Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP cơ khí vận tải thương mại đại hưng

1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội
nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng.
Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp
nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện
đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một
trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Đối với nước
ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ
năng còn hạn chế. Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả
về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn
khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một biện
pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh
nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu
cầu của mình.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp nói chung và công ty CP cơ khí vận tải Thương Mại Đại Hưng
nói riêng, em đã chọn đề tài: “ Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty CP cơ khí vận tải Thương Mại Đại Hưng” để
tìm hiểu làm chuyên đề thực tập.
Nội dung bài báo cáo gồm 3 chương:


2

Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần cơ khí vận tải Thương Mại Đại Hưng.

Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần cơ khí vận tải Thương Mại Đại Hưng.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần cơ khí vận tải Thương Mại Đại Hưng.

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ
VẬN TẢI THƯƠNG MẠI ĐẠI HƯNG
1.1 Quá trình ra đời và phát triển của công ty.
1.1.1 Các thông tin cơ bản.
Tên công ty: Công ty cổ phần cơ khí thương mại Đại Hưng
Tên công ty viết tắt bằng tiếng nước ngoài:DAI HUNG MECCHANIC
-

-

TRANSPORT TRANDING JOINT STOCK COMPANY
Tên gọi tắt: Đại Hưng JSC
Địa chỉ:Số 26 Đình Vũ, Phường Đông Hải 2,Quận Hải An,TP Hải Phòng.
Email:
Điện Thoại:(031)3629032
Fax: (031)3629 032.www.vietnamcontainer.com.vn
Vốn điều lệ ban đầu:40.000.000.000 (bốn mươi tỷ đồng chẵn)
Mệnh giá cổ phần:10.000 đồng
Số cổ phần và giá trị cổ phần đã góp:
Số cổ phần:4.000.000 cổ phần
Trị giá cổ phần:40.000.000.000 đồng
Tổng số lao động:373 người

1.1.2 Quá trình phát triển của công ty
Được hình thành từ năm 1999 với tên gọi là Công ty TNHH cơ khí vận tải

Thương Mại Đại Hưng ,đến tháng 12/2009 công ty chuyển đổi sang mô hình Công
ty cơ khí vận tải Thương Mại Đại Hưng (gọi tắt là ĐẠI HƯNG CONTAINER)
Trải qua hon 14 năm hình thành và phát triển không ngừng đã tạo nên thương
hiệu Đại Hưng Container ngày nay.Với bề dày truyền thống và sự tận tâm với
khách hàng,Đại Hưng Container tự hào là một trong những công ty hàng đầu hoạt
động trong lĩnh vực thương mại –dịch vụ container của Việt Nam,phục vụ
đông đảo khách hàng trong và ngoài nước.


3

Với trụ sở chính tại thành phố hải phòng,các chi nhánh tại thành phố Hà
Nội,Quy Nhơn,Bình Dương và thành phố Hồ Chí Minh cộng với cán bộ nhân viên
lành nghề,làm việc nhanh chóng,tận tâm và trách nhiệm cao,Đại Hưng container đã
đáp ứng được mọi nhu cầu của khách hàng với dịch vụ tốt nhất với phương châm
“MỖI KHÁCH HÀNG LÀ MỘT NGƯỜI BẠN”.
Trụ sở chính :CÔNG TY CP CƠ KHÍ VẨN TẢI THƯƠNG MẠI ĐẠI HƯNG
Điện thoại:(031)3629032
Địa chỉ:Lô 26,Đình Vũ,Phường Đông Hải 2,quận Hải An,Tp hp.
Chi nhánh tại Tp.HỒ CHÍ MINH
Văn phòng:84c,Nam hòa,Phước Long A,Quận 9TP.HCM
Điện thoại:84(8)38978909
Fax:84(8)37313138
Email:
Chi nhánh tại Bình Dương
Địa chỉ:KM 15,Xa lộ Hà Nội,Ấp Ngãi Thắng, Xã Bình An,HuyệnDĩ An,Tỉnh Bình
Dương.
Điện thoại:84(8)22141013
Fax:84(0650)3774978
Email:

Chi nhánh tại thành phố Hà Nội
Địa chỉ:Tầng 6,tòa nhà 174 A đường Đội Cấn,Quận Ba Đình,TP.HN.
Văn phòng giao dịch:số 35M2,KĐTM Yên Hòa,quận cầu giấy,tp.Hà Nội
Điện thoại:84(4)62822502-05
Fax:84(4)62822507
Email:
Chi nhánh tại thành phố Quy Nhơn
Địa chỉ:lô C2-C3,KCN Nhơn Bình,thành phố Quy nhơn,tỉnh Bình Định
Điện thoại:84(562)471369
Fax:84(563)794582
Email:


4

1.2 Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh của công ty.
Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0202000241 do phòng đăng ký
kinh doanh- sở kế hoạch và đầu tư thành phố hải phòng cấp ngày 19/4/2001,ngành
nghề kinh doanh của đơn vị bao gồm:
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Tên ngành
Mã ngành
Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
25920
Sản xuất than xe có động cơ, romooc và bán romooc; sản xuất
29200
container, rơ mooc
Sửa chữa các sản phẩm kim loại đúc sẵn; sữa chữa container
33110
Sữa chữa và bảo dưỡng phương tiện vận tải (trừ ôtô, môtô, xe
3315
máy và xe có động cơ khác)
Sữa chữa thiết bị khác; sữa chữa rơ mooc
33190
Bán buôn sắt, thép
46622
Bán buôn kim loại khác; kim loại màu
46623
Bán buôn xi măng

46632
Bán buôn gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi
46633
Bán buôn kính xây dựng
46634
Bán buôn sơn, vécni
46635
Bán buôn gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh
46636
Bán buôn chuyên doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu;
46699
container
Vận tải hang hóa đường bộ
4933
Vận tải đường thủy
50
Kho bãi và các hoạt động hỗ trợ cho vận tải
52
Dịch vụ hỗ trợ khác liên wuan đến vận tải chưa được phân vào
52299
đâu; dịch vụ giao nhận hang hóa
Quảng cáo
73100
Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dung hữu hình khác chưa
77309
được phân vào đâu; cho thuê container
Cho thuê ôtô, rơ mooc
77101

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty gồm:

-

Bán và cho thuê các loại container:container mới,container đã qua sử dụng.
Sản xuất và cho thuê nhà container,văn phòng container.
Dịch vụ vận chuyển container trên toàn quốc.
Dịch vụ cầu hàng hóa(cầu thùng)
Đại lý bán,ký gửi xe đầu kéo,nhập khẩu và bán xe đầu kéo chính hãng,cho
thuê xe đầu kéo.


5

1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty.
1.3.1 Bộ máy tổ chức.
Sơ đồ 1.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG

BanKIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
BAN TỔNG GIÁM
ĐỐC

Depot

Phòng
TCHC

Phòng tài
chính kế
toán

Chi nhánh HCM và Depot
Bình Dương

Kế toán

Kinh doanh

Depot
Sửa chữa
Container

Phòng kinh
doanh

Chi nhánh Hà Nội

Xưởng sản xuất
và sửa chữa
container

Phòng xuất
nhập khẩu

Chi nhánh và Depot Quy Nhơn

Kế toán

Kế toán

Kinh doanh

Kinh doanh

Sửa chữa
Container

Depot

Sửa chữa
Container

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của Công ty


6

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Đại hội đồng cổ đông
Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty theo luật doanh nghiệp và
điều lệ của công ty.Đại hội đồng cổ đông có những trách nhiệm chính:thảo luận và
phê chuẩn những chính sách dài hạn và ngắn hạn về phát triển của công ty;quyết
định về cơ cấu vốn ,bầu ra bộ máy quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
Hội đồng quản trị (chủ tịch hội đồng quản trị ông :DƯƠNGCÔNG HÙNG)
Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra ,là cơ quan quản trị công ty,có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích,quyền lợi của công

ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông mà không được ủy
quyền.Hội đồng quản trị có nhiệm vụ quyết định chiến lược phát triển công ty,xây
dựng các kế hoạch sản xuát kinh doanh ,xây dựng cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý
công ty,đưa ra các biện pháp,các quyết định nhằm đạt được các mục tiêu do Đại hội
Đồng cổ đông đề ra.
Bảng 1.1:Danh sách hội đồng quản trị của công ty
Chức vụ

Họ tên

Tuổi

Chủ tịch HĐQT

Ông Dương Công Phùng

42

Thành viên HĐQT

Bà Dương Thị Hằng

44

Thành viên HĐQT

Ông Mai Hoàng Tuấn

46

Thành viên HĐQT

Ông Nguyễn Minh Phúc

34

Thành viên HĐQT

Ông Trần Thanh Xuân

36

Thành viên HĐQT

Ông Dương Thị Long

36

Nguồn:phòng hành chính nhân sự
Ban kiểm soát (trưởng BKS :Bà Huỳnh Thị Kim Ngân)


7

Do đại hội đồng cổ đông bầu ra ,là cơ quan có nhiệm vụ giúp đại hội đồng cổ đông
giám sát,đánh giá kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty một cách
khách quan nhằm đảm bảo lợi ích cho các cổ đông
Bảng 1.2:Danh sách thành viên ban kiểm soát
Chức vụ

Họ tên

Tuổi

Trưởng BKS

Bà Huỳnh Thị Kim Ngân

37

Thành viên BKS

Bà Trần Thị Nguồn

38

Thành viên BKS

Bà Trần Thị Thu

42

Nguồn :phòng hành chính nhân sự
Ban tổng Giám đốc (TGĐ:Ông Nguyễn Minh Phúc,PGĐ :Ông Nguyễn Văn
Hưng)
Do hội đồng quản trị bổ nhiệm ,là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty,thực hiên các biện pháp nhằm đạt được các mục tiêu phát triển của
công ty ,chịu sự giám sát của hội đồng quản trị và trịu trách nhiệm trước hội đồng
quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Các phòng chức năng

Phòng tài chính kế toán (trưởng phòng :trần thị hồng nga)
Tổ chức thực hiện công việc kế toán phục vụ cho việc ra quyết định liên quan
đến hoạt động kinh doanh của hội đồng quản trị ,ban tổng giám đốc và các bộ phận
liên quan
Phòng hành chính nhân sự (trưởng phòng :Dương Thị Hằng)
Điều hành ,tổ chức nguồn nhân lực,quản lý các chế độ về quyền lợi và nghĩa
vụ của người lao động.
Phòng xuất nhập khẩu (trưởng phòng :Phan Minh Phương)
Thực hiện công việc tiếp thị và cho thuê container với các đối tác nước
ngoài ;tìm kiếm nguồn nguyên vật liệu cung cấp cho nhà máy sản xuất
container;thực hiện các thủ tục xuất nhập khẩu .
Phòng kinh doanh (Trưởng phòng :Trần Thị Thu)
Chịu trách nhiệm mua bán và cho thuê container;quản lý và chăm sóc khách
hàng theo dõi tình hình biến động của thị trường sản phẩm container.
Bộ phận depot và quản lý container (quản lý :Trần Minh Đức)


8

Thực hiện chức năng quản lý xuất và nhập container ;quản lý container tồn
kho ;kho báo xuất nhập container cho các hãng ;thực hiên giám định,lưu bãi và sửa
chữa container
1.4. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty
1.4.1.Về nguồn vốn của công ty.
Bảng 1.3Vốn hoạt động của doanh nghiệp năm 2012-2014
(ĐVT: Triệu đồng)
STT
1
2

Chỉ tiêu
TSCĐ &đầu tư
dài hạn
TSCĐ &Đầu tư
ngắn hạn

2012

2013

2014

21172,920160

19997,297131

16485,509448

49378,921057

40464,039280

39993,504836

Nguồn:phòng đầu tư
Qua bảng ta thấy, số vốn hoạt động của doanh nghiệp giảm qua các năm cụ
thể:năm 2013 so với 2012 TSCĐ&đầu tư dài hạn giảm 1175,623030 triệu
đồng,TSCĐ &Đầu tư ngắn hạn giảm 8914,251770 triệu đồng;năm 2014 so với 2013
TSCĐ& đầu tư dài hạn giảm 3551,787683 triệu đồng,TSCĐ&đầu tư ngắn hạn giảm
470,534444 triệu đồng.Đây thực sự không phải con số nhỏ (do ảnh hưởng của nền

kinh tế suy thoái )
1.4.2.Máy móc trang thiết bị của công ty
Bảng 1.4Máy móc trang thiết bị của công ty
Stt

Trang thiết bị các loại

Nước sản xuất

Số lượng

1
2
3
4
5
6

Máy đo phương hướng bàn
Máy đo kinh vĩ
Máy tính
Máy quét hình
Máy in A4
Máy in A0,A3

Nga
Nga
Mỹ
Mỹ
Mỹ

Mỹ

1
2
35
3
4
2

Giá trị số năm
sử dụng tối đa
10
10
15
10
12
12


9

7
8
9
10

Máy khoan điện
Máy cắt
Máy đột lỗ
Máy photocopy

Cần trục máy hơi sức nước ;

11

-18 tấn

12
13

-1.5 tấn
Máy phun sơn năng suất
400m2/h
Máy ép cọc lực ép 40t
Máy ép cọc lực ép 60t

Đức
Hàn quốc
Hàn quốc
Nhật

5
5
7
1

Nga

1

Trung quốc

1

Nga

2

Việt nam

2

5
5
5
10
15

5

15
Trung quốc
1
Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực

1.4.3.Lao động của công ty
Bảng 1.5:Số lượng lao động trong công ty (2012-3014)
ĐVT:Người
Chỉ tiêu
Nam
Nữ

Tổng số lao động

2012
129
104
233

2013
2014
200
233
126
140
326
373
Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự

Qua bảng ta thấy số lương lao động tăng qua các năm,công ty luôn chăm
lo,quan tâm đến đời sống người lao động,thực hiện tốt chế độ lương,thưởng, chế độ
hiểm cụ thể là:năm 2013 so với năm 2012 tăng 93 người,tương ứng với 139,91%
năm 2014 tăng 47 người,ứng với 144,42%.Số lao động tăng hàng nam giảm nhẹ thể
hiện rằng việc tuyển dụng của công ty chặt chẽ hơn,đề cao số lượng hơn chất lượng.


10

1.4.4.Về mặt tiền lương
Thu nhập của công nhân viên
Bảng 1.6:Thu nhập của công nhân viên
ĐVT: Triệu đồng

Khối

2012

2013

2014

Quản lý

4

4.5

5

Văn phòng

3

3.5

4

Sản xuất

2.8

3

3.5
Nguồn: Phòng kế toán

Hàng năm công ty đều có chế độ lương thưởng cho người lao động trong các
ngày lễ lớn và nhất là dịp tết nguyên đán.Tùy theo trình đôi chuyên môn, tay nghề,
tay nghề, lao động thâm niển mà mức thưởng khác nhau.Với mức thu nhập lúc
trước rất khó để công ty đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cũng
như tay nghề.Với thu nhập hiện tại thì công ty đủ sức phát triển nguồn nhân lực có
chất lượng cho công ty sau này.
1.4.5 Sản phẩm của công ty
a.Sản phẩm và thị trường tiêu thụ
Đại Hưng comtainer là nhà sản xuất container tại việt nam .Đã được tổ chức
Germanischer Lloyd kiểm tra và chứng nhận đạt chất lượng về container trong vận
chuyển cũng như đóng hàng.Công ty luôn đặt chất lượng và giá cả phù hợp lên hàng
đầu để phục vụ khách hàng. Các loại container:
Container rỗng (Empty container): được thiết kế theo kiểu tiêu chuẩn quốc tế
20feer,40feer,45feer,đảm bảo cho việc đóng và vẩn chuyển hàng hóa.Tiện dụng và
an toàn cho giải pháp làm kho của bạn.
Container văn phòng (Office container): được thiết kế như một văn phòng tiện
dụng cho công việc tại công trường, linh động trong việc di chuyển,làm việc.


11

Container lạnh (Refer container): các hệ thống làm lạnh được nhập từ mỹ,
nhật,... như mặt máy Carier,Thermoking,Daikin....thuận tiện cho lĩnh vực vận
chuyển ,bảo quản hàng hóa .
b.Thị trường tiêu thụ
Trong những năm gần đây do ảnh hưởng của nền kinh tế suy thoái nhưng công
ty vẫn cố gắng duy trì và giữ vững sản lượng,thị phần.Công ty đã phát triển hệ

thống Depot rộng khắp,trải dài từ Bắc đến Nam,với trụ sợ chính tại Hải Phòng và
các chi nhánh tại Hà Nội,Quy Nhơn,Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho các hãng
dịch vụ hàng hải và hãng vận tải thực hiện giao và nhận container.Công ty đã giữ
thị vực phần lớn thứ hai trong lĩnh vực cho thuê container tại thị trường kinh doanh
sản xuất container Việt Nam.


12

Một số đối thủ cạnh tranh:
Công ty cổ phần Hưng Đạo container.
Công ty cổ phần vận tải container Đông Đô container
Công ty cổ phần Hàng Hải Sài Gòn.
V.....v...
Đây là những công ty hoạt động lâu năm,có quy mô lớn,nhiều kinh
nghiệm,...là thách thức đối với công ty cổ phần cơ khí vẩn tải thương mại Đại Hưng
trong thị trường dịch vụ container
1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (2012-2014)
ĐVT: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Doanh thu thuần về bán
hàng và cung cấp dịch vụ

2012

2013

2014

31397,717179

8747,085335

1412,812734

6596,127734

2757,361010

547,701857

3837,994851

425,131767

1339,328167

3247,508147

752,755253

1290,185308

2435,631110

564,566440

1290,185308

Lợi nhuận gộp vốn về
bán hàng và cung cấp
dịch vụ
Lợi nhuần thuần về hoạt
động kinh doanh
Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế
Lợi nhuận sau thuế thu
nhập doanh nghiệp

Nguồn:phòng kế toán


13

Qua bảng ta thấy, do ảnh hưởng của nền kinh tế suy thoái,vì vậy tình hình
sản xuất kinh doanh của công ty giảm đáng kể cụ thể là: năm 2013 so với năm 2012
doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm 22650,631884 triệu đồng, Tương
ứng với 27,86%;lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm 3839,766722
triệu đồng, tương ứng với 41,79%; tổng lợi nhuận kế toán trước thuế giảm
2494,752893 triệu đồng, tương ứng 23,18%;lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp giảm 1871,064669 triệu đồng, tương ứng với 23,18%.Năm 2014 so với năm
2013 doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm 2208,659153 triệu đồng,
tương ứng với 19,87%;nhưng tổng lợi nhuận kế toán trước thuế tăng 914,193400
triệu đồng tương ứng với 315,03%;lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp tăng
725,618868 triệu đồng tương ứng với 228,52%.
1.6. Đặc điểm về lao động
1.6.1 Về số lượng lao động
Bảng 1.8 Số lượng lao động trong công ty (2012-2014)
ĐVT: Người

Chỉ tiêu
Nam
Nữ
Tổng số lao động

2012
129
104
233

2013
2014
200
233
126
140
326
373
Nguồn: phòng hành chính- nhân sự
Qua bảng ta thấy số lượng lao động tăng qua các năm, công ty luôn chăm lo,

quan tâm đến đời sống người lao động, thực hiện tốt chế độ lương,thưởng, chế độ
bảo hiểm cụ thể là: năm 2013 so với năm 2012 tăng 93 người, tương ứng với
139,91%; năm 2014 tăng 47 người, ứng với 144,42%. Số lao động tăng hàng năm
giảm nhẹ thể hiện rằng việc tuyển dụng của công ty chặt chẽ hơn, đề cao chất lượng
hơn số lượng.

1.6.2 Về cơ cấu độ tuổi lao động
Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, giới tính
Bảng 1.9 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính

ĐVT: Người


14

Trình độ
Đại học và trên
đại học
Trung cấp, cao
đẳng
Lao động có tay
nghề
Lao động phổ
thông
Tổng cộng
Tỷ trọng

Số lượng

Giới tính
Nam
Nữ

Độ tuổi lao động
<30
31-40 41-50 >50

123

768

45

35

67

13

8

102

62

40

29

32

31

10

53

36

17

11

12

28

2

95

57

38

18

36

17

24

373
100%

233
62,5%

140

37,5%

93
25%

người

147
89
44
39,5% 24% 11,5%
Nguồn: phòng nhân sự
Từ bảng số liệu trên cho thấy đội ngũ lao động đa số là nam chiếm 62,5% còn

lại là số lao động nữ chiếm 37,5%, lao động nữ chủ yếu tập trung ở khu vực khối
văn phòng và quản lý. Đây là tỷ trọng hợp lý vì lao động trong nghành sữa chữa
container,...
Độ tuổi lao động đa số ở độ tuổi từ 31-40 chiếm 39,5%. Đứng thứ 2 là đội ngũ
lao động dưới 30 tuổi. Điều này cho thấy phần đông lao động trong công ty còn rất
trẻ. Có được đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhanh nhẹn là một lợi thế của công ty khi
khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trẻ này.

Cơ cấu lao động phân theo trình độ
Bảng 1.10 Cơ cấu lao động phân theo trình độ năm 2014
ĐVT: Người
Trình độ
Cán bộ có trình độ đại học và trên đại
học
Cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng
Lao động có tay nghề

Lao động phổ thông
Tổng

Số người

Tỷ trọng(%)

123

32,97

102
53
95
373

27,35
14,21
25,47
100
Nguồn: phòng nhân sự


15

Số lao động trong công ty năm 2013 là 326 người đến năm 2014 số lao động
tăng lên là 373 người. Trong đó, số lao động có trình độ đại học và trên đại học
chiếm 32,97%; trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 27,35%; trình độ công nhân lành
nghề chiếm 14,21%; lao động phổ thông chiếm 25,47%.
Cơ cấu lao động phân theo tính chất công việc

16

Bảng 1.11 Cơ cấu lao động theo tích chất công việc
ĐVT: Người
Chỉ tiêu

Năm 2012
Số
Tỷ

Năm 2013
Số
Tỷ

Năm 2014
Số
Tỷ

người

trọng(%)

người

trọng(%)

người

trọng(%)

Lao động gián tiếp

29

12,45

35

10,73

43

11,53

Lao động trực tiếp

204

87,55

291

89,26

330

88,47

Tổng

233

100

326

100

373

100

Nguồn: phòng hành chính nhân
Nhìn vào bảng 1.11 ta thấy: Cơ cấu lao động xét theo tính chất công việc của
công ty bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó lao động trực
tiếp tiếp chiếm tới trên 80% trong số tổng lao động của công ty.Và qua các năm lực
lượng lao động này vẫn tăng: năm 2013 lao động trực tiếp của công ty tăng 87
người so với năm 2012, năm 2014 tăng 39 người so với năm 2013.
Số lượng lao động gián tiếp cũng tăng qua các năm do công ty mở rộng sản xuất
kinh doanh. Tuy nhiên số lượng lao động này chiếm tỷ lệ ít hơn lao dộng trực tiếp.


17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ
VẬN TẢI THƯƠNG MẠI ĐẠI HƯNG.
2.1 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.
Khái niệm nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:
sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công việc và giới tính…
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Khái niệm nguồn nhân lực:
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực”.
Ta có thể kể tới các khái niệm sau:
Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước ” .
Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.


18

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao
động làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được
từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ

lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi
lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Tổ chức ở đây có thể lớn
hay nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó
có sử dụng con người.
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao
vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.


19

2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khái niệm đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được
sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức,
kỹ năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của cá nhân người lao động. Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển.
• Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
• Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
• Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều


20

giống nhau ở quá trình giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới,
thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.Tuy
nhiên, đào tạo và phát triển vẫn có những điểm khác nhau mà ta có thể phân biệt
được qua bảng sau:
Bảng 2.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo
Phát triển
Tập trung
Công việc hiện tại

Công việc tương lai
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
Mục đích
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
( Nguồn: Theo giáo trình Quản trị Nhân lực- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
Ths.Nguyễn Vân Điềm)


21

2.1.3 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể: Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai
và nâng cao được năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường,
từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
2.1.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động
nói riêng:
Đối với người lao động:
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.


22

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau
cho doanh nghiệp:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu
tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.


23

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường
sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong
các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và
cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng
tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của
từng con người ngày càng có ỹ nghĩa hơn…

2.1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết
quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra
nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ
chức thực hiện có hiệu quả hơn.
Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt
được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương

trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động
theo hướng tích cực…
Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo bao gồm:
2.1.4.1 Đánh giá qua phản ứng của học viên
Học viên với tư cách là người trực tiếp tham gia khoá đào tạo sẽ hình thành
một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Những phản ứng này có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Họ có hứng


24

thú với chương trình đào tạo không? nội dung đào tạo có thiết thực không?...Tất cả
những thông tin này có thể thu thập dựa trên điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc bảng
hỏi. Tuy nhiên phương pháp này gặp phải trở ngại là các câu trả lời thường mang
tính chủ quan của cá nhân.
2.1.4.2 Đánh giá qua kết quả học tập
Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua những kiến thức mà học viên
thu nhận được bằng cách tổ chức thi kiểm tra cho học viên sau mỗi khoá học. Kết
quả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạt được. Tuy nhiên kết quả này
không đảm bảo chắc chắn là học viên sẽ áp dụng được những kiến thức đã học vào
thực tế công việc sau này.
2.1.4.3 Đánh giá thông qua hành vi của người lao động
Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân
viên. Những kiến thức và kỹ năng mà học viên có được qua khoá đào tạo có thể ứng
dụng vào công việc thực tế hay không. Đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh
giá hiệu quả đào tạo. Người đánh giá cần quan sát sự thay đổi hành vi của người lao
động sau khoá đào tạo (sự thay đổi thái độ làm việc, độ thành thạo trong kỹ năng

thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…), phân tích sự thay đổi này, xem có phải là
do được đào tạo hay không.
2.1.4.4 Đánh giá thông qua kết quả công việc
Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển thông qua kết quả công việc là
phương pháp đánh giá phổ biến. Thông qua kết quả công việc có thể đánh giá được
quá trình đào tạo và phát triển có đạt được mục tiêu và kết quả đề ra trước đó hay
không. Phân tích kết quả công việc có thể so sánh được lợi ích thu được với chi phí
bỏ ra cho công tác đào tạo và phát triển.


25

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.5.1 Môi trường bên ngoài
Môi trường kinh tế, chính trị:
Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị
ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng
không bị ảnh hưởng lớn.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao
động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ
khi thực hiện công việc.Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức
mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng với
công nghệ sản xuất mới, đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
Thị trường và đối thủ cạnh tranh:
Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó
nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển. Ngày nay
trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành. Điều này sẽ
khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì

hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển:
Nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực. Các chính sách của nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi
cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.