Thực trạng và giải pháp quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế bưu điện TP Hồ Chí Minh

Chương I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông
nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực
con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao
động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ,
ngành,... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV”
(cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh
tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn
bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết hoặc dị tật
bẩm sinh [15, 8]
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là tồn bộ trình độ chun mơn
mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8,
78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này cịn hạn hẹp, chỉ giới
hạn trong trình độ chun môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt
phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có
thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp

1


luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể
lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam
hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60
và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động
và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã
hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có
trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với
chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hồ năng lực về
thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã
hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Tồn bộ tiềm năng đó
hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực).
Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm
sóc sức khoẻ và nó khơng ngừng được tăng cường, nâng cao trong q trình
sống và làm việc” [8, 161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh
thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thơng qua
giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL
dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển
NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động
xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng
triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm

năng vơ tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể
sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động
của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như
2


sau:
- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn
bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,...
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu
này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng
NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ
chun mơn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,...
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang
có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng
của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ

chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hịa tiềm năng về
thể lực, trí lực và tâm lực của cơng chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL
đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương
xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng khơng tốt đến q trình
CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho
nền kinh tế; nếu thiếu thì khơng có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH,
3


HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hố lao động cơng nghiệp, phẩm chất tốt
đẹp của người cơng dân đó là u nước, u CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí
lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để
chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là
yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ
là yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có
thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động
sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hố các yếu tố cấu
thành NNL theo các nhóm sau đây:
Nhóm thứ nhất - theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm tồn bộ những người nằm

trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái
có làm việc hay khơng làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn
lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn
nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ
tuổi lao động khơng có việc làm nhưng khơng có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết
hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao
động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, khơng có giao kết hợp đồng lao động.
Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,...
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mơ dân số,
cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.
Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng cịn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính
chất xã hội khác như:
- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều
4


kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hỗn thời gian tham gia vào thị
trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao
động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ ni dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và
cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và
làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ khơng có nhu cầu làm việc và do đó khơng tham

gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng khơng nhỏ đến kinh tế-xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý
xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động
được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong
từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là
15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân
lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không
làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu
cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải
có qui mơ, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có
nghĩa là:
+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế – xã hội của đất nước.
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá
tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu
5


thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.
+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên
và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thơng
qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn khơng phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những

người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong
các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã
hội sâu sắc, đó là:
+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản
ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số”. Phần thu nhập
quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được
mức sống trung bình của tồn xã hội ở thời điểm tính tốn và để tạo ra các điều
kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động
sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để
duy trì các hoạt động của xã hội lồi người trong một quốc gia ở mức bình
thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống
và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã
hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong
độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo khơng tăng
tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ
học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,...
+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh
niên gặp nhiều khó khăn.
+ Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế
đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách
liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính
sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt
Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói
giảm nghèo, người có cơng, trợ giúp xã hội, phịng chống tệ nạn xã hội. Với mức
tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và
6

tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng
trở nên thấp hơn khơng đáp ứng được u cầu.
Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức
sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một
cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động
thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là khơng
có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều
kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một
đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa
học, trình độ kiến thức chun mơn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng
tư duy xét đốn của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thơng qua giáo
dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm
những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc khơng có bằng) cho
tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc khơng có bằng (đối với CNKT
không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương
đương từ bậc 3 trở lên.
- Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong

yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức
và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc
riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong
7


phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật
phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân
tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hố là khả năng về tri thức và kỹ năng
để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy
trì cuộc sống. Trình độ văn hố được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
khơng chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn
đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng
văn hóa và thể chế chính trị,... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật,
năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác
độ khác nhau [1,8]:
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta cịn có thể hiểu

quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn
đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường
8


kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những
thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động
chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến
hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích cơng việc: mơ tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những cơng việc khác, các u
cầu về trình độ chun mơn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hồn
thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố
trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội
tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực
cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm
cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các
chính sách nhân sự khác.

- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,
đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ
doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa
vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động
và thoả ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có
hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành
kỷ luật đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an tồn để
loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
9


- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội
dung địi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng
thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa
những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các địn bẩy, các kích thích phát
triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người
thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ
chức.
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ
thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp. Chúng
ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của
người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà
tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các

biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các
yếu tố con người trong lao động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các
doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm
trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. So sánh đặc điểm của
quản trị nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự khác nhau về một số
phương diện (xem kết quả so sánh dưới). Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho
nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào
quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
*. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ [4].
Đặc điểm
- Tuyển dụng
- Đào tạo
- Lương, thưởng
- Ra quyết định
- Cơng đồn

Nhật
Suốt đời
Đa kỹ năng
Bình qn, theo thâm niên
Tập thể
Cơng đồn xí nghiệp

Mỹ
Ngắn hạn
Chun mơn hóa hẹp
Kết quả thực hiện cơng việc
Cá nhân

Nhiều tổ chức cơng đồn

*. So sánh mơ hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”: [4].
Kaizen

Đổi mới phương Tây
10


- Khả năng thích nghi
- Hướng về cái chung
- Chú trọng chi tiết
- Hướng về con người
- Thông tin công khai và chia sẻ
- Hướng về chức năng chéo
- Xây dựng, cải tiến cơng nghệ hiện hữu
- Phản hồi tồn diện

- Sáng tạo
- Hướng về chuyên môn
- Chú trọng những nhảy vọt
- Hướng về cơng nghệ
- Thơng tin khép kín và độc
quyền
- Hướng về chức năng chun
mơn
- Tìm kiếm cơng nghệ mới
- Phản hồi hạn chế

Đặc điểm mơ hình quản lý kiểu Bắc Âu thể hiện :

- Kinh tế là trung tâm;
- Tập trung chăm lo con người;
- Triệt để ủy quyền;
- Đảm bảo tính chính xác;
- Nhận và xử lý thông tin;
Kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp của Singapore nói chung thể hiện bởi các
điểm sau đây:
- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội;
- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp;
- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanh
nghiệp;
- Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí;
- Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển;
Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản
lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương
đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những
vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, khơng thể dập
khn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ
chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưu
11


điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của
tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường
phái. Tùy theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có
chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan
tâm đầy đủ những điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan
tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm khơng dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.

1.2.2. Vai trị và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khơng những có ý nghĩa
trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó cịn có ý nghĩa đối với xã
hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực
đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản
phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị
12


trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục
tiêu của tổ chức đó. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi
doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích

ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống còn. Một tổ chức hoạt
động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản
phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn
tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và
nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra
là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức
tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản
lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại
ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của
nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
Đối với người lao động
Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã giảm
được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ
chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với
họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và cơng hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có
điều kiện nâng cao trình độ chun mơn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt,
các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh
nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của
mình vào cơng việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh
nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
Đối với xã hội
Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu
cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự
13

tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng
nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người
lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của
chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có
cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.3. HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt
nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào
ba nội dung cơ bản như sau:
Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành
kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người
lao động, ở bầu khơng khí tập thể đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân
mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho
người lao động. Tức là theo quan điểm này thì khơng quan tâm đến các chỉ tiêu

doanh thu, lợi nhuận.
Thứ ba: theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
14


dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành
kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người
lao động, ở bầu khơng khí tập thể đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân
mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho
người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác
không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các
yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động,
cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh
doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người
lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người
lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được
công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn
và ngược lại.
1.3.2. Nội dung của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,50].
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt
động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, cơng

cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm
việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người
lao động cần phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng
hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc.
Đồng thời phân tích cơng việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp
15


cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ
không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích cơng việc thường được hệ thống hố và trình bày
dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi của
cơng việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;
và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả
tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản
lý nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thơng tin phân tích cơng việc

có thể được kể đến như sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công
việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển
dụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt
động mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là
cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua
việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để
thực hiện.
16


- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc có
thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an tồn.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích cơng
việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công
việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
1.3.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất
hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng
cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản
xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục
tiêu sản xuất – kinh doanh [16,7].
Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người

có trình độ chun mơn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện
nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho
tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các
giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp
trong tương lai.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trị chính sau:
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy
trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện
tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những
người quản lý trực tuyến vào q trình kế hoạch hố chiến lược; nhận rõ các hạn
chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian
dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng
lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn
17


nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác.
1.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực)
* Quá trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [19,130].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có

người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì họ khơng
được biết các thơng tin tuyển mộ hoặc họ khơng có cơ hội nộp hồ sơ xin việc.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan
hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực
lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngồi.

* Q trình tuyển chọn nhân lực
Q trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc [3,108].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ
chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực
lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thơng tin một
18


cách khoa học.
Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc
điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể.
Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu
cầu qua tất cả các bước tuyển chọn.

1.3.2.4. Bố trí lao động
Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào mơi
trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức
và cho nghỉ việc.
* Định hướng
Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều
kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu cơng việc
một cách có hiệu quả [3,123].
Chương trình hội nhập mơi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện
tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hồ nhập vào mơi trường làm việc mới,
nhanh chóng nắm bắt được cơng việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến
đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lơi cuốn họ thực hiện mục tiêu
của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh
nghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào
làm việc tại tổ chức.
* Q trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề
bạt, xuống chức và cho nghỉ việc.
Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công
việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí cơng việc này sang vị trí cơng việc
khác. Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có
kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng
loại lao động. Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người
lao động hoặc từ phía doanh nghiệp. Thun chuyển có thể được điều động ngắn
hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài [1, 126].
Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm
việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các
điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt nhằm bố trí
19

người lao động vào một vị trí việc làm cịn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp
đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của
người lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá
nhân của người lao động [3,127].
Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc
thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn.
Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu
của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế [3,129].
Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao
động với doanh nghiệp. Thơi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm
quy mơ sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao
động,…), hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá
nhân của người lao động, hoặc hưu trí) [3,129].
Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người,
đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của
người lao động.

1.3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống
và tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công
việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. [3,42]
Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khác
nhau, tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở các
dạng khác nhau. Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện cơng việc thể hiện một
cách khơng chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với
các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên. Nhưng hầu hết
các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức
trong đó tình hình thực hiện cơng việc của người lao động được đánh giá theo
định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách

có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. [19,274]
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nó
20


phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động
và tổ chức nói chung. Đánh giá thực hiện cơng việc khơng những mang ý nghĩa
thẩm định lượng giá mà cịn có ý nghĩa cơng nhận khả năng và thành tích của
nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là cơ sở cho việc thực hiện các
công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và công tác
thù lao lao động. Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự,
kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân
lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức
năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn
khách quan trong thực hiện công việc.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn
thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi. Có
nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động mà các
tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo
đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan
trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp
so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản
tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Để xây dựng và thực hiện thành cơng một chương trình đánh giá thực hiện
cơng việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phương
pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá
và phỏng vấn đánh giá.

1.3.2.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển
là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,
là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập
thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà
21


cịn tới cả những cơng nhân tay nghề thấp. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh
tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
[3,161]
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai q báu của tổ chức
đó. Phát triển bao gồm khơng chỉ có đào tạo mà cịn cả sự nghiệp và những kinh
nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc
trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập
trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng việc.
Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển
khai cơng tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chun mơn đào tạo, hình thức đào
tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp.
1.3.2.7. Hệ thống thù lao cho người lao động

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3,180].
Nó bao gồm:
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà người
lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo
tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia
lợi nhuận),
- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm
các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải
trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…).
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình
hình thực hiện cơng việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả
22


hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực
lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi về với tổ
chức và phát huy hết khả năng của họ.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định
thù lao lao động: thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động
và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lịng cơng việc, vắng
mặt, thuyên chuyển. Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xét
các tiêu thức: công bằng bên trong hay cơng bằng bên ngồi, thù lao cố định hay
biến đổi, thù lao theo công việc hay cá nhân người lao động, thù lao thấp hơn
hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường, thù lao mang tính tài
chính hay phi tài chính, trả lương cơng khai hay trả lương kín, quyết định thù lao
tập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau Error: Reference source not
foundhay giống nhau. Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng
quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi

xây dựng hệ thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.3.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi
Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các
doanh nghiệp cần quan tâm đến. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố
của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người
lao động. Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05
nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phịng
bệnh của mơi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, Nhóm điều kiện
tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạo điều
kiện thuận lợi cho con người lao động trong q trình lao động, hoặc các tác
động khơng có lợi tức là tạo ra các điều kiện khơng thuận lợi có khi cịn nguy
hiểm trong q trình lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm
việc của người lao động. Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết
các nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự
vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có thể tác động thúc
đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc.
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian của
các giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và trong
23


năm. Nó có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người lao động. Xây
dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục đích kéo dài
khả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăng
năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, tính liên tục của hoạt
động kinh doanh.
1.3.2.9. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người
lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn

mực đạo đức xã hội. [3,291]
Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc
dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường và có qui củ, do đó kỷ
luật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật. Bởi vậy, tổ chức cần làm cho mọi người lao
động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với họ. Từ đó, họ có
thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu làm việc với
tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi.
Nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các điều khoản: quy định
về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nhiệm
vụ của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làm
việc và nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an tồn lao động và vệ sinh lao
động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi
phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất. Việc tăng cường kỷ luật lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử nguồn
nhân lực.
1.3.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao
động có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong
mỗi doanh nghiệp.
Chi phí lao động cũng là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm. Ngoài
ra, nguồn nhân lực là một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp. Do đó,
chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình hoạt
động sản xuất của doanh nghiệp có hiệu quả hay khơng: Có tiết kiệm được chi phí
24


lao động khơng? Có tăng được năng suất lao động khơng? Có quản lý nguồn nhân
lực một cách hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao động hay khơng? Tình

hình doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp như thế nào? Chất lượng dịch vụ và
sản phẩm do doanh nghiệp làm ra có đáp ứng được nhu cầu thị trường không?
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp?
Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có các
chỉ tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuất
kinh doanh khác nhau.
Ngồi ra, do lao động có những đặc điểm riêng biệt cho nên đánh giá hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng
ngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an tồn cho người lao động, tình hình
chấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật trong lao
động, bầu khơng khí tập thể đồn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật
giữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người lao
động.
Thực tế người ta đưa ra rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực, trong luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số chỉ tiêu sau:
1.3.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận
Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người
lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:
W =

Q
LN
hoặc W =
L
L

(1.1)

Q: Tổng doanh thu.
LN: Tổng lợi nhuận.

L: Tổng số lao động.
W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra.
Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh
nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình
doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa
trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giá
25