
Bảng 3.8: Rotated Component Matrix – Yếu tố Quản lý 107
Bảng 3.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố Lãnh đạo 109
Bảng 3.10: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 42 biến quan sát trong bộ thang đo yếu

tố Lãnh đạo 110
Bảng 3.11: Rotated Component Matrix– Yếu tố Lãnh đạo 112
Bảng 3.12: Hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong bộ thang đo 116
Bảng 3.13: Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội bộ thang đo 118
Bảng 3.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 120
viii
Bảng 3.15: Giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống
tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp. 121
Bảng 3.16: Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu
tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp. 122
Bảng 3.17: Tổng hợp hệ thống các tiêu chí nhận diện VHDN 123

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu 6
Hình 1.1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Denison 31
Hình 1.2: Các thành tố, hệ thống của VHDN và vai trò của chúng 46
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hệ thống nhận diện VHDN 64

Biểu đồ 3.1: Phân loại theo loại hình doanh nghiệp 91
Biểu đồ 3.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp 93
Biểu đồ 3.3: Sự phân bổ các tiêu chí vào 3 yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo 114


1

MỞ ĐẦU

1. Giới thiệu tóm tắt về nghiên cứu
Sự hội nhập kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã mang lại cho các

doanh nghiệp trong nước nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng cho mình một chiến
lược tạo sự khác biệt để phát triển bền vững thông qua xây dựng giá trị riêng mà ưu
thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc. Thực
tế đã cho thấy văn hoá doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quan trọng trong
việc nâng cao vị thế và thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đã và
đang ngày càng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao vị thế và thương hiệu của
doanh nghiệp trên thương trường. Nghiên cứu này tập trung phân tích sự ảnh hưởng
của các nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo đối với việc tạo lập và thay đổi văn hoá
của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hoá
doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định dấu hiệu đặc trưng về văn hoá của
doanh nghiệp. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là:
phương pháp hệ thống hoá dụng để tổng kết các lý thuyết về tiêu chí nhận diện văn
hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và
bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện
VHDN; phương pháp nghiên cứu định lượng để đanh giá độ tin cậy và mức độ phù
hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo đồng thời kiểm định mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã xây dựng
được bộ tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp gồm 79 biến quan sát thuộc ba
nhóm nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo; trong đó, nhân tố Tổ chức gồm 36 biến
quan sát, nhân tố Quản lý 17 gồm biến quan sát, nhân tố Lãnh đạo gồm 26 biến
quan sát. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố Tổ chức là yếu tố nổi bật nhất trong
văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam, bên cạnh đó, yếu tố Lãnh đạo và Quản lý
trong văn hoá doanh nghiệp còn yếu và chưa thực sự được chú trọng. Cuối cùng
nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá trong các loại hình doanh
nghiệp ở Việt Nam.
2

2. Lý do lựa chọn đề tài
Đất nước ta sau hơn 25 năm đổi mới từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao

cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã gặt hái được nhiều
thành công to lớn về phương diện chính trị, ngoại giao, an ninh, kinh tế, văn hoá và
xã hội. Trong những năm tới, nhìn một cách tổng thể tương lai của nền kinh tế Việt
Nam là tốt đẹp với đà tăng trưởng cao và bền vững. Sự phát triển kinh tế đưa quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta càng trở nên sâu và rộng. Tham gia vào
hệ thống kinh tế toàn cầu, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam tham gia
vào các “chuỗi giá trị toàn cầu” gồm các doanh nghiệp trên thế giới. Để có được vị
thế trong hệ thống kinh tế thế giới và để duy trì được mối quan hệ bền vững, các
doanh nghiệp Việt Nam cần phải sở hữu những lợi thế nhất định và thể hiện những
đóng góp tích cực cho “chuỗi”. Những nguyên tắc kinh doanh và các phương pháp
quản lý doanh nghiệp truyền thống, phổ biến khó có thể giúp các doanh nghiệp
nước ta tạo ra lợi thế cạnh tranh. Với quan điểm “kinh tế thị trường toàn cầu hoá là
một hệ thống kinh tế - xã hội – đa văn hoá” [13], các nhân tố đặc trưng về văn hoá,
xã hội của một quốc gia, một doanh nghiệp đã, đang và sẽ trở thành nguồn tài
nguyên quý giá cho mục đích tạo lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên toàn cầu hoá
hiện nay.
Trước những cơ hội và thách thức mà nền kinh tế toàn cầu mang lại, các nhà
quản lý đã có những động thái và xu thế thay đổi nhất định, khoảng cách giữa lý
thuyết và thực hành quản lý được thu hẹp. Các mô hình quản lý, các chiến lược kinh
doanh được ứng dụng vào những vấn đề rất đơn giản và gần gũi với cuộc sống. Để
tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc gia, khẳng định vị trí của Việt Nam trên trường quốc
tế, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu, một trong điều kiện cần và đủ chính là sự
phát triển bền vững của các doanh nghiệp thông qua việc xây dựng giá trị riêng mà
ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc.
Mặt khác xuất phát từ nhu cầu phục vụ đối tượng quyết định đến sự tồn tại của
doanh nghiệp – đó là con người, văn hoá nói chung và văn hoá doanh nghiệp nói
riêng ngày càng trở nên quan trọng, thực tế đã chứng minh rằng văn hoá doanh
3

nghiệp mạnh sẽ là nền tảng cho việc nâng cao vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp

trên thương trường và là yếu tố thu hút những lao động có tâm huyết gắn bó với
doanh nghiệp.
Từ lâu, con người đã ý thức rất rõ về vai trò quan trọng của văn hoá đối với
cuộc sống. Văn hoá ra đời gắn liền với sự xuất hiện của nhân loại, vừa là mục tiêu
vừa là động lực vào sự phát triển xã hội. Văn hoá ngày càng thấm sâu vào mọi mặt
cuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người. Bước sang kỷ
nguyên toàn cầu hoá, văn hoá được các doanh nghiệp ở các quốc gia sử dụng như
một nguồn lực và giá trị trong các hoạt động của mình. Tại Việt Nam, hiện nay có
nhiều doanh nghiệp tiến hành xây dựng và phát triển mô hình văn hoá doanh
nghiệp. Dựa trên đặc điểm, thế mạnh của từng ngành, lĩnh vực kinh doanh, các
doanh nghiệp xây dựng những nét văn hoá riêng cho mình. Thành quả của họ đã
được cộng đồng và xã hội chấp nhận tuyên dương. Tuy nhiên, với xuất phát điểm từ
một nền kinh tế phần lớn là nông nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi sang nền
kinh tế công nghiệp hiện đại, chúng ta không thể tránh khỏi ảnh hưởng của sự trì
trệ, tác phong tuỳ tiện, tư duy lạc hậu khiến cho hiệu quả mang lại từ quá trình xây
dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa cao.
Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã được quan
tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luận vững
chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp vĩ mô
và doanh nghiệp. Nhận thức về văn hoá trong quản lý doanh nghiệp còn mơ hồ, lẫn
lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở các doanh
nghiệp gặp nhiều khó khăn. Điều đó không có nghĩa các doanh nghiệp Việt Nam
chưa hề ý thức được về giá trị của nhân tố văn hoá, hay trong các doanh nghiệp Việt
Nam, văn hoá doanh nghiệp chưa hiện diện hoặc hình thành. Trái lại, các yếu tố về
văn hoá luôn thể hiện rất đậm nét trong các sản phẩm và hoạt động của các doanh
nghiệp Việt Nam. Khó khăn chính là ở việc còn thiếu một cách thức nhận diện,
đánh giá hợp lý có thể giúp chỉ ra những đặc điểm từ góc độ quản lý về văn hoá
doanh nghiệp của một tổ chức và có thể phục vụ cho việc xây dựng và phát huy các
4

yếu tố văn hoá như một thế mạnh của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý
doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, do văn hoá doanh nghiệp là lĩnh vực khoa học
mới có phạm vi rất rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau và còn chưa thống
nhất về nhiều vấn đề lý luận, nghiên cứu giới hạn phạm vi ở việc nghiên cứu xây
dựng hệ thống tiêu chí để xác minh những dấu hiệu đặc trưng về văn hoá doanh
nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức; từ đó giúp người quản lý trong việc tạo lập
và thay đổi văn hóa doanh nghiệp ở tổ chức của mình Vì lý do đó nghiên cứu sinh
đã chọn “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho
doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Nghiên cứu được lựa chọn với mong muốn cung cấp một căn cứ về lý luận
cần thiết là cơ sở cho việc làm sáng tỏ nhận thức thống nhất về hệ thống tiêu chí
nhận diện văn hoá doanh nghiệp và quan trọng hơn, làm cơ sở cho việc nghiên cứu,
đánh giá về phương pháp và kết quả xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các tổ chức,
doanh nghiệp Việt Nam. Thông qua những kết quả phân tích tài liệu và quan sát
thực tế, tác giả tin tưởng rằng việc nghiên cứu đề tài trên là cần thiết và kết quả
nghiên cứu của luận án sẽ có những đóng góp thiết thực.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận án trên cơ sở tổng hợp những công trình nghiên cứu lý
thuyết và thực tiễn là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tiêu chí nhận diện VHDN.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN trong các doanh nghiệp Việt Nam.
- Kiểm chứng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN tại các doanh nghiệp Việt Nam,
đưa ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN. Đây là giá trị lý luận mà luận án đóng góp.
Luận án cũng kỳ vọng sẽ đưa ra những đề xuất trong việc sử dụng hệ thống
tiêu chí văn hóa như một căn cứ, định hướng đối với các nhà quản lý trong các
doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh bằng bản sắc văn
hóa riêng (thương hiệu cá nhân) mang đậm bản sắc dân tộc (thương hiệu quốc gia).
Đây chính là giá trị thực tiễn mà luận án có thể đóng góp.
5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa
trong doanh nghiệp. Về bản chất, việc nghiên cứu hệ thống này là nghiên cứu các
nhân tố thuộc các yếu tố về quản lý, tổ chức và lãnh đạo tác động đến văn hóa trong
doanh nghiệp thông qua các tiêu chí nhận diện VHDN.
Về phạm vi không gian và thời gian: Các nghiên cứu khảo sát được tiến hành
trong khoảng thời gian từ 6/2012 đến hết tháng 11/2012 và thực hiện chủ yếu ở 5
thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Hình 01 trình bày qui trình thực hiện nghiên cứu. Theo đó, nghiên cứu sử
dụng chủ yếu các phương pháp:
- Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh,
đối chứng với thực tiễn và tư duy hệ thống được sử dụng để tổng kết các lý thuyết
về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp (chương 1); xây dựng bộ tiêu chí nhận
diện văn hóa doanh nghiệp và vận dụng bộ tiêu chí ấy ở Việt Nam (chương 3 và
chương 4).
- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
chuyên gia với sự tham gia của một nhóm giảng viên chuyên ngành quản trị kinh
doanh của Đại học Kinh tế Quốc dân và phỏng vấn sâu một nhóm nhân viên, quản
lý, lãnh đạo đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam để khám phá, điều
chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận
diện VHDN (chương 2).
- Phương pháp nghiên cứu định lượng (chương 2 và chương 3) được thực
hiện nhằm khẳng định các yếu tố cũng như các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù
hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo; kiểm định mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

6





















Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các
nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời gian
tại các doanh nghiệp Việt Nam. Kích thước mẫu n = 1000 được chọn theo phương
pháp lấy mẫu thuận tiện.
+ Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

thông qua phần mềm xử lý SPSS 18, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo,
qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu (không
Vấn đề nghiên cứu
Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho
doanh nghiệp Việt Nam

Cơ sở khoa học của nghiên cứu
- Một số nghiên cứu của các tác
giả trong nước và nước ngoài
- Mô hình của Denison
- Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quin
- Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của
Schein

Kiểm định mô hình nghiên cứu
(Nghiên cứu định lượng)
- Đánh giá sơ bộ thang đo (Cronbach alpha và EFA)
- Phân tích các nhân tố khám phá (EFA)
- Kiểm định ANOVA

Xây dựng mô hình nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính
- Phương pháp nghiên cứu định lượng
- Từ câu hỏi nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu

Cơ sở thực tiễn hoạch định giải pháp
- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp VN, nhận diện
VHDN, đề ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN

Đề xuất các giải pháp

phát triển văn hóa doanh
nghiệp ở Việt Nam

- Giải pháp về Tổ chức

- Giải pháp về Lãnh đạo

- Giải pháp về Quản lý

7

đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố
(thành phần đo lường) phù hợp, làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo.
+ Phương pháp kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệt
giữa giá trị trung bình mẫu với trị số trung bình của thang đo (=3) của các yếu tố
cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo các loại hình doanh nghiệp.
6. Những đóng góp và tính mới của luận án
 Về phương diện lý thuyết:
Một là, nghiên cứu là một sự tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các
kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt
Nam. Vì vậy, kết quả của nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định vào việc hệ
thống hóa và phát triển các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp. Góp phần làm rõ khái
niệm về VHDN, nhằm thống nhất về mặt lý luận, nhận thức đối với một phạm trù mới
trong khoa học quản lý đối với các nhà quản lý và thực hành ở Việt Nam.
Hai là, nghiên cứu đã góp phần phát triển hệ thống thang đo các yếu tố Tổ
chức, Quản lý, Lãnh đạo trong việc xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh
nghiệp tại Việt Nam.
Ba là, nghiên cứu là một thể nghiệm về sự kết hợp giữa nghiên cứu hàn lâm
với nghiên cứu ứng dụng. Đó là xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu và

thang đo các yếu tố. Phát triển thêm một bước về mặt phương pháp luận và công cụ
nghiên cứu, khảo sát về một lĩnh vực rất được quan tâm nhưng hầu như chưa được
nghiên cứu.
Luận án được nghiên cứu lần đầu tiên nhằm cung cấp một phân tích học
thuật về văn hoá doanh nghiệp để từ đó rút ra hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa
trong doanh nghiệp. Từ đây, tác giả mong muốn hệ thống này sẽ đóng góp vào việc
xây dựng văn hóa ở các doanh nghiệp Việt Nam.
 Về phương diện thực tiễn:
Một là, kết quả của nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị
chiến lược có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về một phương thức tiếp cận và đo
8

lường các yếu tố tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp của mình. Đồng thời nhận diện
các tiêu chí chính xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranh cho các
doanh nghiệp Việt Nam.
Hai là, nghiên cứu này đề xuất một hệ thống tiêu chí có thể sử dụng làm
chuẩn mực cho việc nghiên cứu, đánh giá, xây dựng và phát triển VHDN cho các
DNVN. Đây cũng là một thể nghiệm vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu, từ những phương pháp truyền thống như: khái quát hóa, hệ thống hóa, phân
tích, tổng hợp và tư duy hệ thống, vv., đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹ
thuật định lượng như điều tra phỏng vấn, phân tích Cronbach alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, kiểm định ANOVA. Mỗi phương pháp được vận dụng phù hợp
theo từng nội dung nghiên cứu. Vì vậy, hy vọng nghiên cứu này sẽ là nguồn tài liệu
tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế nghiên cứu, thang đo, mô hình nghiên
cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho các nhà nghiên cứu, giảng viên, học viên và
sinh viên trong lĩnh vực quản trị nói chung.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được
kết cấu bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tiêu chí nhận diện Văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp thông qua các
tiêu chí
Chương 3: Kết quả nghiên cứu các tiêu chí trong nhận diện VHDN của
doanh nghiệp Việt Nam
Chương 4: Đề xuất các giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam




9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ
NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên
nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người
ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.
Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn
gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture. Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày
càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự. Rồi do nhu cầu phản
ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vực của
đời sống.
Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con
người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người. Văn hóa gắn liền với sản
xuất xã hội. Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các
hoạt động nhiều mặt của con người. Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn
hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người. Văn hóa được biểu thị như
phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và

tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa
(1988 – 1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng
Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã
diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó
đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa
trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” [13, tr 26].
Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều
ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ
nhiều góc độ.
10

Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khác
nhau, như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được bao
hàm trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử: nhấn
mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các định nghĩa dựa
vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể hiện
đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình học
hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa nghiên cứu về
cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định nghĩa căn cứ
vào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó. Văn hoá theo cách tiếp
cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và
trong hiện tại. Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành một hệ thống
giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi
dân tộc”. “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về
tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội
và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống,
hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [13, tr 27].
Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh
vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiên
cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi và sự
phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;
Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn
hoá” vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và
biến hoá của “văn hoá”;
+ Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:
văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc
trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định.
Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật
chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường
11

thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này
sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái
đúng, cái tốt, cái đẹp. Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ
giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên
một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ của con người đối với vũ trụ và
đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội,
những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống”. Bản chất
của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển
hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh
Trên thế giới hiện nay tồn tại rất nhiều khái niệm về văn hóa kinh doanh. Có
thể phân loại thành hai cách hiểu về văn hóa kinh doanh như sau:
Cách hiểu thứ nhất: coi doanh nghiệp là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh
vì mọi hoạt động kinh doanh của xã hội đều tập trung ở doanh nghiệp cho nên họ
đồng nhất văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, Edgar H. Schein,
một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp

là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh” [12, tr 259]. Và, Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về
doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là
tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các
quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” [12, tr
259]. Hoặc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO – International Labour Oraganization)
lại coi “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,
thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy
nhất đối với một tổ chức đã biết” [12, tr 259].
Cách hiểu như trên là hiểu theo nghĩa hẹp. Trên thực tế, kinh doanh không
chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp mà còn liên quan đến các
đối tượng hữu quan khác trong xã hội. Vì vậy, khái niệm văn hóa kinh doanh không
thể đồng nhất với khái niệm văn hóa doanh nghiệp.
12

Cách hiểu thứ hai: coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi
thành viên trong xã hội nên văn hóa doanh nghiệp chỉ là một bộ phận trong văn hóa
kinh doanh của các dân tộc.
Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, khi đưa ra định nghĩa về văn hóa
kinh doanh, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là sự thể hiện
phong cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa
dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh
của mình và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá
trình kinh doanh” [10, tr 54]. Định nghĩa này đề cập đến văn hóa kinh doanh cả
theo nghĩa rộng lẫn nghĩa hẹp. Tuy nhiên, tác giả cho rằng văn hóa kinh doanh
không phải của riêng chủ thể kinh doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội
là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ thể kinh doanh vẫn là những người có vai trò
chính trong việc tạo dựng văn hóa kinh doanh của cơ sở kinh doanh của mình.
Tổng hợp lại những khái niệm của văn hóa kinh doanh, thì theo nghĩa rộng,

văn hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc,
phản ánh hoạt động kinh doanh mà mức độ gắn kết giữa cái lợi với những giá trị
chân, thiện, mỹ của con người trong từng giai đoạn lịch sử.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những
giá trị chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền
vững của các chủ thể kinh doanh.
1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với
các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh
doanh (Business culture). Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ
qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của
vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh
hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này. Mặc dù thuật ngữ
“văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận
dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên
13

gọi là “văn hóa”. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của
tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân
biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.
Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm
nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức
gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con
người ở cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh
nghiệp. Với góc nhìn đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên
cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi
phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức
mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định
sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp
lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây

dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục
tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận
từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như
văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…,
cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này.
Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của từng thành viên” [15, tr 21].
Theo PGS. TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)
là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà
doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của
doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên
của nó [3, tr 15].
14

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [2, tr 234].
VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh
nghiệp. Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp
như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm
tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của
các thành viên”.
Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:
+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên
lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách
thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng;

+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp
các thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực
hành động nhất quán cho mọi thành viên;
+ Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ
trợ cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực
thành hành động cụ thể. Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ
chức sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức.
Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã trở thành một
chương trình hành động được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc và
thận trọng ở rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn
dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May
Việt Nam, Viettel, VNPT, FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn
chưa rõ ràng. Và đến nay cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát
triển VHDN ở các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ở Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được
những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự
15

nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân.
Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt
động của tổ chức.
Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có tác
dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh
nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh
tế quốc tế.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo
ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của
các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng
doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song Văn hoá

doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện
rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên
trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh
nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hoá doanh nghiệp là
cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể
nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có
văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng
của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà
chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những
nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế
hàng hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong
kinh doanh của cha ông. Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội
ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống. Chỉ có như vậy mới
kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao,
từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp mang đặc sắc Việt Nam.
16

1.2. Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới thường có hai hướng nghiên
cứu khác nhau. Hướng nghiên cứu thứ nhất là tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý
doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô); trong đó tập trung vào việc tìm tòi,
khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Deal
& Kennedy,1982; Boje và các cộng sự, 1982). Hướng nghiên cứu thứ hai là tiếp cận
từ góc độ tác động của nhân tố văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp
cận vĩ mô), tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh
nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường
hoạt động đa-văn hoá (Cameron và Quinn, 2006; Denison, 1980; Hofstede, 1970 )

Văn hoá hình thành từ khi xuất hiện nhân loại và ảnh hưởng tới mọi mặt của
đời sống. Các nhà nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hoá và
kinh tế. Một nền văn hoá tiến bộ, mang lại lợi ích lâu dài là nền tảng cho sự gia tăng
hiệu quả của hoạt động kinh doanh [31]. Văn hoá doanh nghiệp đóng một vai trò
quan trọng. Thứ nhất, văn hoá giúp xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong
doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó [39]. Thứ hai, nó tạo
điều kiện và khuyến khích các thành viên của doanh nghiệp thực hiện các chuỗi
cam kết [28].
. Thứ ba, văn hoá tăng cường sự ổn định của tổ chức [33], văn hóa doanh
nghiệp tốt tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử
chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triển cùng nhau. Thứ tư, văn hoá như
một công cụ giúp hướng dẫn và định hướng hành vi trong doanh nghiệp [43], qua
đó tạo nên đặc điểm nhận dạng chung.
Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm về văn hoá doanh nghiệp ngày càng
được hoàn thiện cùng với đó thì số lượng công trình nghiên cứu về văn hoá doanh
nghiệp ngày càng đồ sộ và đa dạng hơn (Barney, 1986; Clark, 1972; Deal &
Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Pettigrew, 1979; Schein, 1985, 1992).
Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt, các công trình nghiên cứu vẫn thể
hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: (1) tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh
nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô), và (2) tiếp cận từ góc độ tác động của nhân