Tiểu luận chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
----------

TIỂU LUẬN

Đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động

và hậu quả pháp lý”

Giảng viên hướng dẫn: Cô Đoàn Thị Phương Diệp
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Tuấn Anh
Lớp : Cao học Luật kinh tế CH15LKTKG1
MSSV: 9410715057

Tháng 10 năm 2015


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

Trang 2

A. Chấm dứt hợp đồng lao động:

Trang 2

1. Khái niệm:

Trang 2

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

Trang 2

2.1 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt:

Trang 3

2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Trang 5

2.3 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Trang 8
2.4 Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Trang 9

B. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trang 10

1. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
Trang 11
2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.
Trang 11
3. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trang 12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trang 15

2


LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là việc con người dung sức lực và trí tuệ để tạo ra sản phẩm
vật chất phục vụ đời sống và hợp đồng lao động xuất hiện để điều chỉnh mối
quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức, cá nhân liên
quan đến quan hệ lao động.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế Quốc tế, thì hợp đồng
lao động có vai rò rất quan trọng; việc thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động
gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động. Thông qua hợp
đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao
động được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra
hợp đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công
dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công
việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để
quản lý nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất. Xuất phát từ
nhu cầu và đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi,
bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế
thị trường kết hợp nhiều nguyên nhân mà tình trạng vi phạm pháp luật lao
động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc, ảnh hưởng không nhỏ
đến tính bền vững của quan hệ lao động. Vì vậy, chấm dứt HĐLĐ và hậu quả
pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động là một nội dung quan trong
trong áp dụng, thực hiện quan hệ lao động.
Để việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và xử lý hậu quả pháp lý của

việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì chúng ta cần nghiên cứu
những nội dung sau đây.

3


A. Chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Khái niệm:
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự
kết thúc của quan hệ lao động (người lao động chấm dứt làm việc cho người
sử dụng lao động) do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao
động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trước thời hạn.
2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012 thì việc chấm dứt hợp đồng lao
động có các trường hợp sau:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ Luật lao động.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
tòa án.
6. Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều
125 của Bộ Luật lao động.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ Luật lao động.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ Luật lao động; người sử dụng lao động cho
người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu , công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên thì có thể chia
thành hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đó là trường hợp đương
nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau.
4


2.1 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt:
Hợp đồng lao động được xem là đương nhiên chấm dứt trong các trường
hợp:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ Luật lao động.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp
luật của tòa án.
6. Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động

không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ Luật lao động. Gồm có 3 Hình thức xử lý kỷ luật lao động
(khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức, sa
thải).
Các trường hợp chấm dứt này chủ yếu do nguyên nhân khách quan mà
hợp đồng không thể duy trì được. Một số trường hợp, hợp đồng lao động
chấm dứt xuất phát từ ý trí của bên sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải;
trường hợp hết hạn hợp đồng thì về nguyên tắc hợp đồng không chấm dứt do
hết hạn đối với trường hợp hợp đồng có thời hạn mà phải có ý chí của bên sử
dụng lao động không mong muốn tiếp tục ký hợp đồng lao động với bên lao
động, hoặc xuất phát từ ý chí của hai bên trong quan hệ hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động
mới; nếu hai bên không tiến hành ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao
kết xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
5


hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 24
tháng.
Trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã
hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ Luật lao
động thì phải hội đủ điều kiện cần và đủ là người lao động đã hết tuổi lao
động (đủ tuổi hưởng lương hưu) và đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm
xã hội theo Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướn dẫn thi hành Luật bảo
hiểm xã hội.

2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
2.2.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có
thể tự chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn
được pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp
nhận trong một số trường hợp luật định.
2.2.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
2.2.2.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo Điều 37 Bộ Luật lao động 2012 quy định các trường hợp người lao
động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động. Gồm những trường hợp:
- Chuyển chổ ở thường trú đến nơi khác, đi lại gặp nhiều khó khăn;
- Được phép ra nước ngoài định cư;
- Bản thân phải nghĩ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ kể cả bố (mẹ
vợ chồng) hoặc con bị ốm đau từ 03 tháng trở lên;
- Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã xác
nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
6

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản
1 Điều 37 thì người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước
với thời hạn:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c và g khoản 1 Điều 37 ;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm
d và điểm đ khoản 1 Điều 37;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn
báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định
tại Điều 156 của Bộ luật lao động.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật lao động.
Theo quy định tại khoản 3, Điều 37 Bộ Luật lao động thì đối với hợp
đồng không xác định thời hạn, pháp luật không yêu cầu người lao động phải
có lý do mới đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ tuân theo quy
định phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.
Điểm mới của Bộ Luật Lao động 2012 là bổ sung trường hợp khi bị

“quấy rối tình dục” tại Điểm c - Khoản 1 – Điều 37. Sự bổ sung này được cho
là hợp lý và kịp thời khi lao động nữ làm việc bị “quấy rối tình dục” nhưng
không có hướng giải quyết cho phù hợp, quy định này bảo vệ quyền lợi của
người lao động tốt hơn.

7


Tuy nhiên điểm hạn chế là người lao động chấm dứt hợp đồng lao động
có lý do hay không thì phải tuân thủ quy định phải báo trước cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.
2.2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động:
Theo quy định tại Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012 thì người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động.
Việc không hoàn thành công việc được giao là do yếu tố chủ quan và đã
bị lập biên bản nhắc nhở ít nhất 02 lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không
khắc phục. Mức độ hoàn thành được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể hoặc nội quy lao động của bên sử dụng lao động.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước thời gian như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản
1 Điều 38 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

8


Như vậy, thời hạn báo trước khi người sử dụn lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động được xác định theo hợp đồng.
Để bảo vệ cho người lao động, hạn chế việc lạm dụng quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không được
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ Luật
lao động.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ Luật Lao động.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.

2.3 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định trong Bộ Luật lao
động 2012 tại điều 40, điều 41. Cụ thể:
Tại điều 40 quy định huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì:
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và
phải được bên kia đồng ý.
Tại Điều 41 quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và
39 của Bộ Luật lao động.
2.4 Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
2.4.1 Về phía người sử dụng lao động thì nghĩa vụ của người sử dụng
lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động
đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những

9


ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao
động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật lao
động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ
luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
2.4.2 Về phía người lao động: thì nghĩa vụ của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử
dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 62 của Bộ Luật lao động.
B. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
1.1 Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động hết hạn, hoàn thành công
việc và thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ
thanh toán hết những chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương còn lại cho

10

người lao động. Theo quy định tại Điều 47 Bộ Luật lao động năm 2012 như
sau:
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động.
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng
lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan
đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không
được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác
nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng
lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,
bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động
theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên
thanh toán.
Người lao động có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp
mất việc làm theo quy định tài Điều 48 và 49 Bộ Luật Lao động năm 2012.
1.2 Hậu quả pháp lý khi người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc
bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động và trường hợp người lao
động chết; mất năng lực hành vi dân sự, bị tuyên bố chết, mất tích theo bản
án, quyết định của Toà án.
Khi có quyết định của tòa án đối với một người bị xử tử hình hay bị cấm
làm công việc cũ thì hợp đồng lao động với người đó sẽ buộc chấm dứt,
những nghĩa vụ và quyền lợi chưa thực hiện sẽ phân xử theo quyết định của

tòa án và những quan hệ pháp luật có liên quan được xử lý theo pháp luật dân
sự, hợp đồng lao động với người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị
cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động và trường hợp người lao
động chết; mất năng lực hành vi dân sự, bị tuyên bố chết, mất tích theo bản án
sẽ chấm dứt, các quyền và nghĩ vụ sẽ được thực hiện theo quyết định của tòa
án.

11


1.3 Hậu quả pháp lý khi người lao động về nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải;
NSDLĐ:
Theo quy định tại Điều 167 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về sử
dụng người lao động cao tuổi thì :
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với
người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ
luật này.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì
ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn
được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động
cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức
khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
1.4 Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do phá sản, chia
tách, sáp nhập tổ chức:
Khi chia tách, sáp nhập...người sử dụng lao động phải có trách nhiệm
thực hiện nghĩa vụ quy định tại điều 45 Bộ luật lao động 2012 :

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp
tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử
dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử
dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người
lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.
12


2.1 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người lao động điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012:
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiến lương theo hợp đồng lao động.
Nếu người lao động vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người lao động đơn phương châm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì có thể phải hoàn trả chi phi đào tạo cho người sử dụng lao
động nếu hai bên có hợp đồng đào tạo giới hạn nghĩa vụ làm việc của người
lao động được đưa đi đào tạo. Chi phí đào tạo được quy định theo điều 62 Bộ

Luật lao động 2012 gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho
người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các
chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao
động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi
phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
2.2 Hậu quả đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người
sử dụng lao động tại điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều này có nghĩa nếu người sử dụng lao đợng không muốn nhận người lao
động quay trở lại làm việc nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc
thì người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao độn trở lại làm việc.
13


4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
2.3 Đối với người lao động
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi
thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực
hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ
sung.
- Những trường hợp không được trả trợ cấp thôi việc: Không phải tất cả
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động đếu được trợ
cấp thôi việc. Theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 48 và
Khoản 10 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2012 thì khi chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm
trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp
lương nếu có. Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định
tại Khoản 4 và Khoản 8 Điều 36 Bộ Luật lao động 2012 thì người lao động sẽ
không được trả trợ cấp thôi việc.
- Cũng trong trường hợp quy định tại Khoản 10, Điều 36 của Bộ Luật
lao động 2012 thì người lao động sẽ được trợ cấp thôi việc. Trong khi quy
định tại Khoản 1, Điều 44 Bộ Luật lao động 2012 thì người lao động sẽ được
trả trợ cấp mất việc. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà
người sử dụng lao động phải hai loại trợ cấp, vừa trả trợ cấp thôi việc và trợ
cấp mất việc làm cho người lao động.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp
đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy

14


ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu
có).
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm
việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và
thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc là tổng thời ian đã làm việc theo
các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng)
mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.
- Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được
tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
+ Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
+ Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề
nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
+ Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc
người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;
+ Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
+ Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả
thuận;
+ Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động;
+ Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại
Điều 92 của Bộ luật Lao động.
Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125
Bộ luật Lao động;

+ Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ
luật Lao động;
+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều
17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ
sung thì người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1
Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17
của Bộ luật Lao động.
+ Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
15


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012
2. Giáo trình Luật lao động, Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
3. TS. Đoàn Thị Phương Diệp, Tài liệu học tập Hợp đồng Lao động và
giải quyết tranh chấp.
4. Các Nghị định hướng dẫn Bộ Luật Lao động:
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.
- Nghị định 02/2015/NĐ-CP ngày 02/01/2015.
- Nghị định 20/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015.
- Nghị định 21/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015.
- Nghị định 17/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015.

16