Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển hạ tầng hưng hải
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.77 MB, 90 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG HƯNG HẢI
SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO
MÃ SINH VIÊN
: A20591
NGÀNH
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2015
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG HƯNG HẢI
Giáo viên hướng dẫn
: Ths. Lê Thị Hạnh
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thị Bích Thảo
Mã sinh viên
: A20591
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
HÀ NỘI – 2015
Thang Long University Library
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải” em đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô trường Đại học Thăng Long, từ anh/ chị trong
công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải.
Qua đây, em xin được gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong khoa Kinh tế - Quản
lý trường Đại học Thăng Long đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình làm khóa luận
tốt nghiệp để từ đó em đã có thêm nhiều kiến thức về quản trị kinh doanh. Đặc biệt,
em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới cô giáo Lê Thị Hạnh đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo, vạch ra những mục tiêu cụ thể để em có thể hoàn thành đề tài
một cách tốt nhất.
Để có thể hoàn thành tốt được khóa luận này thì không thể thiếu sự quan tâm
giúp đỡ của cán bộ, nhân viên trong công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải. Em
muốn gửi lời cảm ơn tới các anh/ chị về những lời khuyên, hướng dẫn và chỉ bảo em
trong quá trình thực tập và làm khóa luận.
Mặc dù đã cố gắng hết sức, nhưng do thời gian thực tập có hạn, vốn kiến thức
thực tế hạn hẹp nên trong quá trình thực hiện và hoàn thiện đề tài không thể tránh khỏi
những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến từ phía thầy cô
và cùng tập thể cán bộ, nhân viên trong công ty để em có thể hoàn thiện khóa luận này.
Cuối cùng, em xin chúc thầy cô thật nhiều sức khỏe, nhiệt huyết tràn đầy, mãi
mãi cho sự nghiệp trồng người.
Sinh viên
Nguyễn Thị Bích Thảo
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo
viên hướng dẫn, không sao chép các công trình nghiên cứu từ người khác. Các số liệu
được thu thập, nghiên cứu thông qua nhiều nguồn khác nhau như: sách, giáo trình,
báo, Internet, báo cáo tài chính và thông tin nội bộ của công ty. Do vậy, kết quả phân
tích trong đề tài là trung thực.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với lời cam đoan này.
Sinh viên
Nguyễn Thị Bích Thảo
Thang Long University Library
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC………………………………………………………………… 1
1.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………. 1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực………………………………………………….. 1
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................ 2
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………... 4
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………... 4
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………….. 5
1.3. Phân loại đào tạo nguồn nhân lực………………………………………………. 6
1.3.1. Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo……………………………….. 6
1.3.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo…………………………………… 6
1.4. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực…………………………………………6
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… 7
1.5.1. Các nhân tố khách quan…………………………………………………….. 7
1.5.2. Các nhân tố chủ quan……………………………………………………….. 8
1.6. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………10
1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………….10
1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………… 13
1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo………………………………………………...13
1.6.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo………. 14
1.6.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………. 20
1.6.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên……………………………………………... 20
1.6.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………... 20
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG HƯNG
HẢI……………………………………………………………………………………26
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải…………... 26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH phát triển hạ tầng
Hưng Hải…………………………………………………………………………….. 26
2.1.2. Triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi của công ty TNHH
phát triển hạ tầng Hưng Hải....................................................................................... 27
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chính tại công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng
Hải................................................................................................................................. 28
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của công ty TNHH
phát triển hạ tầng Hưng Hải........................................................................................29
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH phát triển hạ
tầng Hưng Hải.............................................................................................................. 31
2.1.3.2. Tình hình tài sản - nguồn vốn.................................................................... 35
2.1.4. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty ty TNHH phát triển hạ tầng
Hưng Hải...................................................................................................................... 38
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty TNHH phát
triển hạ tầng Hưng Hải………………………………………………………………41
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo………………………………………………….. 41
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo…………………………………………………. 44
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo……………………………………………….. 45
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo……… 47
2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo…………………………………………………49
2.2.6. Chi phí đào tạo………………………………………………………………49
2.2.7. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………… 50
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của công ty TNHH
phát triển hạ tầng Hưng Hải……………………………………………………….. 52
2.3.1. Các nhân tố khách quan…………………………………………………… 52
2.3.2. Các nhân tố chủ quan……………………………………………………… 55
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG HƯNG HẢI……………………………………………………. 57
3.1. Định hướng về đào tạo và phát triển nguồn lực ở công ty TNHH phát triển hạ
tầng Hưng Hải………………………………………………………………………..57
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất – kinh doanh của công ty TNHH phát
triển hạ tầng Hưng Hải……………………………………………………………… 57
3.1.2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH phát
triển hạ tầng Hưng Hải……………………………………………………………… 58
3.2. Những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải………………………………60
3.2.1. Phân tích SWOT của công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải………60
Thang Long University Library
3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế của công ty TNHH phát triển hạ tầng
Hưng Hải…………………………………………………………………………….. 63
3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải………………………………... 64
3.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đạo tạo…………………………… 64
3.3.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo…………………………... 68
3.3.3. Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo…………………………..70
3.3.4. Hoàn thiện quá trình xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo………………………………………………………………………….. 70
3.3.5. Hoàn thiện quá trình xác định chi phí đào tạo……………………………. 71
3.3.6. Hoàn thiện quá trình đánh giá công tác đào tạo và phát triển…………… 72
3.3.7. Một số giải pháp khác……………………………………………………… 76
DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Tên đầy đủ
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
HĐTC
NNL
QLDN
TNHH
Hoạt động tài chính
Nguồn nhân lực
Quản lý doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn
TSDH
TSNH
Tài sản dài hạn
Tài sản ngắn hạn
Thang Long University Library
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Bảng 1.1. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................3
Bảng 1.2. Ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo ................................ 18
Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng
Hải giai đoạn 2012-2014 ............................................................................................... 32
Bảng 2.2. Bảng phân tích Tài sản – Nguồn vốn ............................................................ 36
Bảng 3.1. Dự kiến kế hoạch đào tạo của nhân viên trong công ty TNHH phát triển hạ
tầng Hưng Hải giai đoạn 2015-2017 .............................................................................59
Bảng 3.2. Bảng câu hỏi thăm dò về nhu cầu đào tạo ....................................................65
Bảng 3.3. Bảng mô tả công việc ....................................................................................67
Bảng 3.4. Bảng đánh giá thực hiện công việc của lao động với thang đo rời rạc .........68
Bảng 3.5. Bảng khảo sát người lao động với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải. ....................................................72
Bảng 3.6. Bảng đánh giá của giáo viên .........................................................................75
Biểu đồ 2.1. Số lượng nhân viên được đào tạo trong giai đoạn 2012-2014 ..................46
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..........................................10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải .......29
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác
nhau như hiện nay, cùng với sự hội nhập sâu rộng của nước ta vào nền kinh tế thế giới,
một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì ngoài các điều kiện cần thiết
như: vốn kinh doanh, chiến lược kinh doanh…thì mỗi doanh nghiệp cần tạo cho mình
một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh và phải có một lực lượng lao động phù hợp
với quy mô và tình hình sản xuất kinh doanh của mình. Đó là điều kiện đủ để quyết
định sự thành công của mỗi doanh nghiệp trên thương trường.
Hiện nay, nguồn nhân lực đang là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các
doanh nghiệp. Nó vừa là động lực tăng năng suất lao động, vừa là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh. Với sự phát triển như vũ
bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế, tri
thức việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công
việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng và thực
hiện kế hoạch đào tạo để thông qua đó giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên để họ có thể hoàn
thành tốt công việc của mình, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo
như thế nào vẫn là câu hỏi lớn đặt ra cho các doanh nghiệp. Chính vì vậy, tác giả đã
chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển
hạ tầng Hưng Hải”. Hy vọng qua đề tài này, tác giả có thể áp dụng kiến thức đã học
vào thực tế và hiểu rõ hơn công tác đào tạo của doanh nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải. Để triển khai
được mục đích trên cần phải triển khai ba mục tiêu cụ thể:
Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân của
công ty.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty cũng như định hướng phát triển đào tạo của công ty.
Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải để
nắm bắt được tình hình nhân sự của công ty.
Thang Long University Library
Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong 3 năm gần đây đó là năm 2012, 2013,
2014.
Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích, khảo sát,
kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích, lí giải.
Nguồn tài liệu nghiên cứu:
Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên trong
những năm vừa qua.
Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách…
5. Nội dung khóa luận
Khóa luận gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH phát triển hạ tầng Hưng Hải
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh
tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang
phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó
vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh
tế – xã hội của mỗi nước.
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so
với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể rất nhạy cảm với những tác động
qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng
đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô
tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”.
Có thể thấy rằng, xem xét dưới các góc độ khác nhau thì có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nhân lực ở đây là
nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện ở sức khỏe,
1
Thang Long University Library
sức mạnh chân tay, còn trí lực chính là sức mạnh trí tuệ của con người thể hiện ở khả
năng tư duy, học hỏi...
Vì vậy, theo quan điểm của tác giả nguồn nhân lực có thể định nghĩa là: Nguồn
nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí
lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Cũng là yếu tố có tính chất quyết định nhất để phát
triển kinh tế xã hội nói chung.
Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào bốn yếu tố cơ bản cần thiết
cho tăng trưởng và phát triển kinh tế: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật công
nghệ và nguồn nhân lực. Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp,
tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít, nguồn vốn hạn hẹp, kỹ
thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng là một lợi thế so sánh
tương đối của đất nước ta hiện nay. Chính vì thế, yếu tố con người trong công cuộc
xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất. Đào tạo và phát
triển NNL có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ra là một vấn đề chiến
lược phát triển ưu tiên trong công cuộc hiện đại hóa – hiện đại hóa đất nước.
Đào tạo nhân lực: được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức
và của bản thân công việc.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá
nhân đối với công việc hiện hành.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lại của tổ chức. Nó bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân
viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển ( trích Giáo trình QTNL –
NXB Đại Học KTQD).
2
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực đề cập đến việc nâng cao năng lực NNL ở
khía cạnh rộng hơn và có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tổ
chức bao gồm hai khía cạnh : số lượng và chất lượng.
Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ lao động đáp ứng được yêu
cầu của công việc trong tổ chức.
Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao
động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề
nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo
hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL.
Phân biệt giữa đào tạo và phát triển
Bảng 1.1. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
-
-
-
-
Phát triển
Là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ
cho người lao động để họ có thể đảm
nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt
hơn một công việc nào đó hoặc để làm
những công việc khác trong tương lai.
Đào tạo là quá trình thực hiện những
công việc ở hiện tại.
Đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá
nhân.
Đào tạo được thực hiện trong khoảng
thời gian ngắn hạn.
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại cho người lao
động.
Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi
hẹp hơn, nó chính là một nội dung của
phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực mang tính
chất ngắn hạn trong nền kinh tế.
-
-
-
-
Là toàn bộ những hoạt động tác
động vào người lao động, để
người lao động có đủ khả năng
phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tương lai.
Phát triển là quá trình thực hiện
những công việc ở trong tương
lai.
Phát triển được thực hiện trong
phạm vi cá nhân và tổ chức.
Phát triển được thực hiện trong
thời gian dài hạn.
Mục đích của phát triển nguồn
nhân lực là chuẩn bị cho tương
lai một đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật, tay nghề cao.
Phát triển nguồn nhân lực mang
tính chất dài hạn và lâu dài hơn
trong nền kinh tế.
Như vậy:
Phát triển NNL là khái niệm rộng hơn và bao trùm khái niệm đào tạo NNL. Các
khóa, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của
3
Thang Long University Library
tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh
đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học tập của người lao động,
giúp người lao động xây dựng và triển khai kế hoạch.
Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc củ cá nhân. Điều đó cũng có
nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm
như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp và các lãnh đạo như thế nào.
Có nhiều quan điểm khác nhau, tuy vậy đào tạo có định hướng chú trọng vào
công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc của mình. Phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công
việc tương lai trong tổ chức.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là
mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự giác và tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp. Các
tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau. Tuy vậy, nhìn
chung các chương trình đào tạo và phát triển đều có những định hướng chung về mục
tiêu.
- Định hướng cho người được đào tạo : nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến
thức mới.
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới, do
đó những người lao động cần đạt được những kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay
công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra và tuân
thủ một số quy định đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghể
nghiệp. Vì cũng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên môn
kỹ thuật cần được đào tạo theo từng thời kỳ.
4
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò và tác dụng rất to lớn
đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng.
1.2.2.1. Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Thực tế cho thấy, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ cũng như
các chương trình nhằm nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động tăng lên góp
phần giúp nâng cao dân trí của mỗi quốc gia, cải thiện được ưu thế cạnh tranh trên
trường quốc tế. Bên cạnh đó, khi mà trình độ kỹ năng cao sẽ làm tăng năng suất lao
động, hiệu quả công việc cao hơn, cải thiện được khối lượng sản phẩm tạo ra góp phần
giảm bớt các chi phí liên quan.
Vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với xã hội là rất cấp thiết để không
bị tụt lùi so với sự phát triển của xã hội.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức thì nhân lực được coi như là cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Giờ đây,
chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của
doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị
đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và giúp doanh nghiệp phát triển, thích ứng
kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
mang lại những lợi ích vô cùng to lớn như:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tự
giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người hơn là do hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn chế về điều
kiện làm việc.
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có nguồn
nhân lực đào tạo dự trữ.
5
Thang Long University Library
1.2.2.3. Đối với người lao động
Giúp cho người lao động cập nhất các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành
công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao
động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đào tạo
còn góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
1.3. Phân loại đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
- Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, gồm có đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
-
Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức : đào tạo hướng
dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các
năng lực quản trị.
- Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào
tạo lại.
1.3.2. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,
lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi
làm việc.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào
các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện
trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng… cụ thể trong
từng doanh nghiệp.
1.4. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do đó, ở bất
kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc cũng cần tuân
thủ nguyên tắc:
Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung các
vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân. Những mục tiêu này có thể giúp nhân viên
nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập và chủ động
tham gia khóa học.
Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp
nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả đào tạo.
6
Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối
với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất
lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức một khóa học tốt cần phân chia khóa đào tạo
thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung
chương trình phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cung cấp vừa phải so
với khả năng tiếp thu của nhân viên.
Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách
hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã
học.
Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác thảo
cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công
việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế, cần đưa ra
những kinh nghiệm thực tiễn cả thành công và thất bại, trong thực hiện và giải quyết
vấn đề.
Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia tích
cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên tham gia có hiệu quả
cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân viên khác
những cuộc thi giữa các nhóm.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Các nhân tố khách quan
1.5.1.1. Đối thủ cạnh tranh
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh các công ty ngày càng khốc liệt
và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các công ty trong nước
mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn
trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào
tạo và phát triển NNL là điều tất yếu.
Nước ta đang ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cửa hội
nhập toàn cầu hóa, vì thế các doanh nghiệp trong nước sẽ không còn được ưu tiên nữa,
một môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng với tất các doanh nghiệp nhà nước
cũng như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đã và
đang diễn ra. Vì thế, đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn
để các doanh nghiệp đứng vững trên thị trường của mình.
7
Thang Long University Library
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà
nước cũng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển NNL hơn nữa,
tích cực đổi mới cải thiện công tác đào tạo và phát triển NNL.
1.5.1.2. Môi trường kinh tế chính trị, xã hội
Nước ta là một quốc gia được thế giới công nhận là nước có nền kinh tế chính trị
ổn định, môi trường sống lành mạnh. Vì thế, doanh nghiệp Việt Nam sẽ có nhiều cơ
hội hơn để phát triển kinh tế. Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiều điều kiện
hơn để phát triển công tác đào tạo và phát triển NNL.
Nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng, môi trường an ninh ổn định, cơ chế pháp
luật thông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh ngày càng có nhiều doanh nghiệp
nước ngoài vào Việt Nam hơn, các doanh nghiệp Việt Nam cũng tiến hành sát nhập và
mở rộng quy mô ngày càng lớn vì thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn.
Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lược cạnh tranh, con
người là nhân tố quyết định trong cạnh tranh ngày nay vì thế quan tâm đến đào tạo và
phát triển NNL là việc rất cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp.
1.5.2. Các nhân tố chủ quan
Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối hợp của các phòng ban, hoạt
động trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển NNL chịu sự tác động qua lại nhiều
yếu tố thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý con người, các hoạt động
nhân sự khác như tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc…
1.5.2.1. Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự
thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển NNL. Mọi hoạt động đều cần
những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho hoạt động, việc đào tạo và phát triển NNL
cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử
lý các số liệu, hồ sơ, văn bản… liên quan đến công tác này nên cần phải trang thiết bị
nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như máy tính, máy photo, máy in… và các thiết bị liên
lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài với các cá nhân và các tổ chức khác như máy fax,
điện thoại, telex…
1.5.2.2. Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ
chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Tổ
chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển NNL có
chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp
đào tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong
8
tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc để có những quyết định về những mặt đạt
được và còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm nghiệm về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị
về khoa học tính toán và tự nhiên như: mô hình toán, tin học … Có kiến thức tâm lý,
xã hội: tâm lý học, xã hội học. Nắm vững kế hoạch phát triển kinh doanh của tổ chức,
tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, nắm vững các thông tin về thị trường lao
động, biến động trong thị trường, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ.
1.5.2.3. Trình độ của người lao động
Trình độ lao động là nhân tố ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo và phát
triển NNL của doanh nghiệp. Khi trình độ người lao động yếu kém thì việc đào tạo và
phát triển là hết sức cần thiết. Người lao động là nền móng giúp doanh nghiệp vững
vàng và phát triển nên nếu không muốn tụt lùi thì doanh nghiệp phải chú trọng vào đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng nếu người lao động có khả năng tiếp thu kém
thì sẽ ảnh hưởng đến tiến trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Khi trình độ
của người lao động cao thì cũng vẫn rất cần thiết đào tạo và phát triển, hơn nữa trình
độ cao cũng đồng nghĩa việc người lao động có nhận thức rất cao, họ sẽ luôn mong
muốn được phát triển kỹ năng, trình độ cũng như sự thăng tiến trong công việc. Điều
này sẽ dẫn đến người lao động sẽ có rất nhiều nhu cầu, mong muốn được đào tạo và
phát triển.
1.5.2.4. Quy trình của tổ chức
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó là công
cụ để nhà nước quản lý các hoạt động của các cá nhân, các phòng ban của tổ chức.
Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cũng
phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế. Quy
định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển NNL như quy chế quản lý
và sự dụng nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn của chi phí đào tạo nhằm sử
dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả các nguồn kinh phí đào tạo và phát triển
NNL, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ , trách nhiệm của cán
bộ làm công tác đào tạo và phát triển cùng với những người được tham gia đào tạo và
phát triển.
Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật được trách nhiệm, nghĩa
vụ của từng cá nhân tham gia đào tạo và phát triển thì mọi người tham gia đào tạo mới
làm việc một cách có trách nhiệm, nghiêm túc làm cho hoạt động này mới thu được
9
Thang Long University Library
kết quả cao. Chi phí đào tạo quy định một cách rõ ràng cụ thể phù hợp với hoạt động
đào tạo và phát triển sẽ diễn ra hiệu quả và tiết kiệm.
1.6. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo NNL
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển NNL
Đánh giá lại nếu cần thiết.
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
lường được các mục tiêu.
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triền
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực)
1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho
nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi
nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết cần thực hiện các nghiên cứu.
1.6.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
-
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Bao gồm việc
phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí
lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động… sẽ giúp các nhà quản trị
10
xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chỉ tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh
nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những
chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh
nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình
đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh
nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị
trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất
mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giả đầy đủ quan điểm, tình cảm
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ
chức.
-
Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp gần giống với phân tích công việc, tuy
nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hưởng công
việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện
tốt công việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
-
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức,
kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,
phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết
đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ
vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho
nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng
nghề nghiệp của nhân viên.
1.6.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định
nhu cầu đào tạo, phát triển cho các nhà quản trị. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu phát
triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù cho tính chất của công việc quản trị.
Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo,
11
Thang Long University Library
kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có
nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh
nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ
xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu
trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành
công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những nhà quản trị và nhân viên
đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ
không cần đào tạo và phát triển thêm. Những nhà quản trị đang có vấn đề trong thực
hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi
dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang
thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển những cần được bồi
dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những
người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo và phát triển quản trị của
doanh nghiệp. Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển nhu
cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với
kết quả đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm
vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến
của đối tượng đào tạo.
Có hiểu biết: Ở trình độ này người nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý
thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán
hàng hiểu được các kỹ thuật bán hàng).
Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến
thức của mình vào thực tế sản xuất. Đã biết làm chủ công cụ, trang bị các điều kiện kỹ
thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình (ví
dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thỏa thuận các hợp đồng bán hàng
bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện các tài năng của mình
qua thái độ và hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử,
biết tổ chức, biết quyết định…) ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao
về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý.
Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến
bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biến chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự
biến động và tiến hóa của môi trường bên ngoài.
12
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn
bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như sự lựa chọn các phương
pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.
1.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển
NNL của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên kế hoạch đào
tạo thích hợp.
Bao gồm việc xác định các mục tiêu sau đây:
-
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo (kỹ năng gì còn thiếu cần thiết công
việc hiện tại và tương lai gần)
-
Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo (với những kỹ năng còn thiếu đó sau khi
đào tạo đã được cải thiện như thế nào)
-
Số lượng và cơ cấu học viên (bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và tỷ lệ
nam, nữ, trình độ hiện tại ra sao)
-
Thời gian đào tạo (thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới
công việc của người được đào tạo)
Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên
hiện tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để
phát hiện ra các kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác
định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong. Và xác định
thời gian đào tạo, sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phòng ban có
người được đào tạo cũng nhu công việc của bản thân nhân viên được đào tạo.
1.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Có một số phương pháp để
lựa chọn đối tượng đào tạo:
Phương pháp dựa vào hiệu quả công việc: đây là phương pháp dựa trên hiệu
quả công việc được giao của người lao động, mức độ hoàn thành công việc và khả
năng thăng tiến trong công việc. Ưu điểm của phương pháp này là xác định đúng
người và đúng công việc cần đào tạo, do dựa trên hiệu quả công việc nên lựa chọn sẽ
mang tính khách quan và hơn nữa sẽ kích thích được người lao động không ngừng
nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra, cũng có những nhược điểm là những công
việc mang tính quản lý khó đánh giá, đo lường được hiệu quả công việc.
13
Thang Long University Library
Phương pháp xác định dựa trên sự chủ quan của lãnh đạo: phương pháp này chỉ
dựa vào những quan sát, phán đoán của người lãnh đạo. Với việc sử dụng phương
pháp này có thể giúp đưa ra những đối tượng đào tạo nhanh chóng, lựa chọn đối tượng
thông qua cách ứng xử làm việc hàng ngày nên sẽ đưa ra những sự lựa chọn phù hợp.
Nhưng cũng có những hạn chế là phương pháp này mang tính chủ quan cao, gây bức
xúc cho những người không được lựa chọn mà không có lời giải thích chính đáng.
Phương pháp lựa chọn dựa vào nhu cầu của người lao động: lựa chọn những
người có nhu cầu, mong muốn được phát triển, thăng tiến trong công việc. Phương
pháp này có ưu điểm với những người có nhu cầu thì họ sẽ cố gắng hết sức trong quá
trình đào tạo nên hiệu quả của đào tạo sẽ rất cao. Nhưng cũng có những nhược điểm
sau: có thể có nhu cầu nhưng trình độ lại không tiếp thu được hoặc xuất hiện những
nhu cầu giả.
Phương pháp lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển: là phương pháp lựa chọn
khách quan thông qua kế hoạch đào tạo như phương pháp đào tạo, thời gian, chi phí.
Sử dụng phương pháp này sẽ chọn được đối tượng phù hợp với nguồn lựa, cơ sở vật
chất của tổ chức, không bị ảnh hưởng bởi các đánh giá chủ quan. Nhưng việc lập kế
hoạch cũng có nhiều khó khăn nếu không khả thi sẽ gây hại cho tổ chức.
Mỗi phương pháp trên đều có những ưu và nhược điểm khác nhau, vì vậy có thể
lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp và chính xác có sự phối hợp của các phương pháp
này, ngoài ra cũng nên dựa vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và thị trường lúc
đó.
1.6.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.6.4.1. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ
thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm
làm việc cho mình để thực hiện các công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ
năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Có một số dạng đào tạo phổ biển:
14
