Quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp nghề số 1 theo yêu cầu chuẩn hoá
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (906.74 KB, 110 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
HỒNG ĐÌNH HƠN
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ S 1 - B QUC PHềNG
THEO yêu cầu CHUN HO
Chuyờn ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 60.14.45
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TSKH. NGUYỄN VĂN HỘ
THÁI NGUYÊN - 2011
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
1
Lời cảm ơn
Để hoàn thành Luận văn này, tác giả xin chân thành cảm ơn trường Đại
học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên và các thầy giáo, cô giáo đã tận tình
giảng dạy, hướng dẫn các học viên lớp Cao học - Thạc sĩ Quản lý Giáo dục
K17 trong đó có tác giả.
Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Trung cấp nghề số 1 - Bộ
Quốc phòng (nay là trường Cao đẳng nghề số 1 - Bộ Quốc phòng,) các cán
bộ, giáo viên nhà trường và các bạn đồng nghiệp đã tận tình hợp tác giúp đỡ.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TSKH Nguyễn
Văn Hộ, người thầy đã tận tình hướng dẫn, bổ sung những kiến thức khoa học
và phương pháp luận nghiên cứu trong suốt thời gian qua để tác giả hoàn
thành luận văn này.
Dù bản thân đã hết sức cố gắng, song luận văn không tránh khỏi những
hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý kiến của
các thầy, cơ và các bạn đồng nghiệp.
Tác giả xin chân thành cảm ơn.
Thái Ngun, ngày 5 tháng 8 năm 2011
Tác giả
Hồng Đình Hơn
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BQP
: Bộ Quốc phịng
CNH - HĐH
: Cơng nghiệp hố - hiện đại hố
CNTT
: Cơng nghệ thơng tin
CSVC
: Cơ sở vật chất
ĐNGV
: Đội ngũ giáo viên
ĐNGVDN
: Đội ngũ giáo viên dạy nghề
GDNN
: Giáo dục nghề nghiệp
GV
: Giáo viên
GVDN
: Giáo viên dạy nghề
HS
: Học sinh
NCKH
: Nghiên cứu khoa học
NVSP
: Nghiệp vụ sư phạm
TCN
: Trung cấp nghề
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
ii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................................................................................ 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu........................................................................................................ 2
4. Giả thuyết khoa học. ................................................................................................................................................ 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................................................................................. 2
6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................................................... 2
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................................ 2
8. Cầu trúc luận văn gồm ........................................................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN ....................... 4
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên ......................... 4
1.2. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................................................................ 7
1.2.1. Giáo viên .............................................................................................................................................................. 7
1.2.2. Đội ngũ giáo viên ....................................................................................................................................... 7
1.2.3. Giáo viên dạy nghề và đội ngũ giáo viên dạy nghề ........................................... 8
1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ................................................................................ 8
1.3. Cơ sở phương pháp luận và định hướng lý luận đối với sự phát triển
đội ngũ giáo viên dạy nghề...................................................................................................................................... 9
1.3.1. Những yêu cầu về phẩm chất ................................................................................................... 13
1.3.2. Những yêu cầu về năng lực ........................................................................................................ 13
1.3.3. Về yêu cầu đặt ra đối với GVDN nhằm đáp ứng nhiệm vụ đổi mới .... 15
1.3.4. Phát triển đội ngũ GVDN trong bối cảnh đổi mới giáo dục................. 16
1.3.4. Qui trình tiếp cận nội dung phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ
sở đào tạo nghề ........................................................................................................................................................... 29
1.3.5. Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giáo viên trong các
cơ sở đào tạo nghề .................................................................................................................................................. 31
Tiểu kết chương 1. ................................................................................................................................................ 33
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
iii
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY NGHỀ TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ SỐ 1 - BỘ QUỐC PHÒNG ........................ 35
2.1. Khái quát về trường Trung cấp nghề số 1 - Bộ Quốc phòng ........................... 35
2.1.1. Lịch sử ra đời .............................................................................................................................................. 35
2.1.2. Tổ chức bộ máy của trường hiện nay ............................................................................. 36
2.1.3. Lĩnh vực đào tạo...................................................................................................................................... 36
2.1.4. Nhiệm vụ của trường. ....................................................................................................................... 38
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường ........................................................................................... 40
2.2.1. Thực trạng về số lượng giáo viên ........................................................................................ 40
2.2.2. Thực trạng về trình độ đội ngũ giáo viên ................................................................... 42
2.2.3. Thực trạng về tuổi đời, thâm niên cơng tác và giới tính ........................... 46
2.2.4. Thực trạng về năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên ......................... 48
2.2.5. Đánh giá chung về đội ngũ giáo viên ............................................................................. 51
2.3. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung
cấp nghề số 1- Bộ Quốc phịng ..................................................................................................................... 54
2.3.1. Cơng tác quy hoạch, kế hoạch giai đoạn 2006 - 2010................................. 54
2.3.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng giáo viên. ............................................................ 55
2.3.3. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc, học tập .................................. 56
2.3.4. Công tác kiểm tra, đánh giá ....................................................................................................... 56
2.3.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên trường trung cấp nghề số 1 - Bộ Quốc phòng. ........................................... 57
Tiểu kết chương 2. ................................................................................................................................................ 59
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỦA TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ SỐ 1 - BỘ QUỐC PHÒNG............................................ 60
3.1. Những nguyên tắc và định hướng đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV .. 60
3.1.1. Sự phát triển ĐNGV phải đồng bộ trên các mặt số lượng, chất
lượng và cơ cấu .......................................................................................................................................................... 60
3.1.2. Sự phát triển ĐNGV phải dựa trên nền tảng của việc tuyển dụng
đúng đắn và sử dụng hợp lý......................................................................................................................... 60
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
iv
3.1.3. Phát triển ĐNGV phải dựa trên nền tảng môi trường KT-XH và
văn hố của khu vực mơi trường sống ............................................................................................ 61
3.1.4. Sự phát triển ĐNGV phải phù hợp và thích ứng với sự phát triển
chung của ngành ....................................................................................................................................................... 61
3.1.5. Sự phát triển ĐNGV phải phải huy tối đa nội lực, tranh thủ ngoại
lực và kết hợp hài hoà giữa nội lực với ngoại lực.............................................................. 61
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trường Trung cấp nghề
số 1 - Bộ Quốc phòng ................................................................................................................................................ 62
3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao phẩm chất và năng lực ĐNGV .............................. 62
3.2.2. Giải pháp 2: Phát triển số lượng đội ngũ giáo viên ........................................ 75
3.2.3. Giải pháp 3: Điều chỉnh cơ cấu đội ngũ GV. ........................................................ 77
3.2.4. Giải pháp 4: Tạo động lực cho đội ngũ GV ............................................................ 79
3.2.5. Mối quan hệ của các giải pháp ............................................................................................... 83
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi........................................................................... 84
Tiểu kết chương 3. ................................................................................................................................................ 87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................................................................................. 89
1. Kết luận ............................................................................................................................................................................... 89
2. Khuyến nghị................................................................................................................................................................... 90
2.1. Đối với Bộ Lao động - TBXH ..................................................................................................... 90
2.2. Đối với Bộ Quốc phòng ....................................................................................................................... 91
2.3. Đối với trường................................................................................................................................................. 91
2.4. Đối với đội ngũ GVDN của nhà trường............................................................................ 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Danh mục bảng
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle ....................... 17
Sơ đồ 1.2. Mô hoạt động của giáo viên dạy nghề .......................................... 21
Sơ đồ 1.3. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trong các cơ
sở đào tạo nghề ......................................................................... 25
Sơ đồ 1.4. Các bước tiếp cận nội dung phát triển đội ngũ giáo viên ............. 31
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức nhà trường .............................................................. 36
Sơ đồ 3.1. Những nội dung cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ................ 64
Sơ đồ 3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV .......................................... 74
Danh mục biểu
Biểu đồ 3.1. Mức độ cần thiết của các giải pháp ........................................... 86
Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của giải pháp ......................................................... 86
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số học viên tốt nghiệp trong thời gian gần đây .............................. 40
Bảng 2.2. Số lượng giáo viên nhà trường từ 2007 - 2011............................... 41
Bảng 2.3. Hiện trạng phân bố lực lượng giáo viên ........................................ 41
Bảng 2.4. Trình độ chun mơn của cán bộ giáo viên ................................... 42
Bảng 2.5. Trình độ giáo viên theo các khoa và tổ bộ mơn ............................ 43
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của giáo viên ..................................... 45
Bảng 2.7. Độ tuổi giáo viên (năm học 2009 - 2010)....................................... 46
Bảng 2.8. Thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên .................................... 47
Bảng 2.9. Cơ cấu giới trong đội ngũ giáo viên .............................................. 47
Bảng 2.10. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của giáo viên ................................. 48
Bảng 2.11. Thống kê số liệu về công tác bồi dưỡng một số mặt của
trường TCN số 1 - VQP ........................................................... 51
Bảng 3.1. Tổng hợp kết quả về mức độ cần thiết của các giải pháp .............. 84
Bảng 3.2. Tổng hợp kết quả về tính khả thi của các giải pháp ...................... 85
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
vii
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đội ngũ giáo viên (ĐNGV) có vị trí vơ cùng quan trọng trong quá trình
phát triển giáo dục và đào tạo. Nghị quyết TW2 khoá VIII khẳng định: "Giáo
viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh. Khâu
then chốt để thực hiện chất lượng giáo dục là đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi
dưỡng và chuẩn hoá đội ngũ giáo viên".
Ở nước ta, trong cơ cấu lao động đất nước có tới 70% nhân lực chưa qua
đào tạo nghề. Vì vậy, việc chuẩn hố, phát triển ĐNGV dạy nghề là vơ cùng
quan trọng, góp phần to lớn tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng tham gia vào
sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
Trường Trung cấp nghề số 1- BQP có vai trị quan trọng trong đào tạo
nguồn nhân lực của tỉnh khu vực Đông Bắc và đặc biệt tạo công ăn việc làm
cho Bộ đội xuất ngũ sau khi hoàn thành nghĩa vụ trở về địa phương, góp phần
ổn định kinh tế gia đình và xây dựng đất nước. Trong những năm qua nhà
trường trường đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc thực hiện sứ
mạng và nhiệm vụ được giao.
Cùng với sự phát triển của nhà trường, theo tháng năm đội ngũ giáo viên
của nhà trường ngày càng phát triển. Tuy nhiên, hiện tại ĐNGV của nhà
trường còn nhiều bất cập so với yêu cầu đặt ra: Số lượng giáo viên (GV) của
Trường cịn thiếu; trình độ, chất lượng của ĐNGV khơng đồng đều và cịn
thấp so với u cầu chuẩn hoá; khả năng nghiên cứu khoa học, tự học, tự bồi
dưỡng của ĐNGV chưa xứng tầm với sự phát triển của nhà trường.
Với những yêu cầu trên đây, vấn đề ĐNGV dạy nghề đáp ứng yêu cầu
của xã hội và sự phát triển của nhà trường là thật sự cần thiết và cấp bách. Vì
vậy chúng tơi chọn đề tài nghiên cứu: "Quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên
trường Trung cấp nghề số 1 - BQP theo u cầu chuẩn hố".
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
1
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV Trường Trung cấp nghề số I BQP theo yêu cầu chuẩn hoá.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý phát triển ĐNGV Trường
Trung cấp nghề số 1- BQP.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp phát triển ĐNGV Trường
Trung cấp nghề số 1 - BQP theo yêu cầu chuẩn hoá.
4. Giả thuyết khoa học.
Công tác quản lý phát triển ĐNGV của Trường Trung cấp nghề số 1 BQP đã đạt được một số kết quả, xong nó cịn bộc lộ nhiều hạn chế. Nếu có
các giải pháp quản lý phát triển ĐNGV phù hợp, có tính khả thi thì nhà
trường sẽ xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ
cấu, đáp ứng nhiệm vụ đào tạo nghề.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Xác định cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trong hệ thống trường nghề;
phân tích thực trạng về ĐNGV và cơng tác quản lý, phát triển ĐNGV Trường
Trung cấp nghề số 1 - BQP, đề xuất một số giải pháp phát triển ĐNGV của
Trường Trung cấp nghề số 1 - BQP theo yêu cầu chuẩn hoá.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
6.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Công tác Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trong phạm vi Trường
Trung cấp nghề số 1 - BQP giai đoạn 2006 - 2010; đề xuất các giải pháp phát
triển ĐNGV của nhà trường theo yêu cầu chuẩn hố giai đoạn 2011 - 2015.
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
2
8. Cầu trúc luận văn gồm
- Phần mở đầu.
- Phần nội dung: gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên.
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
trường trung cấp nghề số 1 - Bộ Quốc phòng.
Chương 3: Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên của trường
Trung cấp nghề số 1 - Bộ Quốc phịng.
- Phần kết luận và khuyến nghị.
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên
Khi đề cập đến phát triển ĐNGV, ngoài sự thống nhất về nội dung các
nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây những nghiên cứu
trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng giáo viên, đề cập
việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi giáo viên và cả
đội ngũ. Trong đó, việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới, dẫn đến nhu
càu thay đổi vai trò và phương pháp của người thầy càng trở nên cấp thiết, các
hình thức bồi dưỡng giáo viên cũng trở nên đa dạng và phong phú, quan tâm
cách thức bồi dưỡng theo mơ đun. Kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy
trên lớp của GV và coi trọng cơ cấu quan hệ giữa dạy lý thuyết và thực hành
[18], [20], [21], [22], [23], [24].
Daniel R. Beerens chủ trương tạo ra một "nền văn hoá" về sự thúc đẩy và
học hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi
đó là giá trị mới của nhà giáo. Daniel R. Beerens cho rằng, tính động trong
tăng trưởng và ln ln mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày
nay [19]. NBPTS (Uỷ ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo)
được tạo nên từ năm 1987 sau Hội thảo Camegie về nhà giáo cho thế kỷ 21.
Sau một thời gian ngắn, NBPTS đã phát hành một bản yêu cầu mang tính
nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và có
thể làm gì ? (What teachers Should Know and Be Able to do ?) với 5 vấn đề
cốt lõi được hoà trộn là Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [8].
Một nghiên cứu tương tự trong cơng trình chung của các thành viên
OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo
gồm 5 mặt: Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
4
mơn mình dạy; Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được "Kho kiến thức" về
PPDH, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; Có tư duy phản ánh
trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê phán, nét rất đặc trưng của nghề
dạy học; Biết thông cảm và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; Có
năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học (theo
[14, tr.16]).
Nhà giáo phải vừa là nhà chuyên môn, người lãnh đạo (lãnh đạo hoạt
động của lớp học và lãnh đạo chuyên môn) cũng được nhấn mạnh trong chuẩn
giáo viên của Austrailia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn giáo viên 6/2003)
[8], Nhật Bản [10], Hàn Quốc [9, tr.43-45] và nhiều nước khác.
Ở Việt Nam, khi đề cập tới các phương pháp tiếp cận phát triển ĐNGV,
các tác giả Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu [12, tr.44] đã nêu ra ba cách
tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển ĐNGV hiện nay: (1) Tiếp cận quản lý
và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal [7, tr.254]; (2)
Tiếp cận theo phương pháp quản lý, gồm: phương pháp giáo dục, vận động,
tuyên truyền; phương pháp hành chính; phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận
theo nội dung phát triển ĐNGV. Từ đó, các tác giả khẳng định: Việc lựa chọn
cách tiếp cân nào là do ý thức lí luận và kết quả phân tích thực tiễn giáo dục
của nhà nghiên cứu hay nhà quản lý quyết định.
Tác giả Lê Đức Ngọc, trong cuốn sách "Giáo dục đại học - Quan điểm
và giải pháp" [11], khi đề cập đến vấn đề đổi mới công tác giáo viên để nâng
cao chất lượng đào tạo trong các trường, đã cho rằng: có hai lí do chính làm
cho vấn ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường.
Thứ nhất, trình độ của đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của
một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế
hàng hố.
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
5
Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn
nhất của mỗi trường, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất
đào tạo. Từ đó tác giả đề nghị:
(1) Cần có một tổ chức để thực hiện việc bồi dưỡng (BD) chun mơn
nghiệp vụ cho GV.
(2) Cần có chính sách tuyển dụng, sàng lọc và đánh giá GV một cách
khách quan, thoả đáng.
Trong chuyên khảo "Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ
giáo viên", các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa,
sau khi đề cập những vấn về chung về phẩm chất - năng lực người thầy, nghề
thầy trong bối cảnh phát triển mới; cuốn sách đã đề ra các con đường để
người thầy tự tìm hiểu nâng cao được phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp
ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều kiện đất nước thực hiện hội nhập và cơng
nghiệp hố, đưa giáo dục vào sự chuẩn hoá, hiện đại hoá [2].
Nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư về "Xây
dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD giai đoạn2005 2010". Viện chiến lược và Chương trình giáo dục đã thực hiện nghiên cứu
đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn cứ cho các quyết
định có liên quan tới đội ngũ nhà giáo.
Bản báo cáo khuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm
nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn cho cả ĐNGV: (a) Khả năng sử dụng
ngoại ngữ để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (b) Khả năng gắn kết giảng
dạy, NCKH với thực tiễn lao động sản xuất; (c) Khả năng biết ứng dụng công
nghệ thông tin vào giảng dạy; (d) Sự am hiểu về các vấn đề văn hố, xã hội
[17, tr.163].
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
6
Tóm lại, từ những nội dung đã trình bày trên đây, có thể nhìn nhận:
Phát triển ĐNGV với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn
nhân lực đặc biệt là một nội dung quan trọng, cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu
của nhiều tổ chức và nhà khoa học trong và ngồi nước. Đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên,
cơng bằng mà nói, các cơng trình đó mới chỉ chuyên sâu vào những nội dung
nhất định của vấn đề, hoặc các luận văn thạc sĩ, các đề tài khoa học lại gắn
với vùng miền cụ thể. Việc khai thác tổng hợp sơ đồ quản lý nguồn nhân lực
và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có, nhằm đồng bộ hố hệ thống giải
pháp phát triển ĐNGV các trường đào tạo nghề hiện vẫn còn bỏ ngỏ. Đó là
nội dung chính mà đề tài luận văn sẽ nghiên cứu làm sáng tỏ.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Giáo viên
Luật Giáo dục [13, mục 1, điều 69] qui định "Nhà giáo là người làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục
khác".
Theo Đại từ điển Tiếng Việt, GV là: "Tên gọi chung người làm công tác
giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp, các lớp đào tạo, các trường trên bậc
phổ thơng" [16].
1.2.2. Đội ngũ giáo viên
Khi nói đến ĐNGV, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện
và hệ thống. Đó khơng phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó
có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bỏi những cơ chế, qui ước nhất định
nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý
nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa tồn thể. Nếu xét trên phương diện nguồn nhân
lực thì ĐNGV chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc
biệt của hệ thống các cơ sở đào tạo nghề nói riêng và giáo dục nghề nghiệp
nói chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
7
1.2.3. Giáo viên dạy nghề và đội ngũ giáo viên dạy nghề
* Giáo viên dạy nghề (GVDN) là những thầy giáo, những người làm
nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và quản lý giáo dục trong các trường đào tạo nghề.
* Đội ngũ giáo viên dạy nghề (ĐNGVDN) là tập hợp những người làm
nghề dạy học, giáo dục nghề nghiệp được tổ chức thành một lực lượng cùng
chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho các
trường đào tạo nghề. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thơng qua
lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể
chế xã hội.
1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
Phát triển ĐNGVDN là giải pháp của những nhà quản lý nhằm xây dựng
ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Thuật ngữ
"Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề được hiểu là một khái niệm tổng hợp
bao gồm cả việc bồi dưỡng ĐNGVDN và phát triển nghề nghiệp cho đội
ngũ. Nếu như phạm vi bồi dưỡng bao gồm những gì mà người GVDN cần
phải biết và phạm vi phát triển nghề nghiệp bao gồm những gì họ nên biết,
thì phát triển ĐNGVDN là bao quát tất cả những gì mà người GVDN có thể
trau dồi phát triển để đạt các mục tiêu cơ bản cho bản thân, cho nhà trường.
Đó là con đường để người GVDN phát triển toàn diện nội lực của bản thân,
làm cho họ có đủ điều kiện, có khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt
nhất mục tiêu của nhà trường. Vì vậy, quan tâm việc phát triển ĐNGVDN là
nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện
của các trường".
Phát triển ĐNGVDN chính là tìm cách khuếch trương để đạt hiệu suất
cao nhất của 5 yếu tố "phát năng": (1) GD%ĐT để tồn đội ngũ đạt đến sự
chuẩn hố, hiện đại hố; (2) Thực hiện các chế độ, chính sách tốt nhất đối với
giáo viên; (3) Tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, đảm bảo tính hợp lý, tính
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
8
xã hội hố và tính đồng thuận trong tổ chức; (4) Tổ chức hoạt động giảng dạy
một cách hợp lí, đồng bộ với các yếu tố số lượng, cơ cấu của đội ngũ; (5)
Tăng cường cơ chế dân chủ trong hoạt động, giúp GV tự phát triển bản thân.
Tựu trung lại, phát triển ĐNGVDN là một quá trình liên tục phát triển
nhằm hồn thiện hoặc thay đổi tình hình hiện tại để làm cho đội ngũ không
ngừng lớn mạnh về mọi mặt.
1.3. Cơ sở phƣơng pháp luận và định hƣớng lý luận đối với sự phát triển
đội ngũ giáo viên dạy nghề
Chúng ta đang sống trong thời đại kinh tế tri thức - nền kinh tế "lấy việc
sản xuất, truyền tải, sử dụng tri thức làm hoạt động chi phối toàn bộ các hoạt
động kinh tế". Trong kỷ nguyên của văn minh trí tuệ - kinh tế tri thức, một
quốc gia diện tích có thể khơng lớn, số dân khơng đơng, tài ngun nghèo nàn
vẫn có cơ hội phát triển nhờ vào tiềm năng trí tuệ, nội lực tinh thần và văn
hố. Ngày nay chất xám chính là yếu tố quyết định đến vị thế của quốc gia ấy
trên thị trường và chính trường quốc tế. Chất xám cũng khơng cịn là tài sản
riêng mà trở thành hàng hố trao đổi giữa các quốc gia.
Mỗi thời đại có những yêu cầu khác nhau về nguồn lực con người. Đó là
một biện chứng triết học. Thời đại ngày nay, kinh tế tri thức đã khẳng định sự
phát triển về chất của nguồn lực con người, trong đó tính chủ thể là một trong
những biểu hiện phát triển cao nhất và tập trung nhất. Trong không gian giáo
dục hội nhập, từ nhu cầu cấp thiết của sự nghiệp CNH, HĐH người GVDN
phải đáp ứng những tiêu chuẩn do xã hội đặt ra và do những nhu cầu đổi mới
tự thân của giáo dục - đào tạo. Theo chúng tôi, người giáo viên dạy nghề phải
đủ tầm để làm chủ quá trình giáo dục nhằm tạo ra nền tảng của dân trí, nhân
lực, nhân tài. Những u cầu đó phải ln được đáp ứng ở mức cao nhất,
thường trực và hoàn thiện hơn so với nhân cách của một người bình thường.
Các Văn kiện của Đảng trong Đại hội lần thứ IX, X đều nhấn mạnh tới việc
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
9
xây dựng mơ hình nhân cách của con người Việt Nam trong thời đại CNH,
HĐH tập trung vào 5 yếu tố cơ bản: (1) là con người nhân văn - xã hội; (2) Là
con người công nghệ; (3) Là con người năng động, thích nghi cao; (4) Là con
người có đủ sức khoẻ, thể lực; (5) Là con người sáng tạo.
Với mơ hình con người mới trên, chúng ta có thể hình dung người
GVDN hiện nay vừa bao gồm những nhân tố có đặc điểm chung đó, vừa có
những đặc trưng riêng. Và những cơng trình nghiên cứu gần đây [1], [6], đã
chỉ ra rằng, tiêu chuẩn về năng lực chủ yếu của người GVDN được thể hiện
qua 4 thành tố: (1) Năng lực hiểu biết chuyên môn; (2) Năng lực tổ chức,
quản lý đối tượng; (3) Năng lực chẩn đốn nhu cầu; (4) Năng lực hợp tác, hội
nhập bình đẳng.
Từ đó, chúng tơi xác lập một mơ hình cấu trúc nhân cách mới của người
GVDN trong thời đại kinh tế tri thức bao gồm 4 đặc trưng sau:
Thứ nhất, người GVDN phải có giá trị là người có tố chất nhân cách - trí
tuệ, tức là phải có tri thức hiểu biết, có tinh thần khoa học ln khám phá, đổi
mới, có tư duy phê phán, coi trọng thực tế và luôn học tập không ngừng.
Thứ hai, người GVDN phải có những giá trị phát triển hài hồ giữa con
người và tự nhiên. Bởi có những giá trị này thì họ thực sự mới nắm bắt, tơn
trọng giới tự nhiên và qui luật tự nhiên cũng như sự hài hồ về mơi trường
sinh thái, tạo cơ sở cho sự đảm bảo cân bằng giữa ổn định và phát triển
bền vững.
Thứ ba, người GVDN phải có những giá trị phát triển hài hoà giữa con
người và xã hội, tạo ra sự hợp tác, quan tâm và đoàn kết giữa các chủ thể. Đây
là nhân tố thúc đẩy sự hoạt động một cách lành mạnh trong môi trường xã
hội, đảm bảo giữa hiện thực và nhu cầu, nối con đường cung - cầu của thị
trường lao động, đưa mục tiêu của các hoạt động đi đến điểm đích là chất
lượng của các sản phẩm.
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
10
Thứ tư, người GVDN phải có những giá trị khẳng định chủ thể sáng tạo,
nhận thức và cải tạo thế giới xung quanh, khơng ngừng vươn lên hồn thiện
chính mình. Đây là đặc trưng về phương diện cá thể - chủ thể khẳng định sự
vận dụng một cách hiệu quả trí tuệ và năng lực của mình vào việc đạt được
thành công trong công việc và sự nghiệp.
Bốn đặc trưng trên chủ yếu tập trung vào trí tuệ, tinh thần, cảm xúc, thể
chất, tức là sự tổng hợp của tâm lực, trí lực và thể lực. Người GVDN phải
đồng thời hội đủ những nhân tố hết sức quan trọng đó. Nói tổng thể, họ phải
có "nhận thức mẫu mực, tác phong mẫu mực, kiến thức mẫu mực và hiệu quả
mẫu mực".
Với những vấn đề tiếp cận và bàn luận trên đây, chúng tôi đưa ra những
yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người GVDN trong bối cảnh hội nhập
nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện sự nghiệp giáo dục như sau:
1.3.1. Những yêu cầu phẩm chất
* Thế giới quan khoa học
Thế giới quan của người giáo viên phải là thế giới quan khoa học, bao
hàm những quan điểm duy vật biện chứng về tự nhiên, xã hội và tư duy;
chúng được hình thành dưới ảnh hưởng của trình độ học vấn, việc nghiên cứu
nội dung giảng dạy, thực tế đất nước …
* Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ
Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ là hạt nhân trong cấu trúc nhân cách người
GV. Nó là "ngơi sao dẫn dường", giúp cho người GV ln đi lên phía trước,
thấy hết được giá trị lao động của mình đối với thế hệ trẻ. Mặt khác, nó có
ảnh hưởng sâu sắc đến sự hình thành nhân cách HS.
Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ của người GV được biểu hiện ra ngoài bằng
niềm say mê nghề nghiệp, lòng yêu thương HS, lương tâm nghề nghiệp, tận
tuỵ với công việc, tác phong làm việc cần cù, trách nhiệm… Những cái đó sẽ
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
11
tạo nên sức mạnh giúp người GV vượt qua mọi khó khăn về tinh thần và vật
chất, hồn thành nhiệm vụ đào tạo thế hệ trẻ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ được hình thành và phát triển trong q trình
tham gia tích cực vào cơng tác giáo dục. Chính trong q trình đó, nhận thức
về nghề càng được nâng cao, tình cảm nghề nghiệp càng sâu sắc.
* Lòng yêu người:
Lòng yêu người, trước hết là lòng yêu thế hệ trẻ là một trong những
phẩm chất đặc trưng trong nhân cách người GV.
Lòng yêu người của GV được biểu hiện ở:
- Cảm thấy sung sướng khi được tiếp xúc với HS, đi sâu vào thế giới độc
đáo của HS.
- Có thái độ quan tâm đầy thiện ý và ân cần đối với mọi HS.
- Ln có tinh thần giúp đỡ HS bằng ý kiến hoặc hành động thực tế chân
thành và giản dị, không phân biệt đối xử với họ. Tuy nhiên, yêu thương HS
luôn phải đi kèm với nghiêm khắc và yêu cầu cao.
* Lòng yêu nghề:
Lòng yêu HS là lòng yêu nghề ln gắn bó chặt chẽ với nhau. Càng u
người bao nhiêu, càng yêu nghề bấy nhiêu, có yêu người mới có cơ sở để u
nghề. Lịng u nghề thể hiện ở: người GV luôn nghĩ đến việc cống hiến cho
sự nghiệp đào tạo thế hệ trẻ của mình; trong công tác giảng dạy và giáo dục,
họ luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, luôn cải tiến nội dung,
phương pháp, khơng tự thoả mãn với trình độ hiểu biết và tay nghề của mình;
họ vui khi được tiếp xúc với HS,… Lòng yêu nghề giúp người GV vượt qua
mọi khó khăn để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
* Một số phẩm chất khác:
GV cần có một số phẩm chất đạo đức như: thái độ nhân đạo, lòng tơn
trọng, thái độ cơng bằng, chính trực, tính ngay thẳng, giản dị, khiêm tốn, …
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
12
Bên cạnh đó cần có các phẩm chất ý chí như: tính mục đích, nguyên tắc, tính
kiên nhẫn, tự chủ,...
1.3.2. Những yêu cầu về năng lực
Hoạt động của GV biểu hiện ở tất cả các hình thức khác nhau của công
tác sư phạm, nhưng tập trung ở các dạng đặc trưng gồm: dạy học, giáo dục và
tổ chức, quản lý quá trình giáo dục - đào tạo. Để thực hiện được hoạt động
đặc trưng này, giáo viên cần có các năng lực sau đây:
* Nhóm năng lực dạy - học:
- Năng lực hiểu HS trong QTDH và giáo dục:
Hoạt động dạy của giáo viên có chức năng tổ chức, điều khiển hoạt động
học của HS. Chức năng dạy chỉ thực hiện có hiệu quả khi giáo viên hiểu được
HS trong QTDH và giáo dục. Đây là một trong những năng lực sư phạm cơ
bản của người GV. Đó là khả năng thâm nhập vào thế giới bên trong của học
sinh, hiểu biết tường tận về nhân cách của họ cũng như năng lực quan sát tinh
tế những biểu hiện tâm lý của HS trong QTDH và giáo dục.
Một người GV có năng lực hiểu HS khi chuẩn bị bài giảng biết tính đến
trình độ văn hố, trình độ phát triển của HS, hình dung được từng em đã biết
cái gì, biết đến đâu, cái gì có thể qn và khó hiểu. Họ xác định được mức độ
khó khăn khi lĩnh hội tài liệu mới của HS. Nói cách khác, biểu hiện của năng
lực hiểu HS là xác định được khối lượng kiến thức đã có và mức độ, phạm vi
cũng như trình độ lĩnh hội của HS, từ đó xác định mức độ và khối lượng kiến
thức mới cần trình bày trong dạy - học và giáo dục.
Năng lực hiểu HS thể hiện trên hai mức độ: Mức độ thấp là GV hiểu HS
thông qua câu trả lời, kết quả bài tập,… Mức độ cao hơn của GV có khả năng
nắm được diễn biến của sự lĩnh hội, diễn biến tâm lý ở HS ngày trong q
trình dạy học thơng qua những ánh mắt, nét mặt, cử chỉ của HS.
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
13
- Tri thức và tầm hiểu biết của GV:
Đây là năng lực trụ cột của nghề dạy học, GV có nhiệm vụ phát triển
nhân cách HS nhờ một phương tiện đặc biệt là tri thức, quan điểm, kỹ năng,
thái độ mà loài người đã khám phá; nhất là tri thức khoa học thuộc lĩnh vực
giảng dạy của mình.
Khả năng hiểu biết sâu rộng tri thức khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực
giảng dạy thể hiện ở sự nắm vững và hiểu biết mơn mình dạy, thường xun
theo dõi những xu hướng, phát minh khoa học, cơng nghệ, có năng lực tự học,
tự bồi dưỡng.
- Năng lực chế biến tài liệu:
Năng lực chế biến tài liệu là năng lực gia công về mặt sư phạm đối với
tài liệu học tập, nhằm làm cho chúng phù hợp tối đa với đặc điểm lứa tuổi,
đặc điểm cá nhân, trình độ, kinh nghiệm của HS và lơgíc sư phạm. Muốn vậy,
GV phải biết đánh giá đúng tài liệu, có óc sáng tạo trong việc chuyển biến tri
thức từ tài liệu thành tri thức dạy - học.
- Nắm vững phương pháp và kỹ thuật dạy học.
- Năng lực chế tạo và sử dụng phương tiện dạy học.
- Năng lực ngơn ngữ: Giáo viên có khả năng biểu đạt rõ ràng và mạch lạc
ý nghĩ và tình cảm của mình bằng lời nói cũng như nét mặt và điệu bộ.
* Nhóm năng lực giáo dục:
Đề hình thành nhân cách cho HS, GV cần có:
- Năng lực dựa vào mục đích giáo dục và yêu cầu đào tạo để hình dung
trước cần phải giáo dục cho từng HS những phẩm chất nhân cách nào và
hướng hoạt động của mình nhằm đạt tới mục đích đó.
- Năng lực giao tiếp sư phạm là năng lực nhận thức nhanh chóng những
biểu hiện bên ngồi và những diễn biến tâm lý bên trong của HS.
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
14
- Năng lực "cảm hoá" rèn luyện khả năng gây được ảnh hưởng trực tiếp
của mình đối với HS về mặt tình cảm và ý chí, làm cho HS tin tưởng và hành
động bằng tình cảm và niềm tin.
- Năng lực khéo léo đối xử sư phạm: Người GV là công cụ chủ yếu để
tạo ra sản phẩm giáo dục. Sự hình thành và phát triển nhân cách là một q
trình tu dưỡng, bồi dưỡng văn hố và rèn luyện tay nghề trong thực tiễn sư
phạm. Thời gian đào tạo ở nhà trường, đặc biệt là các trường sư phạm có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng nhằm tạo ra tiền đề cần thiết kiến tạo nhân cách của GV.
1.3.3. Về yêu cầu đặt ra đối với GVDN nhằm đáp ứng nhiệm vụ đổi mới
Mỗi GVDN là yếu tố cơ bản, "tế bào" của đội ngũ (nguồn nhân lực). Khi
tất cả đội ngũ đều đã đạt được các yêu cầu về cá nhân nêu trên, thì tất yếu đã
có được tiền đề cho một nguồn nhân lực mạnh. Lúc này, yêu cầu về người
quản lý chủ yếu nhằm ở khía cạnh của việc tổ chức thực hiện các chức năng
quản lý. Đó là qui hoạch để có được sự đồng bộ về chất lượng, cơ cấu và số
lượng; yêu cầu đó, phải phù hợp với quan điểm của Đảng ta về chuẩn hoá,
hiện đại hoá và mục tiêu đề ra từ Nghị quyết 14/2005/NQ-CP của Chính phủ
về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020.
Theo chúng tôi, trong bối cảnh hội nhập yêu cầu đối với GVDN sẽ là:
* Chuẩn hoá: Tất cả GVDN đều đảm bảo được các tiêu chuẩn cơ bản về
"cá nhân". Đặc biệt về mặt phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp, lòng say
mê khoa học, kiến thức, năng lực và khả năng tự phát triển yêu cầu người
giáo viên phải đạt ở mức cao.
* Đảm bảo tính xã hội hố trong phát triển đội ngũ: có khơng khí học
tập, tạo dựng được tổ chức biết học hỏi, tự nguyện học tập suốt đời, có sự tương
trợ lẫn nhau để mỗi giáo viên đều có cơ hội như nhau trong học tập, bồi dưỡng.
* Bảo đảm sự dân chủ hoá: cơ chế hoạt động của tổ chức phải tạo ra sự
giải phóng cho cá nhân, phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trên tinh thần tơn
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
15
trọng nguyên tắc tập trung dân chủ. Dân chủ hoá thể hiện toàn diện trên cả
lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân và cả trên mọi
hoạt động quản lý, chuyên môn nhằm thực thi q trình.
* Ngồi ra, một khía cạnh khơng kém phần quan trọng trong yêu cầu
phát triển đội ngũ là "sự thi đua lành mạnh và liên tục - trong một khung pháp
lí nghiêm chỉnh, đồng thuận - giữa các cán bộ quản lý và ngay giữa các thành
viên trong cùng một cơ sở, tổ chức [7]; bởi vì, thực tiễn cho thấy cơ chế tập
trung khép kín, thiếu đua tranh và ít nguồn thơng tin, thường đưa đến những
sức ỳ, cản đường cho sự phát triển toàn bộ".
Như vậy, xét về tổng thể, yêu cầu đặt ra cho cán bộ quản lý ở các trường
hiện nay phải là đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và có
tính đồng thuận cao, gắn kết khăng khít, tương hỗ lẫn nhau thành một thể
thống nhất, năng động, có định hướng phát triển hài hồ với cộng đồng xã
hội và phù hợp với xu thế hội nhập.
1.3.4. Phát triển đội ngũ GVDN trong bối cảnh đổi mới giáo dục
* Nội dung phát triển đội ngũ GVDN
Phát triển đội ngũ GVDN chính là phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các tổ chức giáo dục. Cơ sở phương pháp luận của sơ đồ quản lý
nguồn nhân lực (sơ đồ 1.1) sẽ được sử dụng để tiếp cận vấn đề. Thuật ngữ "sơ
đồ quản lý nguồn nhân lực" được hiểu là bao hàm nhiều hoạt động khác nhau,
thuộc phạm vi hoạch định chính sách để quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Nhà xã hội học người Mĩ - Leonard Nadle cho rằng: Phát triển nguồn nhân
lực có mối gắn kết với sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực
(dẫn theo [4, tr.16]). Trong phát triển đội ngũ GVDN, chúng ta có thể tiếp cận
nghiên cứu chỉ theo nhánh thứ nhất của sơ đồ (phát triển đội ngũ - nguồn nhân
lực), trong đó chủ yếu đi sâu vào các vấn đề giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển bền vững. Nhưng vì mối quan hệ khơng thể tách rời với 2 nhánh
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
16
cịn lại (sử dụng nguồn nhân lực và mơi trường làm việc của giáo viên) và đặc
biệt vì tính hệ thống của vấn đề, chúng tôi sẽ đề cập một cách hệ thống các
giải pháp để thực hiện nhiệm vụ ở cả 3 nhánh của sơ đồ. Do vậy, nội dung
phát triển đội ngũ GVDN cũng phải thực hiện đầy đủ các nội dung của quá
trình quản lý nguồn nhân lực như: kế hoạch hoá, tuyển mộ, lựa chọn, bồi
dưỡng, phát triển bền vững, đánh giá, đãi ngộ … Đồng thời, hướng tiếp cận
cần đảm bảo xuyên suốt trong phát triển đội ngũ GVDN là tuân thủ các chức
năng cơ bản của cơng tác quản lý: Kế hoạch hố, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (dẫn theo
[10, tr.26]).
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển
nguồn nhân lực
- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển bền vững
- Nghiên cứu, phục vụ
Sử dụng
nguồn nhân lực
Môi trường
nguồn nhân lực
- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hố sức
lao động
- Mở rộng việc làm
- Mở rộng qui mô
công việc.
- Phát triển tổ chức
Christian Batal trong bộ sách "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
Nhà nước" [3, tập 2] cũng khai thác theo hướng quản lý nguồn nhân lực của
Leonard Nadle, và ông đã đưa ra nội dung tổng thể và quản lý phát triển
nguồn nhân lực. Trong đó, Christian Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của
các khoa học khác (giáo dục học, dự báo, dân số học, tốn học,…) để đưa ra
Số hóa bởi Trung tâm Học Liệu – Đại học Thái Nguyên
17
