nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty điện lực hưng yên

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

QUÁCH VĂN LIỄU

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ VĂN VIỆN

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận
văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào. Tôi
xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn
và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Quách Văn Liễu

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page i


LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn cao học này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, truyền thụ về kiến thức, sự quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ tận tình
của các tổ chức và cá nhân. Cho phép tôi được dành lời cảm ơn sâu sắc và chân
thành đến:
PGS.TS. Đỗ Văn Viện, người hướng dẫn, truyền thụ, giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn;
Các thầy cô giáo của khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh- Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã đào tạo kiến thức và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình
2 năm học tập tại trường;
Ban lãnh đạo, đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Hưng Yên, tạo điều kiện và
nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quán trình thu thập thông tin, dành thời gian đóng góp ý
kiến và tham gia khảo sát phiếu điều tra giúp tôi có dữ liệu để hoàn thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 12 tháng 09 năm 2015
Quách Văn Liễu

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan

i

Lời cảm ơn

ii

Mục lục

iii

Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt

vi

Danh mục bảng

vii

Danh mục sơ đồ, biểu đồ

viii

I

MỞ ĐẦU

1

1.1

Tính cấp thiết của đề tài

1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu

2

1.2.1

Mục tiêu chung

2

1.2.2

Mục tiêu cụ thể

2

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

1.3.1

Đối tượng nghiên cứu

3

1.3.2

Phạm vi nghiên cứu

3

II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

4

2.1

Cơ sở lý luận

4

2.1.1

Một số khái niệm cơ bản

4

2.1.2

Phân loại lao động

7

2.1.3

Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

8

2.1.4

Nội dung cơ bản đảm bảo cho sử dụng lao động hiệu quả

9

2.1.5

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

2.1.6

Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động trong

2.2

15

doanh nghiệp

19

Cơ sở thực tiễn

21

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iii


2.2.1

Kinh nghiệm nâng cao HQSDLĐ tại các công ty nước ngoài

21

2.2.2

Kinh nghiệm nâng cao HQSDLĐ tại một số công ty Việt Nam

23

2.2.3

Bài học kinh nghiệm rút ra từ để nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ
tại Công ty Điện lực Hưng Yên

25

2.2.4

Một số công trình nghiên cứu liên quan

26

III

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

28

3.1

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

28

3.1.1

Khái quát Công ty Điện lực Hưng Yên

28

3.1.2

Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty

29

3.1.3

Chức năng, nhiệm vụ chung của các đơn vị trực thuộc Công ty

32

3.1.4

Tình hình sản xuất kinh doanh

33

3.2

Phương pháp nghiên cứu

34

3.2.1

Phương pháp thu thập số liệu

34

3.2.2

Phương pháp xử lý số liệu

34

3.2.3

Phương pháp phân tích

35

3.3

Các chỉ tiêu nghiên cứu

35

IV

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

36

4.1

Thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Hưng
Yên năm 2012-2014

36

4.1.1

Thực trạng bố trí, sử dụng lao động tại Công ty

36

4.1.2

Phân tích hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Điện lực

Hưng Yên

4.1.3

51

Đánh giá chung về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Điện lực
Hưng Yên

58

4.2

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

61

4.2.1

Trình độ của nhà quản lý

61

4.2.2

Thời gian làm việc và chế độ nghỉ phép

62

4.2.3

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

62

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iv


4.2.4

Đãi ngộ và kỷ luật lao động

4.2.5

Mức độ hài lòng với công việc và những yếu tố ảnh hưởng của

68

trạng thái tinh thần người lao động
4.3

73

Định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại
Công ty Điện lực Hưng Yên những năm tới

77

4.3.1

Cơ sở khoa học

77

4.3.2

Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Điện
lực Hưng Yên năm 2015-2020

78

V

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

88

5.1

Kết luận

88

5.2

Kiến nghị

89

TÀI LIỆU THAM KHẢO

90

PHỤ LỤC

92

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page v


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AT

: An toàn

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐĐ

: Điều độ

ĐLAT

: Điện lực Ân Thi

ĐLKC

: Điện lực Khoái Châu

ĐLKĐ

: Điện lực Kim Động

ĐLMH

: Điện lực Mỹ Hào

ĐLPT

: Điện lực Phù Tiên

ĐLTP

: Điện lực Thành phố

ĐLVG

: Điện lực Văn Giang

ĐLVL

: Điện lực Văn Lâm

ĐLYM

: Điện lực Yên Mỹ

HQSDLĐ

: Hiệu quả sử dụng lao động

KDĐN

: Kinh doanh điện năng

KTGSMBĐ

: Kiểm tra, giám sát mua bán điện

KHVT

: Kế hoạch, vật tư

KT

: Kỹ thuật

LĐ

: Lao động

LĐGT

: Lao động gián tiếp

LĐTT

: Lao động trực tiếp

QLXD

: Quản lý xây dựng

TCLĐ

: Tổ chức Lao động

TCKT

: Tài chính kế toán

TTBV&PC

: Thanh tra bảo vệ và pháp chế

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi


DANH MỤC BẢNG

Số bảng

Tên bảng

Trang

3.1

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012-2014

33

4.1

Lao động theo trình độ học tập của Công ty qua các năm 2012-2014

36

4.2

Lao động theo độ tuổi và giới tính của Công ty qua các năm

37

4.3

Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của Công ty năm 2012-2014

39

4.4

Tình hình biến động lao động của Công ty giai đoạn 2012-2014

40

4.5

Đánh giá về điều kiện lao động của người lao động thuộc khối các đơn
vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Công ty

4.6

42

Đánh giá về công việc được giao của người lao động thuộc khối các
đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Công ty

45

4.7

Phân công lao động cho các bộ phận trong Công ty

47

4.8

Đánh giá của người lao động về công việc phù hợp trình độ chuyên môn

49

4.9

Mức độ hài lòng của người lao động về phân công công việc tại Công ty .

50

4.10 Đánh giá của người lao động về nguyên nhân chưa thực hiện tốt công việc

51

4.11 Sử dụng thời gian lao động tại Công ty qua các năm 2012-2014

52

4.12

Kết quả và hiệu quả sử dụng LĐ của Công ty qua các năm
2012- 2014

4.13

54

Tình hình tăng của NSLĐ và thu nhập bình quân của Công ty qua các năm

4.14 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của Công ty

57
65

4.15 Đánh giá của người lao động về tay nghề và làm việc sau đào tạo của
Công ty

67

4.16 Tiền lương của LĐTT và LĐGT qua các năm 2012-2014

68

4.17 Tiền thưởng và phúc lợi bình quân qua các năm 2012-2014

71

4.18 Đánh giá của người LĐ về chính sách đãi ngộ của Công ty

72

4.19 Đánh giá của người lao động về nội dung công việc được giao

74

4.20 Yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần của lao động tại Công ty

76

4.21 Dự kiến số lượng đào tạo và kinh phí đào tạo năm 2015-2020

87

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
STT
3.1

STT

Tên sơ đồ
Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hưng Yên

Tên biểu đồ

Trang
31

Trang

4.1

Đánh giá của lao động về phân tích công việc của Công ty

44

4.2

Đánh giá của người lao động về tổ chức thời gian làm việc

62

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page viii


I. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới và khu vực đem đến cho nền
kinh tế nước nhà bên cạnh những cơ hội còn tồn tại vô số khó khăn, thách thức cho
các doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển đòi hỏi bản thân mỗi doanh
nghiệp không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân mình về mọi mặt, đặc biệt là công
tác quản trị.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố: (nguồn lực tài chính, nguồn nhân lực)… Nguồn lực nào
cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú, lớn mạnh cũng
chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Bởi tất cả các hoạt động trong một
doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu
doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn lực này sẽ là lợi thế rất lớn so với các doanh
nghiệp khác trên thị trường. Vì thế, ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở
thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức,
mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Nhưng sử dụng lao động có hiệu quả cao là vấn đề riêng biệt đặt ra cho từng
doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, hình thức nào để
phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là điều
hết sức quan trọng, nó có ý nghĩa đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp
đó. Mặt khác, khi biết được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức, vì vậy mục tiêu của

doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng hơn.
Công ty Điện lực Hưng Yên là nơi đảm trách khâu truyền tải và phân phối
điện cho tỉnh Hưng Yên. Sản phẩm của Công ty được coi là huyết mạch của nền
kinh tế hiện đại, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh
tế - xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 1


tiến độ CNH-HĐH; đảm bảo an ninh quốc phòng cho tỉnh Hưng Yên. Cán bộ
công nhân viên ở đây hầu hết là những người có trình độ nghiệp vụ, am hiểu về
các lĩnh vực của cuộc sống nên tiền chưa hẳn là mục tiêu cao nhất của họ. Ngoài
mức lương họ xứng đáng được nhận, họ còn mong muốn có môi trường làm việc
tốt để phát huy khả năng của mình và nhận được sự tôn trọng của cấp trên cũng
như đồng nghiệp. Trong thời gian qua hiệu quả làm việc của đội ngũ lao động
trong Công ty chưa cao, đặc biệt việc sử dụng đội ngũ lao động còn chưa hợp lý
làm hạn chế đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển Công ty trong thời đại CNH-HĐH. Do vậy, một
câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà lãnh đạo Công ty trong thời kỳ này là phải nhanh
chóng tìm ra giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân những nhân viên giỏi, tạo cho họ
một môi trường làm việc tốt và một chế độ đãi ngộ xứng đáng, đồng thời nâng
cao hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Xuất phát từ thực tế
yêu cầu của Công ty, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động tại Công ty Điện lực Hưng Yên".
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở kết quả phân tích hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Điện lực
Hưng Yên trong thời gian qua, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng
lao động, từ đó đánh giá thực trạng để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng

lao động cho Công ty trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về lao động, hiệu quả và
nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại các doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Hưng
Yên những năm gần đây.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại
Công ty Điện lực Hưng Yên trong những năm tới.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 2


1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu về sử dụng hiệu quả lao động theo kết quả
SXKD, lợi nhuận, tổng số lao động… tại Công ty Điện lực Hưng Yên
- Các chính sách, quy định hỗ trợ, tiền lương, thưởng, … của Công ty
đối với người lao động.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện tại Công ty Điện lực Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên.
1.3.2.2. Phạm vi thời gian
Số liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập trong 3 năm 2012- 2014.
Số liệu điều tra năm 2014.
+ Thời gian thực hiện đề tài: Từ tháng 8/2014 đến tháng 8/2015
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cho Công ty

Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2015-2020.
1.3.2.3. Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung xem xét đánh giá nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại
Công ty Điện lực Hưng Yên về các vấn đề sau:
- Xem xét hiệu quả sử dụng lao động dựa trên góc độ của nhà quản lý và trên
góc độ người LĐ.
- Xem xét, đánh giá HQSDLĐ dựa trên các chỉ tiêu thông qua yếu tố đầu vào
(lao động, chi phí tiền lương…) và các yếu tố đầu ra (doanh thu, giá trị tổng sản
lượng, lợi nhuận…)
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Hưng Yên:
các hế độ nghỉ phép, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ nghỉ khác, thu nhập và các chế
độ tiền lương cho người LĐ của các doanh nghiệp, các chế độ đãi ngộ, kỷ luật đối với
người LĐ…

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Lao động
Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần phải có lao động (LĐ) “LĐ là hoạt
động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ
cho nhu cầu của mình. Nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục vụ
nhu cầu mình đòi hỏi. Vì thế, trong xã hội xuất hiện sự phân công LĐ xã hội để
phục vụ cho các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình (Phạm
Đức Thành, Mai Quốc Chánh,1994).

Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là quá trình sức LĐ tác
động lên đối tượng LĐ thông qua tư liệu sản xuất nhằm tạo nên những vật phẩm,
những sản phẩm theo mong muốn. Vì vậy, LĐ là điều kiện cơ bản và quan trọng
nhất trong sự sinh tồn và phát triển của xã hội loài người (Phạm Đức Thành, Mai
Quốc Chánh,1994).

Quá trình LĐ là quá trình kết hợp giữa ba yếu tố của sản xuất, đó là: Sức LĐ
- Đối tượng LĐ - Tư liệu sản xuất .
- Mối quan hệ giữa con người với đối tượng sản xuất: ở đây cũng có những
mối quan hệ mật thiết tương tự như trên, đặc biệt là mối quan hệ giữa kỹ năng, hiệu
suất LĐ với khối lượng chủng loại LĐ yêu cầu và thời gian các đối tượng LĐ được
cung cấp phù hợp với quy trình công nghệ và trình tự LĐ. Mối quan hệ giữa người
với người trong LĐ gồm: Quan hệ giữa LĐ quản lý và LĐ sản xuất. Quan hệ giữa
LĐ công nghệ và LĐ phụ trợ; Kết cấu từng loại LĐ và số lượng LĐ trong kết cấu
đó; Quan hệ hiệp tác giữa các loại LĐ.
- Mối quan hệ giữa tư liệu sản xuất và sức LĐ bao gồm: Yêu cầu của máy
móc thiết bị với trình độ kỹ năng của người LĐ. Yêu cầu điều khiển và công suất
thiết bị với thể lực con người. Tính chất đặc điểm của thiết bị tác động về tâm sinh
lý của người LĐ. Số lượng công cụ thiết bị so với số lượng LĐ các loại.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 4


- Mối quan hệ giữa người LĐ với môi trường xung quanh: Mọi quá trình LĐ
đều phải diễn ra trong một không gian nhất định, vì thế con người có mối quan hệ
mật thiết với môi trường xung quanh như: gió, nhiệt độ, thời tiết, địa hình, độ ồn…
Nghiên cứu, nắm được và hiểu rõ các mối quan hệ trên để đánh giá một cách
chính xác là vấn đề rất quan trọng làm cho quá trình sản xuất được hiệu quả tối ưu

đồng thời đem lại cho con người những lợi ích ngày càng tăng về vật chất và tinh
thần, con người ngày càng phát triển toàn diện và có phúc lợi ngày càng cao.
2.1.1.2. Hiệu quả sử dụng lao động (Phạm Lộc, 2013)
Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế- xã hội. Hiệu
quả là một phạm trù kinh tế có vai trò đặc biệt và có ý nghĩa to lớn trong quản lý
kinh tế cũng như trong khoa học quản lý.
Hiệu quả sử dụng lao động (HQSDLĐ) là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc
thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Bởi việc quản lý LĐ là thực hiện tất cả
các công việc như: đào tạo, tuyển chọn, phân công bố trí hợp lý với trình độ của
người LĐ… để hướng tới mục đích làm sao sử dụng LĐ một cách có hiệu quả cao.
Theo quan điểm của C.Mác, hiệu quả sử dụng LĐ chính là sự so sánh kết
quả đạt được với chi phí bỏ ra một số LĐ ít hơn để đạt được kết quả LĐ nhiều
hơn. C.Mác chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải
có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất. Mác viết “LĐ có hiệu quả
nó cần có một phương thức sản xuất”, và nhấn mạnh rằng: Hiệu quả LĐ giữ vai
trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của con người, tất cả các
tiến bộ của khoa học kỹ thuật đều nhằm đạt được mục tiêu đó.
Xuất phát từ quan điểm trên, Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử dụng
LĐ là tiết kiệm. Mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơn thế nữa
tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết kiệm thời gian cho
toàn xã hội. Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất kỳ việc gì, vấn đề
thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng trước sự lựa chọn các
phương án và các tình huống khác nhau. Với khả năng cho phép, chúng ta cần đạt
được các phương án tốt nhất với hiệu quả lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về LĐ.
Theo quan điểm của F.W. Taylor “Con người là một công cụ LĐ”. Quan điểm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 5

này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc. Họ quan tâm nhiều
đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm. Rất ít người muốn và có
thể làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát. Do đó ông
cho rằng chính sách quản trị phải thúc đẩy con người làm việc bằng cách phân chia
công việc một cách khoa học, chuyên môn hoá các thao tác của người LĐ và buộc họ
phải làm theo dây chuyền dưới sự giám sát chặt chẽ. Đồng thời các định mức LĐ cũng
được xây dựng dựa trên sức làm việc của những người khoẻ mạnh có năng suất cao và
bắt buộc người khác tuân theo.
Elton Mayo là người chủ trương phải có một lý thuyết quản trị dựa trên qui tắc
chức năng nhất định. Ông cho rằng, bản chất con người không phải là không muốn
làm việc mà con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng. Họ muốn được
góp phần thực hiện mục tiêu đồng thời họ có năng lực độc lập sáng tạo. Con người
còn muốn nhận được sự khuyến khích, được tôn trọng và khẳng định mình. Theo
ông, trong điều kiện nhất định, con người không chỉ chấp nhận làm việc và còn tự
nhận thêm công việc và trách nhiệm về mình. Vì vậy chính sách quản trị của ông là
động viện, khuyến khích con người đem lại hết khả năng tham gia công việc chung,
tạo điều kiện thuận lợi để khai thác tiềm năng của con người.
Từ cách tiếp cận vấn đề và dựa vào các quan điểm trên, ta có thể hiểu khái
niệm hiệu quả LĐ như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng LĐ còn bao hàm thêm khả năng sử
dụng LĐ đứng ngành, đúng nghề, đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người
LĐ, là mức độ chấp hành nghiêm kỷ luật LĐ, khả năng tạo sáng kiến cải tiến kỹ
thuật ở mỗi người LĐ và khả năng đảm bảo công bằng cho người LĐ.
+ Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử dụng LĐ là kết quả mang lại từ các mô hình,
các chính sách quản lý và sử dụng LĐ. Kết quả LĐ thu được là doanh thu, lợi nhuận
mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý LĐ, có thể
là khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp.
Tóm lại muốn sử dụng LĐ hiệu quả, người quản lý phải tự mình đánh giá
thực trạng sử dụng LĐ tại doanh nghiệp mình, để từ đó có những biện pháp và
chính sách hợp lý nâng cao năng suất LĐ và sử dụng LĐ hiệu quả.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6


2.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (năm 2008), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức .
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề về quản lý con người trong
tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường nâng cao năng suất LĐ
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và lòng
trung thành tận tâm với Doanh nghiệp.
Phân biệt quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự:
Thuật ngữ nguồn nhân lực dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan
điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất
kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức của Doanh nghiệp. Các Doanh
nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí LĐ để giảm giá thành đầu tư vào nguồn
nhân lực để có lợi nhuận kinh doanh cao hơn, có hiệu quả cao hơn.
2.1.2. Phân loại lao động
- Xét theo thời gian lao động gồm lao động thường xuyên trong danh sách và
lao động ngoài danh sách.
+ Lao động thường xuyên trong danh sách là lực lượng lao động do doanh
nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương, gồm công nhân viên sản xuất kinh doanh
cơ bản và công nhân viên thuộc các nhóm hoạt động khác.
+ Lao động ngoài danh sách là lực lượng lao động làm việc tại doanh nghiệp

nhưng do các ngành khác chi trả lương như cán bộ chuyên trách đoàn thể, học sinh
thực tập…
- Xét theo quan hệ với quá trình sản xuất gồm lao động trực tiếp ( LĐTT) và
lao động gián tiếp (LĐGT).
+ LĐTT sản xuất trong doanh nghiệp là LĐ tham gia vào quá trình sản xuất,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 7


trực tiếp sử dụng công cụ sản xuất để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp như lao
động trong phân xưởng, trong tổ sản xuất,…
+ LĐGT là lao động không trực tiếp tham gia quá trình sản xuất như lao
động trong phòng quản lý lao động nhân sự, phòng hành chính, ban quản lý
hàng kho…
- Xét theo chức năng của lao động trong có lao động thực hiện chức năng sản
xuất và lao động thực hiện chức năng quản lý.
+ Lao động thực hiện chức năng sản xuất là lao động tham gia trực tiếp vào
một trong các giai đoạn, khâu công việc để tạo ra sản phẩm như lao động tổ lò, tổ
điện, tổ in…
+ Lao động thực hiện chức năng quản lý là những lao động thuộc bộ phận
hành chính để quản lý lao động trong Công ty cũng như quản lý lương như quản
đốc, kế toán…
2.1.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp, yếu tố con người là khó sử
dụng nhất. Phải làm thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ trong doanh nghiệp
là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Trong doanh nghiệp, mục tiêu
hàng đầu là lợi nhuận hay nói cách khác là đạt được kết quả kinh doanh cao. Để
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sử
dụng LĐ một cách hợp lý, khoa học. Nếu sử dụng nguồn LĐ không hợp lý, việc bố

trí LĐ không đúng chức năng sẽ gây tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công
việc được giao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp và nhiều hệ lụy khác đối với
doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ sẽ góp phần tiết kiệm chi phí LĐ sống, tiết kiệm
thời gian LĐ, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật
LĐ… dẫn đến giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng
thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường.
Nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và
nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay
nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người LĐ, động viên người LĐ cả về mặt
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


vật chất và tinh thần.
Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợi ích của con
người. Trong các doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định
đối với sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng
LĐ có hiệu quả là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.
Nói đến sử dụng LĐ là nói đến việc quản lý và sử dụng con người. Con người
luôn phát triển và thay đổi có tư duy, có những hành động cụ thể trong những hoàn
cảnh cụ thể. Vì vậy, phải làm sao nắm bắt được những thay đổi tư duy, ý thức của
con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của người LĐ thì hoạt động
sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao.
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ có vai trò vô cùng quan trọng và
cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Sử dụng LĐ hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh tài sản cố định…Điều
đó giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng

cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
2.1.4. Nội dung cơ bản đảm bảo cho sử dụng lao động hiệu quả
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực thiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (J.Leslie McKeown,
2008; George T.Milkovic - John W.Boudreau, 2005); Robert B Maddux, 2007).
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
6 bước sau đây (J.Leslie McKeown, 2008):
+ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
+ Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9


+ Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích các công việc tương tự như nhau.
+ Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
+ Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện các công việc đó.
+ Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Sau khi phân tích công việc phải đạt được các kết quả sau đây:
+ Nêu được nhiệm vụ tổng quát, các nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệm của
công việc;
+ Nêu được các điều kiện cụ thể và đặc biệt để tiến hành công việc;
+ Nêu được những kết quả tối thiểu của công việc;
+ Nêu được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tố cần
thiết của người đảm nhận để thực hiện tốt các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của
công việc;
Trong các tổ chức, việc thu thập các thông tin trên thường được tiến hành với nhiều
phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, lập phiếu câu hỏi điều tra và sự miêu tả…
b. Phân công công việc
Đây là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý. Việc phân công
hiệu quả không những đảm bảo kết quả công việc mà còn mang lại lợi ích thiết thực
cho cả nhà quản lý và cán bộ dưới quyền. Phân công là hành động giao phó nhiệm
vụ cho mọi người với sự tin tưởng rằng người được phân công sẽ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Phân công công việc còn là một phương pháp hiệu quả để
huấn luyện và đào tạo cán bộ. Việc phân công hợp lý sẽ mang lại hiệu suất làm việc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10


của chính người LĐ, mang lại lợi ích cho các cộng sự của người LĐ và cho toàn
đơn vị. Việc phân công hợp lý sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và củng cố lòng tự tin
của cán bộ, đồng thời giảm thiểu áp lực trong công việc. Khái niệm phân công bao
gồm từ việc bổ nhiệm cán bộ vào một vị trí đến việc yêu cầu cán bộ thực hiện một
hay nhiều công việc nhỏ lẻ. Phân công liên quan đến 2 vấn đề: quyền quyết định và

khả năng kiểm soát. Người quản lý sẽ phải cân nhắc để lựa chọn cán bộ có năng lực
phù hợp để giao việc, cân nhắc về việc giao phó quyền hạn đến mức độ nào để
người được phân công có đủ quyền hạn chủ động tiến hành công việc. Đồng thời,
người quản lý cũng phải giám sát tiến độ thực hiện công việc thông qua các báo cáo
của người được phân công.
Việc phân công đúng năng lực, sở trường và có tính đến các yếu tố phụ trợ là
hết sức quan trọng và không phải ai cũng có thể làm tốt ngay. Vì vậy, hãy dành thời
gian, tâm sức để tổ chức và sắp xếp công tác này một cách có hệ thống.
Để việc phân công có hiệu quả, DN phải ưu tiên xem xét cán bộ có năng lực
phù hợp cho công việc. Tiếp theo, hãy tính đến hoàn cảnh và tính cách của từng
người khi cân nhắc trong phạm vi hẹp hơn. Đừng để tình trạng một người làm
không hết việc trong khi đó những người khác lại quá ít việc.
Trong quá trình lên kế hoạch phân công, nhà quản trị phải đảm bảo rằng
mình đã cung cấp đầy đủ mọi sự trợ giúp và quyền hạn cần thiết cho người LĐ. Cần
thông báo rõ cho những người được phân công về những lĩnh vực trách nhiệm của
họ. Bản thân nhà quản trị cũng cần có bản đánh giá năng lực và nội dung, trách
nhiệm của từng người. Các thông tin cần thiết mới nhất (đặc biệt là các thay đổi)
phải được phổ biến kịp thời tới những cán bộ liên quan, tốt nhất là bằng văn bản.
c. Phân công lao động
Thực chất của phân công LĐ đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân
viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo
năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người LĐ để tạo được
hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân Công ty.
* Mục tiêu của phân công LĐ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 11


- Phân công LĐ đảm bảo đủ số lượng LĐ, chất lượng LĐ, đúng người, đúng

việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc.
- Phân công LĐ đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn
được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng LĐ.
* Nguyên tắc phân công LĐ
- Khi thực hiện phân công LĐ phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ
và nguyện vọng của người LĐ.
- Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện LĐ cho người LĐ.
- Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người LĐ.
* Các hình thức phân công LĐ
- Phân công LĐ theo công nghệ.
- Phân công LĐ theo chức năng.
- Phân công LĐ theo mức độ phức tạp của công việc.
d. Đãi ngộ và kỷ luật lao động
- Cơ cấu của đãi ngộ nhân sự
+ Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính).
+ Đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ tinh thần, đãi ngộ phi tài chính).
* Vai trò của đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với
người LĐ, doanh nghiệp và xã hội.
- Đối với người LĐ: Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người LĐ làm việc với hiệu quả
cao nhất.
- Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất
lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; giúp duy trì
nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu
quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.
- Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được
nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.
* Các chính sách đãi ngộ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12


- Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp: Đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp bao gồm hai phần:
+ Đãi ngộ trực tiếp: Là những khoản tiền như lương, thưởng...
+ Đãi ngộ gián tiếp: Là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà người LĐ nhận được.
* Đãi ngộ phi tài chính
Bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm việc. Khi
một nhân viên được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình
độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang
làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài
lòng và thỏa mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu
được tôn trọng được thỏa mãn. Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu
tố quan trọng tạo ra một tinh thần làm việc tự giác. Một hệ thống chính sách hợp lý,
những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc làm việc uyển chuyển, một cách
thức tổ chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể
giúp cho người LĐ làm việc tốt hơn.
Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người LĐ cũng có
giá trị như là những đãi ngộ phi tài chính.
* Kỷ luật lao động
Kỷ luật là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc nhóm người
trong xã hội. Nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực
đạo đức xã hội.
Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người LĐ làm việc trên tinh thần hợp
tác theo cách thức thông thường và có quy củ.
Kỷ luật LĐ là hình thức để doanh nghiệp duy trì hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình. Kỷ luật LĐ phải phù hợp với chính sách nhà nước. Nó nhằm gắn
trách nhiệm của người LĐ với doanh nghiệp, cụ thể là với công việc của họ đồng
thời xử lý những người LĐ có hành vi vi phạm để duy trì kỷ luật hoạt động của

doanh nghiệp. Có ba hình thức kỷ luật:
+ Kỷ luật ngăn ngừa
+ Kỷ luật tích cực
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13


+ Kỷ luật trừng phạt
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau:
Cảnh báo miệng;
Cảnh báo bằng văn bản;
Đình chỉ công tác;
Sa thải.
Trừ những sai phạm rất nghiêm trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu cơ
quan, một người mắc lỗi lầm rất ít khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi vậy,
khi áp dụng hình thức sa thải, người quản lý cần chứng tỏ được rằng đã cố gắng
giáo dục người phạm lỗi nhưng không có biến chuyển tích cực.
e. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc
điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc (G.T.Milkovich, 2005).
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người LĐ. Các hoạt động đó
có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào
nội dung và mục tiêu học tập.

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công
nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát
triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm
khác nữa (G.T.Milkovich, 2005).
Có nhiều lí do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được
quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của LĐ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14


- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.1.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
Nâng cao HQSDLĐ một nội dung quan trọng trong đánh giá khả năng quản
lý, sử dụng lao động của các nhà quản lý. Nó phụ thuộc vào tình hình SXKD của
DN cũng như việc phối hợp các phương pháp quản lý lao động tại DN, bằng việc
đánh giá HQSDLĐ thông qua các nội dung chủ yếu sau:
Một là, đánh giá thực trạng các chỉ tiêu SXKD (tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận, tổng quỹ lương…) thông qua thực trạng sử dụng lao động của DN
- Tổng doanh thu: là toàn bộ số tiền thực tế thu được do tiêu thụ sản phẩm,
cung cấp dịch vụ, hoạt động tài chính và các hoạt động khác trong một khoảng thời
gian nhất định. Tại Công ty Điện lực được hiểu là kết quả SXKD trong vòng 1 năm
(Phạm Ngọc Kiểm, 2002).
- Tổng lợi nhuận: là phần tài sản mà nhà đầu tư nhận thêm nhờ đầu tư sau khi
đã trừ đi các chi phí liên quan đến đầu tư đó, bao gồm cả chi phí cơ hội và là phần
chênh lệch giữa tổng doanh thu và tổng chi phí (Đoàn Thục Quyên và Đoàn Hương
Quỳnh, 2013).

- Tổng quỹ lương: là quỹ lương thực tế phải trả cho tất cả các loại LĐ
thuộc DN quản lý và sử dụng trong một thời kỳ nhất định (tháng/quý/năm)
(Phạm Ngọc Kiểm,2002).
Bên cạnh đó, nghiên cứu thực trạng sử dụng lao động thông qua sử dụng số
lượng lao động, chất lượng lao động (độ tuổi, trình độ học vấn, tính chất công
việc…) nhằm xem xét thực trạng sử dụng lao động của DN để có những đánh giá
cho công tác sử dụng hiệu quả lao động.
Hai là, đánh giá các chỉ tiêu có quyết định trực tiếp đến nội dung nghiên cứu
hiệu quả sử dụng lao động tại DN:
2.1.5.1. HQSDLĐ dựa trên năng suất lao động
NSLĐ tính theo giá trị: W= Q/T
Trong doanh nghiệp thì: W: năng suất của một lao động; Q : là giá trị tổng
sản lượng, giá trị gia tăng hay doanh thu; T là tổng số lao động.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15


Giá trị tổng sản lượng là giá trị toàn bộ sản phẩm sản xuất ra được bao gồm
cả chi phí và lợi nhuận. Giá trị gia tăng là giá trị mới sáng tạo ra, doanh thu là giá trị
sau khi bán sản phẩm.
2.1.5.2. HQSDLĐ dựa trên lợi nhuận bình quân/1 lao động
Thực chất hiệu quả SXKD là biểu hiện mặt chất lượng của các hoạt động
kinh doanh, phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực nguyên vật liệu, thiết bị máy
móc, lao động và đồng vốn để đạt được mục tiêu cuối cùng là tối đa hoá lợi
nhuận… Như vậy, xét trên góc độ đầu vào là lao động với đầu ra là lợi nhuận thì lợi
nhuận trung bình được tạo ra trên một lao động càng lớn tức DN càng đạt được hiệu
quả cao trong kinh doanh.
Đây là nội dung quan trọng để đánh giá HQSDLĐ tại DN sản xuất của

các nhà quản lý. Lợi nhuận là tài sản mà DN có được trong quá trình đầu tư, nó là
chênh lệch giữa doanh thu và chi phí. Lợi nhuận bình quân được tạo ra trên một lao
động được coi là một chỉ tiêu quan trọng nhất trong việc đánh giá hiệu quả sử dụng
lao động của các nhà quản lý vì nó còn phản ánh hiệu quả sử dụng vốn của DN. Lợi
nhuận bình quân phản ánh sức sản xuất, sức sinh lời của một lao động thu được bao
nhiêu đơn vị kết quả lợi nhuận đầu ra. Đối với người LĐ làm việc trong các doanh
nghiệp thì lợi nhuận gắn liền và có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ, với họ lợi
nhuận làm tăng thu nhập và cải thiện đời sống, tăng lợi ích kinh tế của họ. Khi
người LĐ được trả lương thoả đáng, họ sẽ yên tâm lao động, phát huy được tinh
thần lao động sáng tạo, có trách nhiệm và tinh thần hết lòng vì công việc và như vậy
sẽ tăng được năng suất lao động chung của người lao động trong công ty đưa hoạt
động của công ty ngày một tốt hơn. Chính vì vậy, DN tổ chức tốt lực lượng lao
động một cách hợp lý là cơ sở để tiết kiệm các nguồn chi phí đầu vào và từ đó gia
tăng được lợi nhuận đồng nghĩa công tác sử dụng lao động của các nhà quản lý DN
đạt được hiệu quả cao.
2.1.5.3. HQSDLĐ dựa trên hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Tiền lương được coi là vốn đầu vào để sản sinh ra NSLĐ vì lao động là
nguồn lực thực hiện vai trò trong sản xuất. Tiền lương được coi là giá cả sức lao
động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và được trả theo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 16