Bài tập nhóm lao động

BÀI TẬP SỐ 06:
Tháng 5/2007, doanh nghiệp M và tập thể lao động ký thỏa ước lao
động tập thể với thời hạn 2 năm. Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ
ngơi có ghi: “ khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao
động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm
việc tiêu chuẩn theo quy định”. Thỏa ước tập thể được gửi đến sở Lao
động – thương binh và xã hội địa phương để đăng kí. Sở Lao động không
có ý kiến gì. Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể. Tháng
10/2007. do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy
động người lao động làm thêm giờ thì một số người lao động không đồng ý
làm thêm vì cho rằng theo điều 69 BLLĐ sửa đổi thì đây là vấn đề phải
được thỏa thuận giữa hai bên. Một số người khác đồng ý làm thêm với
tổng số giờ là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã
trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lý do mất điện coi như là thời gian bù
đáp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Tiền lương làm thêm giờ được tính
trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
HỎI:
1. Việc người lao dộng từ chối làm thêm giờ và cách trả lương làm
thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
Tình tiết bổ sung: tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm
việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã ký kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở
yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ dung thỏa ước tập
thể. Nhưng NSDLĐ không đồng ý. Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động.
2. Tranh chấp lap động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ
quan có thẩm quyền giải quyết ?
3. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với
doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao
động là đúng pháp luật.

BÀI LÀM
I. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG.
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.

1. Việc người lao dộng từ chối làm thêm giờ và cách trả lương làm
thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
* Việc người lao động từ chối làm thêm giờ ở đây là đúng vì:
- Theo điều 69 bộ luật lao động, đã được sửa đổi, bổ sung quy định:
“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm
giờ nhưng không được quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một
năm, trừ trường hợp đặc biệt được làm thêm không được quá 300 giờ
trong một năm do chính phủ quy định, sau khi tham khỏa ý kiến của tổng
liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động”
(điều này đã được sửa đổi bổ sung theo luật số 35/2002/QH10 ngày
2/4/2002, có hiệu lực từ ngày 1/1/2003). Như vậy, việc làm thêm giờ
phải được thỏa thuận giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao
động chứ người sử dụng không có quyền đơn phương huy động người
lao động làm thêm giờ.
- Mặt khác, tháng 5/2007 doanh nghiệp M và tập thể lao động kí thỏa ước
lao động tập thể (điều 69 đã được sửa đổi bổ sung đã có hiệu lực). Trong
điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ghi: “khi có nhu
cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ…”.
Như vậy quy định này đã trái với quy định của điều 69 bộ luật lao động.
Hơn nữa, còn trái với điều 5 cụ thể là khoản 2 của nghị định chính phủ
số 109/2002/ND-CP ngày 27/12/2002 (nghị định quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi):
“2. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm
không quá 200 giờ trong 1 năm theo quy định tại khoản 1 điều này trong các

trường hợp sau:
-

Xử lý sự cố trong sản xuất.

-

Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn.

-

Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và

sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được.
-

Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời
được”
Như vậy, điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước tập
thể mà doanh nghiệp M đã ký với tập thể lao động đã trái với luật lao động và
các nghị định có liên quan nên thỏa ước lao động tập thể cần phải được sửa
đổi hoặc bổ sung và phải được thương lượng, ký kết và đăng ký lại điều
khoản này.
Tại nghị định của chính phủ số 93-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi, bổ
sung NĐ 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành 1 số
điều của bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập thể, điều 7 đã quy định:
“các thỏa ước lao động tập thể đã ký và đang thực hiện nếu có điều khoản

trái với bộ luật lao động và nghị định này thì phải được sửa đổi trong thời
hạn 6 tháng kể từ ngày nghị định này có hiệu lực thi hành…”. Tháng 10/2007
doanh nghiệp M huy động người lao động làm thêm giờ. Như vậy thời gian
này vẫn đang là thời gian sửa đổi điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
của thỏa ước lao động tập thể (vì thỏa ước này được ký từ tháng 5/2007 và
đang trong quá trình thực hiện). Nói cách khác, điều khoản về thời giờ làm
việc, nghỉ ngơi chưa có hiệu lực thi hành, nên người lao động không có trách
nhiệm và nghĩa vụ phải thực hiện điều khoản này, nên việc người lao động từ
chối làm thêm giờ là hoàn toàn đúng. Nếu doanh nghiệp muốn hoàn thành
công việc thì phải thỏa thuận làm thêm giờ với người lao động (và không
được trái với quy định của luật lao động).
* Việc trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp M là sai vì:


Theo điều 62 bộ luật lao động đã quy định: “ trong trường hợp phải
ngưng việc, người lao động phải được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả
đủ tiền lương.
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương,
những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được
trả lương theo mức do 2 bên thỏa thuận nhưng không được thấp
hơn mức lương tối thiểu.
3. Nếu vì sự cố điện, nước mà không có lỗi của người sử dụng lao
động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do 2
bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu”.
-

Căn cứ vào điều trên, việc doanh nghiệp khi trả lương làm them

giờ đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngưng việc vì lý do mất điện và coi như

bù đắp vào thời gian làm việc tiêu chuẩn là sai. Lương làm thêm giờ của
người lao động được trả như sau:
Xét hai trường hợp:
1, Nếu mất điện do lỗi của doanh nghiệp thì người lao động sẽ phải
được trả đủ tiền lương theo quy định tại khoản 1 điều 62.
2, Nếu mất điện mà không do lỗi của doanh nghiệp thì việc trả lương sẽ
do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo
quy định tại khoản 3 điều 62.

2. Tranh chấp lap động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi
ích? Cơ quan có thẩm quyền giải quyết ?
Điều 157 BLLĐ định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: “Tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao
động. Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể


lao động với người sử dụng lao động.” Trước hết cần phải khẳng định rằng
tranh chấp xảy ra trong trường hợp này là tranh chấp lao động tập thể. Xét về
chủ thể của tranh chấp lao động:
NSDLĐ: Doanh nghiệp M
NLĐ: tập thể NLĐ với đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở
(BCHCS).
Nguyên nhân chính làm nảy sinh tranh chấp là sự không rõ ràng trong
thỏa ước lao động tập thể nhất là điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi mà
doanh nghiệp M đã kí kết với tập thể NLĐ. Chính sự không rõ ràng này đã
làm phát sinh những yêu cầu, đòi hỏi từ một phía chủ thể nhưng không được
bên kia đáp ứng theo đùng nguyện vọng như việc điều động NLĐ làm thêm
giờ của doanh nghiệp không một số NLĐ chấp nhận, hay việc trả tiền lương

hay cắt giảm tiền lương làm thêm giờ cho những NLĐ khác không được dựa
trên nhưng cơ sở pháp lí xác thực. Chính những điều này đã gây nên mâu
thuẫn trong tập thể NLĐ. Sở dĩ đây được xác định là một tranh chấp lao động
tập thể chứ không phải là tranh chấp lao động cá nhân bởi lẽ các điều khoản
được yêu cầu chỉnh sửa, bổ sung là những quy định liên quan trực tiếp đến tập
thể NLĐ đã tham gia kí kết, sự tham gia của BCHCĐCS với tư cách đại diện
nhằm đòi hỏi những quyền và lợi ích cho cho chính tập thể NLĐ chứ không
phải cho bất kì một cá nhân riêng biệt nào. Nên có thể thấy rằng việc tranh
chấp đòi hỏi này chỉ dùng lại ở việc đòi sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ
thể để đảm bảo quyền và lợi ích của tập thể NLĐ chứ không hề đòi hỏi sự xác
định cụ thể quyền và lợi ích của từng cá nhân là ra sao.
Việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động
tập thể nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào loại tranh chấp mà cụ thể ở đây cần
xác định rõ ràng rằng đây là tranh chấp về quyền hay lợi ích, tương ứng là cơ
quan có thẩm quyền giải quyết. Điều 157 nêu lên hai loại tranh chấp lao động
tập thể như sau:
“2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực


hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
người sử dụng lao động vi phạm.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể
lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của
pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận
hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động.”
Nói cách khác, tranh chấp lao động về quyền được hiểu cụ thể là tranh

chấp là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp
luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thỏa ước lao
động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Còn tranh chấp lao động về lợi ích
là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được
thỏa thuận; đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa
thuận đã và đang có giá trị, nó thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy
sinh.
Đối với tình huống đã đặt ra, tập thể lao động (những NLĐ cùng làm
việc trong doanh nghiệp M) thấy rằng trong thỏa ước lao động tập thể đã ký
kết với doanh nghiệp M không có quy định rõ ràng về thời giờ làm việc, thời
gian nghỉ ngơi. Với những quy định không rõ ràng như vậy, doanh nghiệp M
(NSDLĐ) rất có thể sẽ dựa vào những điều này mà làm ảnh hưởng đến lợi ích
của tập thể người lao động. Vì vậy, tháng 2/2008 Ban chấp hành công đoàn cơ
sở - đại diện cho tập thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ sửa đổi và bổ sung mới những
điều khoản chưa rõ ràng tại quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi các quy định này đã được kí kết trước đó trong thoả ước lao động tập thể và
thỏa ước này đã có hiệu lực cũng như được thực hiện tại doanh nghiệp M.
Yêu cầu này là hoàn toàn hợp lý, bởi theo Điều 50 Bộ luật Lao động: “Chỉ


sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước tập thể thời
hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thỏa ước tập thể thời hạn từ một
năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước”.
Thỏa ước mà Doanh nghiệp M đã ký kết là thỏa ước tập thể có thời hạn 2
năm, được ký kết và có hiệu lực vào tháng 5/2007; thời điểm công đoàn cơ sở
yêu cầu sửa đổi bổ sung thỏa ước tập thể là tháng 2/2008, hơn 6 tháng kể từ
ngày có hiệu lực. Tuy nhiên doanh nghiệp M không đồng ý và dẫn đến sự
tranh chấp. Đó là những tranh chấp về yêu cầu xác lập các quy định lao động
mới về thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi so với quy định của thỏa ước lao
động tập thể đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong quá
trình thương lượng giữa tập thể lao động trong doanh nghiệp M với doanh

nghiệp M.
Như vậy, dựa vào định nghĩa cũng như những phân tích ở trên có thể
xác định được ở tình huống cụ thể này là tranh chấp lao động tập thể về
quyền.
Theo quy định tại Điều 168 Bộ luật Lao động thì: “Cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
4. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
5. Chủ tích Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh;
6. Tòa án nhân dân.”
Do đó, với tình huống này thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết sẽ là:
•

Với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao

động:
Theo Khoản 1 Điều 162 Bộ luật Lao động: “Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc
Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người
sử dụng lao động. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham


gia Hội đồng”.
Điều kiện thành lập cũng như hoạt động giải quyết tranh chấp của Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở được quy định rõ tại Điều 165a, 170 Bộ luật Lao
động và Điều 4, 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP của Chính phủ.
Theo Điều 163 Bộ luật Lao động: “Hòa giải viên lao động do cơ quan
lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hòa giải
các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này…”

Về điều kiện được công nhận là Hòa giải viên lao động và hoạt động giải
quyết tranh chấp lao động của Hòa giải viên lao động được quy định rõ tại
Điều 165a, 170 Bộ luật Lao động và Điều 6, 7, 8 Nghị định số 133/2007/NĐCP của Chính phủ.
•

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND

cấp huyện
Khoản 2 Điều 174 Bộ luật Lao động quy định: “Trong trường hợp hòa
giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều
165a của Bộ luật này mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh
chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”.
Hoạt động giải quyết tranh chấp của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
được quy định rõ tại Điều 170a Bộ luật Lao động và Điều 9, 10 Nghị định số
133/2007/NĐ-CP của Chính phủ.
•

Thẩm quyền của Tòa án nhân dân

Theo quy định tại Điều 170b Bộ luật Lao động: “Tòa án nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp
tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trình
tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án được
thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự”.


3.Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với

doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao
động là đúng pháp luật.
Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể
lao động nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải
thỏa mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tâm.
Việc đình công hợp pháp là đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của
pháp luật. Việc đình công hợp pháp phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập
thể; do những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp tự nguyện tiến
hành; tổ chức và lãnh đạo phải đúng quy định của pháp luật; khi tranh chấp
lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của pháp
luật,....
Trong tình huống bài đưa ra, tư vấn cho tập thể lao động như sau:
Thứ nhất, đối tượng được đình công tập thể lao động:
Là NLĐ( khoản 4 điều 7 BLLĐ), có giao kết hợp đồng và làm việc trong
doanh nghiệp M. Và doanh nghiệp M không thuộc các doanh nghiệp sản xuất,
cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp có vai trò thiết yếu
trong nền kinh tế quốc dân( không nằm trong Danh mục Doanh nghiệp không
được đình công(Ban hành kèm theo Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày
27/7/2007 của Chính phủ))Danh mục doanh nghiệp an ninh, quốc phòng không
được đình công do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ trưởng
Bộ Quốc phòng và Bộ trưởng Bộ Công an.
Thứ hai, về thời điểm đình công:
Đình công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ quyền và lợi ích của
mình trong đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ được sử
dụng vào đúng thời điểm nhất định.
Thời điểm có quyền đình công được hiểu là thời điểm tập thể NLĐ được
phép sử dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật.


Theo quy định của khoản 1, điều 172 của BLLĐ và điều 79 pháp lệnh thủ

tục giải quyết các tranh chấp lao động thì thời điểm có quyền đình công là sau
khi tranh chấp lao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải và
trọng tài nhưng không đạt được kết quả. Như vậy, điều kiện về thời điểm có
quyền đình công luôn phải đáp ứng những yêu cầu sau:
- Đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.
- Trước thời điểm đình công, tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết
theo thủ tục hòa giải và trọng tài nhưng ko giải quyết được.
- Tập thể lao động lựa chọn giải pháp đình công không khởi kiện tòa án yêu
cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Thứ ba, trình tụ thủ tục chuẩn bị đình công.
Thủ tục chuẩn bị đình công được bắt đầu sau khi có quyết định của hội
đồng Trọng tài mà tập thể NLĐ không đồng ý. Điều này phù hợp với quan điểm
chỉ thừa nhận lĩnh vực đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Việc
khởi xướng đình công của tập thể lao động cũng có những quy định chặt chẽ để
tránh tình trạng đình công xảy ra chỉ do yêu cầu của một nhóm người quá
khích.Tập thể lao động hoặc NLĐ đại diện hợp pháp của họ là CĐCS ( hoặc
Công đoàn lâm thời) khởi xướng đình công. Họ sẽ tiến hành các thủ tục quy
định tại Điều 174a và Điều 174b BLLĐ để đình công.
Trong trường hợp này đình công do TTNLĐ khởi xướng thì phải thỏa
mãn điều kiện ít nhất 1/3 số lao động trong doanh nghiệp M vì cuộc đình công
tiến hành trong doanh nghiệp.
Khi quyết định đình công, CĐCS phải tổ chức lấy ý kiến của TTLĐ trong
phạm vi đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí để xác định số người
tán thành đình công. Việc đình công sẽ được BCH CĐCS quyết định và lãnh đạo
sau khi được quá nửa số lao động trong phạm vi đình công tán thành. Việc quyết
định, lãnh đạo đình công vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của tổ chức công đoàn vì
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định: “Trường hợp quá
nửa TTLĐ tán thành việc đình công mà BCH CĐCS thấy cần thiết phải lấy lại ý

kiến của tập thể lao động thì tổ chức lấy lại ý kiến trong thời hạn 3 ngày kể từ
ngày có kết quả lấy ý kiến lần trước. Nếu quá nửa tập thể lao động vẫn tán
thành đình công thì BCH CĐCS phải quyết định đình công và lãnh đạo đình
công”( điều 81). Lấy ý kiến tán thành đình công là việc khẳng định đình công
phải xuất phát từ ý chí tự nguyện của người lao động chứ ko phải hành động tự
phát. Sau khi quyết định đình công, BCH cử đại diện nhiều nhất là 3 người để
trao bản yêu cầu cho NSDLĐ đồng thời gửi 1 bản thông báo cho cơ quan LĐ
cấp tỉnh và 1 bản thông báo cho liên đoàn lao động cấp tỉnh. Việc trao bản yêu
cầu, gửi bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là 3 ngày trước ngày bắt
đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu, bản thông báo. Nội dung bản yêu
cầu, bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng giữa 2 bên, yêu cầu giải
quyết của TTLĐ, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ kí tán thành đình công và thời
điểm đình công.
Thứ tư, tiến hành đình công:
Đến thời hạn dự kiến đình công nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết
yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công nhưng về hình thức thì
không được tiến hành những hành vi mà pháp luật cấm thực hiện, bao gồm:
− dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp.
− Xâm hại trật tự, an toàn công cộng.
− Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Điều này có nghĩa đình công có thể diễn ra đối với hình thức pháp luật không
cấm, chẳng hạn như: tập hợp biểu tình, biểu thị bằng lời nói, khẩu hiệu,...
Do đó, tập thể lao động ở đây khi đến thời hạn dự kiến đình công, nếu
NSDLĐ (doanh nghiệp M) không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao
động có thể tiến hành đình công theo đúng thời điểm và thủ tục như đã phân tích
ở trên.