câu hỏi ôn tập Khoa học quản lý chương trình cao cấp lý luận chính trị

HD ôn thi môn: Khoa học quản lý- CT CCLLCTHC
/

Câu 01: Phân tích các mục tiêu, động lực trong quản lý. Liên hệ vấn đề
tiền lương và thu nhập và nêu giải pháp ?
BÀI LÀM
Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là hai vấn đề quan trọng
nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ thống quản lý. Nắm vững khái
niệm, bản chất, vai trò của mục tiêu, động lực và mối quan hệ của chúng, nhà quản lý
sẽ biết cách tác động hiệu quả nhằm thúc đẩy hệ thống nhanh chóng đạt được những
mục tiêu đã được xác định.
Mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai mà chủ thể mong muốn đạt được
trong quá trình vận động của hệ thống tại thời gian và khơng gian xác định. Nó là tiêu
đích mà mọi hoạt động của hệ thống hướng tới, nó định hướng và chi phối sự vận
động của toàn bộ hệ thống quản lý. Mục tiêu quản lý phải được xác định trước để chi
phối, dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong tồn bộ q trình hoạt động.
Việc xác định mục tiêu trong quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý bởi vì nếu xác định mục tiêu sai,
mọi hoạt động của hệ thống sẽ trở thành vơ nghĩa, thậm chí gây ra những hậu quả
nghiêm trọng. Vai trò của mục tiêu trong quản lý thể hiện hai mặt : tĩnh và động. Về
mặt tĩnh, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổ chức theo đuổi thì nhà quản lý đặt
chúng làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống quản lý. Về mặt động, các
mục tiêu quản lý không phải là những điểm mốc cố định mà là linh hoạt phát triển
hướng đến mục đích lâu dài của tổ chức với những kết quả mong đợi ngày càng cao
hơn trên cơ sở xem xét các nguồn lực hiện có hoặc sẽ có của tổ chức. Mục tiêu của
quản lý phải đảm bảo tính liên tục và kế thừa của hệ thống; nội dung phải rõ ràng, cụ
thể bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; phải tiên tiến, thể hiện sự phấn đấu của
các thành viên, sự phát triển của hệ thống đồng thời nó cũng phải xác định rõ về mặt
thời gian
1

Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những khoảng
thời gian khác nhau: có mục tiêu kinh tế, mục tiêu chính trị và mục tiêu xã hội; có
mục tiêu cấp thấp và mục tiêu cấp cao; mục tiêu lâu dài và mục tiêu trước mắt, mục
tiêu chủ yếu và mục tiêu thứ yếu… . Trong các mục tiêu quản lý, mục tiêu cấp thấp
phải phục tùng, thống nhất và định hướng vào mục tiêu cấp cao; mục tiêu ngắn hạn
phải thống nhất và định hướng vào mục tiêu lâu dài. Vì vậy, việc cụ thể hóa hệ thống
mục tiêu và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách nhiệm của cơ quan
quản lý các cấp nhằm tránh tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp và mục
tiêu trung gian sẽ không hướng vào mục tiêu cuối cùng. Trong hệ thống mục tiêu đó,
con người ln là mục tiêu lớn nhất, bao trùm nhất của tất cả mọi lĩnh vực quản lý.
Còn động lực trong quản lý là những yếu tố quyết định sự vận động, phát
triển của toàn bộ hệ thống quản lý nhằm hướng đến các mục tiêu đã xác định. Động
lực là “cái thúc đẩy làm cho biến đổi và phát triển”, nó tác động trực tiếp đến hành vi
của cá nhân, của tập thể; từ đó tạo khả năng thực hiện các mục tiêu đã hoạch định.
Mác đã từng nói rằng “lợi ích là động lực của lịch sử". Khơng có động lực, hệ thống
sẽ khơng vận hành và phát triển.
Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên cứu, xét
trên khía cạnh quản lý thì người ta chú ý nhiều đến động lực cá nhân trong tổ chức,
động lực vật chất và động lực tinh thần. Động lực cá nhân trong tổ chức là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép
nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực vật chất là khả năng thỏa mãn về vật
chất, còn động lực tinh thần chính là sự đánh giá của tập thể, của xã hội về hoạt động
của cá nhân. Như vậy, nguồn gốc và bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu của
con người. Mặt khác, quản lý suy cho cùng là quản lý con người và thông qua nỗ lực
của con người để thực hiện mục tiêu, mục tiêu đó cũng chính là nhằm phục vụ cho
con người. Vì vậy, xét một cách tổng quát thì con người vừa là mục tiêu, vừa là động
lực quan trọng nhất, quyết định toàn bộ sự vận động, phát triển của hệ thống quản lý.
Để phát huy nguồn động lực con người, người ta chia động lực con người ra
thành 3 nhóm: động lực hành chính - tổ chức, động lực kinh tế và động lực tinh thần.

Căn cứ trên 3 nhóm động lực ấy, chủ thể quản lý phải biết cách tác động để khơi
2


nguồn các động lực, kích thích sáng tạo, tạo ra sự hăng hái làm việc của từng cá nhân
và hợp lực của tổ chức để hướng vào mục tiêu chung. Tạo động lực khơng những là
trách nhiệm mà cịn là mục tiêu của quản lý và chúng được thực hiện thơng qua hệ
thống tổ chức bộ máy, cơ chế chính sách biện pháp và thủ thuật của chủ thể quản lý
nhằm làm cho đối tượng thực hiện mục tiêu đạt hiệu quả cao. Trong thực tế, những
chủ trương, biện pháp quản lý đúng đắn của chủ thể quản lý nhất định sẽ được đón
nhận triển khai thậm chí nhanh chóng biến thành phong trào, ngược lại những chủ
trương, biện pháp quản lý chưa khoa học, khơng phù hợp thì khơng tạo ra động lực,
khơng được hệ thống đón nhận và triển khai.
Giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đặc biệt khơng
tách rời nhau, khơng có động lực sẽ khơng tiếp cận được mục tiêu. Mục tiêu tạo ra
động lực và động lực là nhắm đến mục tiêu. Mục tiêu đúng, tự thân nó sẽ trở thành
động lực, ngược lại, mục tiêu sai hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không
thể tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống. Vì vậy, trong hoạt động quản lý, chủ
thể quản lý cần phải kiểm định lại các quyết định quản lý thông qua mối quan hệ giữa
mục tiêu và động lực. Một quyết định đúng đắn, phù hợp nhất định sẽ khơi nguồn
động lực tổng hợp trong toàn bộ hệ thống. Một khi quyết định không được đối tượng
tiếp nhận, triển khai, không gây “phản ứng” gì với hệ thống quản lý thì khi đó nhà
quản lý cần phải xem xét lại chính bản thân quyết định
Trong thực tế hoạt động quản lý nhất là hoạt động quản lý kinh tế, muốn có
động lực phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của người lao động và vì vậy trong
mục tiêu phải chứa đựng những lợi ích về vật chất, về tinh thần mà người lao động
được hưởng, phải phù hợp với ý chí, nguyện vọng của người lao động thì mới khuyến
khích và tạo ra được động lực đúng đắn, thúc đẩy khơi dậy mọi tiềm năng của cá
nhân, tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra. Tuy nhiên việc xác định những yếu tố
để tạo thành động lực thúc đẩy con người là một việc khó khăn vì con người là một

thực thể phức tạp, động cơ của mỗi cá nhân là khá phức tạp và thường mâu thuẫn
nhau.
Ngày nay, các lý thuyết về động lực cũng đều coi lợi ích kinh tế là một động
lực cơ bản thúc đẩy con người hoạt động bởi vì lợi ích kinh tế chính là nguồn thỏa
3


mãn các nhu cầu cơ bản và là điều kiện góp phần đáp ứng các nhu cầu tinh thần của
con người. Vì con người là tổng hợp các mối quan hệ xã hội nên lợi ích kinh tế con
người khơng chỉ là lợi ích cá nhân mà cịn là lợi ích tập thể và toàn xã hội. Do vậy,
phải coi lợi ích kinh tế khơng chỉ là động lực mà trước hết nó cịn là mục tiêu và mục
tiêu cao nhất của công cuộc xây dựng đất nước là phát triển sản xuất và nâng cao đời
sống nhân dân. Trong hoạt động quản lý, lợi ích kinh tế phải được đặt ra ngay từ khi
xác định mục tiêu của chiến lược, kế hoạch, chính sách và trong tồn bộ q trình xác
định biện pháp, tổ chức thực hiện. Đây là tiêu chuẩn để định hướng, chọn lựa, đánh
giá, phân biệt đúng – sai, lợi – hại, hiệu quả hay không hiệu quả trong khi xem xét,
đánh giá các phương án, kế hoạch, chính sách, đánh giá tình hình và kết quả hoạt
động quản lý
Tuy nhiên, nếu chỉ có lợi ích kinh tế (với tư cách vừa là động lực, vừa là mục
tiêu) khơng thì chưa đủ vì con người ngồi nhu cầu cấp thấp (như nhu cầu sinh lý, an
ninh, an tịan) thì cịn có nhu cầu cấp cao (bao gồm nhu cầu xã hội được tôn trọng và
tự thể hiện), thỏa mãn những nhu cầu này chính là từ động lực hành chính tổ chức và
động lực tinh thần. Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu đối tượng quản lý đang ở cấp độ
nhu cầu nào để đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực cho
đối tượng nhằm đạt đến mục tiêu của hệ thống. Nếu chỉ quá chú trọng đến xem lợi
ích kinh tế là mục tiêu, động lực cao nhất thì có thể sẽ dẫn đến sự lệch lạc về mục tiêu
và động lực : quá quan tâm đến lợi ích vật chất và thu nhập, từ đó có thể làm phát
sinh những hành vi trái pháp luật hoặc tạo ra hiện tượng con người chỉ làm việc vì
tiền, quên đi mục tiêu khác tốt đẹp của con người, vì đồng tiền mà chà đạp lên đạo lý,
tình cảm. Quản lý trong chế độ XHCN thì từ trong bản chất của mình đã ln ln là

vì con người, đề cao và phát huy nhân tố con người, vì vậy xác định mục tiêu và động
lực trong quản lý còn chú trọng đến sự thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của con người,
tạo điều kiện cho con người được cống hiến nhiều hơn để được hưởng thụ nhiều hơn,
khuyến khích mọi năng lực sáng tạo của con người, khi đó hiệu quả công việc sẽ
được đẩy lên rất cao. Quan điểm này đã được Đảng ta xác định rõ “Mục tiêu và động
lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người. Chiến lược kinh tế - xã hội
đặt con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng
4


của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và cả của cộng đồng dân tộc.”(Chiến lược ổn
định và phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2000. Nxb Sự thật, Hà Nội, 2001, trang
4).
Từ quan điểm trên kết hợp với lý thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên) của
Herzberg cho ta thấy rằng đối với các nhà quản lý : những nhân tố làm thỏa mãn
người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn, việc động viên nhân viên
đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên,
bên cạnh đó việc động viên kịp thời, gần gủi với cấp dưới, hiểu được hịan cảnh của
của các thành viên sẽ kích thích họ làm việc hăng say, tích cực hơn
Từ những phân tích trên cho thấy rằng trong hệ thống quản lý hiện nay thì tiền
lương và thu nhập vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cả hệ thống tổ chức cũng
như của từng cá nhân trong hệ thống. Hiện nay trong các công ty, doanh nghiệp, tiền
lương và thu nhập của người lao động phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp, bên cạnh đó việc cổ phần hóa tạo cơ hội cho người lao động cùng
đóng góp vốn để được hưởng lợi tức từ kết quả sản xuất kinh doanh : đây là những
yếu tố hết sức quan trọng có tác động tích cực tới người lao động làm cho họ hăng
say sản xuất, gắn bó với công ty, doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong khu vực quản lý nhà nước, mặc dù đã nhiều lần điều chỉnh
nhưng chế độ lương ở nước ta lâu nay chỉ có bước cải tiến rụt rè. Về cơ bản nó vốn
lạc hậu trong quan niệm, bất hợp lý trong cách tính thang bậc... và điều quan trọng

nhất là chưa đảm bảo cho cuộc sống của những người sống bằng lương. Chính vì điều
này là một trong những ngun nhân chính của nạn sách nhiễu, ăn tiền, tham
nhũng ... để tăng thu nhập bù lương. Nếu tình trạng này kéo dài, khơng những nó huỷ
hoại sức sản xuất, sáng tạo mà sẽ có khi nó trở thành phổ biến, thành "nếp sống" của
một bộ phận công chức, viên chức, gây cản trở cho quá trình đạt được mục tiêu xây
dựng một nhà nước trong sạch, vững mạnh.
Trước nhất, cần phải có quan niệm đúng về tiền lương và thu nhập : chi lương
là chi cho đầu tư phát triển. "Việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện
đầu tư, tạo động lực để kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng dịch vụ cơng, góp
phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của
5


bộ máy nhà nước". Như vậy, chi tiền lương hợp lý khơng những tạo động lực cho
phát triển do kích thích người lao động tồn tâm, tồn ý vào cơng tác, vào sản xuất
mà nó cịn phản ánh bản chất của chế độ kinh tế - xã hội và bản sắc văn hóa của dân
tộc, phản ánh các giá trị của xã hội, phản ánh trình độ phát triển kinh tế của đất nước.
Một điều nhận thấy rõ rằng với đồng lương nhà nước thấp như hiện nay thì hệ thống
quản lý nhà nước khó thu hút được những nhân tài ở các lĩnh vực so với hệ thống
doanh nghiệp trong nước và ngoài nước. Hơn nữa sự chênh lệch về thu nhập giữa
các ngành nghề là quá cao, lương của một giáo sư, một chuyên viên chính, một kỹ sư
trưởng ở cấp tỉnh cao nhất cũng chỉ khoảng 2-3 triệu/ tháng, kém xa so với thu nhập
một người làm bảo hiểm hoặc ca sĩ, cầu thủ bóng đá, thậm chí là cịn kém hơn so với
lương của người phục vụ khách sạn. Bên cạnh đó, hệ thống thang bậc lương quá
nhiều làm phức tạp trong quá trình thực hiện, chế độ và chính sách thực hiện lương
chưa khuyến khích người lao động nỗ lực phấn đấu do tình trạng “sống lâu lên lão
làng”, cứ đến đúng thời hạn thì lại được xếp lên lương, những công chức, viên chức
dù có cống hiến nhiều, hiệu quả cao đến mấy thì cũng khó xét đặc cách lên lương.
Điều này, về lâu dài nếu không điều chỉnh sẽ làm triệt tiêu động lực lao động.
Tuy nhiên, với nguồn ngân sách giới hạn như ở nước ta hiện nay thì khơng thể

trong cùng một lúc có thể giải quyết hết những bất cập, bất hợp lý như đã trình bày.
Vấn đề đặt ra hiện nay là bảo đảm sự công bằng về hưởng thụ trong quan hệ tiền
lương giữa các loại lao động, các vùng, thúc đẩy mọi người cống hiến hết sức mình
cho sự nghiệp chấn hưng kinh tế đất nước, chống đặc quyền, đặc lợi trong thu nhập.
Mọi người lao động đều được khuyến khích lao động, hưởng thu nhập bằng kết quả
lao động của mình; khắc phục tình trạng lao động không tương xứng với số lương
được hưởng, sống lâu lên lão làng, "đến hẹn lại lên", triệt tiêu động lực lao động
Để tiền lương và thu nhập của công chức, viên chức vừa là động lực, vừa là
mục tiêu, một số giải pháp đã và đang được điều chỉnh và áp dụng đối với chế độ
lương trong hệ thống quản lý nhà nước như sau :
Một là rút bớt số bậc trong các ngạch tạo điều kiện mở rộng khoảng cách giữa
các bậc trong ngạch, giảm bớt tính bình quân trong tiền lương, trong đó chú trọng
nâng thêm mức lương trung bình, mức lương thấp có lợi cho số đông cán bộ, công
6


chức và người hưởng lương nhưng đồng thời cũng phải nâng mức lương tối đa để
khuyến khích người có trình độ chuyên môn cao.
Hai là cần thực hiện sự ưu đãi, biệt đãi đối với những người có cống hiến lớn,
có tài năng, khắc phục tình trạng người sử dụng lao động khơng có quyền trả cơng
xứng đáng cho người lao động có nhiều cống hiến, có trình độ khoa học cơng nghệ
cao. Lương của chun gia có trình độ cao về khoa học, cơng nghệ, chun mơn có
thể cao hơn lương người phụ trách đơn vị.
Ba là cần mở rộng nhiều kênh, nhiều con đường thăng tiến cho mọi người, cho
sự phát triển tài năng, đặc biệt cho lớp trẻ, khuyến khích mọi người học tập, trau dồi
kiến thức, làm việc trong những ngành nghề phù hợp với khả năng, sở trường của
mình, cống hiến ngày càng nhiều để có mức lương tương xứng với hiệu quả lao động
của mình. Khắc phục khuynh hướng chạy theo địa vị, chỉ phấn đấu trên một con
đường độc đạo theo ngạch quan lại, hành chính
Cuối cùng, cải cách tiền lương gắn với thị trường lao động cần mang tính

đồng bộ, cần được tiến hành một cách linh hoạt, thích hợp và nhất quán theo hướng
thị trường. Như vậy để có được một chính sách tiền lương hữu hiệu để người lao
động sống được bằng lương, trước mắt phải tiến hành cải cách hành chính, tinh giản
biên chế và bộ máy quản lý các cấp, các ngành; thúc đẩy sản xuất phát triển trên mọi
thành phần kinh tế chứ không chỉ dựa vào khu vực quốc doanh; tăng cường và quản
lý chặt chẽ các nguồn thu, chống thất thu thuế, đồng thời quản lý chặt chẽ các khoản
chi, đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, điều chỉnh thu nhập từ những
người có thu nhập cao ...
Tóm lại, xác định mục tiêu đúng đắn, sử dụng hợp lý các phương pháp để
khơi nguồn động lực và giải quyết tốt mối quan hệ giữa mục tiêu và động lực trên cơ
sở vì con người, do con người : chính là những yếu tố giúp chủ thể và đối tượng
quản lý đạt được hiệu quả cao và sớm đạt được những mục tiêu đã xác định. Điều đó
cũng góp phần thực hiện tốt chủ trương của Đảng
Câu 2: Phân tích chứng minh sự cần thiết khách quan vận dụng nguyên
tắc tập trung dân chủ. Liên hệ việc vận dụng nguyên tắc trên ?
7


BÀI LÀM
Trong công tác quản lý, việc nhận thức, nắm vững và vận dụng đúng các
nguyên tắc của quản lý là một trong những điều kiện đảm bảo sự thành công. Các
nguyên tắc quản lý là các quy tắc chuẩn mực, chỉ đạo những người quản lý phải tuân
thủ trong quá trình quản lý, những nguyên tắc ấy do con người định ra, vừa phản ánh
các quy luật khách quan nhưng cũng mang dấu ấn chủ quan của con người. Trong
thực tiễn quản lý, các nguyên tắc quản lý có tính chất và thứ bậc khác nhau, do nhiều
tổ chức, nhiều cấp đề ra, tuy nhiên trong đó có những ngun tắc mang tính chất cơ
bản, nó định hướng cho sự hoạt động của người quản lý và sự vi phạm các nguyên tắc
này sẽ gây cho hệ thống một sự tổn thất nặng nề. Một trong những nguyên tắc cơ bản
của quản lý là nguyên tắc tập trung dân chủ.
Nguyên tắc tập trung dân chủ là nguyên tắc tổ chức phản ánh mối quan hệ giữa

chủ thể và đối tượng quản lý cũng như yêu cầu và mục tiêu của quản lý, nó quy định
sự lãnh đạo tập trung dựa trên sự tôn trọng và phát huy dân chủ. Về bản chất thì tập
trung và dân chủ là 2 xu hướng diễn ra đồng thời cùng một lúc. Tập trung dân chủ là
một nguyên tắc thống nhất, đảm bảo mối quan hệ chặt chẽ và tối ưu giữa tập trung và
dân chủ. Trong nguyên tắc thống nhất này, tập trung và dân chủ tác động cùng chiều,
theo tỷ lệ thuận, đòi hỏi phải đảm bảo lẫn nhau.
Xu hướng tập trung được biểu hiện ở 2 nội dung : thứ nhất, tập trung là sự
thống nhất về tư tưởng và hành động của tất cả các thành viên trong hệ thống, thứ
hai đó là sự tập trung quyền lực để giải quyết các công việc phát sinh trong hệ thống,
tức là phải có đủ quyền lực để giải quyết mọi vấn đề có sự lãnh đạo, quản lý, điều
hành thơng suốt, do đó tập trung là một xu hướng cần thiết. Để đảm bảo yêu cầu tập
trung trong quản lý cần có những cơng cụ sử dụng như: Luật, chính sách, chế độ, quy
chế, hệ thống chiến lược, kế hoạch, chương trình phát triển…và chế độ một người
chỉ huy (cịn gọi là chế độ thủ trưởng).
Về xu hướng dân chủ thì hiện nay có 2 quan điểm khác nhau về dân chủ.
Quan điểm thứ nhất là dân chủ là quyền và trình độ dân chủ tương ứng với quyền lực
của đối tượng quản lý, đây là quan điểm không đúng vì nếu hiểu theo quan điểm này
dễ dẫn tới tình trạng dân chủ quá đà tự phát, tự do vô chính phủ. Quan điểm thứ hai là
8


coi dân chủ là môi trường, là điều kiện để mỗi cá nhân có được những cơ hội phát
triển hồn thiện trong sự phát triển của xã hội, của cộng đồng. Tùy thuộc khả năng và
mức độ ảnh hưởng của các cá nhân tới quyết định chung của cộng đồng, tới việc giải
quyết cơng việc chung mà có thể thấy một xã hội dân chủ đến mức nào. Ở mỗi nước,
trình độ của nền dân chủ trong xã hội tùy thuộc phần lớn vào trình độ phát triển kinh
tế - xã hội, trình độ dân trí, quyền hạn và năng lực thực hiện quyền làm chủ của các
tầng lớp nhân dân. Xã hội ta càng phát triển càng đòi hỏi và càng có điều kiện mở
rộng chế độ dân chủ xã hội chủ nghĩa. Để đảm bảo yêu cầu dân chủ, các nhà quản lý
phải sử dụng các giải pháp như: chế độ tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh,

thực hiện các chế độ, các hình thức đảm bảo quyền tham gia quản lý của chủ thể
người lao động. Dân chủ cịn thể hiện thơng việc thực hiện sự bình đẳng của các
thành phần kinh tế trước pháp luật, thơng qua việc xác định rõ vị trí, trách nhiệm,
quyền hạn, của các cấp, các ngành, thực hiện các chế độ phân công, phân cấp trong
quản lý và thông qua quá trình thực hiện quy chế quyền dân chủ, quy chế dân chủ ...
Trong quan hệ tập trung dân chủ thì tập trung bao giờ cũng giữ vai trị chủ
đạo, nó định hướng cho các biện pháp dân chủ nhằm để đảm bảo sự tồn tại và tạo ra
khả năng phát triển của hệ thống. Mất đi sự tập trung là mất đi sự thống nhất trong
hoạt động của hệ thống dẫn tới tình trạng tổ chức sẽ bị biến dạng, đi chệnh mục đích,
mục tiêu. Ngồi ra, tập trung còn là cơ sở định hướng để giải quyết các nội dung,
biện pháp thực hiện dân chủ, còn dân chủ thì có vai trị tạo cơ sở về xã hội, kinh tế,
chính trị để thực hiện tốt tập trung trong quản lý. Chính nhờ dân chủ, các nhà quản lý
mới tạo ra được sự thống nhất về tư tưởng, ý chí và hành động nhằm đảm bảo tốt cho
yêu cầu tập trung trong quản lý. Ngược lại dân chủ cũng có vai trị tạo cơ sở cho xã
hội, kinh tế chính trị để thực hiện tốt tập trung trong quản lý, thông qua các giải pháp
dân chủ mà các nhà quản lý thực hiện được sự thống nhất trong quản lý một cách tốt
nhất. Như vậy, các biện pháp dân chủ nhằm bảo đảm cho sự lãnh đạo tập trung, càng
mở rộng dân chủ thì yêu cầu tập trung thống nhất càng cao, khắc phục tình trạng dân
chủ quá mức đưa đến tự do vơ chính phủ cũng như tập trung quá mức dẫn đến
chuyên quyền, độc đoán, quan liêu. Tập trung phải trên cơ sở dân chủ, dân chủ phải
được thực hiện trong khuôn khổ tập trung. Nhấn mạnh tập trung dẫn đến tập trung
9


quan liêu, cứng nhắc, độc đoán; trái lại, mở rộng dân chủ mà khơng tập trung thì có
thể đi tới phân tán, dân chủ vô tổ chức, vô kỷ luật. Trong bản chất của nó, dân chủ
khơng đối lập với tập trung. Nó chỉ đối lập với quan liêu, chuyên chế, độc tài. Tập
trung càng không đối lập với dân chủ. Nó chỉ đối lập với phân tán, cục bộ, bè phái, tự
do vơ chính phủ mà thơi. Tập trung đúng đắn, hợp lý sẽ làm tăng sức mạnh của dân
chủ. Dân chủ lành mạnh phải dựa trên cơ sở tập trung, không tách rời tập trung. Tách

rời dân chủ với tập trung, tuyệt đối hóa mặt này để xem nhẹ mặt kia, đối lập chúng
với nhau một cách siêu hình và giả tạo đều làm suy yếu cả dân chủ lẫn tập trung. Vì
thế, Lê-nin nhấn mạnh rằng, nguyên tắc tập trung dân chủ phải là một cái gì đó tránh
xa tập trung quan liêu và cũng tránh xa được tự do vơ chính phủ. Muốn có tập trung
dân chủ thì phải bảo đảm dân chủ thực chất đồng thời đề cao kỷ luật, tăng cường chế
độ trách nhiệm. Đây là nguyên tắc rất quan trọng của quản lý, nó có tính khách quan,
phổ qt, song thực hiện khơng đơn giản, phụ thuộc vào bản lĩnh, phẩm chất đạo đức
và phong cách của người quản lý
Nguyên tắc tập trung dân chủ là một nguyên tắc rất quan trọng trong
quản lý, nó có tính khách quan, xuất phát từ vai trị và vị trí của Nhà nước trong
quản lý, từ yêu cầu phải đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của hệ thống quản lý và
từ sự phát triển của trình độ lực lượng sản xuất mà tương ứng với nó là trình độ phân
cơng lao động và hợp tác lao động.
Chúng ta biết rằng trong xã hội xã hội chủ nghĩa dựa trên chế độ công hữu về
tư liệu sản xuất chủ yếu, chính bản thân nó đã định ra yêu cầu phải quản lý tập trung
trong nền kinh tế bởi lẽ những tư liệu sản xuất chủ yếu nằm trong tay nhà nước nên
nhà nước phải thực hiện sự quản lý tập trung mới phát huy được tác dụng, hiệu quả
đồng thời đảm bảo sự phát triển nền kinh tế xã hội đúng định hướng và thống nhất.
Mặt khác, chế độ công hữu cũng nảy sinh yêu cầu dân chủ trong quản lý bởi vì tuy
nhà nước quản lý nhưng trao quyền sử dụng những tư liệu sản xuất chủ yếu đó cho
các ngành, các địa phương, đơn vị, điều đó địi hỏi phải thực hiện cơ chế dân chủ để
các ngành, các địa phương, các đơn vị đó có thể tự chủ trong sản xuất - kinh doanh,
phát huy được tính năng động sáng tạo, khai thác có hiệu quả các tư liệu sản xuất ấy.
Trong xã hội ta, xã hội do nhân dân làm chủ thì dân chủ vừa là mục tiêu và động lực
10


của sự phát triển kinh tế - xã hội, vừa là cơ chế và phương thức để vận hành quyền
lực của nhân dân trong quản lý nhà nước và tổ chức đời sống xã hội.
Nguyên tắc tập trung dân chủ cịn do cuộc cách mạng khoa học - cơng nghệ

đang xã hội hóa cao độ lực lượng sản xuất và các giá trị tinh thần, sự phát triển của
lực lượng sản xuất mang tính chất xã hội hóa ngày càng cao này đòi hỏi phải huy
động rộng rãi các nguồn tiềm năng và nguồn lực trong nền kinh tế quốc dân, nên vừa
phải có tập trung để tránh mọi thất thốt, lãng phí, vừa phải có tính dân chủ để huy
động được mức tối đa. Dân chủ đã được thực tế thừa nhận như điều kiện không thể
thiếu cho tăng trưởng kinh tế nói riêng và phát triển nói chung
Mặt khác, để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của hệ thống quản lý thì
nguyên tắc tập trung dân chủ là hết sức cần thiết. Ngày nay, trong hoạt động kinh tế
xã hội cũng như hoạt động quản lý nhà nước ln có sự phân cơng lao động cao từ đó
nảy sinh ra yêu cầu phải tổ chức hợp tác trong lao động. Trong sự hợp tác lao động
đó, mọi cá nhân, mỗi tổ chức, đơn vị nếu được tự chủ trong sản xuất kinh doanh thì
mới có thể phát huy tối đa tiềm năng vốn có, tính năng động sáng tạo trong thực hiện.
Mặt khác, với sự bùng nổ của khoa học công nghệ thông tin, việc mở cửa hội nhập,
tồn cầu hóa đang làm nền kinh tế xã hội ở các nước biến đổi nhanh chóng, tạo
những cơ hội và thách thức lớn, việc thực hiện dân chủ dưới hình thức phân quyền tự
chủ, tự quyết trong hoạt động kinh tế cũng như trong một số phạm vi quản lý nhà
nước còn nhằm gắn trách nhiệm và quyền hạn cho các cấp, các ngành để có thể nắm
bắt, ứng phó kịp thời trước những cơ hội hoặc rủi ro xảy ra trong thực tế, đồng thời
giảm bớt áp lực công việc của cấp trên và tạo cơ hội cho cấp dưới thể hiện tính tự lập
và rèn luyện, nâng cao năng lực quản lý. Đối với việc quản lý nhà nước, thực hiện
quy chế dân chủ với phương châm "Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra" còn tạo
điều kiện để nhân dân ngày càng tham gia sâu sắc vào công việc của Nhà nước, đồng
thời nhờ thực hiện nguyên tắc dân chủ tại cơ sở nên mới có thể phát hiện những sai
sót, những vi phạm trong hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh mà những sai sót
này đơi khi chỉ mới là dấu hiệu, mầm mống để kịp thời uốn nắn, sửa chữa. Ngoài ra,
trong hoạt động quản lý, để có những quyết định quản lý đúng đắn, khả thi và hiệu
quả, người quản lý khơng thể có đầy đủ những kiến thức và kinh nghiệm để tự mình
11

quyết định tất cả mà điều đó chỉ có thể thực hiện được nếu nhà lãnh đạo quản lý biết
cách khuyến khích và lắng nghe sự tham gia ý kiến của các đối tượng quản lý, điều
đó chính là thực hiện nguyên tắc dân chủ trong quản lý. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu
quả trong hoạt động của hệ thống quản lý thì thực hiện dân chủ cịn phải đi đơi với sự
lãnh đạo tập trung. Ở đâu có hoạt động của số đơng, ở đó cần đến tổ chức, cần đến sự
phân công, phối hợp và cũng cần đến vai trò điều khiển, chỉ huy của người nhạc
trưởng với vai trị lãnh đạo tập trung. Có tập trung mới tạo ra được sức mạnh chung,
thống nhất ý chí và hành động vì mục tiêu chung của hệ thống. Chỉ thông qua sự
lãnh đạo tập trung và thống nhất mới đảm bảo mọi hoạt động trong hệ thống quản lý
hướng đến mục tiêu chung nhất, tránh sai lệch trong định hướng đồng thời mới có
thể thực hiện quyền điều động và phân phối nguồn lực, quyền lợi một cách hài hịa
trong q trình hoạt động. Tập trung cịn cần thiết bởi vì nó là cơ sở để định ra giải
pháp và nội dung dân chủ trong quản lý, tập trung còn là nền tản pháp lý cho nội
dung dân chủ, định ra những khuôn khổ, những giới hạn cần thiết để đảm bảo dân
chủ đúng hướng, bản chất quyền tập trung dân chủ xã hội chủ nghĩa
Như vậy, từ cơ sở khách quan của việc hình thành nguyên tắc tập trung dân
chủ, khi thực hiện nguyên tắc này chúng ta phải đảm bảo sự kết hợp chặt chẽ giữa tập
trung và dân chủ trong quản lý, tức là đảm bảo sự kết hợp giữa nội dung lãnh đạo
thống nhất của cơ quan quản lý với tính chủ động sáng tạo của cơ sở, của tập thể
người lao động trong hệ thống nhằm đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả trong hoạt
động của hệ thống tổ chức quản lý; nếu khơng kết hợp đồng bộ thì việc thực hiện
ngun tắc trên trở nên vô nghĩa.
Thời gian qua, việc thực hiện Chỉ thị số 30-CT/TW của Bộ Chính trị về xây
dựng và thực hiện quy chế dân chủ gắn với xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở, Nghị
quyết của Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Nghị định số 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ
về việc thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động cơ quan, cấp ủy và chính quyền ở
địa phương đã có tác động tích cực đến việc củng cố mối quan hệ giữa Chi bộ Đảng,
chính quyền và 2 đồn thể Cơng đồn-Đồn thanh niên, tạo nên sự đồng bộ, đoàn kết,
nhất quán trong việc lãnh chỉ đạo và điều hành mọi hoạt động của cơ quan, phát huy
quyền làm chủ của cán bộ công chức và quần chúng nơi cơ sở, nâng cao thêm tinh

12


thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên, công chức, tạo dựng bầu khơng khí dân chủ,
cởi mở và tăng cường sự đồng thuận trong xã hội
Tại đơn vị nơi bản thân đang công tác, nhờ sự niêm yết, công khai hàng năm
những việc cán bộ - công chức phải được biết và thực hiện tốt quy định những việc
cán bộ - công chức tham gia ý kiến, hoạt động của đơn vị đã có những chuyển biến
tích cực như : việc giải quyết nội dung đơn thư khiếu nại, tố cáo và công khai thông
báo trong hội nghị cán bộ, cơng chức kết luận giải quyết đã có tác dụng ngăn ngừa
và làm giảm những sai phạm của cán bộ công chức trong đơn vị một cách rõ rệt, đơn
vị nhiều năm liền không xảy ra các vụ việc tiêu cực, tham nhũng. Việc quy định niêm
yết công khai các trình tự thủ tục và quy định trách nhiệm rõ ràng của bộ phận tiếp
dân, của những người đứng đầu các bộ phận đã buộc người quản lý, nhân viên thừa
hành và cả những người thực hiện thủ tục đều có thể tự kiểm tra lẫn nhau, hạn chế sự
nhũng nhiểu, hạch sách và nhờ đó hiệu quả giải quyết công việc đã tăng lên, rút ngắn
được thời hạn giải quyết và đáp ứng phần nào nhu cầu của tổ chức, công dân. Kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đề bạt cán bộ, công chức
cũng được thực hiện đúng quy định, việc thông báo và xin ý kiến đóng góp về kế
hoạch cơng tác, kế hoạch phát triển ngành được thảo luận, xin ý kiến đóng góp cơng
khai ... đã tạo nên sự ổn định và đồng thuận của đơn vị trong quá trình thực hiện.
Tuy nhiên, việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ có khi vẫn cịn mang
tính hình thức và những hạn chế trong quá trình thực hiện nguyên tắc này khơng chỉ
riêng ở địa phương mà cịn là tình hình chung của cả nước.
Trước hết, ta biết rằng việc hình thành và thơng qua các quyết định, chủ
trương, chính sách, phương hướng, nghị quyết của nhà nước, của tỉnh - huyện, của
đơn vị .. về nguyên tắc phải thu hút được sự đóng góp trí tuệ rộng rãi của cán bộ,
đảng viên; phải được thảo luận thẳng thắn, triệt để. Song, trên thực tế có tình hình:
khơng ít cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân không thật sự tích cực tham gia ý
kiến vào việc xây dựng các văn bản trên, đồng thời cũng không phải mọi ý kiến của

quần chúng nhân dân đều được phản ánh tới các cấp lãnh đạo. Về mặt này, cần phải
nhìn nhận rằng tình trạng dân trí, trình độ cịn thấp cũng chính là nguyên nhân làm
hạn chế mức độ dân chủ của nhân dân. Tuy nhiên, cũng có trường hợp ý thức tự giác
13


về dân chủ của người dân, kể cả cán bộ cơng nhân viên chưa cao, đơi khi vì q bận
những cơng việc khác nhưng cũng có khi xem nhẹ nên khơng tham gia đóng góp ý
kiến. Thực tế một số trường hợp ý kiến của người lãnh đạo vẫn dường như có "sức
nặng" quyết định cuối cùng; ý kiến thuộc thiểu số rất ít khi được đặt lại để xem xét.
Thực tế cũng cho thấy rằng, việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ dễ có
sai phạm về phía này hay về phía khác. Lãnh đạo của Ðảng, nhà nước là lãnh đạo tập
thể, tập thể giao cho cá nhân phụ trách một số công tác. Tuy nhiên, trong một số
trường hợp thì nguyên tắc này thiếu rõ ràng trong ranh giới giữa "lãnh đạo" và "phụ
trách". Khi công việc thành cơng thì thành tích thường được quy về cá nhân một số
người lãnh đạo, còn khi thất bại trách nhiệm đổ cho tập thể. Chế độ lãnh đạo tập thể trên thực tế - chưa thật sự thúc ép người lãnh đạo phải năng động, sáng tạo, thật sự
dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm.
Một trong những khâu phức tạp và khó khăn nhất trong thực hiện nguyên tắc
tập trung dân chủ là trong công tác tổ chức - cán bộ. Chúng ta biết rằng để thực hiện
tốt nguyên tắc tập trung trong quản lý, Ðảng phải thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ
và quản lý đội ngũ cán bộ của cả hệ thống chính trị, đồng thời phải đề cao trách
nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu tổ chức. Việc chọn lựa người lãnh đạo
đứng đầu rất quan trọng và quyết định rất lớn đến sự vận hành của cả hệ thống tổ
chức, cơ quan đó. Tuy nhiên, đây cũng là khâu còn còn nhiều hạn chế. Nguyên tắc
dân chủ, tập thể địi hỏi phải lấy phiếu tín nhiệm của cán bộ, đảng viên về cán bộ dự
kiến bổ nhiệm và chỉ xem xét người được đa số phiếu tín nhiệm. Đa số trường hợp thì
việc này diễn ra thuận lợi nhưng ở nơi bè phái, cục bộ thì kết quả bỏ phiếu tín nhiệm
khơng phản ánh đúng đánh giá và tín nhiệm đối với cán bộ, người được đa số phiếu
chưa hẳn đã xứng đáng.
Mặt khác, một số người lợi dụng “dân chủ” để thực hiện những yêu sách vượt

quá khuôn khổ luật pháp, coi thường kỷ cương phép nước. Đặc biệt trong vấn đề
thực hiện giải phóng mặt bằng, một số người dân đã được đền bù đúng quy định
nhưng vẫn cố tình khơng bàn giao mặt bằng và kích động nhiều người khác tham gia
đòi tăng tiền đền bù. Một số người dân đã được giải quyết khiếu nại tố cáo đúng pháp

14


luật, chính sách nhưng vẫn khơng chịu thực hiện quyết định và đến cơ quan nhà nước
nhiều lần gây rối mất trật tự, thậm chí thách thức cả cơng an, cả chính quyền.
Tóm lại, qua những kiến thức đã học về nguyên tắc tập trung dân chủ và liên
hệ một số việc ở địa phương cho thấy rằng nguyên tắc tập trung dân chủ là rất cần
thiết trong hoạt động quản lý , nhưng việc nhận thức và vận dụng đúng nó địi hỏi
phải xử lý thận trọng, tinh tường từng vấn đề, từng trường hợp cụ thể. Buông lỏng sự
lãnh đạo tập trung vừa mở đường cho sự tự do vô kỷ luật, vừa đẩy dân chủ đến chỗ
mất phương hướng và vô giá trị. Thu hẹp dân chủ khơng những làm triệt tiêu sức
mạnh tập thể, mà cịn khiến cho sự lãnh đạo tập trung phạm phải sai lầm. Người quản
lý phải nhận thức sâu sắc điều đó để có phương thức quản lý phù hợp và hiệu quả.
Trong thực tể lãnh đạo đơn vị, muốn điều hành tốt và hiệu quả thì phải lắng nghe,
phát huy dân chủ trong thảo luận, chọn lựa phương án thực hiện nhưng sau cùng
người quản lý phải biết chọn lựa ý kiến tập trung nhất, hợp lý nhất để quyết định
cuối cùng và chịu trách nhiệm với quyết định của mình.
Câu 3: Phân tích mối liên hệ giữa các phương pháp trong quản lý. Liên hệ
vận dụng phương pháp kinh tế tại địa phương và đơn vị công tác ?
BÀI LÀM
Trong hoạt động của một cá nhân hay một tập thể đều phải hướng đến một mục
tiêu đã được đề ra và để điều hành hệ thống đạt được mục tiêu đó, chủ thể quản lý
phải tác động vào đối tượng quản lý bằng những phương pháp quản lý để cho bộ máy
dưới sự quản lý của mình đạt được kết quả tốt nhất. Việc nhận thức và sử dụng các
phương pháp quản lý hiệu quả sẽ mang đến những thành công lớn cho nhà quản lý

cũng như tạo động lực cho các đối tượng quản lý, từ đó tiếp cận và đạt được mục tiêu
đề ra một cách nhanh nhất. Vậy các phương pháp trong quản lý là gì và mối liên hệ
giữa các phương pháp quản lý đó mang lại những hiệu quả trong quá trình vận dụng
chúng vào thực tiễn quản lý. Bằng lý luận khoa học quản lý, chúng ta hãy phân tích
rõ vấn đề trên
Phương pháp quản lý là tổng thể các cách thức, công cụ được chủ thể quản lý
vận dụng và kết hợp lại để tác động một cách thích hợp vào đối tượng quản lý nhằm
15


đạt được mục tiêu nhất định trong từng hoàn cảnh cụ thể. Thực tế cho thấy phần lớn
kết quả của một quá trình quản lý lại tuỳ thuộc vào sự lựa chọn và sử dụng phương
pháp quản lý. Lựa chọn và sử dụng phương pháp quản lý đúng, hợp lý sẽ tạo động
cơ, động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, nâng cao chất lượng
và hiệu quả thực hiện các chức năng quản lý đồng thời không những làm cho các hoạt
động quản lý tuân thủ đúng quy luật, nguyên tắc quản lý, sát hợp với đối tượng mà
cịn làm hoạt động quản lý mang tính xã hội sâu sắc.
Đối tượng tác động của các phương pháp quản lý là những con người, là
những thực thể có cá tính, thói quen, tình cảm nhân cách gắn với hồn cảnh lịch sử cụ
thể, con người khơng chỉ đóng góp vào thành quả chung của tập thể mà cịn mong
muốn nhận lại từ thành quả chung đó những lợi ích vật chất và tinh thần thỏa đáng.
Con người không chỉ chấp hành mệnh lệnh của người quản lý mà cịn là một chủ thể
sáng tạo trong cơng việc, có tinh thần độc lập tự chủ. Mặt khác, con người với tư
cách là đối tượng quản lý còn là những con người - xã hội, trong đó con người khơng
lao động, làm việc theo cá nhân mà cịn làm việc hợp tác, phối hợp cơng việc với
nhau. Vì vậy, chủ thể quản lý phải biết lôi cuốn, thúc đẩy mọi người trong việc tổ
chức tham gia công việc chung, đem hết sức lực, tài năng làm việc cho tổ chức, có
như vậy mới làm cho tổ chức thêm vững mạnh. Đồng thời một tổ chức vững mạnh sẽ
tạo được nhiều thuận lợi cho con người làm việc hơn một tổ chức yếu kém
Để tác động đến yếu tố con người trong lao động, người ta phải dùng nhiều

phương pháp khác nhau. Dựa trên phương thức tác động, có thể phân ra thành 3
phương pháp quản lý : phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp tâm lý giáo
dục và phương pháp kinh tế, mỗi phương pháp quản lý đặc trưng cho một thủ pháp
tạo động cơ và động lực thúc đẩy đối tượng quản lý
Phương pháp tổ chức - hành chính là phương pháp dựa vào quyền uy tổ
chức của chủ thể quản lý để bắt buộc đối tượng quản lý phải chấp hành mệnh lệnh
quản lý một chiều từ trên xuống Phương pháp này mang tính bắt buộc, cưỡng chế
đơn phương mà cơ sở tác động là quyền lực của chủ thể quản lý ở trong hệ thống
quản lý, quyền lực này được xác lập theo pháp luật, quy chế, cơ chế…. Hiệu lực, hiệu
quả quản lý phụ thuộc nhiều vào việc thực hiện đúng hay không đúng quyền lực của
16


mình. Ưu thế của phương pháp này so với các phương pháp khác là thể hiện tính kỷ
cương trong tổ chức thực hiện cơng việc nhờ đó đem lại hiệu quả nhanh chóng, thống
nhất, triệt để, vì vậy phương pháp này thường phù hợp với các tình huống quản lý cấp
bách, khẩn trương và là phương pháp không thể thiếu được trong tất cả các cơ quan,
các tổ chức. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là dễ dẫn đến tình trạng
quan liêu, độc đốn …. do đó để giảm bớt mức độ quan liêu hóa, nhà quản lý khi xác
lập cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý phải tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, có
quan tâm đến điều kiện cụ thể của các thành viên trong tổ chức.
Phương pháp tâm lý - giáo dục : là phương pháp sự tác động tới đối tượng
quản lý thông qua các quan hệ tâm lý, tư tưởng, tình cảm. Phương pháp này dựa vào
uy tín của người quản lý để lôi cuốn mọi người trong tổ chức hăng hái, tích cực tham
gia cơng việc, uy tín được được xác lập dựa trên nhân cách người lãnh đạo quản lý .
Công cụ tác động của phương pháp này là vận dụng các quy luật, nguyên tắc tâm lý
và giáo dục, nhờ đó người quản lý nắm được tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu, mong
muốn, tình cảm, đạo đức, lý tưởng của mỗi người và có biện pháp tạo lập trong mỗi
người niềm say mê, phấn khởi, ý thức trách nhiệm, tinh thần sáng tạo đối với công
việc. Trong phương pháp này, đối tượng quản lý là con người được xem như một

thực thể có ý thức, được tơn trọng và nhận thức được nhiệm vụ của mình, lao động tự
giác. Sự thúc đẩy con người làm việc ở đây chính là sự hiểu biết và tác động đúng
vào động cơ làm việc của họ cũng như ảnh hưởng rộng lớn của uy tín và phẩm chất
của người quản lý. Hiệu quả phương pháp này rất lâu bền và sâu sắc. Tuy nhiên con
người không phải ai và lúc nào cũng lao động và hành động với đầy đủ ý thức, tự
giác và sự nhiệt tình, nhất là khi mà nhu cầu lợi ích vật chất của họ khơng được thỏa
mãn hoặc không công bằng. Vị vậy, phương pháp này chỉ hiệu quả khi được người
quản lý biết phối hợp phương pháp hành chính với phương pháp kinh tế. Phương
pháp tâm lý - giáo dục không thể thiếu trong mọi tổ chức, nhất là các tổ chức xã hội.
Để khắc phục mặt hạn chế của phương pháp này người quản lý phải biết kết hợp với
các phương pháp tổ chức - hành chính và phương pháp kinh tế.
Phương pháp kinh tế : Phương pháp kinh tế là phương pháp tác động
của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế. Trong phương
17


pháp này, nhà quản lý sử dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế như : giá cả, lãi suất, tiền
lương, tiền thưởng, lợi nhuận để tác động đến điều kiện hoạt động của con người,
điều chỉnh hành vi của đối tượng nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Thông qua các
chính sách và địn bẩy kinh tế, đối tượng quản lý tự tính tốn thiệt hơn để tự quyết
định hành động của mình, tự chủ lấy cơng việc của mình.. khơng có sự can thiệp trực
tiếp của tổ chức. Phương pháp kinh tế lấy lợi ích kinh tế vật chất làm động lực thúc
đẩy con người hành động. Lợi ích đó thể hiện qua thu nhập của mỗi người, lấy lại từ
thành quả chung, phù hợp với sự đóng góp của mỗi người. Mối quan hệ giữa chủ thể
quản lý và đối tượng quản lý lúc này là mối quan hệ kinh tế là những giá trị vật chất
đầy hấp dẫn, do vậy nếu người quản lý quá coi trọng lợi ích chung, coi nhẹ lợi ích cá
nhân của mỗi người sẽ làm triệt tiêu động lực của họ. Phương pháp này đặc biệt hiệu
quả khi thu nhập thực tế của người lao động chưa cao, nhu cầu vật chất của con người
mới đáp ứng được ở mức thấp, thì lúc đó khi thực hiện các cơng việc nào họ cũng đều
rất quan tâm đến lợi ích và thu nhập. Vì vậy, người quản lý ở mọi tổ chức phải hết

sức coi trọng việc vận dụng phương pháp kinh tế. So với các phương pháp quản lý
khác, phương pháp kinh tế có ưu điểm là đặt mỗi người vào điều kiện tự mình được
quyết định làm việc như thế nào có lợi nhất cho mình và cho tổ chức. Lao động, làm
việc càng hiệu quả thì lợi ích vật chất nhận về càng nhiều. Phương pháp kinh tế có
thể giúp cho người ta thoát khỏi cơ chế, giấy tờ, thủ tục của chủ nghĩa quan liêu và
những rắc rối trong thể chế tình cảm xã hội. Tuy vậy phương pháp kinh tế cũng có
những hạn chế vốn có của nó. Nếu lạm dụng phương pháp kinh tế dễ dẫn người ta
đến chỗ chỉ nghĩ đến lợi ích vật chất, thậm chí chỉ lệ thuộc vào vật chất, tiền của mà
quên những giá trị đạo đức, tinh thần, đạo lý, có dẫn đến hành vi vi phạm pháp luật.
Động lực từ lợi ích cá nhân của mỗi người nếu khơng được định hướng và kiểm sốt
nó sẽ dẫn người ta đến chỗ làm ăn phi pháp.
Từ những phân tích trên chúng ta thấy rằng trong hoạt động điều hành
quản lý, 3 phương pháp quản lý trên ln có mối liên hệ với nhau. Sự liên hệ ấy bắt
nguồn từ đối tượng tác động của phương pháp quản lý chính là con người. Mỗi
phương pháp quản lý tác động đến con người theo một hướng nhất định, hiệu quả tạo
động cơ, động lực thúc đẩy con người với các mức độ khác nhau. Tuy nhiên phương
18


pháp quản lý này chỉ có thể phát huy hiệu quả nếu sử dụng cùng với phương pháp
khác, bởi vì mỗi phương pháp quản lý suy cho cùng chỉ là tác động đến một vài trong
rất nhiều những nhu cầu của con người, mà con người thì chỉ có thể làm việc tốt nhất
trong điều kiện có khn khổ tổ chức chặt chẽ, rõ ràng; có lợi ích thoả đáng; có sự
hiểu biết và niềm say mê với cơng việc. Phương pháp kinh tế kích thích con người vì
thỏa mãn nhu cầu vật chất nhưng nếu như công việc nhàm chán, khơng tạo niềm say
mê, khơng có những thách thức, hứng thú hoặc không nhận được sự quan tâm, công
nhận, tơn trọng của người quản lý, của xã hội thì lúc đó những lợi ích kinh tế khơng
đủ để lơi cuốn người ta làm việc. Ngược lại nếu người quản lý có phẩm chất tuyệt
vời, quan tâm đến gần gủi đến người lao động, có phong cách và phương thức quản
lý tốt nhưng nếu chỉ áp dụng biện pháp, cơ chế trả lương cho người lao động theo

phương pháp bình qn thì cũng sẽ khơng khuyến khích được người lao động tồn
tâm, tồn ý vì cơng việc. Ngồi ra, đối với những con người quá chú trọng đến lợi ích
kinh tế hoặc những người quen dựa dẫm, lười lao động, trình độ nhận thức và tự giác
thấp thì nếu khơng phương pháp tổ chức - hành chính thì khó có thể kiểm soát và
điều chỉnh các hoạt động của họ theo đúng định hướng, đúng mục tiêu của tổ chức đề
ra. Ngược lại, nếu chỉ áp dụng đơn thuần phương pháp tổ chức - hành chính thì rõ
ràng đối tượng quản lý chịu sự cưỡng chế mà khơng có khuyến khích tinh thần hay
vật chất cũng dễ dẫn đến những tiêu cực trong hoat động. “Dựa vào pháp luật để trị
dân, sử dụng hình phạt để chỉnh đốn họ thì họ tạm thời khỏi bị phạm tội nhưng lại
khơng có liêm sỉ. Nếu như dựa vào đức trị để trị dân, sử dụng lễ giáo để chỉnh đốn
họ thì họ khơng những có liêm sỉ mà cịn quy phục” (Hà Thúc Minh, 1998. Lịch sử
triết học Trung Quốc. Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh: 27).
Từ mối liên hệ trên cho thấy rằng trong các phương pháp quản lý thì phương
pháp kinh tế mang lại hiệu quả nhanh chóng, nhưng khơng phải là duy nhất và tồn
bộ. Nhà quản lý thực hiện đồng thời cả 3 phương pháp trong hoạt động quản lý, tuy
nhiên tùy theo trường hợp và từng giai đoạn mà sử dụng phương pháp nào là
chính.Việc tut đối hố một phương pháp quản lý nào đó trong quản lý sẽ làm giảm
hiệu lực tác động, không phát huy được ưu thế và khắc phục hạn chế vốn có của mỗi

19


phương pháp. Đó cũng chính là sự tác động tồn diện và ảnh hưởng lẫn nhau của các
phương pháp quản lý đối với mỗi con người.
Cũng từ mối liên hệ giữa các phương pháp quản lý cho thấy rằng nhận thức và
vận dụng các phương pháp quản lý như thế nào cịn phụ thuộc vào đối tượng và tình
huống quản lý cụ thể. Nếu người quản lý chủ quan coi nhẹ yêu cầu thực tế khách
quan của đối tượng và tình huống quản lý thì hoạt động quản lý có nguy cơ bị quan
liêu hố. Con người ai cũng có những ưu điểm và khuyết điểm, ở từng thời điểm khác
nhau nhu cầu của họ cũng khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý phải biết thấu hiểu những

yếu tố tâm lý đó để sử dụng những phương pháp thích hợp nhằm phát huy ưu điểm,
hạn chế nhược điểm, kích thích đúng động cơ, đáp ứng đúng nhu cầu để họ có thể
làm việc có chất lượng và hiệu quả cao.
Ngồi ra, lựa chọn các phương pháp quản lý phải phù hợp, có tác động thiết
thực trong việc điều chỉnh đối tượng quản lý. Các phương pháp quản lý khi xác lập
và vận dụng phải có căn cứ khoa học và thực tiễn, bảo đảm cho đối tượng quản lý có
thể thực hiện được một các tự giác và tích cực.
Trước đây trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chúng ta đã cường điệu
hóa, tuyệt đối hóa phương pháp quản lý tổ chức hành chính và phương pháp quản lý
tâm lý giáo dục, coi nhẹ phương pháp quản lý kinh tế vì cho đó là nặng về lợi ích cá
nhân, điều này làm cho tình trạng quản lý ở mọi tổ chức đều mang tính chất quan liêu
hình thức, hạn chế rất nhiều tính chủ động sáng tạo của mỗi người. Chuyển sang nền
kinh tế thị trường, các quy luật kinh tế xã hội được nhận thức và vận dụng một cách
đầy đủ hơn, trong đó lợi ích kinh tế được coi trọng. Do đó phương pháp kinh tế trở
thành phương pháp tác động chính đến đối tượng quản lý, lợi ích thiết thân của mỗi
người được coi là điểm xuất phát để xác lập hệ thống lợi ích tập thể và lợi ích xã hội.
Thực chất của việc xác lập và vận hành các phương pháp quản lý ở nước ta hiện nay
là quá trình thực hiện dân chủ hố tồn bộ q trình quản lý các tổ chức kinh tế - xã
hội theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Do vậy trong quản lý cũng không thể coi nhẹ
phương pháp tổ chức - hành chính và phương pháp tâm lý - giáo dục. Thực tế cũng
đòi hỏi đội ngũ những người quản lý phải nâng cao trình độ sử dụng tổng hợp các
phương pháp quản lý, phải khơng ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ và
20


phẩm chất, trao dồi và nâng cao trình độ quản lý của mình cho phù hợp với u cầu
của cơng cuộc đổi mới đất nước hiện nay.
Bản thân công tác nhiều năm trong đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc lĩnh vực
tài nguyên và môi trường, trong môi trường làm việc đó thì cả 3 phương pháp tổ
chức - hành chính, tâm lý - giáo dục và kinh tế đều cần thiết.

Tuy nhiên, là đơn vị hành chính sự nghiệp thì phương pháp tổ chức hành chính
và phương pháp tâm lý giáo dục được sử dụng trong công tác quản lý thường xuyên
và dễ dàng hơn trong khi áp dụng phương pháp kinh tế gặp rất nhiều khó khăn bởi
những quy định ràng buộc do cơ chế hưởng lương từ ngân sách, nhất là đối với một
tỉnh mà thu nhập cịn phụ thuộc rất nhiều vào nơng nghiệp
Theo quy định về chế độ lương trước đây, người lãnh đạo cao nhất đơn vị hoặc
người có trình độ chun mơn cao, công tác nhiều năm trong ngành lương và thu
nhập khác cũng khơng q 5 triệu/ tháng. Lương bình qn của một người có trình độ
chun mơn đại học cũng từ 2.000.000 -2.700.000 đồng /tháng. Những khó khăn về
kinh tế buộc người công chức nhà nước phải làm thêm bằng nhiều nghề phụ khác,
hoặc phải nhận việc để làm ngoài giờ. Mặt khác, trước khi Luật đất đai có những điều
chỉnh như hiện nay thì khối lượng cơng việc giữa sự nghiệp - dịch vụ cơng và hành
chính cịn chưa tách bạch rõ ràng, do vậy đơn vị phải giải quyết một khối lượng hồ sơ
thủ tục rất lớn nên có rất nhiều công việc cán bộ công nhân viên không thể thực hiện
hết trong giờ hành chính, vì vậy việc giao việc làm thêm ngồi giờ cho cơng nhân
viên chức vừa tạo thêm thu nhập nhưng cũng vừa giải quyết bớt các tồn đọng trong
công việc.
Tuy nhiên theo quy định của Luật lao động thì người lao động chỉ có thể làm
ngồi giờ tối đa là 200 giờ/năm, vì vậy chỉ có thể trả lương cho cơng nhân viên trong
khoảng 200 giờ làm thêm theo quy định, còn lại người quản lý chỉ có sử dụng
phương pháp tổ chức hành chính hoặc biện pháp tâm lý động viên họ hồn thành
công việc theo đúng thời gian quy định mà không có sự đền bù về vật chất nào. Với
cơ chế như vậy rõ ràng là không giúp cho người công chức, viên chức có thể tồn tâm
tồn ý cho cơng việc, khơng khuyến khích được sự cải tiến trong phương pháp, lề lối
giải quyết công việc và cũng không thể thu hút được những người có tài năng vào
21


trong bộ máy nhà nước của đơn vị. Sự khó khăn về kinh tế cũng làm cho phát sinh
một số tệ nạn : nhũng nhiễu, hạch sách, nhận hối lộ ... Về mặt quản lý, người quản lý

đương nhiên sẽ áp dụng các biện pháp hành chính hoặc giáo dục để ngăn ngừa những
vi phạm, nâng cao đạo đức nghề nghiệp nhưng về lâu dài khi phương pháp quản lý
kinh tế kích thích lợi ích vật chất khơng được áp dụng thì hiệu quả chất lượng cơng
tác thấp, tỉ lệ những người tài bỏ ngành càng cao, đầu vào của ngành khơng đạt u
cầu thì khơng thể nói đầu ra tốt được.
Ngày nay, với sự điều chỉnh của Luật Đất đai, trong đó có việc tách bạch rõ
ràng giữa dịch vụ hành chính cơng và cơng tác quản lý thì việc vận dụng phương
pháp kinh tế sẽ có thể áp dụng tốt hơn. Ở các đơn vi sự nghiệp thực hiện dịch vụ hành
chính cơng, người quản lý có thể sử dụng phương pháp kinh tế để kích thích cơng
nhân viên bằng hình thức khốn việc, trả lương theo năng suất lao động. Ở bộ phận
quản lý nhà nước, sự giảm bớt áp lực công việc cùng với sự tăng lương theo quy định
mới cũng khuyến khích sự hăng hái hơn trong cơng việc.
Tuy nhiên, về lâu dài, để có một bộ máy nhà nước thật sự hiệu quả, trong sạch
và vững mạnh, một đội ngũ công chức yêu nghề, tận tụy, sáng tạo thì cần phải tiếp
tục thực hiện công cuộc cải tổ tiền lương và xây dựng một cơ chế, chính sách khuyến
khích tăng thu nhập hợp lý và áp dụng đồng bộ các đòn bẩy kinh tế để kích thích sự
đầu tư chất xám của cán bộ cơng chức và thu hút nhân tài.
Câu 4: Trình bày các mơ hình cơ cấu tổ chức quản lý. Liên hệ phân tích
mơ hình cơ cấu tổ chức của quản lý ?
BÀI LÀM
I. Cơ sở khoa học hình thành cơ cấu tổ chức quản lý:
1. Khái niệm và tiền đề khách quan:
Cơ cấu tổ chức quản lý là 1 chỉnh thể gồm các bộ phận có chức năng, quyền
hạn, trách nhiệm khác nhau, có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được bố trí thành
từng cấp, từng khâu, thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã xác định.
Một cơ cấu tổ chức quản lý bao giờ cũng gồm nhiều bộ phận hợp thành, có
mục tiêu riêng, đồng thời đều nhằm vào mục tiêu chung, mục tiêu cuối cùng của hệ
22

thống quản lý. Mỗi bộ phận của cơ cấu tổ chức quản lý có tính độc lập tương đối, có
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm nhất định.
Mỗi cơ cấu tổ chức quản lý có 2 mối quan hệ cơ bản: Quan hệ ngang, cơ cấu
tổ chức quản lý chia thành các khâu quản lý khác nhau; giữa các khâu là quan hệ hợp
tác trong sự phân công lao động quản lý. Quan hệ dọc, cơ cấu tổ chức quản lý được
phân chia thành các cấp quản lý. Cấp quản lý là một thể thống nhất gồm các khâu
quản lý ở cùng 1 bậc trong hệ thống cấp bậc quản lý như cấp trung ương, cấp địa
phương, cấp cơ sở…. ;
-Tiền đề khách quan của cơ cấu tổ chức quản lý:
Tiền đề khách quan của sự hình thành và phát triển cơ cấu tổ chức quản lý là
sự phân cơng lao động xã hội. Đó là sự thể hiện mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn
nhau giữa cơ cấu tổ chức quản lý và cơ cấu các đối tượng quản lý. Chính đối tượng
quản lý quyết định cơ cấu tổ chức quản lý. Cơ cấu KT- XH là 1 hệ thống phân công
và hiệp tác lao động trên quy mơ tồn XH nên cơ cấu tổ chức quản lý phải được XD
tương ứng với cơ cấu KT- XH. Sự thống nhất giữa cơ cấu tổ chức quản lý với cơ cấu
KT- XH và sự độc lập tương đối của chúng là ĐK phát triển của cả hệ thống quản lý.
Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý phải đảm bảo những yêu
cầu về tính tối ưu; tính linh hoạt; đảm bảo độ tin cậy trong hoạt động và đảm bảo tính
kinh tế của quản lý.
II. Những loại hình cơ cấu tổ chức quản lý cơ bản:
Trong thực tiễn quản lý, trên thế giới đã xuất hiện nhiều kiểu cơ cấu tổ chức
quản lý khác nhau. Trong đó có 1 số loại hình tiêu biểu sau:
1.Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến:
Mơ hình cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến là mơ hình tổ chức quản lý, trong đó
mỗi người cấp dưới chỉ nhận sự điều hành và chịu trách nhiệm trước 1 người lãnh
đạo trực tiếp cấp trên. Đây là mơ hình đơn giản nhất, ra đời sớm nhất (vào khoảng thế
kỷ thứ 10).
Đặc điểm của loại hình cơ cấu này là MQH giữa các nhân viên trong tổ chức
bộ máy được thực hiện theo trực tuyến, tức là quy định QH dọc trực tiếp từ người

23


lảnh đạo cao nhất đến người thấp nhất; người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh từ 1
người phụ trách trực tiếp. (sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến, trang 90)
Ưu điểm của mơ hình này là đề cao vai trò người lãnh đạo quản lý; tạo điều
kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ 1 thủ trưởng. Tạo ra sự thống tập trung cao
độ, chế độ trách nhiệm rõ ràng. Thơng tin trực tiếp, nhanh chóng và chính xác.
Nhược điểm: Người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện để chỉ đạo tất cả các
bộ phận quản lý chuyên môn; hạn chế việc sử dụng các chun gia có trình độ nghiệp
vụ cao về từng mặt quản lý; khi cần hợp tác, phối hợp công việc giữa 2 đơn vị, hoặc 2
cá nhân ngang quyền thuộc các tuyến khác nhau thì phải đi theo đường vịng qua các
kênh đã định. Vì thế cơ cấu này thường chỉ áp dụng ở các đơn vị có quy mơ nhỏ,
không phù hợp cho quy mô lớn.
2.Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng:
Ra đời vào đầu TK 20, khi XH chuyển từ nền SX nhỏ sang nền SX lớn. Cha đẻ
của mơ hình này là Taylor.
Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng là loại hình cơ cấu tổ chức, trong đó
từng chức năng quản lý được tách riêng do 1 cơ quan hay 1 bộ phận đảm nhiệm,
những nhân viên chức năng phải là người am hiểu chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ
trong phạm vi quản lý của mình.
Đặc điểm của cơ cấu quản lý theo chức năng là các bộ phận quản lý cấp dưới,
người thực hiện quyết định nhận mệnh lệnh từ bộ phận chức năng giúp việc cho lãnh
đạo. (sơ đồ SGK trang 91)
Ưu điểm của mơ hình này là người lãnh đạo được sự giúp sức của các chuyên
gia giỏi chuyên môn giải quyết các vấn đề chuyên môn tốt hơn, không địi hỏi người
lãnh đạo phải có kiến thức tồn diện, chuyên sâu về nhiều lĩnh vực. Các quyết định
đưa ra có cơ sở khoa học. Song có nhược điểm là vi phạm nguyên tắc 1 thủ trưởng;
cấp dưới phải phục tùng nhiều đầu mối chỉ đạo khác nhau của 1 cơ quan quản lý cấp
trên nên sẽ gây khó khăn cho việc thi hành, dễ xảy ra các quyết định chồng chéo nhau

nếu các bộ phận không hợp tác nhau. Trong thực tế cơ cấu này ít được sử dụng, hầu
như nó chỉ có ý nghĩa về mặt lý thuyết.

24


3. Các cơ cấu tổ chức quản lý kết hợp: Loại cơ cấu kết hợp được dùng phổ
biến là:
a. Cơ cấu trực tuyến- tham mưu:
Cơ cấu này dựa trên nguyên tắc quản lý trực tuyến, nhưng bên cạnh người
lảnh đạo có bộ phận tham mưu (phịng, ban tổ hoặc cá nhân) để giúp người lảnh đạo
ra quyết định.
Trong cơ cấu trực tuyến- tham mưu, người lãnh đạo ra quyết định và chịu trách
nhiệm đối với việc thực hiện quyết định của người thừa hành trực tiếp của mình. Bộ
phận tham mưu có nhiệm vụ chuẩn bị các dự án, các quyết định, đảm bảo luận cứ và
chất lượng của quyết định quản lý và theo dõi việc thực hiện. Bộ phận tham mưu
khơng có quyền ra quyết định. (sơ đồ SGK 92)
Ưu điểm: đảm bảo được nguyên tắc 1 thủ trưởng, thống nhất trong quản lý,
đồng thời vẫn thu hút được đội ngũ chun gia có trình độ chun mơn cao để tham
mưu giúp thủ trưởng lãnh đạo quản lý; chế độ trách nhiệm rõ ràng; bảo đảm sự thống
nhất trong tồn tổ chức (mang tính tập trung cao, chính xác). Nhưng kiểu cơ cấu này
vẫn có nhược điểm là bộ phận tham mưu phân tán, ít có sự phối hợp chung nên
không phát huy sức mạnh tổng hợp của bộ phận này; MQH giữa những người lãnh
đạo các tuyến và những người tham mưu có thể trở nên căng thẳng đến mức gây bất
lợi cho tổ chức (phối hợp không tốt sẽ gây bất lợi cho tham mưu và lãnh đạo).
b. Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến- chức năng:
Là kiểu cơ cấu tổ chức phối hợp hữu cơ 2 loại cơ cấu trực tuyến và cơ cấu
chức năng. Người lãnh đạo tổ chức được sự giúp sức của các phòng ban chức năng để
chuẩn bị và ra quyết định, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết định. Những
người lãnh đạo các tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và được toàn quyền

quyết định trong đơn vị mình phụ trách. Những người lãnh đạo chức năng khơng có
quyền ra quyết định trực tiếp cho những người ở các tuyến. Mơ hình này ra đời năm
1930, hiện nay đang được sử dụng rộng rãi trên thế giới cũng như ở nước ta.
Đặc điểm của kiểu cơ cấu tổ chức qlý trực truyến - chức năng là qhệ giữa cấp
trên và cấp dưới vẫn theo nguyên tắc trực tuyến, nhưng bên cạnh người lãnh đạo
chung có bộ phận chức năng giúp việc, là đội ngũ những chuyên gia giỏi về chuyên
25