Học thuyết quan hệ con người

Các học thuyết quan hệ con người
5.1. Hoàn cảnh kinh tế - xã hội
Chiến tranh thế giới lần thứ nhất (1914 - 1918) kết thúc, các quốc
gia bước vào thời kì khôi phục kinh tế. Nhu cầu mở rộng thị trường của
các nước phát triển đã làm gia tăng tính cạnh tranh giữa các quốc gia.
Trong nội bộ các nước phát triển, các tổ chức, các liên đoàn xuất
hiện và lên tiếng bảo vệ quyền lợi người lao động và tạo ra nhiều áp lực
đối với chủ doanh nghiệp và nhà nước.
Thực tiễn phát triển kinh tế đã đặt ra hai yêu cầu đối với quản lý:
giải phóng nguồn lực con người và vai trò của nhà nước trong quản lý
nguồn nhân lực.
Nguồn lực con người là tài sản quốc gia. Vì vậy, nhà nước phải
đóng vai trò quản lý vĩ mô nguồn nhân lực xã hội này bằng các bộ luật
và pháp luật về lao động. Hầu hết các quốc gia bắt đầu ban hành, phê
chuẩn các văn bản pháp luật về lao động.
Hoa kì ban hành quy định tiêu chuẩn đảm bảo xã hội (1930), Điều lệ bảo hiểm xã hội (1931), Luật về tiền
lương tối thiểu, tiền lương làm
vượt giờ và các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động (1936), Luật tiêu
chuẩn lao động (1938). Pháp ban hành quy định làm việc 40 giờ/tuần, trả
lương nghỉ phép (1936). Nhật Bản ban hành Luật tiêu chuẩn lao động
(1947).
Ở cấp độ quản lý vi mô, các chủ quản lý đã bước đầu thu hút
người lao động có trình độ tham gia công việc quản lý, có cách thức làm
cho người lao động được chia sẻ lợi nhuận của tổ chức.
Đây là thời kì xã hội bắt đầu bước vào cuộc cách mạng khoa học
công
nghệ:
sử
dụng
vật
liệu

mới
và
tự
động
hoá
trong
sản
xuất.
Khoa học xã hội và nhân văn, đặc biệt là Tâm lý học, Xã hội học
phát triển mạnh mẽ được ứng dụng rộng rãi vào trong quản lý nhằm xoá
bỏ tâm lý thờ ơ, lãnh đạm trong lao động; tăng cường tính tích cực của
người lao động; cải thiện bầu không khí tổ chức căng thẳng vốn nảy sinh
và tồn tại trong bộ máy tổ chức quan liêu.
5.2. Một số đại biểu khởi xướng
5.2.1. Robert Owen
Là một doanh nhân và nhà chủ nghĩa xã hội không tưởng, Robert
Owen (1771 - 1858), người Xcốtlen với biệt danh con người của thực
tiễn21 đã mua nhà máy New Lanark Mills để tổ chức, quản lý nhằm
chứng minh khả năng của mẫu hình nhà máy cùng hợp tác. Rất nhiều
nhà quản lý công nghiệp đã viếng thăm mẫu hình nhà máy này và một số
đã tự nhận mình là những thành tố của hệ thống Owen. Tuy những cố
gắng trong thực tiễn quản lý không thành công, Robert Owen vẫn tích cực hoạt động xã hội và năm 1843,
trở thành chủ tịch Hội liên hiệp
thương mại Vương quốc Anh.
Bằng trải nghiệm của mình, Robert Owen đã chỉ rõ những hạn chế
trong thực tiễn quản lý đương thời như lạm dụng lao động trẻ em, kéo
dài thời gian lao động, coi thiết bị quý hơn con người, v.v..
Với nhãn quan và trải nghiệm cũng như ước vọng của mình, ông
đi đến kết luận đầu tư cho con người là sự đầu tư thông minh và có hiệu
quả nhất. Do đó, các nhà quản lý cần dùng tiền để cải thiện điều kiện lao

động và phải quan tâm đến người lao động nhiều hơn nữa.


5.2.2. Hugo Munsterbergs
Là một nhà tâm lý học, Hugo Munsterbergs tập trung nghiên cứu
để tìm ra những mẫu số chung và sự khác biệt trong tác phong của người
lao động.
Ông tiến hành thiết kế công việc, phân công công việc phù hợp
với khả năng, nguyện vọng của người lao động.
Tiến hành các thí nghiệm về tâm lý để cải tiến phương pháp, nội
dung tuyển chọn nhân lực.
Ông nghiên cứu tác phong người lao động để tìm ra những hình
thức động viên người lao động.
5.2.3. Mary Parker Follet (1868 - 1933)
Mary Parker Follet sinh năm 1868 trong một gia đình thuộc tín đồ
giáo phái hữu (Quaker) ở Quincy, Massachusetts. Bà theo học Kinh tế,
Luật, Triết học. Với những đóng góp về kinh nghiệm sáng tạo, dân chủ
và phát triển cộng đồng địa phương, Marry Parker follet được đánh giá là
người thường bị lãng quên nhưng lại là nhà tư tưởng sâu sắc22.
Ngoài những bài thuyết trình ở Viện Tâm lý học công nghiệp, Đại
học Luân Đôn, Đại học Oxford, Marry Parker Follett để lại 2 tác phẩmn
tiêu biểu: Kinh nghiệm sáng tạo (Creative Experience, xuất bản năm
1924) và Nhà nước mới (The NewTác phẩm Nhà nước mới đề cập đến vấn đề dân chủ và cho rằng
nghiên cứu dân chủ phải dựa trên nghiên cứu các tổ chức, cách mà
những cá nhân ứng xử với nhau. Và trên cơ sở những bàn luận về dân
chủ, Mary Parker Follett đã rút ra 10 luận điểm quan trọng về cá nhân,
nhóm và nhà nước: 1. Kinh nghiệm xã hội là cơ sở cấu trúc nhà nước; 2. State, xuất bản năm 1918).
5.3. Thuyết quản lý tổ chức của C.I. Barnard
Chester Irving Barnard (1886 - 1961) từng theo học Quản trị kinh
doanh tại Đại học Harvard nhưng không lấy được bằng cử nhân vì thiếu

học phần thực tập. Ông từng trải qua nhiều chức vụ quản lý khác nhau:
Chủ tịch công ty điện thoại Bell, New Jersey, Chủ tịch Hội đồng cứu trợNew Jersey, Chủ tịch Quỹ
Rockerfeler, Trợ lí Bộ trưởng Bộ Tài chính,
Trưởng phòng Thương mại Hoa Kỳ, v.v..
Với nhiều đóng góp cho lĩnh vực quản lý nên Chester Irving
Barnard đã nhận được 7 bằng tiến sĩ danh dự của các đại học nổi tiếng
của Hoa Kỳ. Năm 1938, ông cho xuất bản cuốn Chức năng của quản lý28
và tác phẩm này được Nhà xuất bản Đại học Harvard tái bản năm 1968.
5.3.1. Cách tiếp cận quản lý
Trước đây, hầu hết các công việc quản lý và tổ chức thường mang
tính chắp vá: Quản lý là lập kế hoạch, tổ chức, phân tích và đo lường,
v.v.. Trong khi đó một số vấn đề cơ bản như tại sao chúng ta cần các tổ
chức, những bản chất nào của tổ chức mà chúng ta còn chưa tiếp cận
được. C.I. Barnard cho rằng nếu không trả lời được những vấn đề này và
không tìm ra được bản chất của tổ chức, chúng ta sẽ không có cơ sở
vững chắc để thảo luận những vấn đề mang tính chuyên biệt hơn29.
Dựa trên học thuyết về tổ chức, đặc biệt là sự hợp tác; C.I.
Barnard bàn về các chức năng của quản lý. Ông cho rằng các chức năng
của quản lý nhằm duy trì hệ thống các cố gẳng, nỗ lực hợp tác của tổ


chức. Vì vậy, theo ông, quản lý có ba chức năng (nhiệm vụ): 1. Phát
triển và duy trì hệ thống thông tin. Điều này liên quan đến sự phối hợp
của tổ chức (các biểu đồ tổ chức, phân chia và phân loại công việc, v.v..)
và quản lý nhân sự (tuyển chọn và khích lệ nhân sự); 2. Khuyến khích sự
đoàn kết của cá nhân nhằm tạo nguồn lực của tổ chức. Chức năng này
nhằm hai nhiệm vụ: đưa cá nhân vào mối quan hệ hợp tác với tổ chức và
gợi mở dịch vụ sau khi cá nhân đã tham gia vào các mối quan hệ này và đưa ra các mục tiêu rõ ràng.
5.4. Herbert Alexander Simon
Herbert Alexander Simon hay Herbert Simon (15/6/1916 9/2/2001) là một nhà khoa học chính trị nổi tiếng với các công trình

nghiên cứu về Tâm lý học, Khoa học máy tính, Quản lý hành chính,
Kinh tế học, Quản lý, Triết học của khoa học, v.v.. Ông không chỉ được
mệnh danh là nhà thông thái mà còn là nhà tư tưởng đổi mới. Ông là một
trong những người sáng lập ra nhiều lĩnh vực khoa học mới mẻ như Trí
tuệ nhân tạo, Quá trình thông tin, Ra quyết định, Giải quyết vấn đề, Lý
thuyết tổ chức, Các hệ thống phức hợp. Ông đã tạo ra thuật ngữ "hợp lý
có hạn" (bounded rationality) và "hài lòng" (Satisficing). Ông cũng là
người đầu tiên phân tích cấu trúc củHerbert Simon nhận học vị thạc sĩ (1936) và tiến sĩ(1943) về khoa
học chính trị của Đại học Chicagoa hệ phức hợp.
Quyền hành là dấu hiệu ban đầu của hành vi tổ chức. Quyền hành
trong tổ chức được xác định, trong bối cảnh tổ chức, là khả năng và
quyền của cá nhân ở bậc thang cao hơn để phân định nhứng quyết định
của cá nhân ở bậc thang thấp hơn. Quyền hành trong tổ chức chính thức
bao gồm các vấn đề về truyền tin, phê chuẩn, thưởng cũng như việc thiết
lập mục tiêu, giá trị của tổ chức32.
5.4.3. Vấn đề thông tin trong quản lý
Về cơ bản, Herbert Simon đồng ý với C.I. barnard khi ông cho
rằng nhà quản lý cần tránh sự đe dọa, trừng phạt trong quá trình truyền
tin và ông yêu cầu người quản lý không được che dấu thông tin.
Herbert Simon đã đánh giá đúng vai trò và tầm quan trọng của
thông tin không chính thức. Ông nói nhờ thông tin không chính thức mà
ta có thể hiểu thêm về tổ chức chính thức. Và, nhờ những thông tin
không chính thức, chúng ta có thể tạo ra không khí thân mật, vui vẻ
trong tổ chức chính thức.
5.5. DouglasMcGregor
Trong cuốn “Khía cạnh con người của doanh nghiệp” - The
Human Side of Enterprise xuất bản năm 1960, Douglas McGregor đã
khảo sát những học thuyết về hành vi của cá nhân trong công việc và
trình bày một cách có hệ thống hai mô hình mà ông gọi là Thuyết X và
Thuyết Y.

5.5.3. Bình luận về Thuyết X và Thuyết Y
Những biểu hiện của Thuyết X và Thuyết Y dựa trên những
nghiên cứu xã hội diễn tả những biểu hiện tiềm tàng của con người mà tổ
chức cần nhận thức và vận dụng để nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Douglas McGregor nhìn hai thuyết này như là hai thái độ hoàn
toàn tách rời nhau. Thuyết Y khó ứng dụng trong các tập đoàn lớn nhưng
các nhà quản lý có thể sử dụng trong quản lý các nhà quản lý cấp dưới và
các nhà chuyên môn.
Trong tác phẩm “Khía cạnh con người trong doanh nghiệp”,
McGregor đã chỉ rõ Thuyết Y có hiệu quả như thế nào trong việc quản lý


thăng tiến và tiền lương. McGregor cũng nhận thấy Thuyết Y có thể có hiệu quả trong việc cùng tham gia
giải quyết vấn đề.
Trên thực tế, tuỳ từng điều kiện và quy mô cũng như tính tình của
cá nhân, các nhà quản lý có thể linh hoạt sử dụng các khuyến cáo cụ thể
của Thuyết X và Thuyết Y.
5.5.1. Dấu hiệu của Thuyết X
Con người có đặc tính cố hữu là không thích làm việc và anh ta
luôn có xu hướng tránh công việc nếu có cơ hội.
- Do không thích làm việc, hầu hết mọi người cần được kiểm soát
và đe doạ thì họ mới có những cố gắng, chuyên cần trong công việc.
- Thông thường con người thích được chỉ dẫn, không thích chịutrách nhiệm và muốn được an phận đối
với mọi vấn đề.
- Các dấu hiệu này nằm sau những nguyên tắc tổ chức và làm nảy
sinh sự quản lý thô bạo với sự trừng phạt và kiểm soát chặt chẽ và quản
lý mềm sẽ tạo ra sự hài hoà trong công việc.
- Sẽ không ổn vì nhu cầu của con người luôn lớn hơn phần thưởng
tài chính của tổ chức. Họ cũng có nhu cầthiện bản thân.
- Các nhà quản lý theo Thuyết X đã không đưa lại nhu cầu này cho

nhân viên nên nhân viên đã hành xử theo cách không mong muốn.u sâu sắc hơn - cơ hội để hoàn
5.5.2. Dấu hiệu của Thuyết Y
- Mọi người làm việc và cố gắng làm việc (tiêu hao sức lực trong
côgn việc) cũng tự nhiên như khi họ chơi hay nghỉ ngơi.
- Kiểm soát và trừng phạt không phải là cách duy nhất làm cho
con người lao động, con người sẽ tự chỉ dẫn cho mình nếu anh ta được
uỷ thác vì mục đích chung của tổ chức.
- Nếu công việc là thoả mãn thì kết quả của côgn việc sẽ đóng góp
chung cho tổ chức.
- Với những điều kiện thích hợp, con người không chỉ học cách
chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm.
- Đại đa số nhân viên phát huy trí tưởng tượng, sáng tạo và khéo
léo để giải quyết những vấn đề của công việc.
- Trong điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tài năng
của con người được phần nào được phát huy.