Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu đồng nai đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.76 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
NGUYỄN THẾ PHÒNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG
VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
NGUYỄN THẾ PHÒNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG
VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP
Đồng Nai, năm 2015
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện, hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh
với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai đến năm 2020” Tác giả xin đƣợc trân trọng
gửi lời cảm ơn chân thành đến:
- Quý Thầy, Cô giảng viên Khoa Sau Đại học, Trƣờng Đại học Lạc Hồng
mà đặc biệt là Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ Nguyễn Thị Liên Diệp đã tận tình hƣớng dẫn
giúp đỡ Tác giả hoàn thành Luận văn này.
- Ban Giám đốc, Cán bộ Công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây
dựng và Vật liệu Đồng Nai đã giúp đỡ, tạo điều kiện để Tác giả đƣợc tiếp cận và thu
thập các số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn.
- Các bạn Học viên Lớp 13CQ911 đã động viên, hỗ trợ Tác giả trong suốt
thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.
Đồng Nai, ngày 01 tháng 07 năm 2015
TÁC GIẢ
Nguyễn Thế Phòng
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh với đề tài “Một
số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây
dựng và Vật liệu Đồng Nai đến năm 2020” là kết quả lao động của chính bản thân.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và nội dung trong
Luận văn này chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học
nào khác.
Đồng Nai, ngày 01 tháng 07 năm 2015
TÁC GIẢ
Nguyễn Thế Phòng
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay. Sự
biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh
và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã tạo ra ức ép lớn,
đòi hỏi các nhà quản trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp
mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mới về quản trị con ngƣời.
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai qua quá trình hoạt
động và phát triển, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải luôn luôn đƣợc hoàn
thiện và đổi mới thì mới tạo ra nguồn lực đồng bộ, mạnh mẽ để Công ty hoàn thành
các mục tiêu đã đề ra và phát triển bền vững.
Tác giả chọn đề tài luận văn thạc sĩ là: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai đến
năm 2020” nhằm hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ các
yếu tố ảnh hƣởng đến công tác này tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật
liệu Đồng Nai trong những năm qua và những năm tới; chỉ ra đƣợc các điểm mạnh,
điểm yếu, các cơ hội, thách thức và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng
Nai đến năm 2020.
Luận văn ngoài các phần lời cảm ơn, cam đoan, mục lục, danh mục các ký
hiệu, từ viết tắt, các bảng, hình, biểu đồ, mở đầu, kết luận và các phụ lục thì nội
dung chính gồm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây
dựng và Vật liệu Đồng Nai thời gian qua;
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai đến năm 2020.
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2. Các nghiên cứu có liên quan .......................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài....................................................................... 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 3
4.2. Đối tƣợng khảo sát ................................................................................. 3
4.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
5.1 Hƣớng tiếp cận dữ liệu ............................................................................ 3
5.1.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................................ 3
5.1.2. Nguồn dữ liệu thứ cấp ...................................................................... 4
5.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu................................................................... 4
5.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu....................................................................... 4
6. Cấu trúc của luận văn .................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 5
1.1 Khái niệm quản trị NNL .......................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nhân lực ...................................................................... 5
1.1.2 Khái niệm về NNL ........................................................................... 5
1.1.3 Khái niệm về quản trị NNL ............................................................... 5
1.1.4 Mục tiêu quản trị NNL ...................................................................... 5
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị NNL ................................................... 6
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút NNL ........................................................... 6
1.2.1.1 Hoạch định NNL ...................................................................................... 6
1.2.1.2 Phân tích công việc .................................................................................. 8
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng ............................................................................... 9
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn ....................................................... 10
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................... 12
1.2.2.1 Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp ................................................ 12
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển ............................................................................. 13
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực........................................... 15
1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc................................................................ 15
1.2.3.2 Trả công lao động ................................................................................... 17
1.2.3.3 Quan hệ lao động.................................................................................... 19
1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị NNL của doanh nghiệp ................. 20
1.3.1 Môi trƣờng bên trong ...................................................................... 20
1.3.1.1 Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp. .............................................. 20
1.3.1.2 Các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp. ....................................... 20
1.3.1.3. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp. ........................................ 21
1.3.1.4 Cổ đông và Công đoàn. ........................................................................ 22
1.3.2 Môi trƣờng bên ngoài ..................................................................... 22
1.3.2.1 Môi trƣờng vĩ mô ................................................................................... 22
1.3.2.2 Môi trƣờng vi mô ................................................................................... 23
1.4 Đặc điểm NNL của ngành khai thác đất, đá và sản xuất VLXD ................. 24
1.4.1 Các yếu tố đặc thù của ngành khai thác đất, đá và sản xuất VLXD ...... 24
1.4.2 Đặc điểm NNL ngành khai thác đất, đá và sản xuất VLXD................. 24
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
DNC TRONG THỜI GIAN QUA .................................................................... 26
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty DNC.................................................... 26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................... 26
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................... 28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty ................................................................... 28
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty DNC .......................................................... 28
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ ban TGĐ và các đơn vị................................... 29
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................... 30
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty DNC ............................... 32
2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty .................................. 32
2.2.1.1. Số lƣợng và cơ cấu lao động năm 2012 - 2014. ................................ 32
2.2.1.2 Giới tính lao động năm 2012 -2014 ..................................................... 33
2.2.1.3. Trình độ lao động năm 2014 ................................................................ 33
2.2.1.4. Độ tuồi lao động của Công ty .............................................................. 34
2.2.1.5. Thâm niên lao động năm 2014 ............................................................ 35
2.2.1.6. Tình hình biến động nhân sự ............................................................... 35
2.2.2 Thực trạng quản trị NNL tại Công ty trong thời gian qua.................... 35
2.2.2.1 Thực trạng về công tác thu hút NNL ................................................... 35
2.2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL ................................. 41
2.2.2.3 Thực trạng công tác duy trì NNL ......................................................... 45
2.2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng quản trị NNL tại Công ty DNC ........ 52
2.2.3 Tác động của các nhân tố môi trƣờng đến quản trị NNL tại Công ty .... 55
2.2.3.1. Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong ................................................ 55
2.2.3.2 Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài ................................................. 57
2.2.3.3. Ảnh hƣởng của đặc điểm của ngành khai thác đất, đá xây dựng và
sản xuất VLXD đến quản trị NNL Công ty. .................................................... 59
2.2.3.4 Đánh giá các cơ hội và thách thức quản trị NNL tại Công ty ........... 60
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................. 61
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG
NAI ĐẾN NĂM 2020 ..................................................................................... 63
3.1 Mục tiêu quản trị NNL của Công ty DNC đến năm 2020 .......................... 63
3.1.1 Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2020. ..................... 63
3.1.1.1: Mục tiêu tổng quát. ............................................................................... 63
3.1.1.2: Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 63
3.1.2 Mục tiêu quản trị NNL của Công ty DNC đến năm 2020. ................... 63
3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 63
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 63
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty đến năm 2020......... 64
3.2.1 Nhóm giải pháp phát huy những điểm mạnh trong QTNNL Công ty ... 64
3.2.1.1 Phát huy những điểm mạnh công tác thu hút NNL............................ 64
3.2.1.2. Phát huy những điểm mạnh công tác đào tạo và phát triển NNL ... 65
3.2.1.3. Đẩy mạnh đối với công tác duy trì NNL ............................................ 65
3.2.2. Nhóm giải pháp khắc phục những điểm yếu trong QT NNL Công ty .. 66
3.2.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút NNL ...................................... 66
3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL ................ 69
3.2.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì NNL ........................................ 72
3.2.2.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL .............................. 74
3.3 Kiến nghị ............................................................................................. 75
3.3.1 Kiến nghị với UBND tỉnh Đồng Nai ................................................. 75
3.3.2 Kiến nghị với Tổng Công ty Sonadezi .............................................. 75
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................. 76
KẾT LUẬN ................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
ASEAN
AEC
Từ gốc
Association of Southeast Asian Nations,
Asean Economic Community
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CB. CNV
Cán bộ công nhân viên
Công ty DNC Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai
ĐHĐCĐ
HĐQT
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
KPI
Key Performance Indicators
NXB
Nhà xuất bản
NNL
Nguồn nhân lực
VLXD
Vật liệu xây dựng
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
TPP
Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement
TGĐ
Tổng giám đốc
UBND
Ủy ban nhân dân
WTO
World Trade Organization
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Những điều ứng viên, doanh nghiệp muốn biết thông qua phỏng vấn .... 11
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2012 - 2014) .......................... 31
Bảng 2.2 Số lƣợng và cơ cấu lao động năm 2012 -2014 ..................................... 32
Bảng 2.3 Tổng hợp giới tính lao động năm 2012 - 2014 .................................... 33
Bảng 2.4 Trình độ lao động năm 2014 .............................................................. 33
Bảng 2.5 Độ tuổi lao động của Công ty ............................................................ 34
Bảng 2.6 Thâm niên lao động của Công ty ........................................................ 35
Bảng 2.7 Tình hình biến động nhân sự 2012 - 2014. .......................................... 35
Bảng 2.8 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ................................................. 36
Bảng 2.9 Đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty theo KPI ........................ 38
Bảng 2.10 Đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty theo khảo sát.................. 38
Bảng 2.11 Kết quả đào tạo của Công ty từ năm 2012 - 2014 .............................. 42
Bảng 2.12 Chi phí đào tạo từ năm 2012-2014.................................................... 42
Bảng 2.13 Đánh giá về công tác đào tạo NNL từ năm 2012-2014 theo KPI ......... 43
Bảng 2.14 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL theo khảo sát .......... 44
Bảng 2.15 Đánh giá thực hiện công việc qua khảo sát ........................................ 46
Bảng 2.16 Thu nhập bình quân của Công ty từ năm 2012 – 2014 ........................ 47
Bảng 2.17 Đánh giá về tiền lƣơng, khen thƣởng và phúc lợi qua khảo sát ........... .48
Bảng 2.18 Đánh giá về quan hệ lao động và môi trƣờng làm việc qua khảo sát..... 50
Bảng 2.19 Bảng vị trí quan trọng của các biến độc lập ....................................... 51
Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2020 .................... 63
Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty đến năm 2020 ........................ 66
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Quá trình hoạch định NNL................................................................... 7
Hình 1.2 Lợi ich của phân tích công việc ............................................................ 8
Hình 1.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng ....................................................... 10
Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả của phỏng vấn ................................ 11
Hình 1.5 Tiến trình đào tạo và phát triển........................................................... 14
Hình 1.6 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá .............................. 16
Hình 1.7 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp................................. 18
Hình 1.8 Các yếu tố quyết định ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ ................ 18
Hình 2.1 Trụ sở chính của Công ty DNC .......................................................... 27
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức Công ty ....................................................................... 28
Hình 2.3 Qui trình tuyển dụng của Công ty ......................................................................37
Hình 2.4 Qui trình đào tạo NNL của Công ty ...................................................................41
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2012–2014........... 32
Biểu đồ 3.1 Biểu đồ dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty đến năm 2020 ............ 66
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối
đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm, dịch vụ của mình. Để đạt đƣợc mục tiêu này,
họ phải dựa vào tài sản lớn nhất của doanh nghiệp đó là nguồn nhân lực. Nhƣng làm
thế nào để quản trị NNL hiệu quả, đáp ứng đƣợc xu hƣớng phát triển của doanh
nghiệp và yêu cầu phát triển ngày càng cao của nền kinh tế là vấn đề khó khăn và
thử thách không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, vị trí của ngƣời lao động giữ một vai trò rất quan trọng,
chỉ có lực lƣợng lao động có chất lƣợng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng
tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực
trong sản xuất và cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tốt.
Chính vì vậy, NNL phải không ngừng đƣợc hoàn thiện, nâng cao thì mới
giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng và đây là những nỗ
lực mang tính chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp. Lực lƣợng lao động có chất lƣợng
sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, là động lực to lớn để phát triển doanh nghiệp;
đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn đƣợc khoảng cách về trình độ phát triển và đó là
điều tiên quyết cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai là công ty con của
Tổng Công ty Phát triển Khu Công nghiệp (Sonadezi); Công ty hoạt động trong lĩnh
vực khai thác đất, đá xây dựng; sản xuất vật liệu xây dựng; thi công xây dựng các
công trình dân dụng, công nghiệp và đầu tƣ nhà ở khu quy hoạch.
Qua quá trình học tập, nghiên cứu tại khóa học và thực tế đang làm việc tại
Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai, Tác giả nhận thấy, quản
trị NNL của Công ty trong thời gian qua tuy đã thể hiện đƣợc vai trò nòng cốt trong
việc quản trị doanh nghiệp, góp phần quan trọng để tạo ra sự phát triển cho Công ty;
tuy nhiên, công tác quản trị NNL của Công ty vẫn còn những vấn đề tồn tại cần phải
đƣợc phân tích và đánh giá; đồng thời cần phải xem xét, đánh giá sự ảnh hƣởng của
các yếu tố môi trƣờng, đặc điểm hoạt động, NNL của ngành khai thác, sản xuất vật
liệu xây dựng đến quản trị NNL của Công ty; để từ đó, Tác giả có thể đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL của Công ty đến năm 2020 để có đƣợc
NNL chất lƣợng cao góp phần hoàn thành các mục tiêu của Công ty đã đề ra.
2
Từ những vấn đề nêu trên, Tác giả đã chọn đề tài luận văn thạc sĩ là: “Một số
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng
và Vật liệu Đồng Nai đến năm 2020” với mong muốn vận dụng kiến thức sau khóa
học vào thực tiễn hoạt động của Công ty cũng nhƣ góp phần xây dựng Công ty ngày
càng phát triển và hoàn thành mục tiêu đến năm 2020.
2. Các nghiên cứu có liên quan
Quản trị NNL có vị trí, vai trò quyết định đối với sự phát triển bền vững của
mỗi doanh nghiệp. Hiện nay, trên thế giới cũng nhƣ trong nƣớc đã có rất nhiều
những nghiên cứu về NNL, quản trị NNL, cũng nhƣ nghiên cứu về các giải pháp
nhằm hoàn thiện quản trị NNL đối với các doanh nghiệp.
Trong thời gian qua, đối với đề tài nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện NNL
tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng hoặc có liên quan đã có một số
công trình công bố nhƣ sau:
- Hoạt động trong lĩnh vực đầu tƣ, xây dựng có đề tài: Một số giải pháp
hoàn thiện quản trị NNL tại Tổng Công ty Phát triển Khu Công nghiệp Biên Hòa
của tác giả Đặng Quang Minh, Đại học Lạc Hồng, năm 2010.
- Hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá xây dựng, thi công xây dựng và sản
xuất gạch có đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Một Thành viên Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Xây dựng Biên Hòa
từ nay đến năm 2020 của tác giả Trần Quỳnh Nhƣ, Đại học Lạc Hồng, năm 2010.
- Hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá xây dựng có đề tài: Giải pháp hoàn
thiện quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Đá Hoá An đến năm 2020 của tác giả Lê
Ngọc Ái, Đại học Lạc Hồng, năm 2011.
Đối với doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực đầu tƣ, thi công xây dựng,
khai thác đất, đá, sản xuất bê tông thƣơng phẩm, sản xuất gạch tuynel và tại Công ty
DNC thì đến thời điểm hiện tại thì chƣa có một công trình nghiên cứu nào đã công
bố về các giải pháp hoàn thiện quản trị NNL đến năm 2020.
Chính vì vậy, Tác giả đã lựa chọn đề tài luận văn “Một số giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Vật liệu
Đồng Nai đến năm 2020” là đề tài phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh
tại đơn vị thực tế Tác giả đang làm việc và cho đến nay đề tài không có sự trùng lắp
với bất kỳ công trình khoa học nào đã đƣợc công bố.
3
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị NNL của doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị NNL của Công ty DNC trong thời
gian qua; Phân tích các yếu tố môi trƣờng, yếu tố ngành tác động đến quản trị NNL
của Công ty;
- Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty DNC đến
năm 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Quản trị NNL của Công ty DNC.
4.2. Đối tƣợng khảo sát
CB. CNV Công ty DNC: bao gồm nhân viên quản lý, nhân viên văn phòng,
ngƣời lao động trực tiếp tại các đơn vị.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian nghiên cứu: Công ty DNC.
+ Về thời gian nghiên cứu:
- Thu thập, phân tích, đánh giá thông qua các số liệu về quản trị NNL của
Công ty DNC từ năm 2012 đến năm 2014.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL của Công ty DNC đến
năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản, tiếp cận số liệu sơ cấp, thứ cấp đƣợc sử
dụng trong quá trình thực hiện đề tài này là: phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn,
phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn. Công cụ
xử lý chủ yếu là phần mềm Excel;
5.1 Hƣớng tiếp cận dữ liệu
5.1.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp
+ Phỏng vấn các cán bộ quản lý, chuyên gia của Công ty để thu đƣợc
những thông tin cần thiết để và từ đó có thể đánh giá NNL và quản trị NNL trong
thời gian từ năm 2012 – 2014 của Công ty;
+ Điều tra bằng phiếu khảo sát: Sử dụng phiếu khảo sát lấy ý kiến trong
công nhân viên lao động ở văn phòng Công ty; văn phòng, công nhân trực tiếp sản
4
xuất tại các đơn vị trực thuộc về các vấn đề liên quan đến quản trị NNL của Công ty
trong thời gian qua để có thể thu thập các thông tin cần thiết từ phía ngƣời lao động,
các bậc quản trị cấp thấp trong Công ty phục vụ cho việc đánh giá thực trạng quản
trị NNL của Công ty trong thời gian từ năm 2012-2014.
5.1.2. Nguồn dữ liệu thứ cấp
+ Thu thập dữ liệu từ Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kinh doanh,
Phòng Dự án, Phòng Tài chính Kế toán và các đơn vị trực thuộc Công ty.
+ Các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả họat động sản xuất kinh doanh
của Công ty từ năm 2012 - 2014.
5.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu
+ Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn.
+ Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi.
+ Phƣơng pháp phỏng vấn.
5.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu
+ Sau khi thu thập đƣợc các dữ liệu cần thiết qua phỏng vấn, các số liệu từ
các tài liệu trong Công ty, từ bảng câu hỏi khảo sát trong công nhân viên lao
động,,…sử dụng Excel để thống kê và nhận xét, đánh giá số liệu về thực trạng quản
trị NNL của Công ty trong thời gian từ năm 2012-2014;
+ Kết hợp sử dụng đánh giá các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)
qua ba năm cũng nhƣ so sánh với các đơn vị cùng ngành nghề trong khu vực để
đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Công ty;
+ Từ những mặt mạnh, yếu thực trạng quản trị NNL thời gian qua cũng nhƣ
các yếu tố môi trƣờng, đặc điểm của ngành khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng và
mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị NNL của Công ty để đề ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL của Công ty DNC đến năm 2020.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài các phần Lời cảm ơn, cam đoan, mục lục, danh mục các ký hiệu, từ viết
tắt, danh mục các bảng, danh mục biểu đồ, danh mục hình, lời mở đầu, kết luận và
các phụ lục thì nội dung chính của Luận văn gồm 03 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị NNL của doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị NNL tại Công ty DNC trong thời gian qua.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty đến năm 2020.
5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm quản trị NNL
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của
con ngƣời là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của các doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp (Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL, NXB Thống kê, Hà Nội).
1.1.2 Khái niệm về NNL
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
NNL khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán
bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị NNL lực khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
(Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1).
1.1.3 Khái niệm về quản trị NNL
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết
quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL,
NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3).
1.1.4 Mục tiêu quản trị NNL
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
NNL để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị NNL nhằm củng cố và duy trì
đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu
đề ra. Vì vậy, quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các
tổ chức, doanh nghiệp ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
6
- Sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh
nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng
sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về NNL. Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao
động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẩn trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ
chức bền vững và quản trị cấp dƣời hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận
thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị NNL phù hợp. (Trần Kim Dung (2013), Quản trị
NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3).
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị NNL
Quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trị NNL theo 3 nhóm chức năng khác nhau: nhóm chức năng thu hút NNL,
nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL, nhóm chức năng duy trì NNL.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút NNL
Nhóm chức năng thu hút NNL nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp.
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút NNL bao gồm: hoạch định NNL,
phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn.
1.2.1.1 Hoạch định NNL
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đƣa ra các
chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có
7
đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định NNL cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp. Quá trình hoạch định NNL đƣợc thực hiện theo các bƣớc nhƣ sau:
- Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển,
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lƣợc NNL phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
- Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra
chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
- Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị NNL của
doanh nghiệp theo bƣớc 5.
- Bƣớc 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Dự báo/
Dự báo/
Phân
phân tích
xác định
Chính
tích môi
công
nhu cầu
sách (6)
trƣờng,
việc. (3)
nhân lực
xác định
(4)
mục
Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và
Kiểm tra,
phát triển
đánh giá
-Trả công và
tình hình
tiêu, lựa
Phân tích
Phân tích
Kế
kích thích
chọn
hiện trạng
thực hiện
cung cầu,
hoạch/
quản
-Quan hệ lao
(7)
chiến
khả năng
chƣơng
lƣợc (1)
nguồn
động (6)
NL (2)
trị
điều
chỉnh (5)
trình
(6)
(Nguồn : Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 44)
Hình 1.1 Quá trình hoạch định NNL
8
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích công việc mà
ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và làm
cho họ hiểu đƣợc nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị NNL, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân, trang 48).
Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản đó là: bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Không phân tích công việc, nhà quản trị
không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp,
không thể đánh giá đƣợc chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể
tuyển đƣợc những nhân viên đúng việc cũng nhƣ năng lực thực hiện công việc của
nhân viên, không thể trả lƣơng, thƣởng, phạt kịp thời, chính xác.
Đặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức,
tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Phân tích công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc
Trả
Xác
Đánh
Đào
Tuyển
công,
định
Giá
tạo,
dụng,
khen
giá trị
nhân
huấn
chọn
thƣởng
công việc
viên
luyện
lựa
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM trang 72)
Hình 1.2 Lợi ích của phân tích công việc
9
+ Mục đích của phân tích công việc
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Điều kiện để tiến hành công việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng hoàn thành công việc.
- Mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác.
- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
- Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
- Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.
- Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức.
- Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc then chốt thực hiện phân tích công việc.
- Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công
việc nhƣ phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật
ký ngày làm việc.
- Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
- Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ngƣời xin việc đƣợc coi là có
đủ năng lực từ lực lƣợng lao động xã hội và bên trong tổ chức.
+ Mục tiêu tuyển dụng: Là sàng lọc các ứng viên chọn đúng ngƣời để giao
đúng việc.
+ Nguồn tuyển dụng
- Nguồn bên trong: Là những ngƣời đang làm trong doanh nghiệp nhƣng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới.
Để nắm rõ đƣợc nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên đƣợc thu thập,
cập nhật dƣới dạng các bảng tóm tắt và lƣu trữ trong hồ sơ.
- Nguồn bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trƣờng Đại học,
Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, hoặc qua các trung tâm tƣ
10
vấn giới thiệu việc làm, tham gia sàn giao dịch việc làm và thông qua những ngƣời
quen biết giới thiệu.
+ Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM trang 109)
Hình 1.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng
+ Đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng
Việc đo lƣờng, đánh giá kết quả của hoạt động tuyển dụng có thể sử dụng
thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI).
Các chỉ số này cho phép đo lƣờng kết quả hoạt động theo toàn bộ các quá trình
và theo các chức năng thực hiện. Các số liệu này rất hữu ích khi cần so sánh với
mức chuẩn của công ty, ngành, khu vực,…hoặc so sánh với kết quả năm trƣớc
nhằm xác định vị trí công ty và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động.
Các chỉ số đo lƣờng kết quả việc đánh giá hoạt động tuyển dụng bao gồm các
chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) nhƣ sau: Xem mục 1.1 của Phụ lục số 01.
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn
Kiểm tra trắc nghiệm là một kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho
các nhà quản trị chọn đƣợc đúng ngƣời cho đúng công việc và giúp cho mỗi ngƣời
11
có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn đƣợc một nghề, một công
việc phù hợp.
Năm hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thƣờng đƣợc sử dụng để tuyển dụng ứng
viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết; kiểm tra trắc nghiệm về sự khôn
khéo léo và thể lực của ứng viên; trắc nghiệm về tâm lý sở thích; kiểm tra, trắc
nghiệm thành tích; kiểm tra thực hiện mẫu công việc.
Phỏng vấn đƣợc áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình
tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng
diện mà các văn bằng, các bài trắc nghiệm không đánh giá đƣợc rõ ràng.
Bảng 1.1 Những điều ứng viên, doanh nghiệp muốn biết thông qua phỏng vấn
Doanh nghiệp
- Lƣơng bổng
- Đề bạt
- Các cơ hội phát triển
- Thách thức tiềm năng
- An toàn
- Điều kiện làm việc khác
?
Ứng viên
- Hiểu biết về công việc
- Nhiệt tình, tận tâm trong công việc
- Kỹ năng, năng khiếu
- Động cơ, quá trình công tác
- Tính tình, khả năng hòa đồng với ngƣời khác
- Các hạn chế
(Nguồn:Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM trang 142)
Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng phỏng vấn theo hình sau:
ỨNG VIÊN
- Tuổi, giới tính,…
- Hình thức diện mạo
- Học vấn và kiến
thức cơ bản
- Hứng thú công việc
và nghề nghiệp
- Đặc điểm tâm lý:
quan điểm, thông
minh,…
- Hiểu biết về phỏng
vấn, doanh nghiệp,
công việc,…
- Ngôn ngữ, hành vi
TÌNH HUỐNG
- Chính trị, pháp
luật và sức ép kinh
tế.
- Vai trò của phỏng
vấn trong tuyển
dụng
- Tỷ lệ tuyển dụng
- Điều kiện tổ chức,
số ngƣời trong hội
đồng phỏng vấn.
PHỎNG VẤN
Kết quả phỏng vấn
PHỎNG VẤN VIÊN
- Tuổi, giới tính,…
- Hình thức diện
mạo
- Học vấn và kiến
thức cơ bản
- Hứng thú công
việc và nghề nghiệp
- Đặc điểm tâm lý:
quan điểm, thông
minh,…
- Hiểu biết về kỹ
thuật phỏng vấn.
- Hiểu biết về ứng
viên
trƣớc
khi
phỏng vấn
- Ngôn ngữ, hành vi
(Nguồn:Trần Kim Dung (2013), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM trang 149).
Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả của phỏng vấn
12
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trƣờng cạnh tranh.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển nhằm giúp nhân viên thực hiện
các công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ
có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh đƣợc tình trạng quản lý lỗi thời của các nhà quản trị, cập nhập đƣợc những
thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh. Giúp các nhà
quản trị giải quyết các vần đề về mâu thuẫn, xung đột phát sinh và đề ra các chính
sách về quản lý NNL của doanh nghiệp có hiệu quả hơn. Tạo ra các chƣơng trình
định hƣớng công việc đối với các nhân viên mới mau chóng thích ứng với môi
trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận và thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. (Trần Kim Dung
(2013), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM trang 196.)
1.2.2.1 Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu và định hƣớng phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi ngƣời phát
hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đƣa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn
và có kế hoạch đầu tƣ vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Sự thành công
trong định hƣớng và phát triển nghề nghiệp thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân
đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời đƣợc tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ
chức, doanh nghiệp. Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nghiên cứu định
hƣớng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể:
- Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với
các doanh nghiệp cần tuyển ngƣời chƣa qua đào tạo.
- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt
tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp nhân viên phát triển các tiềm năng thông qua việc cho
nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, các tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình
phát triển nghề nghiệp thông qua các chƣơng trình hoạt động về nghề nghiệp nhƣ:
