Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói đồng nai đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

HU NH QU NG TU

N

ỘT S GI I PHÁP
NH
HOÀN THI N QU N TR NGUỒN NH N L C
TẠI C NG T C PH N GẠCH NG I ĐỒNG N I
Đ NN

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Đồng Nai – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

HU NH QU NG TU

N

ỘT S GI I PHÁP
NH
HOÀN THI N QU N TR NGUỒN NH N L C
TẠI C NG T C PH N GẠCH NG I ĐỒNG N I

Đ NN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
NGND TS Đ H U TÀI

Đồng Nai – Năm 2015


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
người

D

Đ

u

ầ đã ướng dẫn, gợi ý và cho tác giả nh ng lời khuyên hết sức bổ ích

trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Đồng thời, tác giả xin chân thành tri ân sự tận
tâm giảng dạ

ướng dẫn c u đáo v g úp đỡ tận tình của Quý Thầy/Cô trong suốt

thời gian tác giả theo học c ương trìn Cao ọc Quản trị kinh doanh của rường

Đại học ạc ồng
Ngoài ra, để o n t n đề tài nghiên cứu một cách thuận lợi, tác giả xin gửi
lời cảm ơn c ân t n đến Ban lãn đạo và các cán bộ công nhân viên ở Công ty Cổ
phần Gạc ngó Đồng

a đã g úp đỡ và hợp tác trong quá trình tác giả thực hiện

cuộc khảo sát trong đề tài này.
Tác giả cũng x n cảm ơn Khoa au đại học - rường Đại học ạc
Mẹ, n ất l

ồng Ba

ợ đã c a s v nh ng ngườ t ân trong g a đìn đã luôn ủng hộ tác giả

trong quá trình học tập. Cuối cùng, tác giả xin cảm ơn sự động viên, chia s của các
bạn bè đồng nghiệp và các Anh/Chị học viên cùng lớp Cao học trong suốt thời gian
cùng học tập, nghiên cứu tạ

rường Đại học ạc ồng.

Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

u n

u n

u n

LỜI CAM ĐOAN
ô cam đoan đâ l công trìn ng
của

D

Đ

u

n cứu của r ng ô dướ sự ướng dẫn

Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn n

được

thu thập từ nguồn thực tế và nội dung luận văn c ưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trìn n o Các p ân tíc

đề xuất, và giả p áp được bản thân rút ra từ quá

trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Gạc ngó Đồng Nai.
Tác giả luận văn

u n

u n

u n


M

N

N

Vai trò quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực c ng được nâng lên
khi mà các doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện mình để đảm bảo sự tồn tại và phát
triển trong khu vực và thế giới, bở vì con người là tài sản quý báu của nhân loại nói
chung và của doanh nghiệp đơn vị, tổ chức nói riêng. Nếu k ông có con người thì
tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức sẽ không tồn tại hay nói cách
khác là không diễn ra, vì vậy bài luận văn n

tác g ả nghiên cứu đưa ra một số giải

pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai
đến năm 2020
Từ nền tảng cơ sở lý luận ở c ương 1 tác g ả đã đán giá một cách toàn diện,
khách quan thực trạng về số lượng cơ cấu lao động v v… v các c ức năng quản
trị nguồn nhân lực tại công ty, nh ng ưu đ ểm và tồn tại trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, tác giả nêu lên các nguyên nhân khách quan, chủ quan tồn tại trong
c ương 2

ừ đó tác g ả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân

lực cho Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai đến năm 2020 n ư: n óm g ải pháp
hoàn thiện công tác hoạc định, nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng,

nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đ o tạo, nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực,
nhóm giải pháp chuyên môn hóa bộ phận nhân sự, nhóm giải pháp về phát hành sổ
tay nhân viên, và tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Gạch
ngó Đồng Nai và Ủy ban nhân dân tỉn Đồng Nai.


MỤC LỤC

ỜI CẢM ƠN
ỜI CAM ĐOAN
M

N

N

MỤC ỤC
AN

MỤC C C ẢN

AN

MỤC C C Ơ ĐỒ

AN

MỤC C C

IỂ ĐỒ

I

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài ...........................................................................................1
2. Các nghiên cứu có liên quan.................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
5. Phƣơng pháp thực hiện.........................................................................................4
6. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................4

C ƢƠN

1 CƠ Ở LÝ LU N VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................5
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực .............................................................................5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................6
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................7
1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..........................................................7
1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực..............................................................8
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................9
1.2.1 Nhóm chức năng t u út nguồn nhân lực .................................................9
1.2.2 Nhóm chức năng đ o tạo và phát triển ....................................................10
1.2.3 Nhóm chức năng du trì nguồn nhân lực ................................................10
1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...............................................11


1.3.1 Nhóm chức năng t u út nguồn nhân lực ...............................................11

1.3.1.1 Hoạc định nguồn nhân lực ...........................................................12
1.3.1.2 Phân tích công việc ........................................................................13
1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng .....................................................................14
1.3.2 Nhóm chức năng đ o tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................17
1.3.2.1 Mục tiêu của đ o tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................17
1.3.2.2 Vai trò của đ o tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................17
1 3 2 3 Các p ương p áp đ o tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 18
1.3.3 Nhóm chức năng du trì nguồn nhân lực ................................................22
1 3 3 1 Đán g á kết quả thực hiện công việc ............................................22
1.3.3.2 Trả công lao động ..........................................................................23
1.3.3.3 Quan hệ lao động ...........................................................................25
1.4 Các chỉ tiêu KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ......................26
1.4.1 Các chỉ t u đán g á

ệu quả tuyển dụng ..............................................27

1.4.2 Các chỉ t u đán g á

ệu quả đ o tạo và phát triển ............................... 27

1.4.3 Các chỉ t u đán g á

ệu quả duy trì nguồn nhân lực ...........................28

1.5 Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ....................28
1.5.1 Các yếu tố bên ngoài ...............................................................................28
1 5 1 1 Mô trường vĩ mô ...........................................................................28
1.5.1.2 Các yếu tố mô trường vi mô .........................................................29
1.5.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp........................................................30
1.6 Đặc điểm cơ bản của ngành sản xuất gạch ngói .............................................31

1.7 Đặc điểm về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất gạch ngói......34
Tóm tắt chƣơng 1 ....................................................................................................34

C ƢƠN

2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN GẠC

N

I ĐỒNG NAI ............................................................35

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Gạch ngói Đồng Nai .....................................35
2.1.1 Quá trình phát triển của công ty ..............................................................35
2.1.2 Chức năng n ệm vụ, mục tiêu của Công ty ..........................................36
2.1.2.1 Chức năng ......................................................................................36


2.1.2.2 Nhiệm vụ.......................................................................................37
2.1.2.3 Mục tiêu .........................................................................................37
2 1 3 Cơ cấu tổ chức và chức năng n ệm vụ của các phòng ban ...................37
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty ..........................................................37
2.1.3.2 Nhiệm vụ, chức năng các p òng ban .............................................38
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ............................40
2.1.4.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công t qua các năm 40
2.1.4.2 Tình hình tài chính của công ty .....................................................42
2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TuilDonai ...................................43
2.1.5.1 Thống kê số lao động qua các năm của công ty ............................43
2 1 5 2 Đặc đ ểm nguồn nhân lực tại công ty ............................................43

2.1.5.3 Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của ngườ lao động trong nh ng
năm qua ...............................................................................................................48
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TuilDonai ........................49
2.2.1 Phân tích thực trạng chức năng t u út nguồn nhân lực .........................49
2.2.1.1 Hoạc định nguồn nhân lực ...........................................................49
2.2.1.2 Phân tích công việc ........................................................................50
2.2.1.3 Công tác tuyển dụng ......................................................................53
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác đ o tạo và phát triển................................ 57
2.2.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng du trì

..........................60

2 2 3 1 Công tác đán g á v p át tr ển nhân viên .....................................60
2.2.3.2 Công tác trả lương v p úc lợi .......................................................62
2.2.3.3 Quan hệ lao động mô trường v đ ều kiện làm việc ....................65
2.3 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạch ngói
Đồng Nai ...................................................................................................................68
2.3.1 Nh ng đ ểm mạnh ...................................................................................68
2.3.2 Nh ng khuyết đ ểm .................................................................................69
2.4 Phân tích các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TuilDonai ..............................................................................................70
2.4.1 Ản

ưởng của mô trường bên ngoài .....................................................70

2 4 1 1 Mô trường vĩ mô ...........................................................................70
2.4 1 2 Mô trường vi mô ...........................................................................72


2.4.2 Các yếu tố mô trường bên trong của Công ty ........................................72

TÓM T

C ƢƠN

2 ..........................................................................................73

C ƢƠN

3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CP GẠC N

I ĐỒN NAI Đ N N M 2020 ...................74

3.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển chung của công ty.................................74
3 1 1 Địn

ướng phát triển chung của công ty ..............................................74

3.1.2 Mục tiêu nhiệm vụ chủ yếu của công t đến năm 2020 ..........................75
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tạ Công t

u lDona đến

năm 2020 ..........................................................................................................75
3 1 3 1 Quan đ ểm phát triển nguồn nhân lực ............................................75
3.1.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ...............................................76
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Gạch ngói Đồng Nai đến năm 2020 .......................................................................76
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng t u út nguồn nhân lực ........................77

3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạc định nguồn nhân lực ...........................77
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .......................................79
3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ....................................................81
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đ o tạo ....................................................82
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng du trì nguồn nhân lực.........................84
3 2 3 1 Công tác đán g á v p át tr ển nhân viên ....................................84
3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ trả lương v p úc lợi cho nhân viên ................87
3.3 Kiến nghị ............................................................................................................88
3 3 1 Đối với UBND tỉn Đồng Nai .................................................................88
3.3.2 Kiến nghị với Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai ............................89
Tóm tắt Chƣơng 3 ...................................................................................................89
K T LU N ..............................................................................................................90
I IỆ

AM K ẢO

P Ụ ỤC I II III I , V


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...........................................40
Bảng 2.2. Số lượng lao động tại Công ty từ năm 2011 - 2014 .........................43
Bảng 2 3: Cơ cấu nguồn lao động t eo vị trí v ệc l m .....................................44
Bảng 2 4: Cơ cấu lao động theo giới tính .........................................................44
Bảng 2 5: Cơ cấu lao động t eo c u n môn ng ề ng ệp ..............................45
Bảng 2 6: Cơ cấu lao động t eo độ tuổ năm 2014 ..........................................46
Bảng 2 7: Cơ cấu lao động t eo t âm n n công tác năm 2014 .......................46
Bảng 2 8: Cơ cấu lao động t eo tìn trạng năm 2014 ......................................47
Bảng 2.9: Số lượng lao động nghỉ việc và tuyển dụng 2012-2014 ..................48
Bảng 2.10: Thống k độ tuổ lao động nghỉ việc và tuyển dụng 2012-2014 ...49

Bảng 2 11: Đán g á công tác p ân tíc công v ệc tại công ty ........................52
Bảng 2 12: Đán g á công tác tu ển dụng tại công ty......................................55
Bảng 2.13: Kết quả đán g á KPI về tuyển dụng năm 2014 ............................57
Bảng 2 14: Đán g á công tác đ o tạo tại công ty ............................................59
Bảng 2.15: Kết quả đán g á KPI về đ o tạo và phát triển ..............................60
Bảng 2 16: Đán g á công tác đán g á v p át tr ển nhân viên ......................61
Bảng 2 17: Đán g á công tác trả lương v p úc lợi ........................................64
Bảng 2 18: Đán g á mô trường làm việc .......................................................67
Bảng 2.19: Kết quả đán g á KPI về duy trì nguồn nhân lực năm 2014..........68


DANH MỤC C C Ơ ĐỒ VÀ BIỂ ĐỒ
Ơ ĐỒ
ơ đồ 1.1: Mối quan hệ gi a các thành phần chức năng ..................................11
ơ đồ 1.2: Quá trình hoạc định quản trị nguồn nhân lực ............................... 13
ơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TUILDONAI .....................................38
ơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty ....................................................54
ơ đồ 2.3: Quy trình đ o tạo tại Công ty TuilDonai ........................................58
IỂ ĐỒ:
Biểu đồ 2 1: Cơ cấu lao động t eo g ớ tín .....................................................45
Biểu đồ 2 2: Cơ cấu lao động t eo độ tuổ năm 2014 ......................................46
Biểu đồ 2 3: Cơ cấu lao động t eo ợp đồng lao động năm 2014 ...................47


DANH MỤC CÁC T

vi t tắt

VI T T T

vi t đầ đủ

B Đ

Ban

ám đốc

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

ĐQ

Hộ đồng quản trị

KCN

Khu công nghiệp

KPI

Key Performance Indicator (Chỉ số
đán g á t ực hiện công việc)

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

gân sác n

nước

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TuilDonai

Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai

UBND

Ủy ban nhân dân

VLXD

Vật liệu xây dựng

WTO

World Trade Organization (Tổ chức
t ương mại thế giới)


1

MỞ ĐẦU
1. ý do thực hiện đề tài
Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức

ương mại Thế giới (WTO)

vào ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức t ương mại lớn nhất hành
tn n

Đâ l một thuận lợ đồng thờ cũng l một thách thức lớn đối với các

doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh nh ng k ó k ăn về ngành nghề t ương

ệu, tài

chính, thị trường..., các doanh nghiệp còn gặp k ó k ăn trong v ệc gây dựng cho
mình một đội quân "tinh nhuệ" Đó c ín l độ ngũ n ân v n có năng lực, phẩm
chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một
chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho mình.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạn cũng c ỉ là
vô ng ĩa k

t ếu yếu tố con ngườ

ó đến con người trong một tổ chức không

phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính
l năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của ngườ lao động. Tất cả các
hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn n

t ì đó l một lợi thế rất

lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Trong nh ng năm vừa qua, tình hình biến động nhân sự trong các bộ phận của
Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai, từ khố văn p òng c o đến công nhân sản
xuất đã ản

ưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chẳng hạn

n ư n ều công nhân viên không hài lòng với chính sách quản lý v đã ngộ, áp lực
công việc cao mà mức thu nhập không xứng đáng n n n ều công n ân v n đã ng ỉ
việc; cụ thể, l trong ba năm 2012-2014 bìn quân

ng năm ơn 80 công nhân

nghỉ việc tương đương k oảng 5% trên tổng số lao động của công t

Do đó

ng

năm công t cũng p ải tuyển dụng nhiều lao động bổ sung. Tuy nhiên, tuyển dụng
cũng còn n ều đ ều bất cập nên chất lượng công nhân viên mới tuyển đô k
k ông đảm bảo yêu cầu công việc đề ra v v…

go

ra đ o tạo cũng k ông được

chú trọng n n ngườ lao động không tìm thấ cơ ội phát triển nghề nghiệp của họ
trong tương la v đó cũng l một trong nh ng nguyên nhân gây ra sự biến động


2
n

Do đó tác g ả cho rằng một trong nh ng vấn đề quan trọng mà Công ty Cổ

phần Gạc ngó Đồng Nai cần phải cấp bách giải quyết là hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực để có thể phát triển bền v ng trong thời gian tới. Chính vì vậy, mà tác giả
chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Gạc n ói Đồn N i đ n năm 2020” để nghiên cứu nhằm có nh ng
đán g á xác đáng về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạch
ngó Đồng Nai cũng n ư đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác này
trong nh ng năm tới.
2. Các nghiên cứu có liên quan
Nguyễn

ăn K án &

o ng

niệm khác nhau về nguồn nhân lực

u

ương (2010) đã tổng quan nhiều khái

eo đó m i khái niệm có xem xét đến nh ng

vấn đề, khía cạnh khác nhau của lĩn vực khá phức tạp n

Đ ều n

cũng đã được

GS. Phạm Minh Hạc (2001) thể hiện trong địn ng ĩa "Nguồn nhân lực là toàn bộ
nh ng ngườ lao động đang có k ả năng t am g a v o các quá trìn lao động và các
thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội". Nhiều nghiên cứu trong lĩn vực kinh tế,

chẳng hạn n ư Đặng Bá Lãm & Trần K án Đức (2002), Bùi Thị Ngọc Lan (2002),
Phạm Thành Nghị &

ũ

o ng

gân (2004) đã c ỉ ra rằng: động lực quan trọng

nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền v ng chính là con người.
Do đó trong tìn

ìn p át tr ển kinh tế thế giới hiện nay, vai trò của nguồn

nhân lực luôn được đề cao và mang tính quyết địn đến năng lực cạnh tranh của cả
quốc g a Cũng vì n ận thực được rằng sự phát triển bền v ng của các quốc gia gắn
chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực c o n n Đảng và Nhà
nước ta đã n ấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con ngườ v xác định
rằng: "con người vừa là mục tiêu vừa l động lực của sự phát triển" Đ ều này lại
càng trở nên hiển nhiên cần thiết cho các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
và một "thế giới phẳng" hiện nay.
Cũng c ín vì vậy mà công tác quản trị nguồn nhân lực ở các cơ quan tổ
chức, và doanh nghiệp trở thành một mảng đề t

được luôn "nóng" v được giới

khoa học và doanh nghiệp đặc biệt quan tâm; chẳng hạn n ư

gu ễn Thị Thúy

Đ ểm (2009) nghiên cứu "Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần c ăn nuô CP C

n án Bìn Dương"; Lê Ngọc Linh


3
Giang (2009) nghiên cứu "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp da giày có vốn đầu tư trực tiếp nước ngo

tr n địa bàn tỉn Đồng

An (2010) đã c ỉ ra thực trạng trong công tác đ o tạo và

Nai"; Nguyễn Huỳn

phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Biên Hòa 2 v đề xuất nhiều giải
pháp khả thi cho các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp. Nguyễn Đức Tuệ (2012)
cũng đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn cung ứng tại
Công ty Cổ phần

dép Cao su m u đến năm 2020 v v…

của tác giả thì quản trị nguồn nhân lực là mảng đề t

eo ng

n cứu sơ bộ

“ưa c uộng” được rất nhiều

sinh viên từ bậc đại học c o đến cao học và nghiên cứu sinh ở các trường đ o tạo về
quản trị k n doan n ư rường Đại học Kinh tế p

CM

quốc dân

n c ưa có đề tài nào nghiên

rường Đại học Lạc Hồng v v… u n

rường Đại học Kinh tế

cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Gạc ngó Đồng Nai.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thực hiện đề tài này, tác giả đặt ra ba mục t u c ín n ư sau:
 Đán g á iệu quả thực hiện một số công tác trong hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai.
 Xác định nh ng nguyên nhân ản

ưởng đến hiệu quả thực hiện các công

tác đó
 Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Gạc ngó Đồng a đến năm 2020
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gạch
ngó Đồng Nai.
4.2 Đối tượng khảo sát: Công nhân viên của Công ty Cổ phần Gạch ngói

Đồng Nai.
4.3 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực g a đoạn
2012-2014 v đề xuất một số giải pháp giúp Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 Đề t
tháng 01/2015 - 06/2015.

n

được thực hiện từ


4
5. Phƣơng pháp thực hiện
Để đạt được các mục tiêu trên, tác giả sử dụng các p ương p áp n ư sau:
 Nghiên cứu địn tín : r n cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
và tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty, từ đó xâ dựng bảng câu
hỏi khảo sát để thu thập các nhận xét đán g á của toàn bộ cán bộ công nhân viên về
mô trường làm việc và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Gạc ngó Đồng Nai.
 Nghiên cứu địn lượng: Tiến hành thống kê, phân tích từ các số liệu thu
thập được qua hồ sơ t

l ệu và khảo sát thực tế, tác giả thực hiện các phân tích số

liệu bằng phần mềm Microsoft Excel để đạt được mục tiêu nghiên cứu n ư đã đề ra.
Từ nh ng nguyên nhân tìm thấy, thông qua nh ng nhận định và kinh nghiệm
bản thân, có sự tham khảo nh ng đóng góp mới của các công trìn trước, tác giả sẽ
tiến

n đề xuất giải pháp, gợ ý c ín sác để giúp Công ty Cổ phần Gạch ngói

Đồng Nai hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực c o đến năm 2020.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận đề tài bao gồm 3 c ương:
C ươn 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
C ương n

sẽ nêu khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn

nhân lực đối với doanh nghiệp, các khái niệm, mục tiêu, vài trò và chức năng của
quản trị nguồn nhân lực;

go

ra c ương n

trị nguồn nhân lực và các chỉ t u đán g á

sẽ hệ thống hóa nội dung của quản

ệu quả quản trị nguồn nhân lực.

C ươn 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạch
ngó Đồng Nai
C ương n

sẽ giới thiệu về Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai và nguồn

nhân lực của công ty. Mục tiêu của c ương n

l đán g á

ệu quả quản trị nguồn

nhân lực tại công ty này.
C ươn 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai đến năm 2020
C ương n

vận dụng cơ sở lý thuyết của c ương 1 v p ần thực trạng của

c ương 2 để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai đến năm 2020


5

C ƢƠN

1

CƠ Ở LÝ LU N VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của m

con người mà nguồn lực này gồm có

thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơ c ế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức su ng ĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,
t năng năng k ếu cũng n ư quan đ ểm lòng t n n ân các …của từng con người
(Nguyễn

ân Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Vậy nhân lực là toàn bộ các khả

năng về thể lực và trí lực của con ngườ được vận dụng ra trong quá trìn lao động
sản xuất

ó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá

nhất trong các yếu tố của sản xuất của các DN, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
tất cả nh ng ngườ lao động làm việc trong DN đó
Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên
cơ sở của các cá n ân có va trò k ác n au v được liên kết với nhau theo nh ng
mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2013). Theo Phạm Minh Hạc (2001) thì
"NNL là toàn bộ nh ng ngườ lao động đang có k ả năng t am g a v o các quá
trìn lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội". NNL, vớ tư các l
một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động cả xã hộ được
hiểu t eo ng ĩa ẹp ơn bao gồm n óm dân cư trong độ tuổ lao động có khả năng
lao động. Với cách hiểu n

tương đương với nguồn lao động. Còn t eo định

ng ĩa của Liên hiệp quốc: "Nguồn nhân lực l trìn độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát

triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
eo ng ĩa ẹp, NNL là một bộ phận của dân số, bao gồm nh ng người trong
độ tuổ lao động có khả năng lao động t eo qu định của Bộ luật lao động Việt Nam


6
(nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, n từ đủ 15 đến hết 55 tuổ )

r n cơ sở đó một số

nhà khoa học đã xác định NNL hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao
động (ngườ lao động đang l m v ệc người thất nghiệp) v lao động dự tr (học
s n trong độ tuổ lao động người trong độ tuổ lao động n ưng k ông có n u cầu
lao động). Vấn đề NNL luôn gắn liền vớ trìn độ cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu
thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản án trong trìn độ kiến thức,
kỹ năng v t á độ của ngườ lao động.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xét tr n g ác độ trìn độ phát triển của lực lượng sản xuất, nhiều nhà khoa học
đã c a quá trìn p át tr ển kinh tế t n ba g a đoạn với nh ng đặc trưng rất khác
biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức Đặc
trưng c ủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và
t

ngu n t

nn

n l cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ

bản của con người, tri thức chủ yếu là nh ng kinh nghiệm được tíc lũ từ các hoạt

động thực tế năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong
nền kinh tế công nghiệp tu đã có sự trợ giúp của má móc n ưng sức lao động của
con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn gi vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế
nông nghiệp thì tri thức con ngườ đã g

vị trí quan trọng ơn lúc n

tr t ức

không chỉ là sự đúc kết kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá nh ng quy luật
vận động của tự nhiên, xã hộ v tư du để đưa ra n

ng sáng chế, phát minh làm

năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện ơn n ều. So với kinh tế nông
nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có nh ng đặc trưng sau đâ :
 Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con ngườ đã trở thành lực
lượng sản xuất

ng đầu.

 Tri thức và nh ng phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri
thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc
gia.
 Nền kinh tế tri thức vừa đò

ỏ v t úc đẩy, vừa tạo đ ều kiện phát triển

học tập của m i thành viên trong xã hội.
ư vậy, trong bất kỳ g a đoạn phát triển nào của nền kinh tế

cũng luôn

luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất


7
ra của cải làm giàu cho xã hộ Đặc biệt trong đ ều kiện mới, sự phát triển của một
quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay
vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đâ t ì

c ng đóng một vai trò

quan trọng ơn
Nhiều nghiên cứu trong lĩn vực kinh tế đã c ỉ ra rằng: động lực quan trọng
nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền v ng c ín l con ngườ (Đặng Bá Lãm và Trần
K án Đức, 2002; Bùi Thị Ngọc Lan, 2002; Phạm Thành Nghị v
2004) Đảng v

ũ o ng gân

nước ta đã n ấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con

người và xác định rằng: "con người vừa là mục tiêu vừa l động lực của sự phát
triển"

g

na trong quá trìn đổi mới phát triển

được đán g á l sức mạnh

siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới
mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách
và chiến lược phát triển NNL. Vì vậ

đặt ra chính sách và chiến lược phát triển

NNL phụ thuộc vào mục t u trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết
đối với không chỉ các quốc g a m còn đối với cả các doanh nghiệp.
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có thể được trình bày ở nhiều
g ác độ khác nhau; chẳng hạn n ư: (1) Vớ tư các l một trong nh ng chức năng cơ
bản của quản trị tổ chức thì QTNNL bao gồm việc hoạc định (kế hoạch hóa), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con
ngườ để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức; (2) Đ sâu v o v ệc làm của
Q

người ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát

triển, sử dụng động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua một tổ chức.
Tóm lại, QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng đán g á bảo toàn và gi gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Vân
Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
1.1.4 ai trò của quản trị nguồn nhân lực
Q

đóng va trò trung tâm trong v ệc thành lập các tổ chức và giúp cho

các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong
tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngườ Con người là yếu tố cấu


8
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là nh ng nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNNL chính
là một lĩn vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực k ác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực vì su đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bở con người
(Nguyễn ân Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Trong thờ đại ngày nay, QTNNL ngày càng có tầm quan trọng ơn vì n

ng

lý do sau:
 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mìn t eo ướng tinh giảm, gọn
nhẹ năng động trong đó ếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng người phù hợp để g ao đúng v ệc đúng cương vị đang l vấn đề đáng quan
tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
 Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do
đó v ệc tuyển chọn, sắp xếp đ o tạo đ ều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt
hiệu quả tố ưu l vấn đề phả quan tâm

ng đầu.

Nghiên cứu QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác; biết các đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ng
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;

biết các đán g á n ân v n c ín xác b ết cách lôi cuốn nhân viên say mê với
công việc v trán được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức (Nguyễn
ân Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) phải giả đáp 3 mục t u cơ bản sau:

 Mục tiêu của xã hội: QTNNL phả luôn đưa ra các mục tiêu nhằm tạo ra
c o ngườ lao động có công ăn v ệc làm ổn định, luôn bảo vệ quyền lợi của mọi
ngườ t eo n ư luật p áp qu địn

động vi n v đ o tạo ngườ lao động cùng làm

việc và học hỏ để theo kịp sự phát triển của xã hội. Bên cạn đó còn p ải bảo vệ
mô trường trong xanh, sạc đẹp góp phần l m đẹp xã hộ văn m n

 Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: M i doanh nghiệp đều có một cơ cấu


9
tổ chức, một bộ máy quản lý r ng

u n

n đều đặt một mục tiêu chung là sự

phát triển của tổ chức, kết quả của việc QTNNL là cho thấy kết quả hoạt động sản
xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị luôn đặt ra mục tiêu khuyến
k íc người lao động sẽ làm việc có năng suất cao, doanh thu, lợi nhuận sau một
quá trình hoạt động của doanh nghiệp t u được phải mang lại hiệu quả cao nhất.

 Mục tiêu cá nhân: QTNNL là quản trị con ngườ đâ l một nhiệm vụ rất
k ó k ăn đối với các nhà quản trị, phải hiểu rõ từng cá nhân trong tổ chức đ ểm
mạn

đ ểm yếu, mong muốn. Là một nhà quản trị phải biết cách bố trí và sắp xếp

công việc c o ngườ lao động trong tổ chức, phả đảm bảo công việc của người lao
động luôn ổn địn

được đối xử công bằng đán g á đúng năng lực đảm bảo sự

thỏa mãn với công việc.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động Q

l n quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợ ng ĩa vụ

và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, nh ng hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tù t eo các đặc đ ểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trìn độ phát triển ở các tổ chức. Hầu n ư tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các
hoạt động cơ bản n ư: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
n ân v n đ o tạo k en t ưởng, kỷ luật nhân viên, trả công v v… u n

n có

thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng c ủ yếu
sau đâ :
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Theo Nguyễn

ân Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), nhóm chức năng n

bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng n ư
chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích,
thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; cụ thể
n ư sau:
 Kế hoạch hóa nhân lực: l quá trìn đán g á n u cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó
 Phân tích, thiết kế công việc: l quá trìn xác định, xem xét, khảo sát nh ng


10
nhiệm vụ và nh ng

n v l n quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế

công việc t ường được sử dụng để xây dựng chức năng n ệm vụ và yêu cầu về
trìn độ kỹ thuật của công việc l m cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn đ o
tạo và thù lao.
 Biên chế nhân lực l quá trìn t u út ngườ có trìn độ vào tổ chức, lựa
chọn ngườ đáp ứng yêu cầu công việc trong nh ng ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp
hợp lý (đúng v ệc đúng t ờ đ ểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng n

c ú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực

của n ân v n đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng trìn độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo đ ều kiện cho nhân viên
phát triển được tố đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đ o tạo mới còn có các
hoạt động đ o tạo lại nhân viên m i khi có sự t a đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới (Nguyễn

ân Đ ềm & Nguyễn

Ngọc Quân, 2010).
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng n

c ú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL

trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 03 hoạt động: đán g á t ực hiện công
việc t ù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp (Nguyễn ân Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Thông qua hệ thống t ù lao lao động và phúc lợi một mặt t úc đẩy nhân viên
làm việc ăng sa

tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt k ác đâ l n

ng biện pháp

h u hiệu để t u út v du trì được độ ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Nh ng công việc chủ yếu của hoạt động này là:
 Đán g á sự thực hiện công việc của nhân viên.
 Xây dựng và quản lý hệ thống t ù lao lao động.
 Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí

tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
mình. Hoạt động này bao gồm:
 Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.


11
 Giải quyết các tranh chấp, bất bình v kỷ luật trong lao động.
 Cải thiện đ ều kiện làm việc.
 C ăm sóc

tế, bảo hiểm và an to n lao động.

1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động của QTNNL rất đa dạng, phong phú và có thể t a đổi linh hoạt để
phù hợp vớ đặc đ ểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trìn độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu n ư tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản n ư: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí n ân v n đ o tạo k en t ưởng, kỷ luật, trả công v v…( rần
Kim Dung, 2013). Tuy nhiên, xét về tổng thể ta có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng c ủ yếu n ư được biểu hiện qua ơ đồ
1.1. Mô hình này cho thấy ba nhóm chức năng luôn có mối quan hệ với nhau. M i
nhóm chức năng của

đều có quan hệ mật thiết và ản

ưởng trực tiếp tới hai

nhóm chức năng còn lại, tạo thành một hình tam giác khép kín.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn,
trìn độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức. Việc đảm bảo
chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức t ường
phả căn cứ trên các yếu tố sau:

 Kế oạc sản xuất k n doan của tổ c ức


ực trạng sử dụng n ân sự của tổ c ức trong

ện tạ


12

 Các

u cầu công v ệc cần tu ển t m ngườ

Nhóm chức năng n

trong quá trìn

oạt động t ường áp dụng các kỹ năng

tuyển dụng n ư trắc nghiệm, phỏng vấn vì đâ l một p ương p áp tu ển dụng có
tác dụng tích cực, giúp chọn được nh ng ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu
công việc của tổ chức. Nội dung chính của nhóm chức năng t u út gồm: (1) Hoạch

định NNL; (2) Phân tích công việc; (3) Quá trình tuyển dụng; (4) Trắc nghiệm và
phỏng vấn.
1.3.1.1

oạc địn n uồn n ân lực

- Khái niệm: Hoạc định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định
nhu cầu năng lực đưa ra các c ín sác v t ực hiện các c ương trìn

oạt động

bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng p ù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim
Dung, 2013).
- Quá trình hoạc định nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2013), quá trình hoạc định nguồn nhân lực t ường
được thực hiện t eo 7 bước:
 Bước 1: P ân tíc mô trường xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho doanh nghiệp.
 Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đề ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
của doanh nghiệp.
 Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khố lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
 Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng đ ều chỉnh,
v đề ra các chính sách, kế hoạc

c ương trìn t ực hiện giúp cho doanh nghiệp

thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
 Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạc

c ương trìn quản trị nguồn


13
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
 Bước 7: Kiểm tra đán g á tìn

ìn t ực hiện.

Quá trình hoạc định NNL có thể tóm tắt theo ơ đồ 1.2.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động của phòng
nhân lực với các nội dung chính: Chi phí tổ chức hoạt động c

p í văn p òng quỹ

lương Các b ện pháp giải quyết tình trạng thừa biên chế trong doanh nghiệp là cho
nghỉ việc, nghỉ k ông ăn lương g ảm giờ làm việc hoặc nhân viên thay nhau làm
chung một việc, cho thuê nhân viên, nghỉ ưu sớm, không thay thế nhân viên cho
các công việc trống (Trần Kim Dung, 2013).
1.3.1.2 P ân tíc côn việc

- Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư l ệu v đán g á
một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có l n quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn

ân Đ ềm &

Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
-Ýn

ĩ : Phân tích công việc có ý ng ĩa quan trọng qua đó m người quản

lý xác địn được các kỳ vọng của mìn đối vớ ngườ lao động và làm cho họ hiểu
được các nhiệm vụ ng ĩa vụ và trách nhiệm của mìn đối với công việc Đồng thời,
phân tích công việc l đ ều kiện để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra được các