ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN lực

ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Câu 1: Thế nào là QTNL? Phân tích vai trò và sự cần thiết của QTNL?
• Khái niệm:
- Nếu tiếp cận theo tổ chức quá trình lđ thì QTNL là lĩnh vực tổ chức qlý và sd 1
cách khoa học, hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức, từ đó tạo
ra sự đồng thuận giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của NLĐ.
- Nếu tiếp cận theo chức năng qlý: QTNL bao gồm các cviệc hoạch định, tổ
chức, chỉ huy và ktra kiểm soát. Qtrình tổ chức sd nguồn nhân lực trong các tổ
chức nhằm đạt được hiệu quả cao.
• Vai trò:
- Củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lđ cần thiết cho tổ chức để đạt
được mtiêu đề ra.
- Tìm kiếm và phát triển những hthức, những phương pháp tốt nhất để NLĐ có
thể đóng góp sức lực cho việc đạt được các mtiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ
hội để ptriển ko ngừng chính bản thân NLĐ.
- QTNL đóng vtrò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ
chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Bởi con người là ytố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và q/định sự thành bại của tổ chức  nguồn nhân lực là
1 nguồn lực ko thể thiếu của tổ chức nên QTNL là 1 lvực qtrọng của qlý trong
tổ chức. Nếu qlý không tốt nguồn nhân lực thì việc qlý các nguồn nhân lực khác
cũng không thể hoàn thành tốt, vì suy cho cùng mọi hđ qlý đều thực hiện bởi
con người.
• Sự cần thiết:
- Không 1 hđ nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL. QTNL là bộ
phận cấu thành và không thể thiếu của QTKD. QTNL thường là ngnhân thành
bại trong hđ SXKD.
- Ngày nay, do sự ctranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm,
gọn nhẹ, năng động, trong đó ytố con người mang tính q/định. Bởi vật việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị là vđề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.

- Sự tiến bộ của KH-KT cùng với sự phát triển của nền ktế buộc các nhà quản trị
phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự
trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu lag vđề phải quan tâm hàng đầu.
- Ng/cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà qtrị học được cách giao tiếp với người
khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách
đánh giá nhân viên chính xác; lôi cuốn nhân viên say mê làm việc và biết cách
tránh các sai lầm trong tuyển chọn, sd lđ để nâng cao chất lượng thực hiện công
việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

1


Câu 2: Phân tích những hoạt động cơ bản của QTNL? Vì sao nói các hoạt động
QTNL có mối quan hệ phụ thuộc, tác động qua lại lẫn nhau?
1. Những hoạt động cơ bản của QTNL:
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hđ đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy, tổ
chức phải tiến hành kế hoạch hóa nhân lực; ptích, thiết kế công việc, biên chế
nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
+ Kế hoạch hóa nhân lực: là qtr đánh giá nhu cầu của tổ chức ề nguồn nhân lực
phù hợp với mtiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức và xd các giải pháp
nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
+ Ptích, thiết kế công việc: là qtr xđ xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và
những hành vi liên quan tới 1công việc cụ thể. Ptích, thiết kế công việc thường
đc sd để xd chức năng nhiệm vụ và y/cầu về trình độ kĩ thuật của công việc làm
cơ sở cho ctác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…
+ Biên chế nhân lực: là qtr thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn đáp
ứng y/c cv trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc,
đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhó chức năng này chú
trọng các hđ nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có các kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công
việc đc giao và tạo đk cho nhân viên phát triển đc tối đa hóa năng lực của cá
nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hđ đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu SXKD hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng tới việc duy trì
và sd có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm
3 hđ: đánh giá thực hiện công việc và thù lao cho nhân viên, duy trì và phát
triển các mqhệ lđ tốt đẹp trong DN.
Thông qua hệ thống thù lao và phúc lợi 1 mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì đc đội ngũ lđ lành nghề cho DN.
Những công việc chủ yếu của hđ này:
+ Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
+ Xd và quản lí hệ thống thù lao lđ.
+ Thiết lập và áp dụng các chính sách , phúc lợi, phụ cấp bảo hiểm Xh…
Duy trì, các mqh lđ tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lí xh tập thể lành
mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
Hđ này bao gồm các công việc:
+ Ký kết hợp đồng lđ, thỏa ước lđ tập thể.
+ Giải quyết tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật lđ.
+ Cải thiện các đk làm việc.
+ Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lđ.
2. Các hoạt động QTNL có mối quan hệ phụ thuộc, tác động qua lại lẫn nhau:
Mọi sự vật hiện tượng đều có mối quan hệ mật thiết tác động qua lại lẫn nhau. Tất
cả các nội dung của QTNL đương nhiên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Đề cương Quản trị nhân lực
2

Câu 3: Ptích đặc đểm của đtg môn học ả/h đến việc tổ chức và sd hiệu quả nguồn
nhân lực?
- Luôn luôn tồn tại trong 1 chủ thể và bị chi phối bởi chủ thể đó. Khác với đtg
n/cứu khác, SLĐ luôn tồn tại cùng với con người. Ở những chủ thể khác nhau
thì khả năng mang ra SLĐ là khác nhau. Mỗi người đều có sở trường và sở
đoản riêng. Nếu đc bố trí vào sở trường thì khả năng của họ sẽ phát huy được
hết, ngược lại nếu phân công cv cho họ vào sở đoản thì nsuất làm việc ko cao vì
không đúng chuyên môn của họ. DN còn phải qtâm tới hoàn cảnh gđình của
NLĐ QTNL phải hiểu rõ vđề này để tận dụng đc hết khả năng của NLĐ.
 đối tượng nghiên cứu là người lao động.
- Con người bị chi phối bởi rất nhiều mqhệ XH, có thể ảnh hưởng tới khả năng
cung SLĐ của NLĐ. Vì vậy, QTNL cũng phải ng/cứu vđề này để đề ra những
giải pháp loại trừ và hạn chế đến mức thấp nhất các ả/hưởng tiêu cực đến khả
năng cung SLĐ của NLĐ đối tượng ng/cứu là con người và mqhệ XH.
Câu 4: Phân tích vtrò của QTNL? vì sao nói quản trị nhân lực là khoa học vừa là
nghệ thuật?
• Vai trò: (xem câu 1)
• QTNL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật:
- QTNL là 1 hệ thống kthức, các ngtắc và các phương pháp khoa học đã đc đúc
rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng qlý con người, tạo
động lực để thúc đẩy hđ của họ, lkết và phối hợp các hđ của con người. Lãnh
đạo và ktra các hđ của con người để thực hiện đc các chức năng qlý con người
đó, người qlý phải biết vận dụng linh hoạt các kthức, phương pháp qlý cho phù
hợp với từng NLĐ trong từng trường hợp.
- QTNL đã trải qua nhiều thế kỷ, đc nhiều nhà qlý, nhà khoa học n/cứu, tìm hiểu
đúc kết thành nhiều trường phái, đc thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay
người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hặc chuyên đề đăng trên
báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biến trong thực tế SX cũng
như trong nhiều lĩnh vực khác.

Vì vậy “QTNL” thực sự đã trở thành 1 khoa học. Những chức năng (nội
dung) của nó có liên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như khoa học
chuyên ngành (KHTN, KHXH, khoa học kỹ thuật, khoa học ktế, khoa học qlý,
khoa học ktế tổ chức…).
- QTNL liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của qlý, mà trong
qkhứ, htại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, phát triển, con
người có đc kthức từ gdục, có kinh nghiệm từ hđ thực tế, hoặc quan sát thực tế.
Con người có văn hóa, có kthức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng
yên để tìm đk hđ, kq hđ của mình lắp đặt như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn
phấn đấu vươn lên những đk tốt đẹp hơn. Con người không ngừng stạo cải tiến
kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đtranh cho những qhệ tự do bình đẳng giữa con
người để làm cho SX ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng đc nâng cao.
Đề cương Quản trị nhân lực
3


Người qlý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng qlý,
đồng thời cũng tính đến những đk khách quan, bằng trí tưởng tượng stạo, có
những dự đoán chính xác đúc kết thành lí luận, kinh nghiệm để áp dụng kthức
đó. Mọi biến đổi của các đk, các ytố nói trên đòi hỏi nhà qlý phải có những thay
đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế qlý mới, nhằm đem
lại hiệu quả cao trong QTNL. Tất cả điều đó không chỉ là 1 khoa học mà còn là
1 nghệ thuật.
Câu 5: Trình bày các hình thức tổ chức QTNL trong doanh nghiệp?
Hình thức tổ chức QTNL trong DN rất đa dạng. Nó phụ thuộc vào đặc điểm,
tính chất hđ SXKD và quy mô của DN.
VD: Công ty vận chuyển Hoàng Long, trụ sở ở 1 địa điểm nhưng các xe ô tô
khách luôn đi trên đường, vận chuyển khách hàng trên khắp các tuyến đường.
trong khi đó Công ty Sắt tráng men nhôm lại chỉ gói gọn trong khuôn viên tại 1
nơi. Tùy vào đặc điểm, tính chất hoạt động mà có hình thức tổ chức qlý cho phù

hợp.
Mặc dù ko có mẫu chung cho mọi tổ chức và bất cứ một sự sao chép cứng nhắc
nào cũng sẽ đem đến sự bất hợp lý, kinh nghiệm thực tế cho thấy những gợi ý
cho việc hình thành có hiệu quả bộ phận chức năng về nguồn nhân lực như sau:
- Trong các tổ chức rất nhỏ (dưới 100CNV), công tác qlý nguồn nhân lực thậm
chí có thể chỉ cần được kiêm nhiệm bởi chủ DN hoặc giám đốc điều hành hay
trợ lý ủa họ hoặc 1 người lãnh đạo nào đó. Trường hợp này thường áp dụng với
các cty tư nhân quy mô nhỏ.
- Trong các DN nhỏ (trên 100 CNV), chỉ cần 1 chuyên gia để đảm nhận mọi
công việc về nguồn nhân lực.
- Với các DN vừa (vài trăm CNV), có thể thành lập ban hay phòng nguồn nhân
lực.
- Với các DN lớn (hàng nghìn CNV, tổng công ty, tập đoàn), thì tùy mức độ có
thể thành lập phòng nguồn nhân lực hay cả 1 cơ cấu chức năng được chuyên
môn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia để thực hiện các công việc khác
nhau thuộc lĩnh vực qlý nguồn nhân lực.
Câu 6: Để thành công trong hđ QTNL thì cán bộ QTNL phải có những năng lực,
phẩm chất gì?
Trên thực tế, cán bộ QTNL thay đổi tùy từng DN nhưng thường có 3 loại hình là giám
đốc (hay trưởng phòng) nguồn nhân lực; nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực; nhân
viên trợ giúp.
Cán bộ nguồn nhân lực là những người phải ng/cứu, tiếp xúc với mọi NLĐ trong tổ
chức với trình độ chuyên môn, văn hóa rất khác nhau, giới tính, tôn giáo, chính kiến
cũng khác nhau nên phải là những người có trình độ đại học, các kthức chuyên môn,
nghiệp vụ về ktế, qlý và tổ chức lđ, tâm lý – XH lđ, kthức về luật pháp nói chung và
luật lđ cũng như kthức liên quan về ktế học, thống kê học, QTKD,…
- Các kthức về nguồn nhân lực và tâm lý học lđ giúp cho các nhân viên chuyên
môn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý với con người để có thể g/quyết

Đề cương Quản trị nhân lực

4


-

-

-

-

-

-

-

-

các vđề qhệ con người; bố trí, sắp xếp lđ; khơi dậy động cơ và tinh thần lđ;
g/quyết các bất đồng trong lđ và nhiều vđề về lđ khác.
Cần biết kthức về ktế lđ và tổ chức lđ khoa học để g/q những vđề về năng suất
lđ, về hiệu quả ktế, về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực,
bảo hiểm, phân chia lợi nhuận, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và đk
lđ…
Hiểu biết về luật pháp, mqhệ giữa người sd lđ và NLĐ, quyền lợi nghĩa vụ và
trách nhiệm của cả 2 phía trong các vđề như: ngày giờ làm việc, tiền công tiền
lương, bảo hiểm, kỷ luật lđ, đình công… để thực hiện các hđ qlý đúng với quy
định của luật pháp và để g/q tốt mqhệ chủ và thợ.
Có kthức XH để hiểu biết những quan hệ XH và sự tiến hóa tất yếu của XH

cũng như của từng bộ phận, từng nhóm XH, các quy luật điều khiển các tổ chức
và chức năng con người.
Thống kê học giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách thu
thập, tập hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xét xác đáng.
Các kthức về kỹ thuật tạo đk cho họ có thể thiết lập được những tiêu chuẩn để
đánh giá sự thực hiện cv của NLĐ và các khuyến khích về tài chính. Còn các
kthức về QTKD như qlý SX, mar, tài chính kế toán, qlý chất lượng,… giúp cán
bộ QTNL hiểu được mqhệ tổng thể giữa các lvực chuyên môn, qhệ qua lại giữa
các sự việc, qtrình để đưa ra được các chương trình, biện pháp về nguồn nhân
lực mang tính đồng bộ và khả thi.
Kthức tâm lý học, XH học, luật học, ktế học và đbiệt qtrọng đối với người tổng
điều hành (trưởng phòng) nguồn nhân lực để giúp cho họ có thể tham gia có
hiệu quả vào việc lập kế hoạch lđ; thiết lập các mqhệ con người và tổ chức;
khuyến khích NLĐ làm việc tự giác và có năng suất cao; ksoát và đánh giá mức
độ sd nhân lực trong việc thực hiện mtiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn và
bố trí sd những NLĐ có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nhân lực; điều
hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và XH.
Làm việc stạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, điều hòa giữa tự do và
kỷ luật.
Am hiểu về tổ chức của mình, ko chỉ về mặt con người mà còn cả về thực trạng
ktế, tài chính, các ytố môi trường và công nghệ ảnh hưởng tới công việc kinh
doanh của DN cũng như mọi mtiêu, chiến lược và các đtrưng văn hóa của DN.
Nhanh nhạy, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của qlý trong nước, cũng
như của nước ngoài để vận dụng linh hoạt, sáng tạo và tổ chức của mình.
Nắm được các ptiện và kỹ thuật qlý hđại trong hệ thống thông tin, tổ chức, tài
chính kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và ksoát. Đặc biệt, họ phải sd thành
thạo các công cụ và kỹ thuật qlý nguồn nhân lực như: khảo sát, phỏng vấn, các
phương pháp đánh giá cv, XD hệ thống trả công, các phương pháp đào tạo và
phát triển… cũng như ứng dụng tin học trong qlý nguồn nhân lực.
Cần có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp với các chuyên gia người nước ngoài,

đọc và nghiên cứu tài liệu, sách báo về kthức và kinh nghiệm qlý của nước

Đề cương Quản trị nhân lực
5


ngoài để nâng cao kỹ năng qlý và áp dụng các phương pháp qlý hiện đại, phù
hợp với xu thế vào tổ chức của mình 1 cách có lựa chọn và hợp lý.
- Phải tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc trách nhiệm, biết lắng
nghe, thu thập ý kiến của quần chúng, giải quyết dứt khoát, công bằng, không
thiên vị các xung đột và có khả năng xây dựng các tổ nhóm làm việc có hiệu
quả.
- Năng động, có khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt để có thể nhạy
cảm, linh hoạt định hướng, sáng tạo trong công việc để giải quyết công việc đến
nơi đến chốn, hợp tình hợp lý các vđề có liên quan đến công việc và quyền lợi
của từng người như bố trí công việc, thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc, kỷ
luật, bất bình, tranh chấp,…
Câu 7: Môi trường của QTNL có ảnh hưởng ntn đến hđ của QTNL trong DN?
Hiện nay chúng ta đang sống trong 1 mtrường luôn thay đổi và thay đổi với 1 tốc độ
rất nhanh. Các nhà qlý phải đối mặt với 1nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự
thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp với sự thay
đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là ytố qtrọng đối với các nhà
qtrị nói chung và đối với các chuyên viên môn QTNL nói riêng.
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tđ mạnh mẽ tới các hđ của các nhà qlý tổ chức:
- Mtrường vật chất và mtrường ktế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài
nguyên, ô nhiễm mtrường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia,
các cty, thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng
trưởng ktế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công
ăn việc làm cho NLĐ.
- Mtrường CNghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hđại và CNghệ SX mới làm xuất

hiện 1số ngành nghề mới, đòi hỏi NLĐ cần trang bị những kthức và kỹ năng
mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đtạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và
g/quyết những người dôi ra. KH-KT hđại đã làm cho mtrường thông tin ngày
càng phát triển và thông tin trở thành 1nguồn lực mang tính chất sống còn đối
với tổ chức.
- Mtrường ctrị : các tổ chức kd sẽ ngày càng có tđ mạnh mẽ hơn tới mtrường ctrị
thông qua các sp hay dvụ, việc làm cho họ tạo ra đối với XH. Ngược lại
mtrường ctrị có ả/h mạnh mẽ tới các chính sách ktế.
- Môi trường VH-XH: XH phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm
này sẽ qtâm tới các sp mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệp hơn 1 số sp ktế
như lợi nhuận…
Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về gtrị con người cũng thay đổi. Những
thay đổi này có ả/h tới cách tư duy và các chính sách và QTNL trong các tổ chức.
Môi trường của QTNL bao gồm:
- Môi trường bên ngoài: các yếu tố khung cảnh ktế, chính trị, dân số và LLLĐ
trong XH, đk văn hóa XH chung của đất nước, pháp luật, KH-KT-CNghệ,
khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
- Môi trường bên trong: sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức chính sách
chiến lược của tổ chức, bầu ko khí tâm lý XH, cơ cấu tổ chức của đơn vị.
Đề cương Quản trị nhân lực
6


Các yếu tố đó ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính
chất nội dung và cách thực hiện các hđ qlý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Câu 8: Ptích công việc là gì? Nêu những nội dung cơ bản trong các quy trình
ptích công việc?
1. Phân tích công việc:
Công việc: Theo nghĩa chung nhất: công việc là 1 việc làm mà khi thực hiện đòi
hỏi phải hao phí về thời gian, thể lực, trí lực nhằm đạt đc 1 mục đích nào đó.

- Theo cách tiếp cận của QTNL: cv là 1 việc làm thường xuyên của NLĐ do DN
giao cho nhằm để có thu nhập.
 Phân tích cv là qtr thu thập, ptích đánh giá, lựa chọn và sắp xếp thành hệ thống
các thông tin phản ánh nhiệm vụ, tính chất, đặc điểm, y/cầu trách nhiệm, quyền
hạn…và đk thực hiện cv.
2. Nội dung cơ bản trong các quy trình phân tích công việc:
B1: Lựa chọn các hình thức, phương pháp thu thập thông tin: ở bước này cần lựa
chọn phương pháp phù hợp để thu thập được thông tin đầy đủ và chính xác; quyết
định sd bao nhiêu phương pháp để đảm bảo tính logic, khoa học, hiệu quả.
- Các phương pháp:
+ Phỏng vấn: thu thập đc nhiều thông tin nhưng lại tốn nhiều thời gian, nhiều ý
kiến trái chiều.
+ Phiếu điều tra: tiết kiệm thời gian, nhiều thông tin; ít câu hỏi, có thể hiểu sai
ý câu hỏi.
- Ý nghĩa: quyết định toàn bộ các bước sau.
B2: Tiến hành thu thập thông tin theo các hình thức phương pháp đã lựa chọn ở
bước 1:
Các thông tin thu thập đc chia làm các nhóm:
- Nhóm thông tin về tên, nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, trách nhiệm,
đk, trang bị…
- Nhóm thông tin về quy trình thực hiện công việc.
- Nhóm thông tin về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
- Nhóm thông tin về đk làm việc.
- Nhóm thông tin về yêu cầu đối với NLĐ (về hình thức, bằng cấp, kinh
nghiệm…)
- Ý nghĩa: phân loại thông tin để lựa chọn tăng hiệu quả cv, loại bỏ những thông
tin sai lệch…
B3: Phân tích, đánh giá và lựa chọn các thông tin đã thu thập:
- Chú ý: trong 1 số trường hợp cần thu thập thông tin bổ sung.
- Ý nghĩa: xem xét các phương pháp thu thập thông tin có đúng hay ko, có cần

thay đổi gì ko.
B4: Sắp xêp các thông tin đã lựa chon vào 3 phiếu:
- Phiếu mô tả công việc: dành cho người được tuyển vào DN hiểu rõ nhiệm vụ,
chức năng, quyền hạn cụ thể nào trong thời gian bao lâu.
- Phiếu tiêu chuẩn, đánh giá thực hiện công việc: NLĐ hiểu công việc của họ đc
đánh giá ntn, tiêu chuẩn ra sao.
Đề cương Quản trị nhân lực
7


-

Phiếu y/cầu đối với NLĐ: là cơ sở để tuyển dụng, bố trí, sắp xếp tạo ra sự hòa
phù hợp giữa người và công việc.
Ý nghĩa: giúp hệ thống hóa thông tin thu thập đc sắp xếp vào 3 phiếu trên.
Câu 9: Tại sao nói phân tích công việc là cơ sở qtrọng để ptích hiệu quả nguồn
nhân lực? (Phân tích ý nghĩa của phân tích công việc đối với DN-câu 10)
- Thông qua phân tích công việc làm cơ sở để tuyển dụng và bố trí sắp xếp lao
động 1 cách khoa học, hợp lý (phù hợp với năng lực, hoàn cảnh, sở trường, sở
thích,…)
- Thông qua phân tích công việc giúp DN xđ được số lđ cần thiết để hoàn thành
kế hoạch SXKD và đảm bảo cho quá trình SXKD diễn ra liên tục, ổn định và có
hiệu quả.
- Tùy vào kế hoạch mà xđ lực lượng lđ cần thiết để hoàn thành cv. Xđ càng chính
xác thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả.
- Thông qua phân tích công việc làm cơ sở để xác định thù lao trả cho NLĐ. Từ
đó qlý, sd quỹ tiền lương tiết kiệm, hiệu quả (biết được trình độ, ý thức của
NLĐ  trả lương tương xứng).
- Thông qua phân tích công việc chỉ ra những yếu tố có thể ảnh hưởng đến sức
khỏe và an toàn của NLĐ. Từ đó chủ động đề ra các kế hoạch, biện pháp loại

bỏ hoặc hạn chế đến mức thấp nhất. VD: trang bị thêm các công cụ, dụng cụ,
phục trang để đảm bảo vệ sinh an toàn lđ (mũ, áo, găng tay, ủng,…)
- Với mức hiệu quả tối thiểu mà phân tích công việc chỉ ra làm cơ sở để đánh giá
tình hình thực hiện công việc của NLĐ.
Câu 11: Phân tích nội dung, ưu, nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin
phục vụ cho công tác phân tích công việc?
• Khái niệm phân tích công việc: (xem câu 8)
• Các phương pháp thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích công việc:
 Quan sát:
- Là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu, quan sát 1 hay nhiều nhóm NLĐ
thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các hđ lđ nào phải thực hiện, tại sao phải thực
hiện và được thực hiện ntn? Các thông tin được ghi lại theo 1 mẫu phiếu quy định
trước.
- Ưu điểm:
+ Giúp cho người n/cứu có thể thu được các thông tin phong phú và thực tế công về
công việc.
+ Dễ dàng quan sát với 1 số nghề giản đơn.
- Nhược điểm:
+ Kết quả quan sát bị ả/h bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người bị quan
sát.
+ Với những nghề hđ trí não và giải quyết các vđề như các nghề chuyên môn và kĩ
thuật thì không thể dễ dàng quan sát được.
 Ghi chép các sự kiện quan trọng:
- Là phương pháp người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của
những người lđ làm việc có hiệu quả và không hiệu quả, qua đó khái quát lại và phân
loại các đặc trưng chung của cv cần mô tả và các đòi hỏi của cv.

Đề cương Quản trị nhân lực
8

-









Ưu điểm:
+ Có tính linh động với từng sự thực hiện công việc của nhiều người khác nhau.
+ Thích hợp trong việc mô tả các cv và XD các tiêu chuẩn thực hiện cv.
- Nhược điểm: Hạn chế trong việc XD các hành vi trung bình để thực hiện cv.
Nhật ký công việc (tự ghi chép):
- Là phương pháp trong đó NLĐ tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện
cv.
- Ưu điểm: thu được các thông tin theo các sự kiện thực tế.
- Nhược điểm:
+ Độ chính xác của thông tin bị hạn chế vì ko phải lúc nào NLĐ cũng hiểu đúng n~ gì họ
đang thực hiện.
+ Việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán.
Phỏng vấn:
- Là phương pháp được thực hiện với chính những người làm cv đó, với cấp trên của họ
và đôi khi với cả đồng nghiệp của họ. Qua tiếp xúc trao đổi cho phép thu thập những
thông tin cần thiết tạo cơ hội trao đổi và giải đáp 1 số vđề chưa rõ ràng nhưng cần chú
ý tính trung thực của thông tin bởi vì do động cơ nào đó mà người cung cấp thông tin
có xu hướng đề cao mức độ phức tạp của cv và sự vất vả của mình với các cv khác.
- Ưu điểm:

+ Thu thập được lượng thông tin lớn do trong quá trình phỏng vấn sẽ làm nảy sinh ra
những câu hỏi chứ không hoành thành dựa vào bản câu hỏi có sẵn như phiếu điều tra.
+ Tránh được tình trạng người được phỏng vấn không hiểu câu hỏi và không biết trả
lời do sự giải thích của người phỏng vấn.
- Nhược điểm:
+ Tốn kém thời gian, tiền bạc
+ Câu hỏi không phù hợp với từng đtượng về kthức, kỹ năng của từng người  câu
trả lời khác nhau.
Phát phiếu điều tra:
- Theo phương pháp này, NLĐ sẽ nhận được 1 danh mục câu hỏi được thiết kế sẵn về
các nhiệm vụ, hành vi, kỹ năng và điều kiện có liên quan đến công việc và họ có trách
nhiệm phải điền câu trả lời theo yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó.
- Ưu điểm:
+ Thông tin thu được đã được lượng hóa và có thể dễ dàng cập nhật khi các công việc
thay đổi, do đó thích hợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và phân tích 1 khối
lượng lớn các thông tin.
+ Việc thu thập thông tin có thể được thực hiện dễ dàng và ít tốn phí.
- Nhược điểm:
+ Lượng thông tin thu được ít.
+ Chi phí cho việc thiết kế bản câu hỏi mất nhiều thời gian, tiền bạc.
+ Có những tình trạng mà NLĐ không hiểu câu hỏi, dẫn đến việc không biết trả lời
câu hỏi ntn.
Hội thảo chuyên gia

-

Là phương pháp phân tích cv trong đó các chuyên gia (gồm những công nhân
lành nghề, những người am hiểu công việc, những người lãnh đạo cấp trung
gian, các bộ phận) được mời dự 1 cuộc họp để thảo luận những công việc cần

Đề cương Quản trị nhân lực
9


-

-

tìm hiểu. Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung
thêm những chi tiết mà người n/cứu không thu được từ các cuộc phỏng vấn cá
nhân và các phương pháp trên. Ngoài ra qtr trao đổi ý kiến đó còn làm rõ cả
những trách nhiệm và nhiệm vụ của chính những thành viên trong hội thảo.
Ưu điểm: Sd để thu thập thông tin phục vụ nhiều mđích phân tích cv như: XD
bản mô tả cv, y/cầu của cv, tiêu chuẩn thực hiện cv, XD các phiếu đành giá
thực hiện cv…
Nhược điểm: khá đắt và tốn nhiều thời gian.

Câu 12: Trình bày nội dung của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc? Ví dụ
minh họa.
• Bản mô tả công việc:
- Khái niệm: là 1 văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, đk làm việc và
những vđề có liên quan đến 1 công việc cụ thể.
- Nội dung (3 phần):
 Phần xác định công việc:
+ Tên cv (chức danh cv), mã số của cv, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện cv, chức
danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương,…
+ 1 hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của cv.
 Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cv:
+ Tường thuật 1 cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cv
+ Bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ NLĐ phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ

ntn, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.

 Các điều kiện làm việc:
Bao gồm các đk về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sd), thời
gian làm việc, đk về vệ sinh, an toàn lđ, các phương tiện đi lại để phục vụ cv và các đk có liên
quan.
Bản mô tả cv nên ngắn gọn, súc tích và nên sd các động từ hành động có tính quan sát để mô
tả từng hđ cụ thể của từng nghĩa vị chính. Nói chung không có 1 hình thức cụ thể nào được
coi là tốt nhất mà các DN khác nhau sẽ sd các hình thức khác nhau để mô tả công việc.
Ví dụ minh họa: bản mô tả công việc.
Chức danh công việc:
Báo cáo với:
Ngạch lương:
Nhiệm vụ:
Các yêu cầu của công việc:
- Kthức:
- Kỹ năng:
- Giáo dục:
- Kinh nghiệm:
• Bản tiêu chuẩn công việc:
- Là 1 hệ thống các chỉ tiêu, phương án, các y/cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn
thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Ở những DN khác nhau
thì có các tiêu chuẩn khác nhau.

Đề cương Quản trị nhân lực
10


-

Đối với cv SX, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện cv chính là các mức lđ (mức sản
lượng, mức thời gian, mức phục vụ) và thường gắn liền với 1 hệ thống khuyến khích
với sự vượt định mức.
- Đối với cv qlý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xđ tiêu chuẩn cv thường khó hơn. Tuy
nhiên nên cố gắng sd các khả năng định lượng càng nhiều càng tốt. trong trường hợp
không thể dùng các tiêu chuẩn định lượng để đánh giá sự thực hiện cv, có thể dùng các
câu diễn đạt định tính để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt được, chẳng hạn: “Không để
khách hàng phàn nàn vì xử sự thiếu lịch thiệp”. Qlý bằng mục tiêu cũng là phương
pháp để xác định tiêu chuẩn thực hiện cv cho từng cá nhân.
- Ưu điểm:
+ Giúp tổ chức kiểm soát được sự phát triển của mình
+ Là phương tiện thuận lợi cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa NLĐ và người qlý.
Ví dụ minh họa: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của bếp trưởng nhà hàng:
1. Cv phải được phân công, sắp xếp hợp lý để đưa ra được trình tự các đồ ăn theo
đúng y/cầu của KH.
2. Các món ăn phải được trình bày đẹp.
3. Cùng 1 thời gian bếp trưởng phải đảm nhiệm được 3 bếp trở lên.
4. Không được quá 2% số KH phàn nàn về chất lượng đồ ăn cũng như cách trình bày.
5. Không hao hụt quá 1% trong tổng số bát, đĩa, dĩa… trong 1 tháng.
6. Bếp trưởng và những người phục vụ phải đảm nhận được 200 KH ăn trở lên trong
1 ngày.
Câu 13: Thiết kế công việc là gì? Vì sao phải thiết kế công việc?
• Khái niệm: Thiết kế công việc là qtr xđ các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện
bởi từng NLĐ trong tổ chức cũng như các đk cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách
nhiệm đó.
• Vì sao phải thiết kế cv:
- Thông qua thiết kế để xđ được trách nhiệm, nghĩa vụ, chức năng của NLĐ trong tổ
chức  kích thích được tính tự giác, chủ động làm việc của NLĐ  NLĐ làm việc
với năng suất cao.
- Thông qua thiết kế để bố trí sắp xếp công việc sao cho phù hợp với từng NLĐ, đúng

với năng lực, chuyên môn, sở thích, nguyện vọng của họ. Từ đó tạo động lực làm việc,
lđ hiệu quả với năng suất cao, sd hợp lý quỹ thời gian làm việc,...

•
•

Câu 14: Thiết kế lại công việc là gì? Vì sao cần phải thiết kế lại công việc? Phân tích kết
quả của thiết kế lại công việc?
Thiết kế lại công việc là thiết kế công việc đã được thiết kế từ trước nhưng chưa phù hợp với
cv.
Cần phải thiết kế lại cv vì:
- KH-KT-CN tiến bộ được áp dụng vào trong qlý và thực tế SX.
- Trình độ kthức, kỹ năng, kinh nghiệm,… của NLĐ ngày càng cao. năng suất tăng
hiệu quả tăng.
- Quy trình qlý thay đổi. Trước kia bộ phận quản trị được chia phòng ban theo 3 cấp
(cấp cao, cấp trung gian và cấp cơ sở) còn ngày nay người ta chỉ chia thành 2 cấp là
cấp cao và cấp cơ sở.
- Những đòn bẩy ktế phát triển (các kích thích vật chất và phi vật chất).

Đề cương Quản trị nhân lực
11


• Kết quả của việc thiết kế lại cv: giúp cho thiết kế công việc đảm bảo tính chính xác và phù
hợp với công việc, điều chỉnh bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc hợp lý,
xá định nguồn nhân lực cần thiết và sd các công cụ thúc đẩy phát triển ktế 1 cách hiệu quả.
Câu 15: Tuyển dụng nhân lực là gì? Phân tích vai trò của tuyển dụng (Tại sao nói tuyển
dụng tốt là đk cơ bản đem lại sự thắng lợi cơ bản cho DN-câu 17)?
*Khái niệm: Tuyển dụng là qtr thu hút, nghiên cứu đánh giá và lựa chọn để quyết định

tiếp cận 1 hoặc 1 số người vào làm việc trong DN.
*Vai trò:
- Quyết định tình trạng nguồn nhân lực trong DN (số lượng, chất lượng nguồn lđ)  tạo
tiền đề cho hđ SXKD có hiệu quả.
- Làm trẻ hóa lực lượng lđ trong toàn DN: tuyển những người trẻ (thường là dưới 30
tuổi) vào DN làm cho độ tuổi trung bình của DN thấp hơn; nguồn lđ trẻ mang trong
mình tính năng động sáng tạo giúp cho DN giữ vững lợi thế ctranh trên thị trường;
năng lực tiếp thu kthức tiến bộ, những cái mới là rất cao, khả năng áp dụng vào thực tế
cũng cao hơn so với những người ở độ tuổi trung niên; lực lượng lđ trẻ có sự đam mê,
nhiệt huyết và có nhiều thời gian với việc n/cứu để cải tiến, đổi mới, phát triển DN.
Người lớn tuổi thường có xu thế ngại thất bại, sợ mất đi ánh hào quang trước đó.
- Thông qua tuyển dụng làm cho toàn bộ trình độ trung bình của lực lượng lđ trong DN
được nâng lên. Chương trình đào tạo được thường xuyên đổi mới, bổ sung cho nên
những người trẻ đến tuyển dụng sau có trình độ cao hơn những người cũ trong DN. 
mặt bằng trình độ trung bình của NLĐ được nâng lên so với trình độ phát triển của
nền ktế.

Câu 16: Phân tích mục đích, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng lao động?
• Mục đích: Giúp cho DN có được những con người có khả năng, trình độ phù hợp với
sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
• Yêu cầu:
- Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Phải tuyển chọn được những người giỏi nhất trong những người tham gia dự tuyển, có
trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực. Bởi quá trình SXKD ngày càng
phát triển, mức độ CMH ngày càng cao, yêu cầu phải có kỷ luật để tập trung SX, đạt
mục tiêu của DN.
- Tuyển chọn được những người có đủ sức khỏe để làm việc thường xuyên và lâu dài
với DN.
- Người được tuyển dụng phải làm việc đạt đến năng suất, hiệu suất cao và gắn bó với

DN.
Năng lực của mỗi người là như nhau nhưng DN phải làm ntn để NLĐ cống hiến toàn
bộ năng lực của họ để làm việc, tạo ra năng suất, hiệu suất tốt nhất.
Gắn bó với DN: ổn định cv, không có tư tưởng đứng núi này trông núi nọ, lúc DN khó
khăn phải trên dưới 1 lòng, chung sức vượt qua khó khăn của DN.
- Người được tuyển chọn phải có dầy đủ sức khỏa để làm việc thường xuyên, lâu dài.
• Nguyên tắc: người được tuyển chọn vào bất cứ vị trí nào đều phải thỏa mãn những yêu
cầu trong phân tích công việc và yêu cầu trong tuyển chọn, bởi vì công việc nào cũng
quan trọng, không được bỏ qua bất cứ yêu cầu nào của công việc.
Câu 18: Phân tích nội dung, ưu, nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong và bên
ngoài DN?

Đề cương Quản trị nhân lực
12


-

• Nguồn tuyển dụng bên trong DN:

Nội dung: bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức đó, khi ta tuyển mộ
những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang làm  tạo động lực
tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức và thúc đẩy qtrình làm việc tốt hơn,
tăng được tình cảm, lòng trung thành của mọi người đối với tổ chức.
- Ưu điểm:
+ Tiết kiệm t tuyển dụng, t làm quen với cv, qtrình thực hiện cv được diễn ra ltục, ko
bị gián đoạn.
+ Hạn chế đến mức tối đa các quyết đínhai trong đề bạt và thuyên chuyển lđ.
+ Làm tăng độ trung thành, gắn bó của mọi người với DN.
- Nhược điểm:

+ Có thể gây mâu thuẫn trong nội bộ, chia bè phái nếu có 1 nhóm NLĐ ko phục người
được tuyển dụng vào vị trí lãnh đạo. không hợp tác với lãnh đạo.
+ Đối với các DN nhỏ, nếu ta chỉ sd trong nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng
lđ.
+Phải XD chính sách, chương trình phát triển lâu dài và quy hoạch rõ ràng thì mới
chọn được người phù hợp.
• Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
- Nội dung: là những người mới đến xin việc bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp,
người đang trong thời gian thất nghiệp, người đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Ưu điểm:
+ Đây là những người được trang bị những kthức thực tiễn và có hệ thống.
+ Họ có k/năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ng trong tổ
chức phản ứng.
+ Có cách nhìn mới về tổ chức.
- Nhược điểm:
+ Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
+ Nếu thường xuyên tuyển dụng NLĐ bên ngoài sẽ gây tâm lý thất vọng cho những
người trong tổ chức vì họ không có cơ hội thăng tiến.
+ Nếu tuyển dụng những người đã làm việc bên đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới
các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện.
Câu 19: Trình bày những nội dung cơ bản của các quy trình tuyển dụng Âu Mỹ?

1. phỏng vấn sơ bộ

2. sàng lọc các ứng viên qua
đơn xin việc

3. trắc nghiệm tuyển chọn

11. tổng kết công tác tuyển

10. hòa nhập người mới vào vị

dụng

trí tuyển dụng

4. phỏng vấn tuyển chọn

9. ra quyết định tuyển dụng

5. khám sức khỏe và đánh giá

6. phỏng vấn bởi

thể lực

đạo trực

7. thẩm định thôn

8. tham quan thử việc

được

B1: xác lập mqhệ giữa người xin việc và người sd lđ; xđ được tố chất và khả năng của người
xin việc có phù hợp với cv hay không để ra quyết định có tiếp tục mqhệ với ứng viên đó hay
không.

Đề cương Quản trị nhân lực

13


Tiêu chuẩn tuyển chọn ở bước này phải được chuẩn bị kỹ lưỡng, lựa chọn trên tiêu chí về giáo
dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện cv,… tránh tình trạng độc đoán, chủ quan của
người phỏng vấn.
B2: - đơn xin việc là nội dung quan trọng của qtr tuyển dụng,là cơ sở cho các phương pháp
tuyển dụng khác như phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân
sự khác.
- Đơn xin việc thường có 4 thông tin điển hình: thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh,
địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,…; thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng
chỉ,…; lịch sử những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa
có việc làm; thông tin về kinh nghiệm, thói quen, sở thích, các đặc điểm tâm lý cá
nhân, các vđề thuộc công dân và XH khác.
- Đơn xin việc làm mất đi tính phong phú và đa dạng của quá trình làm việc, kinh
nghiệm của người xin việc, thông tin người xin việc viết trong đơn có thể chưa chính
xác.
B3: các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các thông tin có đặc trưng riêng biệt trong
thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm thành tích, TN về năng khiếu và khả năng, TN về tính
cách và sở thích, TN về tính trung thực, TN y học.
- Chú ý:
Việc sd câu trắc nghiệm có thể xảy ra tình trạng giả mạo thông tin, với các trường hợp
này nên sa thải ngay cả với ứng viên được coi là xuất sắc.
Tránh hiện tượng áp đặt khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự
Hạn chế tối đa việc xâm phạm đến điều riêng tư của các ứng viên.
Tránh các lỗi sai trong dự đoán.
B4: là qtr giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này giúp khắc
phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, các văn
bằng chứng chỉ không thể hiện được hết.

- Mục tiêu của việc phỏng vấn:
+thu thập thông tin về người xin việc 1 cách cặn kỹ hơn.
+ đề cao công ty – 1 hình thức quảng cáo, làm cho ứng viên hiểu về thế mạnh của DN.
+ cung cấp thông tin về tổ chức cho ứng viên: về mục tiêu, cơ cấu bộ máy, chính sách
nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm…
+ thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
- Có rất nhiều loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, PV theo tình huống, PV theo mục
tiêu, PV không có hướng dẫn, PV căng thẳng, PV hội đồng,…
B5: phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các yêu cầu về thể lực cho các vị trí để chuyên gia y
tế dựa vào đó để tuyển dụng. Bước này đảm bảo cho ứng viên có sức làm việc lâu dài trong
DN và tránh những đòi hỏi không chính đáng khi được tuyển dụng.
Tránh hiện tượng đánh giá hình thức, qua loa.
B6: người phụ trách trực tiếp phỏng vấn và đánh giá 1 cách cụ thể hơn các ứng viên. Bước
này nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp khắc phục được tình trạng
bất nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi tuyển dụng.
B7: kiểm tra độ tin cậy của thông tin thu được bằng việc trao đổi với các tổ chức cũ mà người
lđ đã làm việc và khai trong đơn xin việc, nơi cấp các văn bằng chứng chỉ… các thông tin
thẩm tra lại là cơ sở để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
B8: để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về những cv mà sau khi được

Đề cương Quản trị nhân lực
14


tuyển dụng họ sẽ phải làm, tráng hiện tượng ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp
với mong muốn của họ trong tương lai.
B9: sau khi loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm, hội đồng
tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng, tiến hành ký kết hợp đồng lđ. Hợp đồng lđ cần
đảm bảo các điều khoản: thời gian thử việc, tiền công, tiền làm thêm giờ, các loại bảo hiểm

phải đóng cho NLĐ.
B10: Các tổ chức có thể sd 1 giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp
người làm thuê và cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong g/đ này NLĐ được hướng dẫn, chỉ bảo để
phát triển các kỹ năng để thực hiện công việc đầy đủ. Qua g/đ này họ sẽ biết thành tích làm
việc của mình, nếu thất bại ở g/đ này sẽ bị sa thải.
B11: Sau mỗi lần tuyển dụng, các tổ chức nên đánh giá việ tuyển dụng đã hợp lý chưa, có thể
áp dụng cho những lần sau ko, có cần phải thay đổi, cải tiến gì ko.
Câu 20: Theo bạn, người tham gia dự tuyển và người phỏng vấn cần phải làm gì để buổi
phỏng vấn đạt hiệu quả cao?
Kết quả của cuộc phỏng vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của
người phỏng vấn và người tham gia dự tuyển. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn
cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là
người giỏi hoặc người quá kém. Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa 1 hình mẫu để đánh giá
chung cho các ứng viên.
Để đảm bảo cho kết quả cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức
cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ
về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
- Người phỏng vấn phải nắm chắc và am hiểu cv của các vị trí tuyển dụng 1 cách chi tiết.
- Người phỏng vấn phải hiểu được tâm lý của người dự tuyển, tạo không khí thoải mái,
thân thiện, chia sẻ, giúp cho người dự tuyển tự tin để trả lời đúng câu hỏi, đạt được mục
đích của người phỏng vấn (đánh giá đúng).
- Chú ý lắng nghe, ko cắt ngang câu trả lời, ko đổi chủ đề đột ngột, ko đi quá xa với cv
tuyển dụng.
- Câu hỏi p/vấn phải rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu. Đáp án của câu hỏi t/huống chỉ có 1đáp
án duy nhất.
- Người dự tuyển phải tạo được sự bình tĩnh, tự tin trước hội đồng phỏng vấn; chuẩn bị
kỹ các kthức, kỹ năng, kinh nghiệm của mình,…
Câu 21: Trình bày các loại trắc nghiệm, phỏng vấn trong tuyển chọn? Tại sao phải kết
hợp chặt chẽ giữa 2 phương pháp này?
• Trắc nghiệm (TN):

- TN thành tích: áp dụng trong giáo dục, thực hiện cv để đánh giá xem người dự tuyển
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề nghiệp đến mức nào, thành tích làm bài thi, t
hoàn thaàn cv,… cao hay thấp.
- TN năng khiếu và khả năng: để chỉ ra cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện
tốt cv trong tương lai, tiếp thu các kthức mới. Bao gồm 3 loại trắc nghiệm là:
+ TN khả năng thần kinh: TN trí thông ming qua tranh luận bằng lời, nói năng lưu
loát, tốc độ nhân biết và 1 số đặc trưng khác.
+ TN khả năng bản năng: liên quan đến việc nhận biết các mqhệ bản năng.
+ Khả năng vận động tâm lý: liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện
các hđ khác nhsu của cơ thể con người, như kiểm soát độ chính xác, điều phối cảm
nhận, t của các phản ứng,…

Đề cương Quản trị nhân lực
15


-

TN tính cách và sở thích: liên quan đến đặc điểm tâm lý như khí chất, ước mơ, nguyện
vọng, đề nghị của NLĐ.
Sắp xếp công việc hợp lý cho từng người.
- TN tính trung thực: liên quan đến chấp hành kỷ luật lđ, thái độ với vấn đề trộm cắp,
tham ô, thiếu trung thực trong cv,… giúp cho người tuyển dụng dự đoán được các hành
vị ko trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
- TN y học: đánh giá phẩm chất sinh lý để phát hiện những bệnh XH như HIV,…
• Phỏng vấn:
- Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được thiết kế theo yêu cầu cv. Người phỏng vấn đọc
to câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn câu trả lời cho mình. Phỏng vấn
theo mẫu xđ được các nội dung chủ yếu của các thông tin cần nắm vững nhưng lại hạn
chế tính phong phú của thông tin. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả

lời muốn hỏi thêm đều bị hạn chế.
- Phỏng vấn theo tình huống: người hỏi yêu cầu các ứng viên trả lời các vấn đề về ứng
xử hay cách thực hiện theo các giả định hoặc các tình huống có thực trong thực tế. Các
tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích cv 1 cách chi tiết để xđ được các đặc
trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện cv.
- Phỏng vấn theo mục tiêu.
- Phỏng vấn ko hướng dẫn.
- Phỏng vấn căng thẳng.
- Phỏng vấn theo nhóm.
- Phỏng vấn hội đồng.
Câu 22: Phân tích phương pháp thông báo tuyển dụng, để đảm bảo tính hấp dẫn trong
quảng cáo tuyển dụng cần chú ý vấn đề gì?
• Đối với nguồn tuyển dụng trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về các
vị trí công việc cần tuyển người. Bản này sẽ được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức.
- Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của CBCNV trong tổ chức  phát hiện ra
người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc 1 cách cụ thể, nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà tổ
chức thường lập về từng cá nhân NLĐ, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức.
Trong bảng này bao gồm các thông tin: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào
tạo, kinh nghiệm và các yếu tố liên quan đến phẩn chất cá nhân NLĐ.
• Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm: các ứng viên được tiếp xúc trực
tiếp với nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn công việc rộng hơn với quy mô lớn.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại
các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

 Để đảm bảo tính hấp dẫn trong thông báo quảng cáo thì cần chú ý:
- Nôi dung ngắn gọn, súc tích, nhưng lại phải hàm chứa được nội dung đủ lớn.
- Hình thức bắt mắt, đảm bảo tính hợp pháp, tính pháp lý.
Câu 23: Tiền lương là gì? Phân tích bản chất của tiền lương?

Đề cương Quản trị nhân lực
16


• Khái niệm: Tiền lương là giá cả sức lđ được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người sd sức lđ với NLĐ, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lđ trong nền ktế thị
trường.
• Mức lương tối thiểu: là tiền lương tháng để trả cho NLĐ ở mức giản đơn nếu làm đủ
số ngày công theo quy định.
Đối với DN Việt Nam chia làm 2 khối:
- Khối sự nghiệp: là những tổ chức, DN phục vụ cho phúc lợi hoặc công ích, ko vì mục
đích lợi nhuận.
Mức lương tối thiểu là 1.050.000 đồng.
Số ngày làm việc là 22 ngày/tháng.
- Khối SXKD: là những DN SX nhằm mục đích thu lợi nhuận. Gồm 4 vùng:
+ Vùng đặc biệt: Hà Nội, Hồ Chí Minh.
Mức lương tối thiểu là 2.000.000 đồng/tháng.
+ Vùng 1: các thành phố trực thuộc TW (HP, Đà Nẵng, Cần Thơ).
Mức lương tối thiểu là 1.750.000 đồng/tháng.
+ Vùng 2: các thành phố thị xã trực thuộc tỉnh.
Mức lương tối thiểu 1.550.000 đồng/tháng.
+ Vùng 3: các nơi còn lại.
Mức lương tối thiểu là 1.400.000 đồng/tháng.
• Bản chất của tiền lương: xét trên 2 góc độ:
- Xét về ktế: tiền lương phản ánh mối quan hệ trao đổi mua bán hàng hóa SLĐ.

- Xét về XH: Tiền lương đóng góp 1 phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con
đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu cho chính phủ, đồng thời giúp
cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
Câu 24: Trong tổ chức phải quan tâm đến các khoản thù lao phi vật chất dành cho
NLĐ? Phân tích các khoản phi vật chất mà DN có thể dành cho NLĐ?
Thù lao bằng vật chất hay phi vật chất là những tranh luận lâu đời nhất về thù lao lđ. Thù lao
mang tính phi vật chất ko được biểu hiện cụ thể, ko lượng hóa được, gắn liền với các yếu tố
thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.
Mỗi công ty cần có sự lựa chọn phù hợp và kết hợp hài hòa giữa thù lao vật chất và phi vật
chất. Thông thường nếu muốn tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân lđ thì các tổ
chức sẽ nhấn mạnh thù lao vật chất. Trong khi đó nếu muốn tăng cường sự ràng buộc của cá
nhân với tổ chức thì thường nhấn mạnh thù lao phi vật chất. Tại các công ty này thường có
LLLĐ ổn định, chất lượng phục vụ KH và đặc tính trung thành của nhân viên được đặt lên
hàng đầu, muốn XD bầu không khí lđ mang tính hợp tác cao.
Các khoản thù lao phi vật chất mà DN có thể dành cho người lao động: ngoài các phúc lợi hay
các phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cs của NLĐ như bảo hiểm sức khỏe, bảo
hiểm XH, lương hưu, tiền trả cho những ngày lễ,… và các phúc lợi khác gắn với quan hệ, làm
việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Thù lao lđ phi vật chất bao gồm các yếu tố thuộc nội dung cv và môi trường làm việc:
- Nội dung cv: mức độ hấp dẫn của cv, mức độ thách thức của cv, yêu cầu về trách
nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của cv, cơ hội thăng tiến đề bạt và phát
triển,…
- Môi trường làm việc: đk làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng của tổ
chức, lịch làm việc linh hoạt, giám sát viên ân cần, đồng nghiệp thân ái, biểu tượng địa
vị phù hợp, …
Câu 25: Phân tích vai trò và ý nghĩa của tiền lương?

Đề cương Quản trị nhân lực
17

-

• Đối với NLĐ:

Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của NLĐ trong gia đình, địa vị của họ trong tườn
quan với đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và XH.
- TL là phần thu nhập cơ bản nhất trong thu nhập của NLĐ, giúp họ và gia dình họ trang
trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết.
- Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy NLĐ ra sức học tập
để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng
góp cho tổ chức.
• Đối với DN:
- Là 1 phần quan trọng của CP SX. cần qlý, sd tiết kiệm, hợp lý, hiệu quả tiền lương.
- Là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những NLĐ tài giỏi, có khả năng phù hợp với
cv của tổ chức.
- TL cùng với các loại thù lao khác là công cụ qlý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh
hưởng đến các chức năng khác của qlý nguồn nhân lực.
• Đối với XH:
- TL ảnh hưởng qtrọng đến các nhóm XH và các tổ chức khác nhau trong XH. TL cao
giúp cho NLĐ có sức mua cao hơn tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, nhưng mặt
khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của người có thu nhập ko đuổi
kịp với mức tăng của giá cả. Giá tăng dẫn đến giảm nhu cầu, dẫn đến giảm công việc
làm.
- Đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần tăng
nguồn thu của chính phủ cũng như giúp chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp
dân cư trong XH.
Câu 26: Trình bày các chế độ tiền lương và hình thức trả lương trong DN?
1. Các chế độ tiền lương.
- Chế độ tiền lương cấp bậc: được thiết kế để trả cho công nhân SX căn cứ vào chất

lượng lđ và đk lđ của họ khi thực hiện 1 cv nhất định.
Chất lượng lđ thể hiện ở trình độ lành nghề của NLĐ được sd vào quá trình lđ hay
chính là thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm của NLĐ sd để
thực hiện cv.
Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: thang lương, mức lương và các tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật.
- Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh: áp dụng cho lực lượng lđ qlý và phục vụ
trong các tổ chức qlý nhà nước, trong các tổ chức ktế XH, các loại lđ qlý trong các DN
tùy thuộc vào chức danh, viên chức và thâm niên nghề nghiệp của NLĐ cần XD các
tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ.
2. Các hình thức trả lương.
 Lương thời gian giản đơn:
- Là hthức tiền lương mà tiền lương của NLĐ được tính căn cứ vào t thực tế làm việc và
cấp bậc hiện giữ của NLĐ.
- Đối tượng áp dụng:
+ lực lượng lđ qlý và phục vụ qlý.
+ những cv chưa xđ được mức lđ.
+ các sp đòi hỏi về chất lượng, độ chính xác rất cao.
- Nội dung:

Trong đó: là tiền lương tháng i nếu NLĐ làm đủ số ngày công theo chế độ.
Đề cương Quản trị nhân lực
18


Hi là hệ số lương của NLĐ i hiện giữ.
Ltối thiểu là mức lương tối thiểu.

Nếu làm việc trong đk không bình thường thì những ngày làm thực tế (trong đk ko
bình thường) tính theo quy định, những ngày làm việc bình thường tiền lương tính

theo ngày chế độ.
Nếu làm thêm giờ vào những ngày bình thường thì lương làm thêm bằng 150% L giờ
theo chế độ.
Nếu làm việc thêm vào những ngày nghỉ thì tiền lương làm thêm được tính bằng 200%
tiền Lgiờ theo chế độ.
- Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán.
- Nhược điểm: tiền lương mà công nhân nhận được ko liên quan trực tiếp đến sự
đóng góp lđ của họ trong 1 chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế nó ko khuyến khích
NLĐ nâng cao năng suất và hiệu suất cv. Do vậy trả lương theo t gồm 2 chế độ:
trả lương theo t giản đơn và trả lương theo t có thưởng. Trả lương theo t có
thưởng bản chất giống như trả lương theo t giản đơn nhưng có tính thêm % tiền
thưởng do giám đốc DN quy định.
 Lương sp trực tiếp cá nhân không hạn chế:
- Là hình thức trả lương mà tiền lương của NLĐ được căn cứ vào số lượng sp
thực tế hoàn thành đạt tiêu chuẩn chất lượng và cấp bậc công việc mà NLĐ đó
đảm nhiệm.
- Đối tượng áp dụng: cv trực tiếp SX sp mà SX có tính độc lập tương đối.
- Đk áp dụng:
+ XD được các định mức lđ khoa học, hợp lý.
+ Nơi làm việc phải được trang bị tốt mọi thứ để phục vu cv diễn ra hiệu quả
liên tục.
+ Công tác nghiệm thu sp đảm bảo nghiêm túc, đúng, đủ, chính xác.
+ Công tác giáo dục chính trị tư tưởng được thực hiện tốt.
- Nội dung:

Trong đó: là mức lương cấp bậc công việc.
QM là mức sản lượng.
TM là mức thời gian.
LTTi là tiền lương thực tế của NLĐ i.
ĐG là đơn giá tiền lương trêm 1 đơn vị sản phẩm.

QTTi là số lượng sp mà NLĐ i SX đạt tiêu chuẩn chất lượng.
Nếu có phụ cấp được cộng thêm vào LCBCV để tính đơn giá.
QM, TM quy định (có thể tính theo ca hoặc giờ).
- Ưu điểm:+ tiền lương gắn liền với kq làm việc khuyến khích NLĐ nâng cao
năng suất, hiệu quả lđ.
+ Tiết kiệm CP cố định và CP qlý.

Đề cương Quản trị nhân lực
19


-

-

-

Nhược điểm: NLĐ chỉ tập trung công việc của cá nhân mà ít quan tâm đến các
cv của tập thể.
 Lương sản phẩm tập thể:
Đối tượng áp dụng: cho cv cần 1 tập thể công nhân hoàn thành nhưng ko thể
nghiệm thu riêng cho từng người được.
Công thức:

Chia lương:
Cách 1: Chia theo hệ số điều chỉnh:

L0 là mức lương cấp bậc công việc của tổ nếu hoàn thành 100% mức (hệ số
hoàn thành mức).

Cách 2: chia theo thời gian thực tế:
+ Tính thời gian quy đổi của từng người trong tổ:

-

-

Trong đó: Hi là hệ số cấp bậc, Ti là thời gian lđ.
+ Tính tổng Tqđ
+ Tính lương của 1 đơn vị Tqđ.
+ Tính lương cho từng người trong tổ:
 Lương sp phục vụ (lương trả công nhân theo sp gián tiếp):
Đối tượng áp dụng: áp dụng cho lđ phù trợ cho hđ của công nhân chính.
Lương của lđ phục vụ được tính dựa trên kq của công nhân chính mà NLĐ phục
vụ.
Công thức:


Ưu điểm: kết hợp chặt chẽ giữa các lực lượng lđ để cùng nâng cao năng suất lđ.
Nhược điểm: tiền lương NLĐ phục vụ phụ thuộc vào CN chính. Nếu công nhân
chính ko làm tốt công việc thì mức hoàn thành cv của công nhân phục vụ cũng
bị giảm theo.

Câu 29: Lập kế hoạch LĐ là gì? Phân tích vai trò của lập kế hoạch LĐ?
• Khái niệm: là qtrình ptích đánh giá và đưa ra các dự báo về nhu cầu lđ cho DN
từ đó đề ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo đầy đủ lđ đúng lúc đúng chỗ
và tổ chức qlý sd hiệu quả nguồn lđ.
• Vai trò:
- Giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu cv thông qua XD kế hoạch nguồn nhân lực.
Đề cương Quản trị nhân lực

20


-

Giúp cho tổ chức chủ động thấy trước những khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục, xđ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ
chức, tăng cường sự tham gia của qlý vào quá trình kế hoạch hóa lđ, nhận rõ hạn
chế và cơ hội nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Ảnh hưởng tới sự hoàn thiện của tổ chức thông qua mức độ phù hợp của kế
hoạch hóa nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng của tổ
chức, năng lực của tổ chức.
- Ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức thông qua tác động tới kế hoạch SXKD của
tổ chức.
- Là cơ sở cho các hđ biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
- Điều hòa các hđ nguồn nhân lực.
Câu 30: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới lập kế hoạch lđ?
• Khái niệm: (giống câu 29).
• Các nhân tố ảnh hưởng:
- Loại sp dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho XH và chiến lược của tổ chức: mỗi
loại sp và dịch vụ mà tổ chức sẽ SXKD và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng
và chất lượng lđ, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng của mỗi
nguồn nhân lực rất khác nhau  lập kế hoạch lđ cần xem xét mức độ phức tạp
của sp để xđ loại lđ với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
- Tính ko ổn định của môi trường: những thay đổi về ktế, chính trị, XH, tiến bộ
KH-KT sẽ ảnh hưởng đến hđ SXKD của tổ chức từ đó ảnh hưởng tới cung cầu
nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề: nghề cũ mất đi, nghề mới ra đời
và có nhu cầu nhân lực.
- Độ dài t của kế hoạch hóa lđ: có thể lập kế hoạch lđ trong t ngắn (1 năm) hoặc

dài hạn (3-7 năm), t của kế hoạch hóa lđ phụ thuộc vào các nhân tố bên trong và
bên ngoài tổ chức. Nếu tổ chức hđ trong môi trường biến động thì độ dài của kế
hoạch hóa nguồn nhân lực ko quá 1 năm, và ngược lại nếu hđ trong môi trường
ít biến động thì độ dài t lớn hơn 1 năm.
Câu 31: Trình bày những nội dung cơ bản của các bước trong quy trình lập kế
hoạch LĐ?
KH SXKD năm T+1

Ptích thực trạng sd LĐ năm T

Các điều chỉnh

Các điều chỉnh

Số lđ cần năm T+1

Số lđ còn làm việc năm T+1
So sánh

Thiếu

Đủ

Thừa

Đề cương Quản trị nhân lực
Các kế hoạch, biện pháp

21

B1: Cầu nội tại.
-

Lập kế hoạch SXKD năm T+1: là cơ sở pháp lý để XD kế hoạch tiền lương,
đánh giá ưu nhược điểm năm lập kế hoạch để thay đổi cách tính toán năm T+1,
áp dụng ưu điểm, tìm ra biện pháp để loại bỏ nhược điểm.
- Các điều chỉnh: điều chỉnh năng suất lđ thông qua các mức lđ (mức sản lượng,
mức t, mức phục vụ).
tính được số lđ cần cho năm kế hoạch căn cứ dựa trên những điều chỉnh.
B2: Cung nội tại.
- Phân tích đánh giá thực trạng tình hình sd lđ năm lập kế hoạch: việc sd lđ còn
những nhược điểm gì, những điều chưa hợp lý (tìm ra nguyên nhân).
- Điều chỉnh: đưa ra các điều chỉnh về tổ chức, công nghệ, quy trình…
- Tính toán xđ số lượng lđ còn làm việc năm T+1: tính toán số người ra khỏi DN,
về hưu, nghỉ chế độ,…
B3: So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung ứng lao động:
- Thừa: đào tạo lại để trang bị cho họ những công việc mới, nghỉ tạm thời,…
- Thiếu: lập kế hoạch tuyển dụng thêm.
Câu 32: Phân tích giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu lao
động?
• Thiếu lao động (cung< cầu):
- Đào tạo và đào tạo lại lđ hiện có để họ đảm nhận những chỗ trống trong tổ chức
để họ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà ko cần tuyển dụng thêm người mới từ
bên ngoài.
- Đề bạt, thăng chức, bồi dưỡng NLĐ trong tổ chức để đảm nhận công việc vị trí
cao hơn.
- Ký hợp đồng phụ với các công ty tổ chức khác để tăng thêm gia công sp.
- Thuê lđ làm việc ko trọn ngày hoặ sd lđ tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu
nhân lực trước mắt.

- Huy động ng trong tổ chức làm thêm giờ song phải tuân thủ các quy định của Bộ
Luật Lao động.
• Thừa lao động (cung > cầu):
- Thuyên chuyển NLĐ từ nơi thừa đến nơi thiếu lđ.
- Tạm thời ko thay thế những người chuyển đi.
- Giảm giờ lđ (áp dụng cho những nhân viên làm việc theo giờ).
- Chia sẻ công việc: 2 nhân viên thay nhau cùng làm 1 công việc.
- Nghỉ ko lương, nghỉ luân phiên khi cần lại huy động: thường áp dụng cho những
nhân viên mới vào làm, thâm niên nghề thấp, những người tạo ra năng suất lđ
thấp,…
- Cho các DN khác thuê nhân lực: áp dụng với đội ngũ lđ lành nghề, có chuyên
môn trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn.
- Vận động nghỉ hưu sớm.
- Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần.
Đề cương Quản trị nhân lực
22


Câu 33: Phân tích căn cứ và các phương pháp cơ bản xđ về nhu cầu lđ?
• Căn cứ để xđ nhu cầu: sự so sánh giữa cung và cầu lđ trong tổ chức.
• Phương pháp xđ về nhu cầu lđ:
- Dài hạn:
+ Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của
từng đơn vị.
+ Phương pháp ước lượng trung bình.
+ Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lđ của 1 đơn vị sản lượng.
Công thức : D = (Q*t)/T
Trong đó : D là cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q là tổng sản lượng cần SX năm kế hoạch.
t là tiêu chuẩn hao phí lđ cho 1 đơn vị sản lượng năm kế hoạch.

T là tổng số giờ làm việc bình quân của 1 lđ năm kế hoạch.
+ Phương pháp dự đoán xu hướng.
+ Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
+ Phương pháp chuyên gia.
- Ngắn hạn:
+ Phương pháp tính theo lượng lđ hao phí. Công thức:
Trong đó:

D là cầu lđ năm kế hoạch của tổ chức.
ti là lượng lđ hao phí để SX ra 1 đơn vị sp i.
SLi là tổng số sp i cần SX năm kế hoạch.
Tn là quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lđ năm kế hoạch (h/người).
Km là hệ số tăng năng suất lđ dự tính năm kế hoạch.
n là số loại sp cần SX năm kế hoạch.
+ Phương pháp tính theo năng suất lđ. Công thức:

Trong đó:

D là cầu lđ trong năm kế hoạch.
Q là tổng sản lượng năm kế hoạch.
W là năng suất lđ bình quân của 1 lđ năm kế hoạch.
Câu 34: Thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Vai trò của đào tạo và
phát triển của nhân lực?
- Đào tạo là hđ nhằm trang bị cho NLĐ các kthức kỹ năng kinh nghiệm về 1 nghề
hoặc 1 chuyên môn nghiệp vụ nào đó mà NLĐ đang được DN giao cho.
- Phát triển là các hđ học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của NLĐ
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng của tổ
chức giúp DN bố trí sd NLĐ trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hd để duy trì và nâng cao nguồn
nhân lực của tổ chức và là đk quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và

thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
• Vai trò:
- Với DN:
+ Nâng cao năng suất LĐ, hiệu quả thực hiện cv.
Đề cương Quản trị nhân lực
23


+ Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện cv.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo đk áp dụng tiến bộ KH-KT và qlý của DN.
+ Tạo lợi thế cạnh tranh cho DN.
- Với NLĐ: tạo sự gắn bó giữa NLĐ và DN; tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ;
tạo ra sự thích ứng giữa NLĐ và cv hiện tại cũng như trong tương lai; đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ; tạo đk cho NLĐ có cách nhìn, cách
tư duy mới trong cv của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của NLĐ.
Câu 35: Phân tích sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
• Khái niệm: đào tạo, phát triển, đào tạo và phát triển (xem câu 34). Đào tạo lại là
việc đào tạo thêm 1 chương trình chuyên môn, nghiệp vụ khác khi đã có kthức
về 1 nghề nào đó.
• Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển lại nguồn nhân lực:
- Nền SX liên tục phát triển ko ngừng lực lượng SX cũng phát triển ko ngừng:
lực lượng SX bao gồm con người và KH-KT-CN. KH-KT luôn luôn phát triển
theo chiều hướng ngày càng hiện đại, tiên tiến  tăng năng suất, hiệu suất, lợi
thế cạnh tranh  đòi hỏi con người phải được đào tạo và phát triển để làm chủ
KH-CNghệ, sd KH-KT-CN hiện đại, tiên tiến đó để tđ vào đối tượng lđ, tạo ra
sp hàng hóa.
- Muốn công nghiệp hóa thành công trước hết phải có con người CNH. Con người

phải có tác phong công nghiệp, điều khiển được máy móc thiết bị hiện đại đồng
thời có tư duy công nghiệp.
- Hầu hết các nước trên TG đều có nền ktế hỗn hợp (từ ktế chỉ huy thị trường
 thị trường có sự điều tiết của nhà nước).
Nhà nước bảo hộ NTD, cơ chế thị trường là ko SX những gì mình có, mà SX
những gì thị trường cần. Vì thế cần phải có chiến lược tạo ra cầu của NTD, tìm
ra các chiến lược để ko ngừng nâng cao đổi mới phải đào tạo để giữ vững lợi
thế, phát triển.
- Đối với NLĐ thì bán sức lđ để có thu nhập. Ngoài việc chờ sự tăng lương tù
phía nhà nước và chính phủ thì chỉ còn cách nâng cao chất lượng SLĐ.  phải
đào tạo.
Ko ai muốn thất nghiệp trong độ tuổi lđ trình độ kthức kỹ năng phải theo kịp
sự phát triển của DN  phải đào tạo để trình độ của NLĐ theo kịp sự phát triển
cuả DN, nếu ko sẽ bị sa thải, loại trừ.
câu 36: Phân tích nội dung, ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo nhân
lực?
• Khái niệm: đào tạo nhân lực (câu 34).
• Nội dung:
Phương
pháp
1.Đào

Nội dung

Ưu điểm

Nhược điểm

A. Đào tạo trong công việc
Dạy các kỹ năng t/hiện cv cho - Giúp cho qt lĩnh hội kiến thức - Can thiệp vào sự tiến

Đề cương Quản trị nhân lực
24


hầu hết các CNhân SX và kể
tạo theo cả 1 số cv qlý.Bắt đầu từ việc
chỉ dẫn gthiệu, gthích về cv,chỉ dẫn,
công
trao đổi, làm thử đến khi thành
việc.
thạo dưới sự hướng dẫn của
người dạy.
Bắt đầu bằng việc học lý
2.Đào
thuyết trên lớp,sau đó học viên
tạo theo được đi làm việc dưới sự
kiểu học hướng dẫn của công nhân lành
nghề.
nghề. Phương pháp này dạy
hoàn chỉnh 1 nghề cho NLĐ.
Giúp cho cán bộ qlý, nhân viên
giám sát học được kthức, kỹ
3.Kèm
năng cần thiết thông qua sự
cặp và
kèm cặp chỉ bảo của ng qlý
chỉ bảo.
giỏi hơn.

và kĩ năng cần thiết đc dễ dàng hành công việc.

hơn.
- Làm hư hỏng các trang
- Không cần phương tiện và thiết bị.
trang thiết bị riêng cho học tập.
-Ko can thiệp ả/h tới việc t/hiện
cv thực tế.
- Việc học đc dễ dàng hơn.
- Học viên đc trang bị 1 lượng
khá lớn về các kthức và kỹ
năng.
- Việc lĩnh hội và tiếp thu các kỹ
năng kthức cần thiết khá dễ
dàng.
- Có đk làm thử các cviệc thật.

- ko thực sự đc làm Cv
đó 1 cách đầy đủ.
Học viên có thể bị lây
nhiễm 1 số phương
pháp và cách thức làm
việc ko tiên tiến.
- Đc làm nhiều cviệc.
- Ko hiểu biết đấy đủ về
- Học tập thực sự.
1 công việc.
- Mở rộng kĩ năng làm việc của - Thời gian ở lại 1 cv
học viên.
hay 1 vị trí cv quá ngắn.

Chuyển ng qlý cv này sang cv

khác.có 3 cách:chuyển đến cv
chuyển
& thuyên mới với chức vụ như
chuyển
cũ;chuyển đến cv mới
công
htoàn;chuyển đi cv khác trong
việc.
nội bộ 1 chuyên môn.
B. Đào tạo ngoài công việc
Phương
Nội dung
Ưu điểm
pháp
1.tổchức Lớp học vs chuyên gia giảng Học viên đc trang bị hóa đầy đủ
các lớp dạy lý thuyết và thực hành với và có hệ thống các kthức lý
cạnh
các phương tiện và thiết bị thuyết và thực hành.
DN
dành riêng cho học tập
2.Cử ng Cử ng trong DN đi học ở các -Ko can thiệp, ả/h tới việc thực
đi học ở trg chính quy, trang bị cho họ hiện cv của người khác, bộ phận.
các
đầy đủ kthức lý thuyết lẫn thực -Học viên đc trang bị kthức đầy
trường
hành.
đủ và có hệ thống các kthức lí
chính
thuyết và thực hành.
quy

-Ko đắt khi cử nhiều.
Thảo luận ở DN hoặc ngoài -Đơn giản, dễ tổ chức.
3.Bàigiảg,
DN theo từng chủ đề dưới sự -Ko đòi hỏi trang thiết bị riêng.
hộinghị,th
hướng dẫn của ng lđạo nhóm,
ảo luận.
qua đó học được kthức, kinh
nghiệm cần thiết
4.Đào
Chương trình đào tạo được viết -Có thể sd để đào tạo rất nhiều kĩ năng
tạo theo sẵn và lưu trên đĩa mềm máy mà ko cần người dạy.
kiểu
tính, người học chỉ việc thực -Học viên có đk học hỏi cách g/q các
huống giống thực tế mà CP lại
chương hiện theo các hướng dẫn của tình
thấp hơn nhiều.
trình
máy tính.
- t học tập linh hoạt, ndung cv đa dạng,
hóa với
tùy vào sự lựa chọn của cá nhân, cung
4.Luân

- Mất nhiều thời gian.
- Đắt.
- Có thể k liên quan trực
tiếp tới công việc.

Nhược điểm

Cần có các ptiện và
trang bị riêng cho htập.
Tốn kém.
Tốn kém nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.

-Tốn nhiều thời gian.
-Phạm vi hẹp.

-Tốn kém, nó chỉ hiệu
quả về chi phí khi sd
cho 1 số lớn học viên.
-Yêu cầu nhân viên đa
năng để vận hành.

Đề cương Quản trị nhân lực
25