Quản trị nhân sự tại công ty cổ phần tư vấn và xây dựng tân phong

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG





Đỗ Thị Thu Phương


QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TÂN PHONG



Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ



HÀ NỘI - 2011
1


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG


Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Xuân Thắng

Phản biện 1: ……………………………………………

Phản biện 2: ……………………………………………




Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: giờ ngày tháng năm

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông


2

MỞ ĐẦU
Quản trị nhân sự được xem là một hướng tiếp cận
chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt
được các mục tiêu kinh doanh. Vì con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức doanh nghiệp, quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp và nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên
quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong mọi tổ chức.
Công ty cổ phần Tư vấn và xây dựng Tân Phong Là
doanh nghiệp mới thành lập và hoạt động trong lĩnh vực
tư vấn nên con người đóng vai trò then chốt trong hoạt

động của công ty, do đó quản trị nhân sự tại công ty là yêu
cầu thực tế và cần thiết.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trị
nhân sự và thực tế tại công ty cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Tân Phong thì đề tài: “Quản trị nhân sự tại công ty
Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong” đã được chọn
làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học quản trị kinh
doanh.
Luận văn tập trung nghiên cứu và đánh giá tình
hình quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần tư vấn và xây
3
dựng Tân Phong về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
giá trị công việc, đánh giá thực hiện công việc và trả lương,
thưởng cho nhân sự công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty, đáp
ứng yêu cầu phát triển của công ty trong hiện tại và tương
lai.
Kết cấu nội dung của luận văn bao gồm các chương
sau đây:
Chương 1: Một số nội dung quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp.
Chương 2: Tình hình quản trị nhân sự tại công
ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Tân phong.
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu,
thu thập thông tin và phương pháp phân tích tổng hợp, so
sánh trên cơ sở điều tra, quan sát thực tế và các số liệu
thống kê thu thập thông tin từ sách, tài liệu nghiên cứu

chuyên ngành có liên quan để đánh giá tình hình một cách
sát thực, làm cơ sở để đưa ra những nhận xét đánh giá và
đề xuất các phương án thực hiện.
4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ NỘI DUNG QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP.
1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm chung
Qản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức
năng cơ bản của quá trình quản trị, bao gồm tất cả những
quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến quan
hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm
đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ
năng phù hợp, bố trí họ đúng công việc và đúng thời điểm
để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính
khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
1.1.2 Sự cần thiết của hoạt động quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp
. Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức
năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được
mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các
5
mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động
kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu
chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.2 Một số nội dung quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp
1.2.Thiết lập bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản nêu ra nghĩa
vụ, trách nhiệm, những yêu cầu về trình độ, năng lực đối
với nhân viên. Bản mô tả công việc là kết quả của sự phân
tích công việc, những trình độ, kỹ năng cần thiết để hoàn
thành công việc của nhân viên và mục đích triển khai công
việc của người lãnh đạo. Văn bản này còn đề cập tới điều
kiện, công cụ, trang thiết bị làm việc, kiến thức, các kỹ
năng cần thiết, và cả mối quan hệ, sự liên quan tới các vị
trí khác.
1.2.2 Tuyển dụng, đào tạo
1.2.2.1 Tuyển dụng
Các nguồn tuyển dụng gồm có:
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp.
6
- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp.
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước
sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát
hạch các ứng cử viên.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
1.2.2.2 Đào tạo

Đào tạo là một hoạt động có tổ chức được điều
khiển trong một khoảng thời gian được xác định và nhằm
đem đến sự thay đổi về nhân cách. Trong quá trình đào tạo
mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức
và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu
với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng
7
tới công việc của mình.
1.2.3 Đánh giá giá trị công việc
Đánh giá giá trị công việc là một nhiệm vụ cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực và cũng là phần quan trọng
không thể thiếu trong công tác tiền lương của đơn vị. Xác
định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm các
chức danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các
yếu tố cấu thành lao động như: kiến thức, kinh nghiệm,
mức độ phức tạp, trách nhiệm… theo yêu cầu của công
việc, từ đó cung cấp một trình tự tiêu chuẩn cho kết cấu
tiền lương. Phương pháp đánh giá công việc nghĩa là làm
thế nào để biểu thị một cách cụ thể sự khác nhau giữa
công việc này với công việc khác thông qua mức độ khó
dễ của chức trách công việc trên hình thức giấy tờ hoặc
những hình thức khác. Qua đó, người lao động biết rõ
mình phải làm gì và doanh nghiệp mong đợi gì từ họ, giá
trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ
chức như thế nào.
1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
8
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
- Phương pháp mức thang điểm.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên.
- Phương pháp so sánh cặp.
1.2.5 Hệ thống trả lương, thưởng
Hệ thống lương, thưởng là công cụ để nhà quản trị
đãi ngộ nhân viên của mình nhằm giữ chân nhân viên,
khuyến khích, thúc đẩy họ hoàn thành công việc.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh
nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì
vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu
cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ
ràng.
- Tuân theo những quy định chung của pháp luật.
- Thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi
người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh
9
nghiệp: Trả lương theo thời gian và sản phẩm.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được
các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền
thưởng…
Bên cạnh các hình thức trên, các doanh nghiệp
cũng có thể áp dụng chế độ thưởng dưới dạng các phúc lợi

cho người lao động nhằm thỏa mãn tối đã nhu cầu đa dạng
của người lao động như: nghỉ mát, quà tết, thăm hỏi hiếu,
hỉ….

CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN VÀ XÂY DỰNG TÂN PHONG

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Tân Phong
2.1.1 Quá trình hình thành, ngành nghề kinh doanh
của công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong
2.1.2 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ
2.1.4 Đặc điểm nhân sự trong công ty
10
Công ty cổ phần Tư vấn và xây dựng Tân Phong
hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng nên nhân sự
công ty có những đặc điểm riêng, phù hợp với yêu cầu của
ngành nghề.
- Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn
hơn trong tổng số lao động.
- Lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn và chủ yếu
tập trung ở bộ phận sản xuất.
- 100% lao động tốt nghiệp đại học trở lên. Do
Công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng nên đòi
hỏi đội ngũ nhân sự phải có trình độ chuyên môn cao. Số
lượng lao động tuy ít nhưng phải tinh vì đặc thù tư vấn là
bán chất xám là chủ yếu. Vì vậy, tỷ trọng lao động theo
trình độ tại Công ty Tân Phong là hoàn toàn phù hợp với

yêu cầu ngành nghề.
2.2 Tình hình quản trị nhân sự tại công ty cổ phần
Tư vấn và Xây dựng Tân Phong
2.2.1 Về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên
2.2.1.1 Công tác tuyển dụng tại công ty Tân Phong
Công ty Tân Phong được thành lập trên cơ sở tách
từ công ty cổ phần Thiên Khai nên ngay khi thành lập,
11
công ty đã có sẵn một đội ngũ nhân viên từ công ty Thiên
Khai chuyển sang. Từ đầu năm đến nay, công tác tuyển
dụng của công ty Tân Phong được tiến hành chủ yếu
nhằm: khỏa lấp những vị trí còn thiếu và cung ứng nhân
sự cho những dự án mới, thay thế vị trí của nhân viên nghỉ
việc.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua
các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
nhân sự.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng nhân sự
Bước 3: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 4: Lên danh sách ứng viên và mời phỏng vấn
Bước 6: Tiếp nhận và thử việc
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Trong năm 2011, công ty cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Tân Phong đã tiến hành tuyển dụng được 03 lãnh
đạo cấp trưởng phòng, 03 kỹ sư thiết kế, 01 dự toán và 01
nhân viên hành chính và 07 tư vấn giám sát viên phục vụ
cho dự án.
Chất lượng tuyển dụng được đánh giá là khá tốt do
12

cách thức tuyển dụng tiếp cận với số đông ứng viên, hội
đồng tuyển dụng nhận thức được tầm quan trọng của việc
tuyển dụng nhân sự nên đã đánh giá các ứng viên một
cách khách quan và công tâm nhất. Tuy nhiên, việc tuyển
dụng rộng rãi thường chỉ tuyển được những vị trí nhân
viên hay kỹ sư, với vị trí cấp trưởng, phó phòng công ty
chủ yếu tuyển qua nguồn giới thiệu có uy tín, chất lượng
cao.
2.2.1.2 Đào tạo nhân viên tại công ty Tân Phong
Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và
đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự
nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho các kỹ sư thiết
kế. Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ.
Bên cạnh đó, phòng thiết kế thường xuyên tổ chức các
buổi thảo luận các vấn đề kỹ thuật của dự án để tìm ra
hướng giải quyết tối ưu cũng như phát huy sự sáng tạo của
nhân viên đồng thời cũng là cơ hội học tập lẫn nhau của
các kỹ sư.
Công ty tổ chức các buổi học tiếng anh giao tiếp với
chuyên gia nước ngoài và lớp học kỹ năng mềm cho toàn
bộ nhân viên trong công ty.
13
Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị được
thực hiện thông qua các hình thức như:
- Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các
lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý do viện doanh
nhân Việt Nam tổ chức.
- Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và
tham gia các khoá học để nắm bắt được các thay đổi trong
các luật thuế của Nhà nước.

- Các cấp trưởng, phó phòng được cử đi học các lớp
bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do
các tổ chức có uy tín tổ chức.
2.2.2 Về công tác đánh giá giá trị công việc
Hiện nay, ở công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng
Tân Phong chưa thực hiện việc đánh giá giá trị công việc
do chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc. Giá
trị công việc hầu như chỉ được mô tả chung chung ở
nhiệm vụ, chức năng của từng phòng mà chưa có bản mô
tả công việc cho từng vị trí chứ danh cụ thể. Do vậy việc
đánh giá giá trị công việc cũng chưa được thực hiện một
cách có bài bản và chính xác.
2.2.3 Về hệ thống đánh giá kết quả công việc
14
Tại công ty Tân Phong hiện nay chưa thực hiện
đánh giá kết quả công việc. Căn cứ để trả lương hàng
tháng cho người lao động là ngày công làm việc thực tế
của họ chứ không phải kết quả công việc của họ trong
tháng. Điều này vô hình chung đã cào bằng san phẳng mọi
cố gắng, nỗ lực của mỗi cá nhân người lao động và không
tạo được động lực khuyến khích người lao động phát huy
sáng tạo trong công việc.
2.2.4 Về hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp
Mức lương bình quân của công ty cổ phần Tư vấn
và xây dựng Tân Phong là tương đối cao so với mặt bằng
chung của các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đảm bảo
tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường lao động.
Tuy nhiên, ở nhóm kỹ sư thiết kế, cùng một chức
danh như nhau nhưng tiền lương thỏa thuận của các nhân
viên lại khác nhau. Điều này là chưa hợp lý về mặt đánh

giá giá trị công việc.
Cách thức tính lương của công ty chưa dựa vào kết
quả công việc mà căn cứ trên việc chấm ngày công làm
việc thực tế của người lao động. Với đặc thù công việc tư
vấn thiết kế, ngoài việc đảm bảo chất lượng thiết kế còn
15
cần đáp ứng yêu cầu tiến độ của dự án thì việc lấy ngày
công làm căn cứ duy nhất để tính lương là chưa phản ánh
đúng kết quả công việc cũng như đảm bảo tính công bằng
trong tiền lương.
Cuối năm, công ty áp dụng tháng lương thứ 13 như
một khoản tiền thưởng cho người lao động và nhân viên
nào cũng được thưởng nguyên một tháng lương của mình
mà không cần đánh giá xét thưởng.
Bên cạnh thu nhập chính là tiền lương, công ty còn
có các loại phụ cấp mang tính chất lương như: phụ cấp
làm thêm giờ, phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ công tác biệt phái…
Ngoài các khoản thu nhập mang tính vật chất như
trên, người lao động trong công ty còn được hưởng các
khoản đãi ngộ tinh thần hàng năm như: công việc hiếu, hỉ,
bồi dưỡng nghỉ thai sản, nhân sự cưới, nghỉ mát hàng
năm, quà ngày lễ, tết…
2.2.5 Một số nhận xét, đánh giá và các vấn đề đặt ra
2.2.5.1 Những kết quả đạt được
- Về hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân viên: Hiện
nay công tác này vẫn đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng
của công ty. Các phòng ban chức năng và các đơn vị trực
16
thuộc luôn đủ người để đáp ứng nhu cầu của hoạt động
sản xuất kinh doanh

- Về hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp: công ty
đã đạt được nhiều kết quả tốt trong hoạt động này, thu
nhập của người lao động được đảm bảo góp phần vào việc
cải thiện đời sống của các cán bộ công nhân viên trong
công ty. Các khoản phụ cấp, đãi ngộ tinh thần giúp người
lao động yên tâm làm việc, thêm gắn bó với công ty và
gắn kết những người lao động với nhau.
2.2.5.2 Những mặt tồn tại.
- Về hoạt động phân tích công việc: không được
thực hiện tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Tân
Phong. Cụ thể là Công ty chưa có bảng mô tả công việc,
bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
- Về hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân sự: Do
chưa thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên phòng
Hành chính nhân sự bị động trong công tác tuyển dụng.
- Về đánh giá giá trị công việc: Công ty chưa thực
hiện hoạt động này.
- Về hoạt động đánh giá kết quả công việc: Công ty
17
chưa thực hiện hoạt động này mà chỉ đánh giá dựa trên
chấm công ngày làm việc.
- Về công tác tiền lương, thưởng, phụ cấp: Hiện tại
việc phân phối thu nhập của các cán bộ công nhân viên
trong công ty chưa được dựa trên kết quả làm việc của họ
mà dựa trên sự hiện diện của họ tại công ty.
Căn cứ vào những kết quả đạt được và những mặt
còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự hiện nay của
công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong thì vấn
đề đặt ra hiện nay là cần thiết xây dựng và áp dụng các

biện pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự
trong công ty. Nhất là sau một năm đi vào hoạt động, hoạt
động quản trị nhân sự tại công ty đang bộc lộ những thiếu
sót và trong thời gian tới, công ty có sự mở rộng về quy
mô vốn và lao động bằng việc mở thêm các công ty con và
chi nhánh đại diện ở phía nam.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ
XÂY DỰNG TÂN PHONG

18

3.1 Chiến lược phát triển của công ty cổ phần Tư
vấn và Xây dựng Tân Phong đến năm 2020
3.1.1 Chiến lược phát triển công ty đến năm 2020
Công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong
đã đề ra chiến lược phát triển công ty trong 10 năm tới
như sau:
- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chuyên
nghiệp có trình độ cao:
+ Xây dựng chính sách đãi ngộ ổn định, hấp dẫn.
+ Xây dựng chính sách đào tạo tốt để xây dựng đội
ngũ tư vấn chuyên nghiệp, hiện đại.
+ Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ,
cởi mở đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiện đại;
+ Xây dựng đội ngũ Chủ nhiệm dự án, Chủ nhiệm
tổng thể, Chủ nhiệm khảo sát, Chủ nhiệm thiết kế, Tư vấn
giám sát trưởng có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý
cao và dám chịu trách nhiệm cá nhân trước công việc.

- Xây dựng dây chuyền sản xuất hiện đại và hệ
thống quản lý chất lượng tiên tiến.
- Xây dựng mối quan hệ bền vững với các thị
19
trường truyền thống và không ngừng mở rộng ra các thị
trường mới.
3.1.2 Các yêu cầu đặt ra cho công tác quản trị nhân
sự tại công ty
- Thực hiện ngay công tác phân tích công việc để
thiết lập hệ thống bản mô tả công việc trong công ty.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực cho cả năm tới và
từng giai đoạn trong 10 năm phát triển tiếp theo.
- Tiến hành tuyển dụng những người có năng lực,
trình độ và có khả năng hoàn thành công việc mà công ty
cần (tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng loại công việc công
ty sẽ cụ thể hoá bằng văn bản) theo như kế hoạch nguồn
nhân lực đã vạch ra hoặc căn cứ vào nhu cầu thực tế.
- Đánh giá lại thực trạng đội ngũ cán bộ nhằm tạo
ra định hướng đào tạo, phát triển phù hợp.
- Đa dạng các loại hình đào tạo nâng cao trình độ
để cập nhập những kiến thức, khoa học mới nhất của thế
giới, khuyến khích cá nhân tự học hỏi và tạo điều kiện cho
họ phát triển nghề nghiệp.
- Phối hợp với nước ngoài trong việc chuyển giao
công nghệ, học hỏi kinh nghiệm và cộng tác làm việc.
20
- Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Có chế độ khen thưởng kịp thời thoả đáng.
3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nhân sự tại công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng

Tân Phong
3.2.1 Giải pháp về quy trình tuyển dụng, đào tạo
nhân viên
Hoạt động tuyển dụng ở công ty nên thực hiện
những bước công việc sau:
- Xác định vị trí công việc cần tuyển chọn.
- Xác định kinh phí tuyển mộ, tuyển chọn.
- Lựa chọn thời điểm tuyển dụng.
- Đề ra yêu cầu tuyển chọn.
- Đưa ra thời gian tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi đã có được tập hợp các ứng viên qua quá
trình tuyển mộ. Để việc tuyển chọn thu được kết quả cao
nhất công ty nên tiến hành các công việc sau:
- Lập hội đồng tuyển chọn.
- Phân loại hồ sơ xin việc.
- Lựa chọn những ứng viên có điểm cao nhất.
- Kiểm tra sức khoẻ ứng viên được lựa chọn.
21
- Thời gian thử việc là 1 tháng.
- Kết thúc giai đoạn thử việc, nếu hoàn thành tốt
công việc được giao công ty nên tiếp nhận ứng viên đó
chính thức. Nếu không, loại bỏ ứng viên đó, quá trình
tuyển chọn lặp lại từ bước 4.
Để có sự chủ động trong quá trình tuyển dụng nhân
lực, công ty cần đề ra kế hoạch tuyển dụng ngay từ đầu
năm, như là một phần trong công tác kế hoạch hóa nguồn
nhân lực của mình.
3.2.2 Giải pháp về đánh giá giá trị công việc
Công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong
nên dùng phương pháp chấm điểm theo yếu tố lao động vì

phương pháp này hiện đang được sử dụng phổ biến nhất
trên thế giới, ở cả khu vực công và tư. Theo phương pháp
này, các khía cạnh hay yếu tố lao động được xác định
thành các mức độ điểm số để đánh giá. Tổng số điểm của
mỗi chức danh sẽ là căn cứ để xếp hạng nhóm hoặc ngạch
lương trong thang, bảng lương của doanh nghiệp. Điểm số
cao sẽ được xếp ở ngạch lương cao hơn.
Hàng năm, mỗi vị trí cần được đánh giá lại về giá
trị công việc cho phù hợp với yêu cầu công việc cũng như
22
điều kiện thực tế tại thời điểm đó.
3.2.3 Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công
việc
Nội dung đánh giá bao gồm:
- Đánh giá chấp hành nội quy lao động Công ty
(25%)
- Đánh giá kết quả công việc (50%)
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc (công tác
điều hành quản lý đơn vị, công tác phối kết hợp (25%).
Mức độ hoàn thành công việc của cá nhân được
tính như sau:
K
i

= n
1
* 25% + n2*50% + n3*25%


(3.1)

K
i


: Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân
n1

: Điểm chấp hành nội quy của cá nhân x 25%
n2

: Điểm kết quả công việc của cá nhân x 50%
n3

: Điểm năng lực thực hiện công việc của cá nhân x 25%

3.2.4 Giải pháp về hệ thống tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp
Căn cứ vào kết quả đánh giá giá trị công việc ở bên
trên, công ty cần tiến hành phân ngạch công việc để thiết
lập hệ thống thang, bảng lương của mình theo nhóm có
23
cùng số điểm (chênh lệch nhau không nhiều).
Tiền lương cuối tháng của nhân viên sẽ được tính
theo công thức:
Tiền lương = lương thỏa thuận *(n
0
+ K
i
)/2 (3.2)

K
i


: Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân
n
o
: Tỷ lệ ngày công thực tế làm việc /ngày làm
việc trong tháng.
3.2.5 Giải pháp về áp dụng phần mềm quản lý nhân
sự
Trong tương lai, với mục tiêu phát triển mở rộng
công ty cả về quy mô và phạm vi hoạt động thì điều tất
yếu là số lượng nhân sự trong công ty sẽ tăng lên và gồm
có nhiều loại hình ký kết hợp đồng lao động. Vì vậy, để
đảm bảo hoạt động quản trị nhân sự tại công ty được diễn
ra thông suốt và kịp thời thì cần thiết áp dụng phần mềm
quản lý nhân sự vào công tác quản lý nhân sự trong công
ty.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự là một hoạt động khó trong công
tác Quản trị của tổ chức vì đối tượng của Quản trị nhân sự
là con người và các vấn đề liên quan đến họ. Quản trị
24
nhân sự là một môn khoa học nhưng đồng thời cũng là
một nghệ thuật đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp
quản trị mềm dẻo, linh hoạt nhưng không được xa rời mục
tiêu của tổ chức. Một nhà quản trị nhân sự giỏi là người
thoả mãn nhu cầu chính đáng của nhân viên nhưng phải
đạt mục tiêu tổ chức.

Tổ chức kinh tế chỉ có thể đạt được mục tiêu của
mình khi thực hiện tốt công tác Quản trị nhân sự. Cũng
như hầu hết các tổ chức kinh tế khác để có thể đạt được
kết quả tốt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, công ty
cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong cần phải hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự của mình.
Luận văn là đề xuất, nghiên cứu của học viên và
chưa được áp dụng vào thực tế, Học viên rất mong sự
quan tâm, góp ý của các thầy cô giáo cùng toàn thể các
bạn để luận văn được hoàn thiên hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm
Học viên

Đỗ Thị Thu Phương