Chất lượng nhân lực của tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, nguyên nhân và hướng biện pháp nâng cao

hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
LỜI NÓI ĐẦU
Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng
trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển
hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là
then chốt và trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự ưu tiên này vẫn hoàn
toàn phù hợp.
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là
đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong
quá trình phát triển và hội nhập quốc tế.
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của
con người là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lượng của
lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Khi bước sang
nền kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh
tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu có những nhận thức
đổi mới về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Coi sức lao động của
con người là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Chi
phí cho yếu tố này là tương đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là
vô cùng lớn, khó có thể xác định được. Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu
quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có
những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của doanh nghiệp.
Đề tài: “Chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8,
Nguyên nhân và hƣớng biện pháp nâng cao” nhằm mục đích đánh giá thực trạng về

chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Tổng công ty xây dựng Công trình giao thông
8, từ đó đưa ra một số giải pháp có tính định hướng nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông 8.
Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 2 phần:
PHẦN I: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
PHẦNII: Đánh giá thực trạng chất lượng của Tổng công ty công trình giao
thông 8 và hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Tổng công ty xây

dựng Công trình Giao thông 8

1

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trƣờng.
a. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trƣờng.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
nhất định phải có các phương án kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế. Để đứng vững và
phát triển trong điều kiện có sự cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải nắm bắt và
đáp ứng được tâm lý và nhu cầu của người tiêu dùng sản phẩm có chất lượng cao,
giá thành hạ, mẫu mã phong phú. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải giám sát tất cả
các quá trình từ khâu mua hàng đến khâu tiêu thụ hàng hoá để đảm bảo việc an toàn
và tăng tốc độ luân chuyển vốn, giữ uy tín với các bạn hàng, thực hiện đầy đủ nghĩa
vụ với Nhà nước, cải thiện đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên,
doanh nghiệp có lợi nhuận để tích luỹ mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng
như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn
cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải biết sử
dụng nguồn nhân lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển.
Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang
trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công việc này rất tốn kém về sức lực và vật
chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu

vào và đầu ra. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
a. Bản chất, các loại và vị trí, vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trƣờng.

2

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là
sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao
động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất
xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc
khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều
bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan
trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có
trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm
toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào
các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động.

Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà
phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp.
Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao giờ
cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trước
hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu tố cấu thành nên
doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua việc điều hành hoạt
động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được trong thị trường cạnh tranh khốc
liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của
người lao động trong doanh nghiệp.

3

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng
hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh
với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu
của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới
có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên thị trường. Để làm được điều
này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm
bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá
trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi
phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít
gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi các

quá trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản
xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ
thống dây chuyền đó. Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu
tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho
doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội.
Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ
chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ
chức ( doanh nghiệp ) sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của tổ chức ( doanh nghiệp )
đó trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con người
bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực
của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của
người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm việc,
phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao
động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân người lao động.
Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là

4

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người lao động đảm bảo về
mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức.
Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản trị nhân sự”, “Quản trị lao động”) là
tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn
giữ, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng được
hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu
quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần
nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương
tiện nhằm:


Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.



Giữ cho được đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.



Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa

và cống hiến tài năng cho tổ chức.
Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh
nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý.
1.2 Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp.
a. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phƣơng pháp nhận biết, đánh giá
chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số
khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể
dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách
cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ

chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực
là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển

5

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng
sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có
trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng
vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên
năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh
nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công
nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh
nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi
đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với
bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh
tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người
được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh,
bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công
nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu
quả của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là
đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến
trình phát triển và hội nhấp quốc tế.

6

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết
được. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí:
“Đúng người” đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khả
năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể hiện năng lực
bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất.
Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời
gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao
động.
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu kỳ tái
sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu
dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa
nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực,
nhằm thu hút con người tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp
cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc
cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát

triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con người
bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực
của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của
người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm việc,
phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao
động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân người lao động.
Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là

7

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người lao động đảm bảo về
mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức.
b. Các yếu tố tạo nên ảnh hƣởng (nhân tố) đến chất lƣợng nhân lực của doanh
nghiệp.
+ Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo được đầy đủ về số lượng và
chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt được của
từng cá nhân cũng như tập thể người lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán
khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong thời gian sắp tới.
Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới,
sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần

thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp được tiến
hành bình thường và tiết kiệm tối đa lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản
phẩm.
Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm được thực chất đội
ngũ người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng như các tiềm năng
cần được khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản
xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ động dự kiến
được số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản xuất ( do thay đổi
công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất..), và các nguyên nhân
khách quan khác (số lao động nghỉ hưu, số lao động ra đi khỏi doanh nghiệp..).
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển mộ,
tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những lao động
có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao động được
tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân nên năng suất
làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại,
8
Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
thời gian tập sự, hạn chế được các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm
sẽ đảm bảo hơn.
Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được lập để biết
được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải pháp
khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là các giải
pháp như: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp đồng thời
vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp cần hoàn thành
kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng thì những

giải pháp này là tối ưu hơn cả vì nó tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh
nghiệp, thông thương sẽ được tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài
doanh nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn được coi là thành công khi doanh nghiệp
tuyển được những người lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng được
một cách tốt nhất những yêu cầu công việc mình.
+ Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào
doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão hiện nay
thì một xã hội có tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi, một
doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý có thấy được
sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt là
sự thay đổi về nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy ngày nay đào tạo và phát
triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào
và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục.
Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng
cho doanh nghiệp và người lao động. Để thực hiện được mục tiêu này doanh
nghiệp cần xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu
của mình.

9

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Doanh nghiệp nào xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp và linh hoạt
doanh nghiệp đó sẽ có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân công

lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện công
việc của từng người lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng từ trước, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng người lao
động.
Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất kỳ
doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của
doanh nghiệp đưa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với người lao động.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ làm cho đạo đức cũng
như thái độ làm việc của người lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản lý sẽ nắm
bắt được năng lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh các biện
pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Người lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ
được trả công như thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi
của doanh nghiệp có phong phú không.v.v.. Trong thực tế những lao động giỏi
thường lựa chọn những doanh nghiệp có mức lương cao, các khoản phụ cấp và
khuyến khích đa dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân được những lao
động giỏi gắn bó với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến
và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là trả
lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm bảo
được lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà doanh
nghiệp trả cho người lao động phải bằng hoặc cao hơn mức lương mà thị trường lao
động sẵn sàng trả cho cùng một công việc đó, các hình thức thù lao phong phú, đặc
biệt là phải đảm bảo được tính công bằng.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo nâng
cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để phát triển
10
Thuviennet.vn

hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực con người là
yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có
tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại.
Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng các phương
tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho
doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực như vậy cần được đào tạo, giáo
dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải
đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế
hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ
của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ
quản lý một doanh nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát
triển nguồn nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh
tranh, không thích ứng được với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng
suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển
nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân
viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển trong tương lai.
Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp như: nhân tố con người ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật
chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức
lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý
thức lao động của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh
tranh trên thị trường....

11

Thuviennet.vn

hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí

12

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
PHẦN 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8
VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO
2.1. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công
trình giao thông 8
a. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
Tổng công ty XDCTGT8 hình thành và được thành lập từ năm 1965 theo
quyết định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đã chính thức
thành lập ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải.
Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8 tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering construction
corporation8, viết tắt là: CIENCO8. theo quyết định số: 4897/QĐ-TCCB_LĐ ngày
27/11/1995
Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội
* Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập:
Theo quyết định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là
doanh nghiệp Nhà nước chịu sự quản lý của Nhà nước của bộ Giao thông vận tải và
của cơ quan Nhà nước khác theo quy định của pháp luật được quan hệ với cơ quan
nhà nước ở trung ương và địa phương để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh trên

lĩnh vực của mình.
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước.
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng.
- Sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn.
- Sửa chữa phương tiện thiết bị thi công.
- Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật tư thiết bị giao thông vận tải,
thiết bị công nghệ tin học.

13

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
- Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông.
- Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc.
- Kinh doanh tiền tệ.
- Xây dựng các công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện...).
- Dịch vụ đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ :khám chữa bệnh và điều dưỡng.
* Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty:
1. Tổ chức Hội đồng quản trị.
2. Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc.
3. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc.
4. Các đơn vị thành viên của tổng công ty.
- Hội đồng quản trị là: cơ quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn cao nhất và
chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Doanh nghiệp.
- Chủ tịch và các thành viên khác của hội đồng quản trị do bộ trưởng bộ GTVT
bổ nhiệm, sau khi thống nhất ý kiến của Bộ trưởng – Trưởng ban tổ chức cán bộ
Chính phủ.

- Tổng giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Tổng công ty theo chế
độ thủ trưởng, là đại diện pháp nhân của Tổng công ty trong quan hệ kinh doanh
và chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Hội đồng quản trị về hoạt động
của tổng công ty. Tổng giám đốc do Bộ trưởng bộ GTVT bổ nhiệm theo đề nghị
của Hội đồng quản trị, sau khi thống nhất ý kiến với Bộ trưởng và Trưởng ban tổ
chức cán bộ chính phủ.
- Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng do Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải bổ
nhiệm theo đề nghị của Hôi đồng quản trị, trên cơ sở đề xuất của Tổng giám
đốc.
- Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh.
- Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục về đăng ký kinh doanh và
hoạt động theo đúng pháp luật.

14

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY
DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Phòng
Tài chính
kế toán

Phòng
Kế hoạch
tiếp thị

Phòng
Tổ chức
lao động

Phòng
Vật tư
thiết bị

Phòng
Dự án
công nghệ

Văn phòng

Công ty
XDCTGT
810

Công ty
XDCTGT
874

Công ty
XDCTGT
873

Công ty
XDCTGT
829

Công ty
XDCTGT
875

Công ty
XDCTGT
838

Công ty
XDCTGT
842

Công ty
XDGT
Việt-Lào

Công ty xây
dựng miền
tây

Công ty tư
vấn
XDGT 8

Công ty XD

cầu 75

Công ty vật
tư và xây
công trình

Công ty
XDCTGT
872

Công ty
XDCTGT
889

Công ty
XDCTGT
892

Công ty
XDCTGT
820

Trung tâm
QHQT và
đầu tư

Công ty
VCKDL và
TAXI

Trung tâm
ĐTKTNV
8

Trung tâm
y tế giao
thông 8

Chi nhánh
miền tây

Chi nhánh
phía Nam

Chi nhánh
tại Lào

Chi nhánh
Tây Bắc

Các ban điều hành dự án

* Kết quả hoạt động của Tổng công ty:

15

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí

Theo số liệu tổng hợp báo cáo của các công ty thành viên thì kết quả thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đạt được là:
Năm
Doanh thu

Năm 2003

Năm 2004

1.057.801.355.732

Năm 2005

1.045.475.891.955

1.088.976.952.321

Nhìn chung về sản lượng trong hai năm gần đây Tổng công ty đều hoàn thành
vượt mức kế hoạch của Nhà nước giao theo kế hoạch của năm 2004 là: 1.150 tỷ
đồng, đạt 1.251,412 tỷ đồng, tăng 10% và kế hoạch của năm 2005 là: 1.200 tỷ
đồng, đạt 1.334,983 tỷ đồng, tăng 11,3%.
Do giá trị sản lượng thực tế của tổng công ty tăng lên dẫn đến năng xuất lao
động của tổng công ty cũng tăng lên đồng thời thu nhập bình quân đầu người được
nâng lên năm sau cao hơn năm trước.
- Năm 2004 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 960.000đồng.
- Năm 2005 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 1100.000 đồng.
Đây là kết quả to lớn mà tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu hàng năm, sản lượng
hàng năm ngày càng tăng so với kế hoạch là do Tổng công ty đã thắng được nhiều
thầu công trình mang tầm cỡ quốc tế và công trình trọng điểm của đất nước.
b. Thực trạng về chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình

giao thông 8

Chất lượng CBCNV của Tổng Công ty được thể hiện như sau:
STT

Cán bộ chuyên môn

Số

và KT theo nghề

lượng

1

Kỹ sư xây dựng

49

2
3

Kỹ sư thủy lợi
Kỹ sư cầu đường

24
20

4
5

Kỹ sư mỏ, khoan nổ, trắc đạc
Kỹ sư động lực+ Cơ khí, máy

8
13

6
7

Kỹ sư cầu hầm, XD ngầm
Kỹ sư điện + Cấp thoát nước

7
8

8
9

Cử nhân kinh tế + TCKT
Các loại kỹ sư khác

10
11

Trung cấp
Sơ cấp + Cán sự

Số năm trong nghề
5

10
15
năm
năm
năm
15
19
15
4
2

Đã có kinh nghiệm
Qua các công trình
Quy mô lớn cấp I

8
10

12
8

Quy mô lớn cấp I
Quy mô lớn cấp I

5
7

3
6

Quy mô lớn cấp I
Quy mô lớn cấp I

2

3
3

2
5

Quy mô lớn cấp I
Quy mô lớn cấp I

33
26

10
3

14
11

9
12

Quy mô lớn cấp I
Quy mô lớn cấp I

85

18

11

29
5

45
13

Quy mô lớn cấp I
Quy mô lớn cấp I

16

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Bảng : Công nhân kỹ thuật của Tổng công ty
STT

Công nhân theo nghề
Tổng số

I
1
2
3
4

II
1
2
3
4
5

Công nhân XD
Mộc, nề, sắt, bê tông
Sơn, vôi, kính
Lắp ghép cấu kiện, đường ống
CN Chuyên ngành đường bộ
Công nhân cơ giới
Đào, xúc, ủi, san, cạp, gạt, lu
Cần trục lốp, xích
Cần trục tháp dài
Vận hành máy các loại
Lái xe ôtô

III
1
2
3
IV

Công nhân cơ khí
Hàn, rèn, tiện, nguội
Thợ điện, nước
Sửa chữa cơ khí
CN sản xuất vật liệu

Khoan đá, bắn mìn
V Công nhân khảo sát
Trắc đạc
VI Công nhân khác
Tổng hợp

Số
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
lượng
936
287 288 253 101
7
254
134
40
29
51
286
93
10
9
22
152

96
53
14
5
24
62

27
1
1
3
30

73
37
10
11
15
108
28
4
4
7
65

57
30
9
9
9
74
25
4
2
8
35

28
14
7
4
3
42
13
1
2
4
22

226
97
70
59
49
49
59
59
61
61

43
21
14
8
23
23
24

24
39
39

67
27
25
15
7
7
17
17
16
16

85
35
28
22
15
15
15
15
7
7

24
12
3
9

4
4
3
3

7
2
5

Qua bảng trên ta thấy số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm công tác khoa
học - kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn, thể hiện số cán
bộ quản lý có trình độ cao trong Tổng công ty là rất lớn. Điều này tạo điều kiện tốt
cho Tổng công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời
tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng công ty thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành
nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.
Chất lượng lao động trong dài hạn:
- Trình độ đại học, cao đẳng chiếm

: 20,83%

- Trình độ trung học chiếm

: 11,68%

16

Thuviennet.vn

hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
- Công nhân kỹ thuật chiếm

: 44,5%

Lao động phổ thông và lao động khác chiếm: 22.99%
Như vậy lao động trí tuệ và lao động kỹ thuật của Tổng công ty
chiếm:77,01%
- Đây là nguồn nhân lực vô cùng quý giá được phân bổ tương đối đồng đều và
hợp lý từ cơ quan văn phòng Tổng công ty đến các công ty thành viên và trực
tiếp đến các tổ đôi sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh tổng hợp.
Lao động trong xây lắp là nhân tố quyết định nhất trong quá trình sản xuất
với các ngành khác, lao động trong xây lắp không ổn định, thay đổi theo thời vụ
hoạt động trên địa bàn rộng khắp.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay đặc biệt về
ngành xây dựng lao động là một trong các tiêu chuẩn quan trọng để nhà thầu xét
thầu, nó có ảnh hưởng đến việc thắng thầu hay không của tổ chức xây dựng. Như
vậy muốn giành thắng lợi khi tham gia dự thầu tổ chức xây dựng phải có một đội
ngũ công nhân thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao,
phải có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, năng lực trong việc quản lý và thực hiện
hợp đồng.
Hiện nay, Tổng công ty công trình giao thông 8 có số cán bộ có trình độ từ
đại học trở lên chiếm 15,32% số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 6,9%, lực
lượng công nhân sản xuất chiếm 76,28%, không có công nhân có tay nghề bậc 1
và bậc 2. Với cơ cấu lao động như vậy có thể thấy công ty có một lực lượng lao
động với chất lượng tương đối cao, có sự chuyên môn hóa theo ngành nghề. Tạo
ra ưu thế cạnh tranh khi tham gia đấu thầu.
Tuy nhiên, đi sâu vào nghiên cứu cụ thể chất lượng nguồn lao động của
Tổng công ty có thể thấy: do phương pháp quản lý của Tổng công ty còn mang
nặng tính bao cấp cứng nhắc thiếu linh hoạt đã làm giảm tính năng động tích cực

cũng như tính tự chịu trách nhiệm của các đơn vị trực thuộc và của chính người
lao động, nhiều cán bộ công nhân viên có tư tưởng vụ lợi, cục bộ, làm đến đâu
biết đến đó, không quan tâm đến lợi ích lâu dài của tập thể, của cộng đồng dẫn
đến kết quả là:

17

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
- Bộ máy quản lý các phòng ban công ty cũng như các đơn vị không hợp lý
mô hình tổ chức cồng kềnh, chất lượng cán bộ phần lớn chưa đáp ứng yêu cầu
quản lý trong cơ chế thị trường chi phí quản lý lớn nhưng hoạt động kém hiệu
quả.
- Lực lượng cán bộ quản lý xí nghiệp, đội, chủ công trình chưa chủ động,
sáng tạo, giám nghĩ giám làm, phần lớn trưởng thành theo phương thức đề bạt
trong cơ chế bao cấp không được kiểm nghiệm thực tế. Trình độ quản lý chuyên
môn không tương xứng với yêu cầu công việc đảm nhận, được mặt này thì mất
mặt khác.
- Cán bộ kỹ thuật thụ động, thiếu ý thức trách nhiệm, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ hụt hẫng, thiếu ý thức phấn đấu học hỏi. Công tác đào tạo cán bộ nhất
là cán bộ trẻ chưa được quan tâm đúng thể hiện từ khâu tiếp nhận, phân công
công việc, giúp đỡ tạo điều kiện ban đầu, gây tâm lý không an tâm công tác.
- Lực lượng công nhân lành nghề yếu và không đồng bộ giữa các ngành
nghề, loại thợ bậc thợ nơi cần thì thiếu, nơi có thì thiếu việc làm.
Chính những tồn tại đó công ty chưa tạo dựng được một tác phong doanh
nghiệp đặc thù, chưa phát huy được sức mạnh tập thể cũng như những nguồn lực
sẵn có, chưa tạo ra được một môi trường hấp dẫn thu hút lực lượng cán bộ và
công nhân có tay nghề cao.

Sắp xếp bố trí lao động:

 Ưu điểm nổi bật trong công tác lao động những năm qua là Tổng công ty
đã quan tâm đến lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật được đào tạo chính quy qua
các trường đại học chuyên ngành.
- Việc thực hiện đào tạo và đào tạo lại được quan tâm sâu sắc và đạt được
những kết quả to lớn,đã tổ chức được nhiều khóa đào tạo tại chức tại trường Đại
học GTVT với số học viên đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trước mắt và lâu
dài của Tổng công ty.
- Việc bố trí sắp xếp lao động hiện nay hợp lý: Bố trí cán bộ có công hiến lâu
năm, có nhiều kinh nghiệm nhiệt tình trong công tác, bố trí cán bộ có trình độ
năng lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ giao phó, kết hợp chặt chẽ

18

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
lực lượng cán bộ được đào tạo đầu đủ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn để năng cao
hiệu quả của cán bộ.

 Bên cạnh ưu điểm trong công tác cán bộ của Tổng công ty còn có mặt yếu
điểm là:
Nhìn chung số cán bộ có trình độ trung, cao cấp nhiều nhưng chưa đáp ứng
được yêu cầu. Hiện nay Tổng công ty còn thiếu những chuyên gia đầu ngành giỏi
về lĩnh vực quản lý kinh tế, giỏi về chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ.
* Nhận xét chung
Thành công:
Qua thời gian tìm hiểu Tổng Công ty và qua các nguồn thông tin thu thập

được có thể thấy rằng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng
Công ty đã đạt được một số thành tựu như sau:
- Giá trị tổng sản lượng tăng so với cả kế hoạch và thực hiện năm 2004, hiệu
quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty tăng dẫn tới tiền lương tăng, đời sống
cán bộ công nhân viên được cải thiện. Đây cũng là kết quả của một phần công tác
đào tạo được thực hiện với số lượng và đã có chất lượng, nâng cao được năng suất
lao động.
Tồn tại và nguyên nhân.
- Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện
có, dựa trên đánh giá thực hiện công việc xong việc thực hiện đánh giá thực hiện
công việc chưa nghiêm túc, công bằng và rộng rãi, chính xác. Xác định nhu cầu
đào tạo không dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên cũng làm hạn chế rất
nhiều khả năng về tầm phát triển hướng tới trong tương lai của Tổng Công ty.
- Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đưa ra rất chung chung, không cụ thể
vấn đề và không thể lượng hóa được vấn đề. Mục tiêu đưa ra không có biện pháp
kèm theo để thực hiện mục tiêu.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp: việc lựa chọn đối tượng đào
tạo đơn giản, không được đánh giá kỹ lưỡng. Đối tượng đào tạo của doanh nghiệp
cũng hạn chế vì phần lớn đối tượng đào tạo là người lao động hay cán bộ nhân
viên đang làm việc trong Tổng Công ty.
- Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo phát triển của doanh nghiệp, chi phí cho
mỗi khóa đào tạo do doanh nghiệp chi trả nhưng việc tính toán chi phí đào tạo của

19

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
doanh nghiệp ít để ý tới chi phí cơ hội đã bỏ qua mà phần lớn lượng chi phí doanh

nghiệp tính là chi phí lượng hóa được như vậy là chưa đủ.
-Thực hiện chương trình đào tạo: tuy được phân cấp và có bộ phận chuyên
trách riêng là phòng Tổ chức lao động tiền lương chịu trách nhiệm nhưng thực
hiện chương trình vẫn chưa đạt hiệu quả được như mong muốn do đội ngũ cán bộ
còn người chưa hiểu sâu về đào tạo và phát triển, do còn hạn chế trong công tác
đánh giá hiệu quả của đào tạo nên thực hiện chương trình đào tạo vẫn gặp vướng
mắc nhiều.
- Đánh giá chương trình đào tạo của Tổng Công ty chủ yếu là mặt chất chứ
lượng hóa cụ thể về mặt lượng còn rất kém, do vậy đánh giá hiệu quả đào tạo
không sát thực với thực tế hiệu quả đào tạo mang lại, mối liên hệ giữa đào tạo và
kết quả sản xuất kinh doanh chỉ được đánh giá chính qua chỉ tiêu năng suất lao
động bình quân mà năng suất lao động bình quân lại chịu ảnh hưởng của rất nhiều
yếu tố.
Nguyên nhân:
- Do đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong Tổng Công ty còn rất nhiều người không
hiểu rõ về tác động to lớn của công tác nâng cao chất lượng lao động.
- Một số công tác trong lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty còn hạn chế
như: đánh giá thực hiện công việc, sử dụng tiền lương kích thích lao động, phân
tích công việc còn chưa hiệu quả.
- Sức cạnh tranh của thị trường trong nước, thế giới lớn tạo ra một áp lực cho
doanh nghiệp, hơn nữa đây là một doanh nghiệp Nhà nước nên vẫn chịu tác
động bởi quan điểm của ý chí chủ quan của người lãnh đạo cấp cao.
2.2. Hƣớng biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8
* Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong Tổng công ty
Kế hoạch hóa có tác dụng tối đa hóa các kết quả của người lao động và
những đóng góp của họ cho tổ chức.
Việc xây dựng kế hoạch nhân lực phải thu thập thông tin từ cả 3 phía: Tổng
công ty, thị trường lao động và từ phía người lao động, và việc kế hoạch nhân lực
nên xây dựng cho một giai đoạn chứ không nên xây dựng cho từng năm một

20

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
(khoảng 3 năm), như vậy Tổng công ty sẽ chủ động hơn trong việc sử dụng lao
động vào các công việc mới phát sinh. Để đạt được kết quả tốt các nhà quản lý
phải thu thập và xử lý chính xác các thông tin sau:
+ Thông tin từ phía Tổng công ty
Đó là các thông tin về thi công và hoàn thiện các công trình của Tổng công ty
trong những năm tới như thế nào. Mục tiêu hoàn thành các kế hoạch đó của Tổng
công ty. Số lao động hiện có của Tổng công ty có đáp ứng được các mục tiêu đó
hay không? Năng suất của người lao động và xu hướng tăng năng suất lao động
trong những năm gần đây. Ngoài ra cán bộ lập kế hoạch cũng phải cần quan tâm
đến các thông tin về tình trạng máy móc hiện có của Tổng công ty, dự kiến những
sự cố bất thường có thể xảy ra ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoàn thành Công
trình của Tổng công ty.
Thông tin về tình hình đầu tư tài sản cố định trong Tổng công ty cũng cần
phải thu thập, đó là các thông tin về:


Chủng loại máy móc dự định đầu tư trong thời gian tới



Trình độ cần phải có để có thể vận hành được những máy móc đó



Trình độ của công nhân kỹ thuật trong Tổng công ty hiện tại có đáp

ứng được không
Thông tin về công tác đấu thầu của Tổng công ty trong thời gian sắp tới.
Tổng công ty có trúng thầu nhiều công trình hay không ? Việc này sẽ dẫn đến
thiếu hay thừa lao động, biện pháp giải quyết của Tổng công ty là tuyển thêm hay
đào tạo lại công nhân trong doanh nghiệp.
Tập hợp các thông tin trên cán bộ lập kế hoạch phải đưa ra được nhu cầu
nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong khoảng thời
gian cần lập kế hoạch nhân lực.
+ Thông tin từ phía người lao động
Đó là các thông tin về số lao động nghỉ hưu, ra đi khỏi doanh nghiệp. Số lao
động được đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian sắp tới.

21

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Số lao động vắng mặt ở doanh nghiệp và thời gian vắng mặt là bao lâu (phụ
nữ trong thời kỳ thai sản, số lao động được cử đi học ở các lớp tập trung dài hạn,
cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài ...)
+ Thông tin thuộc về môi trường bên ngoài Tổng công ty
Đó là các thông tin về sự thay đổi cơ chế chính sách, pháp luật có liên quan
đến công tác quản lý và sử dụng lao động, đến môi trường kinh doanh của các
doanh nghiệp. Các cán bộ quản lý phải nắm bắt nhanh chóng các thông tin này để
chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
* Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc

Trong công tác này Tổng công ty phải làm tốt việc xây dựng bảng mô tả
công việc cho từng công nhân và nêu lên được những yêu cầu của công việc đối
với người lao động một cách cụ thể và rõ ràng hơn.
Để thực hiện được cán bộ phụ trách phải có các phương pháp thu thập thông
tin đa dạng hơn. Nên phối hợp nhiều biện pháp thu thập thông tin với nhau để đảm
bảo tính khách quan và chính xác của thông tin.
Sau khi đã có đầy đủ các thông tin về công việc cần phân tích cán bộ phân
tích phải tổng hợp các thông tin đó lại và chia thành nhiều nhóm thông tin khác
nhau, càng chi tiết càng tốt để mô tả về công việc. Việc mô tả phải làm sao cho
người lao động thấy được về cơ bản nội dung công việc, cũng như các điều kiện
về thời gian làm việc, môi trường làm việc mà tổ chức dành cho công việc đó.
Trên cơ sở những tiêu chuẩn đề ra cho từng công việc, nhà phân tích sẽ phải
xác định những yêu cầu mà cá nhân lao động phải đáp ứng được khi đảm nhận
công việc: Đó là các yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm, đặc trưng về tinh
thần thể lực ... của người lao động. Việc xác định các yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện cũng phải được căn cứ vào trình độ chung của người lao động
trong công ty, tránh việc đưa ra các yêu cầu quá cao hoặc quá thấp, gây ra tâm lý
căng thẳng cho người lao động: Nếu yêu cầu quá cao người lao động sẽ tự ti
không dám đảm nhận công việc còn nếu yêu cầu quá thấp sẽ ảnh hưởng đến hiệu
quả công việc cũng như của Tổng công ty.

22

Thuviennet.vn


hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Sau khi thực hiện phân tích xong phải tổ chức lấy ý kiến đóng góp của những
công nhân trực tiếp thi công và các chuyên gia làm việc trong các lĩnh vực liên
quan đến công việc, tiếp tục sửa đổi bổ sung và hoàn thiện. Nếu sau quá trình này

thấy hợp lý mới nên áp dụng rộng rãi.
Công việc này để đem lại hiệu quả cao đòi hỏi Tổng công ty phải chọn được
cán bộ phận phân tích có khả năng tổng hợp thông tin và xử lý thông tin một cách
chính xác và khoa học.
* Đổi mới hình thức tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng trong Tổng công ty tồn tại chính ở hai vấn đề: Nguồn
tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng. Khâu tuyển dụng là một khâu tương đối
quan trọng đối với việc quyết định chất lượng nguồn nhân lực sau này cho nên
Tổng công ty cần phải chú trọng nhiều đến việc đổi mới công tác này.
+ Nguồn tuyển dụng
Tổng công ty nên mở rộng hơn nữa nguồn để tuyển dụng. Từ trước đến nay,
hầu như Tổng công ty mới chỉ dừng lại ở việc tuyển lao động theo sự giới thiệu
của CBCNV trong công ty, bỏ qua thị trường lao động hết sức phong phú với
nhiều lao động giỏi, tay nghề cao đang có nhu cầu tìm việc làm. Tổng công ty nên
chú ý nhiều đến hệ thống các trường dạy nghề, các trường đại học, cao đẳng bằng
cách hàng năm căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của Tổng công ty, cán bộ phụ trách
nên cho thông báo rộng rãi đến các trường (gửi thông báo đến các trường, đăng
báo ...) để thu hút các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ.
Mặt khác cũng tránh việc hiểu nguồn tuyển mộ nhất thiết phải là bên ngoài
doanh nghiệp mà còn bao gồm toàn bộ CBCNV ở các phòng ban chức năng, các
đơn vị thành viên trong tổng công ty, vì vậy cũng cần thông báo rộng rãi đến từng
người lao động trong Tổng công ty khi Tổng công ty có nhu cầu tuyển lao động
vào vị trí công việc nào đó. Đây cũng là cách để cán bộ quản lý khai thác, tìm hiểu
khả năng của người lao động do mình quản lý, từ đó có các biện pháp sử dụng
hiệu quả lao động cấp dưới. Về phía người lao động thì đây là điều kiện thử sức
mình trong công việc mới, tránh được sự đơn điệu, nhàm chán trong công việc.

23

Thuviennet.vn

hocthuat.vn –Tài liệu online miễn phí
Thông báo tuyển dụng cần phải cung cấp đầy đủ các thông tin về vị trí cần
tuyển như:
-

Yêu cầu về trình độ cần phải có.

-

Giới tính.

-

Tình trạng sức khỏe.

-

Cơ hội phát triển bản thân nếu được trúng tuyển vào vị

trí làm việc đó
-

Các chế độ đãi ngộ được hưởng cũng như trách nhiệm

phải thực hiện..
-

...

+ Hình thức tuyển dụng:
Khâu tuyển mộ nên bắt đầu từ việc xem xét hồ sơ, nghiên cứu, phân loại và
chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu đưa ra của Tổng công ty. Sau đó tổ chức các buổi
tiếp xúc, phỏng vấn trực tiếp các ứng cử viên, chọn ra những ứng cử viên phù
hợp, đáp ứng được nhiều nhất các điều kiện của công việc, vị trí cần tuyển. Cho
các ứng cử viên trên tham gia thử việc trong một khoảng thời gian nhất định, nếu
đảm nhận được công việc thì mới được chính thức tuyển vào Tổng công ty.
Trong buổi tiếp xúc phỏng vấn, tùy thuộc vào đặc điểm công việc của vị trí
cần tuyển mà cán bộ phỏng vấn sẽ đưa ra các câu hỏi sao cho thu thập được nhiều
nhất thông tin có liên quan đến khả năng, năng lực của người lao động nhưng
không gây tâm lý căng thẳng cho ứng cử viên, đồng thời có thể dự đoán được
động cơ thúc đẩy ứng cử viên.
Hình thức tuyển dụng này đang được khá nhiều doanh nghiệp ở nước ta áp
dụng và mang lại hiệu quả khá tốt. Để thực hiện được đòi hỏi Tổng công ty phải
có một kế hoạch nhân lực chi tiết, chính xác được xây dựng trên những nguồn
thông tin đầy đủ về tình hình thực tế của nguồn nhân lực hiện tại của Tổng công
ty.

24

Thuviennet.vn