Phân tích công tác sử dụng lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Chư Sê

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

MỞ ĐẦU
 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thế giới đã mang đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam những cơ hội mới để phát triển nhưng đồng thời cũng chứa đựng
trong lòng nó nhiều thách thức. Đứng trước những thử thách đó, đòi hỏi doanh
nghiệp phải ngày càng nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, hiệu quả sử dụng
vốn, quản lý và sử dụng tốt nguồn tài nguyên vật chất cũng như nhân lực của mình.
Thực tế cho thấy sự giàu có của xã hội không chỉ phụ thuộc tài nguyên thiên nhiên,
các nước đó trang bị cơ sở vật chất cho nền kinh tế mà còn phụ thuộc chủ yếu vào
nhân tố con người. Song việc sử dụng lao động trong các doanh nghiệp như thế nào
cho hợp lý là điều không dễ. Bởi thực tế cho thấy các doanh nghiệp nước ta nói
chung vẫn còn để lãng phí nguồn lao động và chưa phát huy khai thác triệt để tiềm
năng của người lao động. Do đó để nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh, các
doanh nghiệp phải quản lý lao động cho phù hợp giữa khả năng nhiệm vụ trách
nhiệm khi phân công lao động, để tạo ra một lực lượng cho phù hợp cả về số lượng
và chất lượng, cũng như nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc, để từ
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó ta thấy được vai trò quản
lý lao động và việc khắc phục những hạn chế trong quá trình sử dụng lao động là
việc cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong những năm qua các doanh nghiệp nói chung, đối với Công ty TNHH
MTV Cao Su Chư Sê nói riêng,công tác tổ chức lao động ngày càng được quan tâm
hơn, nhằm đáp ứng không ngừng sự đòi hỏi của cơ chế thị trường và hội nhập trong
và ngoài nước. Tuy nhiên, việc tổ chức lao động được thể hiện như thế nào vừa đạt
được tính khoa học, đồng thời đem lại hiệu quả kinh tế cao đang là vấn đề bức xúc
được đặt ra đối với các nhà quản lý kinh doanh .
Xuất phát từ thực trạng công tác tổ chức lao động tại Công ty TNHH MTV Cao Su
Chư Sê với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực tổ chức lao động nêntôi đã quyết định

lựa chọn nghiên cứu đề tài: " Phân tích công tác sử dụng lao động tại công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Chư Sê"

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Hệ thống hóa lý luận chung về lao động và xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê
đánh giá tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

- Hệ thống phương pháp nghiên cứu thống kê tình hình sử dụng lao động bao gồm:
+ Thu thập dữ liệu, tổng hợp dữ liệu...
+ Phân tích dữ liệu thống kê
- Vận dụng các phương pháp để phân tích thực trạng về tình hình sử dụng lao động
tại: “Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Chư Sê”.

- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao độngtại: “Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Chư Sê”.

 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Là công tác sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV
Cao Su Chư Sê.
Phạm vi nghiên cứu:Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề số lượng, chất
lượng, thời gian, năng suất lao động và kết quả sản xuất tại Công ty TNHH MTV
Cao su Chư Sê, bao gồm: 5 nông trường, 1 xí nghiệp cơ khí chế biến, 1 xí nghiệp
kinh doanh tổng hợp, 1 đội sản xuất và 2 đơn vị hành chính sự nghiệp là trung tâm y

tế và trường mầm non bán công trong giai đoạn từ 2011-2013

 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp chung là kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn.
Tiếp cận các quyết toán, báo cáo kinh doanhvà thực tế thực hiện công tác lao động
tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.
Trên cơ sở đó, đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp thống kê, tổng hợp,
phân tích, so sánh, chứng minh giữa lý luận và thực tiễn để nghiên cứu kết quả khảo
sát đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng lao động tại Công
ty.
Các phương pháp kỹ thuật cụ thể trong quá trình nghiên cứu đề tài là: điều tra,
khảo sát, phỏng vấn, chọn mẫu, và dùng sơ đồ, biểu mẫu kết hợp với diễn giải, phân
tích để trình bày kết quả nghiên cứu.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Nội dung của đề tài gồm hai chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về lao động và sử dụng lao động trong doanh
nghiệp
Chương2:Thực trạng công tác sử dụng lao động tại công ty TNHH một
thành viên Cao su Chư Sê
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác sử dụng lao động tại công
ty TNHH một thành viên Cao su Chư Sê
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, tôi thực sự

cảm ơn Ban giám đốc Công ty, Cán bộ công nhân viên Phòng Tổ chức - lao động
tiền lương đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt
chuyên đề nghiệp vụ. Chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Quy Nhơn
đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của
Thầy Nguyễn Bá Phước đã giúp tôi hoàn hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này. Tuy
nhiên trong thời gian thực tập tôi không tránh khỏi một số thiếu sót, kính mong
được sự giúp đỡ, góp ý của quý thầy cô cũng như cơ quan tôi đang thực tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Bình Định, ngày 8 tháng 5 năm 2014
Sinh viên thực hiện

Trần Đức Hiếu

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Những vấn đề cơ bản về lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm lao động.
Hiện nay, ở các nước phát triển, mặc dù đã có các công nghệ hiện đại, các hệ
thống thiết bị tiên tiến và máy tính ngày càng được sử dụng rộng rãi, nhưng con
người vẫn là một yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp. Bởi vì trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, nhân lực ở
tất cả các cấp sẽ là nhân tố quyết định sự thành công.

Nhân lực được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãn những nhu
cầu về đời sống lao động của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của
xã hội loài người.
Lao động luôn được diễn ra theo một quy trình. Quy trình lao động là tổng thể
những hành động của con người để hoàn thành một số nhiệm vụ sản xuất nhất định.

1.1.2. Phân loại lao động trong doanh nghiệp
Việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc qui hoạch
lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí
lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và
yêu cầu quản lý khác nhau.

1.1.2.1.Căn cứ vào tính chất công việc
Người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ
phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động
gián tiếp.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

 Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra
sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.

- Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được
chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt
động khác.

- Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều
kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp
đòi hỏi trình độ cao.

+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn,
nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo
qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được
trưởng thành do học hỏi từ thực tế.

 Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh
trong doanh nghiệp.

- Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia
thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính.

- Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức
tạp.

+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có
thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế

chưa nhiều.

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể
đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt
thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người
lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại lao
động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí
nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm
tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này

1.1.2.2.Phân loại lao động theo tính chất ổn định
- Lao động thường xuyên: là những lao động được tuyển dụng làm những công việc
lâu dài, thường xuyên. Bao gồm: lao động biên chế, lao động hợp đồng dài hạn, kể
cả lao động trong thời gian tập sự nhưng sẽ được sử dụng thường xuyên lâu dài.

- Lao động tạm thời: là những lao động làm những công việc mang tính thời vụ,
hoặc do yêu cầu đột xuất.

1.1.3. Vai trò của lao động
- Lao động là một bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào trong quá

trình sản xuất. Dù bất kể doanh nghiệp nào đi chăng nữa thì lao động là một yếu tố
vô cùng quan trọng quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.

- Lao động là một trong những yếu tố quyết định nhất đến sự tác động tăng trưởng
kinh tế vì tất cả của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra,
trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải vất chất đó. Do đó lao
động đóng vai trò quan trọng nhất trong sản xuất kinh doanh. Nó đảm bảo sự hình
thành, tôn tại và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn đạt hiệu quả cao
trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì phải nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra
lao động còn là nhân tố giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh. Bởi một
doanh nghiệp dù có công nghệ sản xuất hiện đại thế nào nếu lao động không có
trình độ tương ứng để đáp ứng với công nghệ đó thì chắc chắn sẽ không đạt được
kết quả tốt, không những thế cón có thể làm tổn hại đến những công nghệ sản xuất
đó.

- Bên cạnh đó lao động mang lại một tinh thần đoàn kết, không khí làm việc và sự
đoàn kết làm việc chung trong mỗi doanh nghiệp. Chính sức mạnh tinh thần của
người lao động giúp cho các doanh nghiệp vượt qua những khó khăn, thách thức mà
nó tạo ra từ ý thức, trách nhiệm ban thân của mỗi cá nhân tập thể lao động trong
doanh nghiệp.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

Như vậy, một doanh nghiệp nếu người lao động chán nản gây ra tâm lý lam

việc hoang mang, không ổn định tích cực sẽ làm là giảm năng suất lao động và hiệu
quả sản xuất kinh doanh sụt giảm. Ngược lại một doanh nghiệp quan tâm đến lao
động thì hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được nâng cao.

1.2. Nội dung phân tích công tác sử dụng lao động trong doanh nghiệp
1.2.1.

Phân tích tình hình sử dụng lao động theo số lượng

1.2.1.1.Phân tích tình hình tăng (giảm) số công nhân sản xuất
Tổng số lao động của Công ty thường được phân thành các loại, có thể khái quát
theo sơ đồ sau:
CNSX trực tiếp
CNV sản xuất

NVSX gián tiếp

Tổng số CNV
NV bán hàng
CNV ngoài sản xuất
NV quản lý chung

Tổng số lao động của doanh nghiệp thường được chia thành hai loại: công nhân
viên sản xuất và nhân viên ngoài sản xuất.
Số lượng và chất lương lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết định
quy mô kết quả sản xuất, kinh doanh. Do vậy, việc phân tích tình hình sử dụng số
lượng lao động cần xác định mức tiết kiệm hay lãng phí lao động.

 Nội dung trình tự phân tích:
-

So sánh số lượng công nhân giữa thực tế và kế hoạch.

- Xác định mức biến động tuỵet đối và mức biến động tương đối mức hoàn thành kế
hoạch sử dụng số lượng lao động, theo trình tự sau:

+ Mức biến động tuyệt đối :
Mức chênh lệch tuyệt đối: ∆T = T1 −T k
Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng lao động:

T1
x 100%
T
k
=
Trong đó:

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

T1, Tk: số lượng lao động kỳ thực tế và kế hoạch (người).
Kết quả phân tích trên phản ánh tình hình sử dụng lao động thực tế so với kế
hoạch tăng lên hay giảm đi, chưa nêu được doanh nghiệp sử dụng số lượng lao động
tiết kiệm hay lãng phí. Vì lao động được sử dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến năng
suất lao động, lao động gắn liền với kết quả sản xuất.

+ Mức biến động tương đối:
T1
x100%
Q1
Tk .
Qk
Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lao động =
Trong đó:

Q1 ,Q k : Sản lượng sản phẩm kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
Mức chênh lệch tuyệt đối:

∆T=

T1 − T k x

Q1
Qk

* Ý nghĩa : cách phân tích này là: cho ta biết được khi số lao động trong doanh
nghiệp tăng (giảm) bao nhiêu người thì số lượng sản phẩm do họ làm ra sẽ tăng
(giảm ) bao nhiêu.

 Phương pháp phân tích:
Vận dụng phương pháp so sánh có liên hệ đến tình hình hoàn thành kế hoạch
sản lượng sản phẩm và số lượng lao động
Bảng 1.1: Bảng phân tích biến động số lượng lao động.
Chỉ tiêu

Năm thực hiện

TH
%

Kế hoạch
TH
%

So sánh
CL
%

Sản lượng sản phẩm (đồng)
Số lao động bình quân trong
danh sách (người)
Trong đó: + Công nhân
+ Nhân viên
Ý nghĩa , mục đích phân tích tình hình tăng (giảm) công nhân sản suất là: giúp
cho doanh nghiệp thấy mình đã sử dụng hợp lý về số lượng lao động hay lãng phí.
Từ đó có biện pháp khắc phục.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

1.2.1.2.Phân tích tình hình biến động các loại lao động khác
- Phân tích tình hình biến động các loại lao động khác là đánh giá, xem xét tình hình
tăng giảm: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, hành chính, học nghề

trong lao động thuộc ngành sản xuất chính, lao động thuộc khu vực sản xuất khác
và lao động thuộc khu vực phi sản xuất.

- Để phân tích biến động các loại lao động này cần căn cứ vào tình hình cụ thể của
Công ty để đánh giá.
Khi phân tích dùng các chỉ tiêu sau:
1. Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật
so với công nhân sản xuất

=

Số nhân viên kỹ thuật
số công nhân sản xuất

x 100%

Chỉ tiêu này có thể nói rõ lực lượng kỹ thuật của Công ty mạnh hay yếu. Nếu chỉ
tiêu này tăng lên đánh giá là tích cực, vì lực lượng nâng cao tạo điều kiện nâng cao
khối lượng, chất lượng của sản xuất, ngược lại chỉ tiêu này giảm là biểu hiện không
tốt.
2. Tỷ lệ nhân viên quản lý kinh
tế so với công nhân sản xuất

=

Số nhân viên quản lý kinh tế
số công nhân sản xuất

3. Tỷ lệ nhân viên quản lý hành
Số nhân viên quản lý hành chính

=
chính so với công nhân sản xuất
số công nhân sản xuất

x 100%

x 100%

Hai chỉ tiêu (2), (3) này cho thấy hiệu suất công tác của bộ phận quản lý công
ty. Chỉ tiêu này giảm thì đánh giá tích cực bởi Công ty tiết kiệm chi phí quản lý.
4. Tỷ lệ tổng số nhân viên
so với công nhân sản xuất

SVTH: Trần Đức Hiếu

=

Tổng số nhân viên
số công nhân sản xuất

x 100%


Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2.

GVHD: Nguyễn Bá Phước

Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động

1.2.2.1.Phân tích tình hình sử dụng ngày công
Ngày công trong Công ty được chia ra làm các loại sau:

-

Số ngày công theo lịch: là số ngày tính theo dương lịch (365 ngày)

- Số ngày nghỉ theo chế độ: là số ngày công nghỉ vào ngày lễ và ngày chủ nhật.
- Số ngày công theo chế độ: là số ngày công theo lịch trừ số ngày công nghỉ theo chế
độ.

- Số ngày thiệt hại bao gồm số ngày công ngừng việc và vắng mặt. Trong đó:
+ Số ngày công vắng mặt: bao gồm số ngày công nghỉ phép định kỳ, ốm đau, thai sản,
hội họp, tai nạn lao động và nghỉ vì lý do khác.

+ Số ngày công ngừng việc bao gồm: số ngày công nghỉ vì lý do máy móc thiết bị
hỏng, thiếu nguyên vật liệu, thiếu điện, do thời tiết và một số nguyên nhân khác.

- Số ngày công làm thêm vào ngày lễ và chủ nhật.
- Số ngày làm việc được xác định như sau:
Số ngày làm việc
Số ngày làm việc theo chế
Sốđộ
ngày công thiệt hại
Số ngày công làm thêm
=

1.2.2.2.

-

+

Trình tự và phương pháp phân tích

-

So sánh các ngày công thực tế với ngày công kế hoạch đã điều chỉnh theo

số lượng công nhân thưc tế đế đáng giá tình hình sử dung ngày công .

-

Lấy số chênh lệch giữa các loại ngày công thựctếvớikếhoạchđãđiều chỉnh

theo số lượng công nhân thực tế, nhân với giá trịsản xuấtbìnhquân một ngày kỳ kế
hoạch, đế xác định mức độ ảnh hưởng của các loại ngày công đến giá trị sản xuất.
1.2.2.3.

Bảng phân tích ngày công

-

Số ngày nghỉ phép định kì tăng, hoặc giảm đều phải căn cứ vào chế độ giải

quyết phép để đánh thực giá, nếu Công ty hiện đúng chế độ thì số ngày này tăng
giảm đều đánh giá họp lí, nó là nguyên nhân khách quan.

-

Số ngày công vắng mặt như ốm đau, thai sản, học tập, hội nghị, tai nạn lao

động phải giảm ở mức thấp nhất được đánh giá tích cực vì nó thể hiện công tác vệ
sinh phòng dịch, công tác bảo hộ lao động, công tác kế hoạch hoá gia đình, bảo vệ

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

bà mẹ trẻ em được thực hiện tốt

-

Số ngày công ngừng việc không được phát sing, nếu có phát sinh là do

khuyết điểm trong khâu bố trí, tố chức điều độ sản xuất, khâu cung ứng nguyên vật
liệu
Số ngày công làm thêm, trong điều kiện bình thường không lên phát sinh, nếu
phát sinh do sản xuất không đều đặn, công việc dồn vào cuối năm là không tốt, nếu
phát sinh do nguyên nhân khách quan thì tìm biện pháp khắc phục.
Bảng 1.2: Bảng phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động
Chỉ tiêu
1. Tổng số ngày theo dương lịch
2. Số ngày nghỉ lễ, tết
3. Số ngày nghỉ chủ nhật
4. Tổng số ngày theo chế độ
5. Tổng số ngày vắng mặt với lý

do:
- Phép năm
- Nghỉ ốm
- Thai sản
- Họp công tác
- Thiếu hàng, sửa chữa lớn
- Vắng mặt không có lý do
6. Số ngày công làm thêm
7. Tổng số ngày có mặt làm việc

SVTH: Trần Đức Hiếu

Năm thực

Năm thực

hiện

hiện

So sánh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

1.2.3. Phân tích tình hình phân công lao động sản xuất
Phân công lao động sản xuất là sự phân chia trong doanh nghiệp thành những
phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định, phù hợp với đặc điểm kinh tế

kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho tùng công việc phù
họp với khả năng và sở trường của họ.

- Các hình thức phân công lao động
+ Phân công lao động theo công nghệ: là sự phân công dựa vào nội dung công nghệ
của công việc và nội dung nghề nghiệp của công nhân.
Ví dụ: ngành dệt công việc dệt được giao cho công nhân dệt thực hiện

+ Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phức tạp
của công việc và trình độ lành nghề của công nhân.
Ví dụ: công việc có cấp kỹ thuật là bậc ba giao cho công nhân có cấp bậc thợ
bậc 3 đảm nhiệm.

+ Phân công lao động theo chức năng: là phân chia công việc cho mỗi công nhân
viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm.
Ví dụ: công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ
thuật, hành chính.

-

Phân tích tình hình phân công lao động

Công việc kiểm tra, đánh giá được thực hiện ngay từ đầu ca sản xuất.
Năng lực lao động tham gia vào sản xuất
Hệ số đảm nhiệm công việc
của lao động

=

(bậc thợ bình quân)

Yêu cầu công việc của ca sản xuất
(bậc công việc bình quân)
n

∑ Ti x Hi

i =1

Hệ số bậc thợ bình quân =

n

∑ Ti

i =1

Trong đó:

T i : Số lượng đông bậc thợ loại i ( i=1,n)
H i : Bậc thợ loại i (i =1,n)
n : Các loại bậc thợ

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp
Hệ số sử dụng
lao động có mặt
Hệ số giao nhiêm

GVHD: Nguyễn Bá Phước

=

Số lao động đã phân công làm việc
Số lao động có mặt trong ca làm việc

=

Số lao động đã phân công đúng nhiệm vụ
Số lao động đã phân công làm việc

vụ
Các chỉ tiêu trên phản ánh tình hình tổ chức lao động sản xuất, là những tài liệu
đánh giá tình hình sử dụng lao động sản xuất trong kỳ phân tích của doanh nghiệp.
1.2.4. Phân tích năng suất lao động

1.2.4.1. Cách tính toán năng suất lao động
Năng suất lao động là năng lực sản xuất của người lao động có thể sáng tạo ra một
số sản phẩm vật chất có ích trong một thời gian nhất định, hoặc là thời gian lao
động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm. Năng suất lao động là chỉ tiêu chất
lượng tổng hợp, biểu hiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, không ngừng
nâng cao năng suất lao động là biện pháp chủ yếu để tăng sản lượng, hạ giá thành
sản phẩm.
Năng suất lao động được tính toán như sau:
Số lượng sản phẩm
Năng suất lao động

=

Hoặc:

Thời gian lao động
Thời gian lao động

Năng suất lao động

=

Số lượng sản phẩm

Trong đó:

• Số lượng sản phẩm có thể biểu hiện bằng thước đo hiện vật, giá trị, giờ công.
- Năng suất lao động tính bằng hiện vật là số lượng sản phẩm sản xuất trong một đơn
vị thời gian

- Năng suất lao động tính bằng giá trị là giá trị sản xuất trong một đơn vị thời gian.
Gía trị sản xuất dùng tính năng suất lao động phải loại trừ ảnh hưởng của kết cấu
mặt hàng.

- Năng suất lao động tính bằng giờ công định mức là số giờ công định mức thực hiện
trong một đơn vị thời gian làm việc thực tế.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

• Thời gian lao động có thể tính bằng giờ, ngày, năm. Mỗi cách tính có ý nghĩa khác
nhau:

Giá trị tổng sản lượng
Năng suất lao động giờ

=

Tổng số giờ làm việc
Giá trị tổng sản lượng
=

Năng suất lao động ngày

Tổng số ngày làm việc

Hoặc: Năng suất lao động ngày Độ dài ngày lao động Năng suất lao động giờ
=

x

Như vậy năng suất lao động ngày chịu ảnh hưởng bởi năng suất lao dộng giờ và
dộ dài ngày lao dộng. Nếu tốc dộ tăng năng suất lao dộng ngày lớn hơn năng suất
lao động giờ, chứng tỏ số giờ làm việc trong ngày tăng lên.
Giá trị tổng sản lượng
Năng suất lao động năm

=

Tổng số công nhân

=

Số ngày làm việc bình quân của một công nhân
Năng
suất lao động ngày
x
Hoặc: Năng suất lao động năm

Như vậy năng suất lao động năm vừa chịu ảnh hưởng bởi năng suất lao động
ngày và số ngày làm việc bình quân của một công nhân trong năm. Neu tốc độ tăng
năng suất lao động năm lớn hơn năng suất lao động ngày, chứng tỏ số ngày làm
việc bình quân của một công nhân tăng lên.

1.2.4.2. Nội dung phương pháp phân tích
Bước 1: Phân tích chung tình hình năng suất lao động
Phân tích chung tình hình đồng thời tìm ra những nguyên nhân ảnh hưởng đến
sự biến động đó nhằm năng suất lao động là xem xét đánh giá tình hình biến động
năng suất lao động giờ, ngày, năm xác định trọng tâm phân tích, đề ra biện pháp
nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động.
Phương pháp phân tích:
So sánh năng suất lao động các loại giữa thực tế và kế hoạch giữa năm nay với
năm trước.
Để so sánh tốc độ tăng (giảm) giữa các loại năng suất lao động ta dựa vào bảng
biểu sau:

SVTH: Trần Đức Hiếu

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

Bảng 1.3: Bảng thống kê năng suất lao động
Chỉ tiêu

Năm thực

Năm thực

Năm

hiện

hiện

phân tích

So sánh
Chênh lệch

%

1. Gía trị tổng sản lượng
2. Số CNSX bình quân
3. Số nhân viên bình quân
4. Số ngày làm việc bình quân
5. Số giờ làm việc bình quân
6. NSLĐBQ giờ của 1 CNSX

7. NSLĐBQ ngày của 1 CNSX
8. NSLĐBQ năm của 1 CNSX
9. NSLĐBQ của 1 CNV

Đánh giá một số trường hợp biến động về năng suất lao động nhưsau:

- Năng suất lao động giờ giảm là không tốt.
- Năng suất lao động ngày
+ Nếu năng suất lao động ngày tăng do năng suất lao động giờ tăng,nhưng tốc độ tăng
của năng suất lao động ngàylớnhơn tốc độtăng củanăng suất lao động giờ, chứng tỏ
doanh nghiệpsử dụngtốt giờ cônglaođộng.

+ Nếu năng suất lao động ngày giảm do năng suất lao động giờ giảm, chứng tỏ doanh
nghiệp sử dụng không tốt giờ công lao động

- Năng suất lao động năm tăng chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng tốt ngày công lao
động
Bước 2: Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố về lao động đến giá trị sản
xuất
Ta có công thức:
GTSL = S x N x g x Wg
Trong đó:
GTSL : Gía trị sản xuất
S

: Số công nhân

N

: Số ngày làm việc bình quân của một công nhân

g

: Số giờ làm việc bình quân trong ngày cho một người công nhân

Wg : Năng suất loa động giờ
Phương pháp phân tích: áp dụng phương pháp số chênh lệch hoặc phương
pháp thay thế liên hoàn. Cụ thể:

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

*) ∆GTSL = GTSL 1 – GTSL 0
Trong đó:
∆GTSL : Số sai lệch
GTSL 1 : Số thực tế
GTSL 0 : Số kế hoạch
*) ∆G( S ) = ( S1 – S0 ) x NO x go x Wgo
*) ∆G( N ) = S1 x ( N1 – N0 ) x go x Wgo
*) ∆G( g ) = S1 x N1 x ( g1 – g0 ) x Wgo
*) ∆G(Wg ) = S1 x N1 x g1 x (Wg1 – Wgo )
Kết luận: qua phân tích ta thấy trong kỳ tới muốn tăng giá trị sản xuất thì theo
biện pháp nào.
1.2.5.

Phân tích chi phí sử dụng lao động

1.2.5.1.Tổng quỹ lương
 Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá
- Xác định quỹ tiền lương theo kế hoạch
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm họat động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu
kinh tế gắn với tiền lương, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để
xây dựng đơn giá tiền lương. Việc xác định quỹ lương năm kế hoạch để xác định
đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:
Vkh = [Lđb x Lmindn x (Hcb + Hpc) + Vgt] x 12
Trong đó :
Vkh : Quỹ tiền lương năm kế hoạch
Lđb : Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp.
Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp.
Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền
lương của doanh nghiệp.
Vgt : Quỹ lương khối gián tiếp mà số lao động này được tính trong mức lao
động.
Lmindn : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp
-

Xác định quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá lương kế hoạch của đơn vị
sản phẩm.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

Phương pháp này dựa vào số lượng từng lọai sản phẩm kỳ kế hoạch và đơn
giá tiền lương kế hoạch của từng đơn vị sản phẩm.
n

Vkh = ∑ NspixDgi
i =1

Trong đó :
Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch
Nspi : số lượng sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch
Đgi : Đơn giá lương của sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch
n : Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
-

Xác định quỹ lương năm kế hoạch theo doanh thu
Phương pháp này dựa vào doanh thu kế hoạch của doanh nghiệp
n

Vkh = ∑ DkhixKi
i =1

Trong đó :
Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch
Dkhi : Doanh thu kế hoạch của sản phẩm thứ i trong kỳ
Ki : Tỷ lệ phần trăm tiền lương trong doanh thu của sản phẩm thứ i trong kỳ
kế hoạch.
n : Số loại sản phẩm của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
-

Xác định quỹ lương năm kế hoạch theo tiền lương bình quân và số lao động

bình quân
Phương pháp này dựa vào tiềnlương bình quân năm báo cáo, tiền lương bình
quân dự kiến kỳ kế hoạch và số lao động bình quân kỳ kế hoạch.
V = Lbq1 x Nlđ1 = Lbq0 x I1 x Nlđ1
Trong đó :
Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch
Lbq1, Lbq0 : Lương bình quân năm dự kiến của kỳ kế hoạch và lương bình
quân năm của kỳ báo cáo.
I1 : Chỉ số lương bình quân giữa kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo.
Nlđ1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

- Xác định quỹ lương năm kế hoạch theo chỉ số sản lượng, chỉ số năng suất lao
động.
Nsl1
NS1
x
x Lbq 0
NSo
Vkh = Isl x Ins x Lbq0 = Nslo

Trong đó :
Vkh : Tổng quỹ lương theo kế hoạch
Lbq0 : Lương bình quân năm báo cáo.

Isl, Ins : Là các chỉ số sản lượng và chỉ số năng suất lao động giữa kỳ kế hoạch
so với kỳ báo cáo.
Nsl1, Nsl0 : Là sản lượng của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo.
NS1, NS0 : Là năng suất lao động của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo.
 Xác định quỹ lương thực hiện
Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết
quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau:
Vth = (Đg x CSXKD) + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó :
Vth : Quỹ tiền lương thực hiện
Đg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
CSXKD : chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp (theo
tổng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận…).
Vpc : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa tính
đến trong đơn giá tiền lương.
Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được giao
đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm.
Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

1.2.5.2.Chi phí tuyển dụng
Chi phí cần có để tuyển được một nhân viên đủ tiêu chuẩn:
Qua việc tính toán chúng ta biết được việc thực hiện công tác tuyển dụng qua
các năm tốn chi phí tìm kiếm 1 lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng,

trung cấp, lao động phổ thông là bao nhiêu. Từ đó ta sẽ thấy việc tuyển dụng đó đã
hợp lý chưa, nguồn lao động có đảm bảo chất lượng để tham gia vào sản xuất hay
không. (Phần mục này em đọc tài liệu trên mạng về tuyển dụng tại mấy công ty
khác rùi em đưa vào, chứ cơ sở lý luận trong sách không có nên em không biết ghi
sao cả. Mong thầy thông cảm, giúp đỡ em thêm. Em cảm ơn!)

1.2.5.3.Chi phí đào tạo
Tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà công ty đưa ra nguồn kinh phí đào tạo
cho phù hợp, hiệu quả, tránh lãng phí. Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu được huy
động từ các nguồn sau:

- Do công ty cấp, được trích từ quỹ đào tạo và phát triển của công ty, trích từ lợi
nhuận của công ty .

- Người lao động tự bỏ tiền ra để học tập và nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn
của mình, từ đó họ có cơ hội thăng tiến và tăng lương.
Qua việc tính toán chi phí sẽ giúp công ty tính toán một cách tỉ mỉ nguồn kinh
phí, sử dụng tiết kiệm, tránh lãng phí. Qua đó phân bổ nguồn lực công ty một cách
hợp lý và có hiệu quả để có thể thực hiện được các chương trình đào tạo của công
ty. (Phần mục này em đọc tài liệu trên mạng về tuyển dụng tại mấy công ty khác rùi
em đưa vào, chứ cơ sở lý luận trong sách không có nên em không biết ghi sao cả.
Mong thầy thông cảm, giúp đỡ em thêm. Em cảm ơn!)

1.2.5.4.Chi phí khen thưởng
Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Tiền thưởng
góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động. Tiền thưởng đã làm cho
người lao động quan tâm hơn đến việc tiết kiệm lao động sống, tiết kiệm nguyên
vật liệu, nâng cao chất lượng sản phẩm và khẩn trương hoàn thành công việc với
thời gian ngắn nhất.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

Ngày nay, doanh nghiệp nào có chế độ tiền lương và thưởng cao thì sẽ thu hút
được nhiều lao động có trình độ tay nghề giỏi và tâm huyết.
Công tác tiền thưởng trong doanh nghiệp gồm 3 nội dung sau đây:

+ Chỉ tiêu thưởng : Gồm các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng. Yêu cầu các chỉ tiêu
xét thưởng này phải được xác định chính xác và cụ thể.

+ Điều kiện thưởng : Nhằm xác định tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như đánh
giá kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng.

+ Nguồn và mức thưởng:
Tiền thưởng có thể lấy từ các nguồn sau đây: Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi,
quỹ lương.
Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khi hoàn
thành chỉ tiêu xét thưởng. Mức thưởng cao hay thấp là phụ thuộc vào nguồn tiền
thưởng và các mục tiêu khuyến khích.

1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác sử dụng lao động trong doanh nghiệp

1.3.1. Các nhân tố khách quan
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác
phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho
nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có
nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không
theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài
cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh
nghiệp bị ảnh hưởng.

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh
tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị
nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh
nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh
nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen
thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh

nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình,
cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực
hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những
ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với
đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công
việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo
lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần
ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước
nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng
lao động dư thừa.

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch
vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố
tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị
phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp
với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là
không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc
nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của
họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.

1.3.2.

Các nhân tố chủ quan

 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ
thể là bộ phận quản trị nhân sự.

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản
trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên
làm việc với năng suất cao…

 Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.

 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng
lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn
khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp
quản trị phù hợp nhất.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác

nhau.

 Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng
bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà
quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ
2.1.

Khái quát chung về công ty TNHH MTV cao su chư sê

2.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

2.1.1.1.Tên và địa chỉ công ty
Tên Công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU CHƯ SÊ
Tên bằng tiếng anh

: CHUSE RUBER COMPANY

Tên viết tắt bằng tiếng Anh

: CRC

Địa chỉ

: 420 Hùng Vương, huyện Chư Sê, tỉnh Gia Lai

Điện thoại liên lạc

: 059 3851159

Số Fax

: 059 3851244

Email

:

Mã số thuế

: 5900190497

Loại hình doanh nghiệp

: Doanh nghiệp nhà nước

Vốn điều lệ

: 409.834.436.465 đồng

Tổng số lao động

: xấp xỉ 2549

Lĩnh vực kinh doanh: trồng trọt, khai thác và kinh doanh cao su

2.1.1.2.Về quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty cao su Chư Sê được thành lập theo quyết định số 71/TCCB-QĐ ngày
17 tháng 8 năm 1984 của Tổng cục cao su Việt Nam.
Công ty cao su Chư Sê được công nhận là thành viên của Tổng công ty cao su
Việt Nam năm 1995 theo quyết định số 525/TG ngày24/4/1995 của Thủ Tướng
Chính Phủ về việc thành lập Tổng công ty cao su Việt Nam và từ đó đến nay đơn vị
hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công tytheo quyết định số 12/CP
ngày 17/3/1995.
-

Từ năm 1984-1994:
Công ty thành lập trên một vùng đất hoang tàn, đầy vết tích của chiến tranh, cơ

sở vật chất hầu như không có gì, cư dân nghèo nàn lạc hậu. Diện tích vườn cây cao

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

su trải dài trên địa bàn 7 xã với 27 làng đồng bào dân tộc. Nhưng với lòng nhiệt tình
và sự phấn đấu vượt bậc của tập thể Cán bộ Công nhân viên đã bám trụ khai hoang,
ươm giống trồng cao su và vượt qua những khó khăn thách thức đó. Đến năm 1994
công ty đã trồng được 3.068,26 ha cao su, đưa vào khai thác 701,66 ha, xây dựng
một xưởng chế biến mủ với công suất 6.000 tấn/năm. Một bệnh xá phục vụ công tác
khám và điều trị cho Cán bộ Công nhân viên. Năng suất lao động bình quân 2,14
ha/LĐ. Bình quân tiền lương 304.916 đồng/người/tháng.
-

Từ năm 1994-2001:
Thực hiện Nghị quyết Đại hội VII: Bước vào thời kỳ Công nghiệp hóa- hiện đại

hóa đất nước. Công ty đã triển khai đầu tư mở rộng quy mô sản xuất, tiếp tục hoàn
thiện cơ chế quản lý, hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên do nguồn vốn khó khăn, giá
bán mủ giảm nghiêm trọng, thị trường tiêu thụ khó khăn do cuộc khủng hoảng tài
chính- tiền tệ các nước trong khu vực (1997-1998). Nhưng với sự nổ lực của toàn
thể Cán bộ Công nhân viên Công ty đã vượt qua thử thách giữ vững ổn định và có
bước tăng trưởng. Đến tháng 12/2001 diện tích vườn cây cao su của Công ty đã
tăng lên 6.031,01 ha. Trong đó có 3.208,91 ha kinh doanh. Khai thác và chế biến
được 4.254,84 tấn cao su quy khô.Tiền lương bình quân 864.151 đồng/người/tháng.

-

Từ năm 2001 đến nay:
Nhờ sự định hướng chiến lược đúng đắn phù hợp với đường lối, chính sách

của Đảng, Nhà nước. Cùng với sự chỉ đạo của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt
Nam, Công ty đã mở rộng diện tích vườn cây, đầu tư thâm canh. Áp dụng các biện
pháp quản lý để tăng năng suất lao động, nâng cao sản lượng. Năm 2005 Công ty đã
đầu tư xây dựng, nâng cấp xí nghiệp sản xuất phân hữu cơ vi sinh công suất 15.000
tấn/ năm, và các hạng mục kiến trúc phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn
vị.
Theo quyết định số 113/QĐ-HĐQTCSVN ngày 04/5/2010 phê duyệt phương
án chuyển đổi Công ty cao su Chư sê thành Công ty TNHH MTV cao su Chư sê và
Quyết định số 114/QÐ-HÐQTCSVN ngày 04/5/2010 về việc Ban hành điều lệ tổ
chức và hoạt động của Công ty TNHH MTV cao su Chư sê; các Quyết định: Bổ
nhiệm thành viên Hội đồng thành viên Công ty; Bổ nhiệm kiểm soát viên Công ty;

SVTH: Trần Đức Hiếu


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Bá Phước

Và văn bản thoả thuận để Hội đồng thành viên Công ty bổ nhiệm các chức danh
Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng Công ty TNHH MTV cao su Chư sê.

2.1.2.

Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1.Chức năng
-

Công ty được Nhà nước giao quản lý và sử dụng vốn, đất đai, là đầu mối
thống nhất quy hoạch, quản lý và bố trí diện tích trồng Cao su cho các Nông
trường, đội trực thuộc Công ty.

-

Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận theo đúng quy định của pháp luật.

-

Thực hiện những công việc khác mà Tập đoàn giao cho Công ty thực hiện.

2.1.2.2.Nhiệm vụ của công ty
- Trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su.
- Công nghiệp hóa chất phân bón, thương nghiệp bán buôn.
- Khai hoang xây dựng vườn cây, thương nghiệp bán buôn.
- Xây lắp các công trình kiến trúc dân dụng, công nghiệp và giao thông.
- Đầu tư xây dựng, quản lý khai thác và kinh doanh công trình thủy điện, giao thông.
2.1.3.

Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty

2.1.3.1.Số cấp quản lý
Căn cứ vào tình hình công ty và hình thức hoạt động thì công ty chia làm 3 cấp
quản lý chính.

- Cấp cao: Hội đồng thành viên, ban kiểm soát
- Cấp trung: Ban tổng giám đốc
- Cấp thấp: Các phòng ban trong công ty và các đơn vị trực thuộc

SVTH: Trần Đức Hiếu